寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件

寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)11、不為五斗米折腰。12、芳菊開(kāi)林耀，青松冠巖列。懷此貞秀姿，卓為霜下杰。13、歸去來(lái)兮，田蜀將蕪胡不歸。14、酒能祛百慮，菊為制頹齡。15、春蠶收長(zhǎng)絲，秋熟靡王稅。寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)11、不為五斗米折腰。12、芳菊開(kāi)林耀，青松冠巖列。懷此貞秀姿，卓為霜下杰。13、歸去來(lái)兮，田蜀將蕪胡不歸。14、酒能祛百慮，菊為制頹齡。15、春蠶收長(zhǎng)絲，秋熟靡王稅。雙魚(yú)座：雙魚(yú)座就是善良啊，好大方的說(shuō)白羊座：你太火爆了羊羊，淡定淡定~金牛座：典型的此地?zé)o銀三百兩，你就別藏了！雙子座：你還想要幾份？寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)11、不為五斗米折腰。1寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件2寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件3寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件4寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件5天蝎座：高興了吧蝎子，你從此變白領(lǐng)了——一個(gè)月的工資有白領(lǐng)了！射手座：射手座最會(huì)享受了，出去玩別忘記回來(lái)啊天蝎座：高興了吧蝎子，你從此變白領(lǐng)了——一個(gè)月的工資有白領(lǐng)了6摩羯座：精打細(xì)算過(guò)日子水瓶座：愛(ài)收藏，但是估計(jì)淘到一個(gè)寶貝錢(qián)包就要見(jiàn)底了。那個(gè)人家有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，理解理解摩羯座：精打細(xì)算過(guò)日子水瓶座：愛(ài)收藏，但是估計(jì)淘到一個(gè)寶貝錢(qián)7寬帶薪酬

以ATKINS公司為例寬帶薪酬8基本概念Contents寬帶薪酬實(shí)施流程

總結(jié)134ATKINS公司簡(jiǎn)介2基本概念Contents寬帶薪酬實(shí)施流程9由詞義說(shuō)起······中文：古代：俸祿（薪俸、俸錢(qián)、俸餉、俸金）、工錢(qián)現(xiàn)代：工資、待遇、收入、報(bào)酬英文Wage主要指藍(lán)領(lǐng)工人的收入;很少的福利Salary指白領(lǐng)的收入;后來(lái)泛指所有人的收入;福利部分很少Compensation指所有人的收入;福利部分很多TotalRewards強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的整體性,認(rèn)為報(bào)酬包括貨幣和非貨幣兩種由詞義說(shuō)起······中文：Wage主要指藍(lán)領(lǐng)工人的收入;很10什么是薪酬？從不同的角度理解經(jīng)濟(jì)學(xué)——交易價(jià)格，人力資本收益社會(huì)交換——交換關(guān)系社會(huì)收入分配——國(guó)民收入企業(yè)——人工成本/競(jìng)爭(zhēng)力……個(gè)人——?jiǎng)趧?dòng)的回報(bào)，滿(mǎn)足多層次需求薪酬=基本工資+津貼+獎(jiǎng)金+福利什么是薪酬？從不同的角度理解經(jīng)濟(jì)學(xué)——交易價(jià)格，人力資本收益11寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用概念對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍新的管理哲學(xué)企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾三十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,通常為6~10個(gè)寬帶；每一個(gè)薪酬寬帶所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程；相鄰的兩個(gè)寬帶相互重疊的部分比傳統(tǒng)薪酬等級(jí)要小的多寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用概念對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重12寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件13寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，1989年最早由美國(guó)的GE公司實(shí)施寬帶薪酬，目前世界500強(qiáng)企業(yè)中有200多家采用了寬帶薪酬。比較有代表性的企業(yè)有AmericanExpress、AT&T、DaimlerChrysler、IBM、Johnson&Johnson等。應(yīng)

用寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末到90年代14寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

引導(dǎo)員工重視技能和績(jī)效提升有利于職位輪換

消除了職位天花板部門(mén)經(jīng)理更多參與薪酬管理有利于績(jī)效文化的創(chuàng)建優(yōu)

