學(xué)校人力資源管理創(chuàng)新與改革問題對(duì)策論文（共4篇）

學(xué)校人力資源管理創(chuàng)新與改革問題對(duì)策論文〔共4篇〕第1篇：淺析中職學(xué)校人力資源管理的創(chuàng)新與改革前言在國家鼎力發(fā)展職業(yè)教育的大背景下，中職學(xué)校迎來了難得的發(fā)展機(jī)遇，然而在學(xué)校迅速發(fā)展的同時(shí)，人力資源緊張、構(gòu)造不合理、人力資源管理觀念陳腐、設(shè)計(jì)缺乏久遠(yuǎn)規(guī)劃等問題也逐步凸現(xiàn)出來，制約著中職學(xué)校的發(fā)展。本文從中職學(xué)校人力資源管理中存在的問題出發(fā)，研究中職學(xué)校人力資源管理的創(chuàng)新和改革，探尋求索實(shí)現(xiàn)管理效能最大化。一、創(chuàng)新中職學(xué)校人力資源管理的意義中職學(xué)校人力資源不只是學(xué)校生存發(fā)展的基礎(chǔ)資源，而且是學(xué)校各類資源中最活潑踴躍的因素，能夠迅速改變?yōu)樯a(chǎn)力，在某種水平上顯示了學(xué)校的水安然平靜質(zhì)量，近年來，隨著中職學(xué)校之間的生源競(jìng)爭越來越劇烈，在這種情況下，假如沒有高水平的人力資源作后盾，就會(huì)很難發(fā)展強(qiáng)大。為此，對(duì)學(xué)校人力資源管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，有效調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性、自動(dòng)性，對(duì)于提升學(xué)校的競(jìng)爭實(shí)力，促進(jìn)學(xué)?？蛇B續(xù)的發(fā)展有側(cè)重要的意義。十分是，在現(xiàn)前階段，國家格外關(guān)注職業(yè)教育，正在逐步推進(jìn)職業(yè)教育體制改革，對(duì)學(xué)校人資源管理進(jìn)行創(chuàng)新和改革對(duì)于落實(shí)國家職業(yè)改革政策，發(fā)展中等職業(yè)教育事業(yè)也有不可估量的現(xiàn)實(shí)意義。二、中職學(xué)校人力資源管理中存在的問題〔一〕人力資源緊張近年來，我們國家的中職學(xué)校實(shí)現(xiàn)了較快的發(fā)展，但在中職院校快速發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大同時(shí)，一些學(xué)校隨意添置專業(yè)，導(dǎo)致人力資源緊張問題也隨之凸現(xiàn)，許多學(xué)校老師總量不足，能夠勝任教學(xué)的優(yōu)秀老師更是嚴(yán)重缺乏，間接地影響了中職院校的教學(xué)質(zhì)量和水平[1]。這個(gè)問題的產(chǎn)生說明了假如人力資源的發(fā)展不能跟上學(xué)校發(fā)展的腳步，長期之下晦氣于中職學(xué)校的發(fā)展?！捕橙肆Y源構(gòu)造不合理現(xiàn)前階段，很多中職學(xué)校在人力資源構(gòu)造上比例失衡，表現(xiàn)為整體學(xué)歷條理達(dá)不到國家要求，老師人才出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象；中、青年老師比例偏低；“理論型〞老師多，“雙師型〞老師不足；教學(xué)和行政裝備不合理，行政人員比例偏高，這些不合理因素也在不同水平上制約了學(xué)校的發(fā)展。〔三〕人力資源管理理念陳腐許多學(xué)校仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，強(qiáng)調(diào)身份管理，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，體制、機(jī)制僵化，以管理監(jiān)督為主，績效考核工作流于形式，缺乏結(jié)合崗位實(shí)際的本質(zhì)性內(nèi)容，導(dǎo)致人力資源管理效率難以提升，久而久之逐步喪失管理的活力?！菜摹橙肆Y源設(shè)計(jì)缺乏久遠(yuǎn)規(guī)劃許多學(xué)校的人力資源部門，忙于繁重的事物性工作，沒有構(gòu)成久遠(yuǎn)的人力資源管理規(guī)劃，人才引進(jìn)渠道單一，崗位設(shè)置與人力資源裝備缺乏科學(xué)性，對(duì)老師的專業(yè)化發(fā)展看重水平不夠，缺乏對(duì)人才的職業(yè)生涯整體規(guī)劃，重使用、輕培養(yǎng)，沒有能構(gòu)建人才職業(yè)發(fā)展渠道，難以構(gòu)成相互促進(jìn)的共贏場(chǎng)面。三、中職院校人力資源管理的創(chuàng)新與改革〔一〕創(chuàng)新人才引進(jìn)渠道，優(yōu)化人力資源構(gòu)造中職學(xué)校應(yīng)結(jié)合外部條件和學(xué)校實(shí)際，合理做好人力資源規(guī)劃，加大對(duì)于優(yōu)秀人才的引進(jìn)力度，嚴(yán)密圍繞學(xué)校學(xué)科建設(shè)需要，要打破傳統(tǒng)的聘用全日制畢業(yè)生的單一聘用形式，打破慣例引進(jìn)適宜人才，特需、稀缺實(shí)用型人才