點(diǎn)并不適用于所有的組織

可能使得工資支付水平偏離市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)晉升機(jī)會(huì)缺乏導(dǎo)致薪酬激勵(lì)弱化

增速過(guò)快，成本上升；規(guī)則不明，公平質(zhì)疑；同事關(guān)系緊張對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的要求高

對(duì)部門(mén)經(jīng)理的能力要求高缺

點(diǎn)寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)并不15公司及行業(yè)概況：概況、組織結(jié)構(gòu)以及運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手ATKINS中國(guó)公司和行業(yè)特征國(guó)內(nèi)行業(yè)薪資狀況：增長(zhǎng)幅度、員工現(xiàn)金報(bào)酬的組成

行業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)情況分析

特點(diǎn)總結(jié)1234公司及行業(yè)概況：概況、組織結(jié)構(gòu)以及運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手ATKI16ATKINS寬帶薪酬實(shí)施流程崗位體系薪酬結(jié)構(gòu)薪資等級(jí)ATKINS寬帶薪酬實(shí)施流程崗位體系17適應(yīng)條件目前的薪酬體系是否遇到了問(wèn)題？這種問(wèn)題能通過(guò)寬帶薪酬解決嗎？競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)是否要求實(shí)行寬帶薪酬？是否已經(jīng)建立了公平公開(kāi)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和能力評(píng)價(jià)體系？是否已經(jīng)建立了成熟的中層管理者隊(duì)伍？參與管理的積極性、人品、能力等是否具備了強(qiáng)大的薪酬預(yù)算和成本控制能力績(jī)效文化是否準(zhǔn)備就緒？員工能否接受？適應(yīng)條件目前的薪酬體系是否遇到了問(wèn)題？這種問(wèn)題能通過(guò)寬帶薪酬18SummarySummary19寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件20公司概況工程設(shè)計(jì)英國(guó)最大的工程顧問(wèn)公司歐洲最大的多專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司世界排名第五的設(shè)計(jì)公司W(wǎng)WT主要致力于為業(yè)主的資本項(xiàng)目提供高效的運(yùn)作和解決方案營(yíng)業(yè)額已達(dá)16.4億英鎊，折合250.6億元人民幣；全球擁有16800多名專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)齊全、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,包括環(huán)境工程專(zhuān)家、工程師、建筑師、項(xiàng)目經(jīng)理、規(guī)劃師、管理顧問(wèn)以及信息技術(shù)、地理信息系統(tǒng)（GIS）方面的專(zhuān)家；總部設(shè)在英國(guó)，有160個(gè)區(qū)域辦公室遍布英國(guó)本土；并擁有70個(gè)分布在歐洲、中東、亞洲、美洲的海外分公司和辦公室；中國(guó)公司在中國(guó)有4個(gè)主要的office,分布在北京，上海，深圳和香港，有900多名建筑，景觀設(shè)計(jì)師，城市規(guī)劃師以及顧問(wèn)，在中國(guó)地區(qū)主要提供以下服務(wù)：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、實(shí)施公司概況工程設(shè)計(jì)英國(guó)最大的工程顧問(wèn)公司W(wǎng)WT主要致力于為業(yè)主21組織結(jié)構(gòu)——直線職能組織結(jié)構(gòu)——直線職能22運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)典型的扁平化運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)典型的扁平化23(RMB/月)比率Median中位88,889RMBAverage平均90,000RMB行業(yè)內(nèi)月人均銷(xiāo)售收入比率競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(RMB/月)比率Median中位88,889RMBAve24年度行業(yè)薪資增長(zhǎng)幅度與ATKINS直接競(jìng)爭(zhēng)的9家企業(yè)中有6家在2007預(yù)算內(nèi)有年度加薪計(jì)劃，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)2006年平均加薪幅度為8.8%，比上海市平均加薪幅高0.6%ATKINS2007年度預(yù)算加薪幅度為8%，略低于該行業(yè)平均水平年度行業(yè)薪資增長(zhǎng)幅度與ATKINS直接競(jìng)爭(zhēng)的9家企業(yè)25行業(yè)員工現(xiàn)金報(bào)酬的組成固定年薪=月薪*12月(稅前)年度固定獎(jiǎng)金=第13月薪+節(jié)日獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼績(jī)效或目標(biāo)關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/銷(xiāo)售提成行業(yè)員工現(xiàn)金報(bào)酬的組成固定年薪26行業(yè)內(nèi)人員流動(dòng)分析人才市場(chǎng)不理性的競(jìng)爭(zhēng)和設(shè)計(jì)師職業(yè)的靈活性寬帶薪酬的最初動(dòng)因行業(yè)內(nèi)人員流動(dòng)分析人才市場(chǎng)不理性的競(jìng)爭(zhēng)和設(shè)計(jì)師職業(yè)的靈活性寬27特點(diǎn)總結(jié)屬于典型的知識(shí)密集行業(yè)，人力資源為企業(yè)最重要的資源，人工成本是公司經(jīng)營(yíng)的最主要成本，而薪酬又是人工成本中最主要組成部分；行業(yè)內(nèi)存在眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，ATKINS具有規(guī)模優(yōu)勢(shì)，但由于人均產(chǎn)出的原因，整體薪酬并不具有優(yōu)勢(shì)；而許多小型建筑設(shè)計(jì)事務(wù)所由于靈活的機(jī)制，員工薪酬往往高出市場(chǎng)均值；人員流動(dòng)頻繁，造成市場(chǎng)上的人才短缺；在這樣的外部環(huán)境中，內(nèi)部員工對(duì)于升職和加薪的壓力日漸加大，員工往往將升職或加薪當(dāng)成個(gè)人價(jià)值和職業(yè)發(fā)展的唯一途徑；大部分競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都有固定的加薪計(jì)劃，以抵消通貨膨脹或CPI上漲的影響，除了固定工資，有50%的公司還采用了各種現(xiàn)金激勵(lì)方法，包括績(jī)效獎(jiǎng)金和13月薪，這對(duì)ATKINS薪酬成本造成相當(dāng)?shù)膲毫?。特點(diǎn)總結(jié)屬于典型的知識(shí)密集行業(yè)，人力資源為企業(yè)最重要的資源，28戰(zhàn)略分解OrganizationStrategiyCorevalueDevelopmentStrategy密切配合人才市場(chǎng)上的供求變化，推動(dòng)良好的工作績(jī)效促進(jìn)職位的輪換，促進(jìn)管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變創(chuàng)意和創(chuàng)造力，能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高——扁平型組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略分解OrganizationStrategiyCore29實(shí)施流程委托Mercer人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查2006、6內(nèi)部進(jìn)行職位評(píng)估重新確定薪酬結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)員工寬帶內(nèi)橫向職位輪換重新界定事業(yè)部和部門(mén)的經(jīng)理層在薪酬體系中的權(quán)利和義務(wù)，HR定位為顧問(wèn)部門(mén)啟動(dòng)為期一個(gè)月的員工溝通薪酬方案的控制與調(diào)整成為動(dòng)態(tài)過(guò)程從2006年7月至2007年2月，經(jīng)過(guò)5個(gè)月的運(yùn)作，ATKINS于2007年2月開(kāi)始切換到新的寬帶薪酬體系。該項(xiàng)目以HR為主要推動(dòng)部門(mén)，同時(shí)將所有部門(mén)經(jīng)理任命為項(xiàng)目組成員。在項(xiàng)目實(shí)施中，在公司董事會(huì)的全力支持下，最終形成了目前的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)和體系。2007、2實(shí)施流程委托Mercer人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查200630寬帶薪酬體系下的崗位體系4個(gè)大的帶中，分別是Director董事，managerial管理者，professional專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)，Clerical普通職員。為了使寬帶能夠有一定的區(qū)分度和控制度，在寬帶下設(shè)置了10個(gè)級(jí)別;將所有的職位（此數(shù)據(jù)沒(méi)有包括HR,FIN,Commerce等支持部門(mén)崗位）分為技術(shù)類(lèi)崗位，非技術(shù)類(lèi)崗位以及繪圖類(lèi)3個(gè)序列寬帶薪酬體系下的崗位體系4個(gè)大的帶中，分別是Directo31寬帶薪酬體系下薪酬結(jié)構(gòu)Managerial以上的崗位100/100+8+12=83%Professional100/100+8=92%Clerical100/100+8=92%基本工資仍然占絕對(duì)多數(shù)，即獎(jiǎng)金的數(shù)量不足以影響員工的年收入，這也就很難通過(guò)業(yè)績(jī)拉開(kāi)員工收入的差距寬帶薪酬體系下薪酬結(jié)構(gòu)Managerial以上的崗位基本工32寬帶薪酬體系中薪資等級(jí)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)薪酬策略定位整個(gè)市場(chǎng)的50分位點(diǎn)，個(gè)別崗位70分位；越高級(jí)的級(jí)別，其市場(chǎng)分位點(diǎn)越高；某個(gè)工資級(jí)別（G1到G10）的參考值點(diǎn)為采用市場(chǎng)平均值點(diǎn)，目前該工資級(jí)別中現(xiàn)有員工最高工資或最低工資與市場(chǎng)平均值點(diǎn)進(jìn)行比較，取最高或最低點(diǎn)為該級(jí)別的上下限。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手?jǐn)?shù)據(jù)和整個(gè)市場(chǎng)數(shù)據(jù)的處理的原則寬帶薪酬體系中薪資等級(jí)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)薪酬33寬帶薪酬體系中薪資等級(jí)寬帶薪酬體系中薪資等級(jí)34寬帶薪酬體系特點(diǎn)總結(jié)第一個(gè)帶（G1-G3）與第二個(gè)帶（G4-G6）沒(méi)有重合部分第二個(gè)帶（G4-G6）為部門(mén)管理層第三個(gè)帶（G7-G9）為ATKINS人數(shù)最多的一個(gè)層次，主要是由各個(gè)級(jí)別的設(shè)計(jì)師組成最后一個(gè)帶，實(shí)際就一個(gè)級(jí)別寬帶薪酬體系特點(diǎn)總結(jié)第一個(gè)帶（G1-G3）與第二個(gè)帶（G4-35離職率沒(méi)有能夠?qū)TKINS過(guò)高的離職率起到明顯的抑制作用離職率沒(méi)有能夠?qū)TKINS過(guò)高的離職率起到明顯的抑制作用36寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件37存在問(wèn)題寬帶薪酬體系本身設(shè)計(jì)問(wèn)題和公司本身特點(diǎn)的作用，原先強(qiáng)調(diào)等級(jí)的觀念還深入人心；員工和部分管理人員參與度差，對(duì)寬帶薪酬并不認(rèn)同；寬帶薪酬體系和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，市場(chǎng)定位有一定的偏差；寬帶薪酬體系被當(dāng)成一個(gè)單獨(dú)的項(xiàng)目來(lái)實(shí)施，并沒(méi)有和其他的人力資源政策形成一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)存在問(wèn)題寬帶薪酬體系本身設(shè)計(jì)問(wèn)題和公司本身特點(diǎn)的作用，原先強(qiáng)38END16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。——華盛頓

17、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。——羅素·貝克

18、最大的挑戰(zhàn)和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人?！R云

19、自己活著，就是為了使別人過(guò)得更美好?！卒h

20、要掌握書(shū)，莫被書(shū)掌握；要為生而讀，莫為讀而生?！紶栁諩ND16、業(yè)余生活要有意義，不要越軌?！A盛頓39寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)11、不為五斗米折腰。12、芳菊開(kāi)林耀，青松冠巖列。懷此貞秀姿，卓為霜下杰。13、歸去來(lái)兮，田蜀將蕪胡不歸。14、酒能祛百慮，菊為制頹齡。15、春蠶收長(zhǎng)絲，秋熟靡王稅。寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)11、不為五斗米折腰。12、芳菊開(kāi)林耀，青松冠巖列。懷此貞秀姿，卓為霜下杰。13、歸去來(lái)兮，田蜀將蕪胡不歸。14、酒能祛百慮，菊為制頹齡。15、春蠶收長(zhǎng)絲，秋熟靡王稅。雙魚(yú)座：雙魚(yú)座就是善良啊，好大方的說(shuō)白羊座：你太火爆了羊羊，淡定淡定~金牛座：典型的此地?zé)o銀三百兩，你就別藏了！雙子座：你還想要幾份？寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)11、不為五斗米折腰。40寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件41寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件42寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件43寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件44天蝎座：高興了吧蝎子，你從此變白領(lǐng)了——一個(gè)月的工資有白領(lǐng)了！射手座：射手座最會(huì)享受了，出去玩別忘記回來(lái)啊天蝎座：高興了吧蝎子，你從此變白領(lǐng)了——一個(gè)月的工資有白領(lǐng)了45摩羯座：精打細(xì)算過(guò)日子水瓶座：愛(ài)收藏，但是估計(jì)淘到一個(gè)寶貝錢(qián)包就要見(jiàn)底了。那個(gè)人家有長(zhǎng)遠(yuǎn)目光，理解理解摩羯座：精打細(xì)算過(guò)日子水瓶座：愛(ài)收藏，但是估計(jì)淘到一個(gè)寶貝錢(qián)46寬帶薪酬

以ATKINS公司為例寬帶薪酬47基本概念Contents寬帶薪酬實(shí)施流程

總結(jié)134ATKINS公司簡(jiǎn)介2基本概念Contents寬帶薪酬實(shí)施流程48由詞義說(shuō)起······中文：古代：俸祿（薪俸、俸錢(qián)、俸餉、俸金）、工錢(qián)現(xiàn)代：工資、待遇、收入、報(bào)酬英文Wage主要指藍(lán)領(lǐng)工人的收入;很少的福利Salary指白領(lǐng)的收入;后來(lái)泛指所有人的收入;福利部分很少Compensation指所有人的收入;福利部分很多TotalRewards強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的整體性,認(rèn)為報(bào)酬包括貨幣和非貨幣兩種由詞義說(shuō)起······中文：Wage主要指藍(lán)領(lǐng)工人的收入;很49什么是薪酬？從不同的角度理解經(jīng)濟(jì)學(xué)——交易價(jià)格，人力資本收益社會(huì)交換——交換關(guān)系社會(huì)收入分配——國(guó)民收入企業(yè)——人工成本/競(jìng)爭(zhēng)力……個(gè)人——?jiǎng)趧?dòng)的回報(bào)，滿(mǎn)足多層次需求薪酬=基本工資+津貼+獎(jiǎng)金+福利什么是薪酬？從不同的角度理解經(jīng)濟(jì)學(xué)——交易價(jià)格，人力資本收益50寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用概念對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍新的管理哲學(xué)企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾三十個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別,通常為6~10個(gè)寬帶；每一個(gè)薪酬寬帶所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大,從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程；相鄰的兩個(gè)寬帶相互重疊的部分比傳統(tǒng)薪酬等級(jí)要小的多寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用概念對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重51寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件52寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，1989年最早由美國(guó)的GE公司實(shí)施寬帶薪酬，目前世界500強(qiáng)企業(yè)中有200多家采用了寬帶薪酬。比較有代表性的企業(yè)有AmericanExpress、AT&T、DaimlerChrysler、IBM、Johnson&Johnson等。應(yīng)

用寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用寬帶薪酬始于20世紀(jì)80年代末到90年代53寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

引導(dǎo)員工重視技能和績(jī)效提升有利于職位輪換

消除了職位天花板部門(mén)經(jīng)理更多參與薪酬管理有利于績(jī)效文化的創(chuàng)建優(yōu)

點(diǎn)并不適用于所有的組織

可能使得工資支付水平偏離市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)晉升機(jī)會(huì)缺乏導(dǎo)致薪酬激勵(lì)弱化

增速過(guò)快，成本上升；規(guī)則不明，公平質(zhì)疑；同事關(guān)系緊張對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的要求高

對(duì)部門(mén)經(jīng)理的能力要求高缺

點(diǎn)寬帶薪酬概念優(yōu)點(diǎn)應(yīng)用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)并不54公司及行業(yè)概況：概況、組織結(jié)構(gòu)以及運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手ATKINS中國(guó)公司和行業(yè)特征國(guó)內(nèi)行業(yè)薪資狀況：增長(zhǎng)幅度、員工現(xiàn)金報(bào)酬的組成

行業(yè)內(nèi)員工流動(dòng)情況分析

特點(diǎn)總結(jié)1234公司及行業(yè)概況：概況、組織結(jié)構(gòu)以及運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手ATKI55ATKINS寬帶薪酬實(shí)施流程崗位體系薪酬結(jié)構(gòu)薪資等級(jí)ATKINS寬帶薪酬實(shí)施流程崗位體系56適應(yīng)條件目前的薪酬體系是否遇到了問(wèn)題？這種問(wèn)題能通過(guò)寬帶薪酬解決嗎？競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)是否要求實(shí)行寬帶薪酬？是否已經(jīng)建立了公平公開(kāi)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系和能力評(píng)價(jià)體系？是否已經(jīng)建立了成熟的中層管理者隊(duì)伍？參與管理的積極性、人品、能力等是否具備了強(qiáng)大的薪酬預(yù)算和成本控制能力績(jī)效文化是否準(zhǔn)備就緒？員工能否接受？適應(yīng)條件目前的薪酬體系是否遇到了問(wèn)題？這種問(wèn)題能通過(guò)寬帶薪酬57SummarySummary58寬帶薪酬設(shè)計(jì)(以ATKINS公司為例)課件59公司概況工程設(shè)計(jì)英國(guó)最大的工程顧問(wèn)公司歐洲最大的多專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司世界排名第五的設(shè)計(jì)公司W(wǎng)WT主要致力于為業(yè)主的資本項(xiàng)目提供高效的運(yùn)作和解決方案營(yíng)業(yè)額已達(dá)16.4億英鎊，折合250.6億元人民幣；全球擁有16800多名專(zhuān)業(yè)門(mén)類(lèi)齊全、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,包括環(huán)境工程專(zhuān)家、工程師、建筑師、項(xiàng)目經(jīng)理、規(guī)劃師、管理顧問(wèn)以及信息技術(shù)、地理信息系統(tǒng)（GIS）方面的專(zhuān)家；總部設(shè)在英國(guó)，有160個(gè)區(qū)域辦公室遍布英國(guó)本土；并擁有70個(gè)分布在歐洲、中東、亞洲、美洲的海外分公司和辦公室；中國(guó)公司在中國(guó)有4個(gè)主要的office,分布在北京，上海，深圳和香港，有900多名建筑，景觀設(shè)計(jì)師，城市規(guī)劃師以及顧問(wèn)，在中國(guó)地區(qū)主要提供以下服務(wù)：規(guī)劃、設(shè)計(jì)、實(shí)施公司概況工程設(shè)計(jì)英國(guó)最大的工程顧問(wèn)公司W(wǎng)WT主要致力于為業(yè)主60組織結(jié)構(gòu)——直線職能組織結(jié)構(gòu)——直線職能61運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)典型的扁平化運(yùn)營(yíng)結(jié)構(gòu)典型的扁平化62(RMB/月)比率Median中位88,889RMBAverage平均90,000RMB行業(yè)內(nèi)月人均銷(xiāo)售收入比率競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(RMB/月)比率Median中位88,889RMBAve63年度行業(yè)薪資增長(zhǎng)幅度與ATKINS直接競(jìng)爭(zhēng)的9家企業(yè)中有6家在2007預(yù)算內(nèi)有年度加薪計(jì)劃，建筑設(shè)計(jì)行業(yè)2006年平均加薪幅度為8.8%，比上海市平均加薪幅高0.6%ATKINS2007年度預(yù)算加薪幅度為8%，略低于該行業(yè)平均水平年度行業(yè)薪資增長(zhǎng)幅度與ATKINS直接競(jìng)爭(zhēng)的9家企業(yè)64行業(yè)員工現(xiàn)金報(bào)酬的組成固定年薪=月薪*12月(稅前)年度固定獎(jiǎng)金=第13月薪+節(jié)日獎(jiǎng)金現(xiàn)金補(bǔ)貼績(jī)效或目標(biāo)關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)金=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/銷(xiāo)售提成行業(yè)員工現(xiàn)金報(bào)酬的組成固定年薪65行業(yè)內(nèi)人員流動(dòng)分析人才市場(chǎng)不理性的競(jìng)爭(zhēng)和設(shè)計(jì)師職業(yè)的靈活性寬帶薪酬的最初動(dòng)因行業(yè)內(nèi)人員流動(dòng)分析人才市場(chǎng)不理性的競(jìng)爭(zhēng)和設(shè)計(jì)師職業(yè)的靈活性寬66特點(diǎn)總結(jié)屬于典型的知識(shí)密集行業(yè)，人力資源為企業(yè)最重要的資源，人工成本是公司經(jīng)營(yíng)的最主要成本，而薪酬又是人工成本中最主要組成部分；行業(yè)內(nèi)存在眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，ATKINS具有規(guī)模優(yōu)勢(shì)，但由于人均產(chǎn)出的原因，整體薪酬并不具有優(yōu)勢(shì)；而許多小型建筑設(shè)計(jì)事務(wù)所由于靈活的機(jī)制，員工薪酬往往高出市場(chǎng)均值；人員流動(dòng)頻繁，造成市場(chǎng)上的人才短缺；在這樣的外部環(huán)境中，內(nèi)部員工對(duì)于升職和加薪的壓力日漸加大，員工往往將升職或加薪當(dāng)成個(gè)人價(jià)值和職業(yè)發(fā)展的唯一途徑；大部分競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都有固定的加薪計(jì)劃，以抵消通貨膨脹或CPI上漲的影響，除了固定工資，有50%的公司還采用了各種現(xiàn)金激勵(lì)方法，包括績(jī)效獎(jiǎng)金和13月薪，這對(duì)ATKINS薪酬成本造成相當(dāng)?shù)膲毫ΑＬ攸c(diǎn)總結(jié)屬于典型的知識(shí)密集行業(yè)，人力資源為企業(yè)最重要的資源，67戰(zhàn)略分解OrganizationStrategiyCorevalueDevelopmentStrategy密切配合人才市場(chǎng)上的供求變化，推動(dòng)良好的工作績(jī)效促進(jìn)職位的輪換，促進(jìn)管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變創(chuàng)意和創(chuàng)造力，能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高——扁平型組織結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略分解OrganizationStrategiyCore68實(shí)施流程委托Mercer人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查2006、6內(nèi)部進(jìn)行職位評(píng)估重新確定薪酬結(jié)構(gòu)鼓勵(lì)員工寬帶內(nèi)橫向職位輪換重新界定事業(yè)部和部門(mén)的經(jīng)理層在薪酬體系中的權(quán)利和義務(wù)，HR定位為顧問(wèn)部門(mén)啟動(dòng)為期一個(gè)月的員工溝通薪酬方案的控制與調(diào)整成為動(dòng)態(tài)過(guò)程從2006年7月至2007年2月，經(jīng)過(guò)5個(gè)月的運(yùn)作，ATKINS于2007年2月開(kāi)始切換到新的寬帶薪酬體系。該項(xiàng)目以HR為主要推動(dòng)部門(mén)，同時(shí)將所有部門(mén)經(jīng)理任命為項(xiàng)目組成員。在項(xiàng)目實(shí)施中，在公司董事會(huì)的全力支持下，最終形成了目前的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)和體系。2007、2實(shí)施流程委托Mercer人力資源咨詢(xún)公司進(jìn)行薪酬調(diào)查200669寬帶薪酬體系下的崗位體系4個(gè)大的帶中，分別是Director董事，managerial管理者，professional專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)，Clerical普通職員。為了使寬帶能夠有一定的區(qū)分度和控制度，在寬帶下設(shè)置了10個(gè)級(jí)別;將所有的職位（此數(shù)據(jù)沒(méi)有包括HR,FIN,Commerce等支持部門(mén)崗位）分為技術(shù)類(lèi)崗位，非技術(shù)類(lèi)崗位以及繪圖類(lèi)3個(gè)序列寬帶薪酬體系下的崗位體系4個(gè)大的帶中，分別是D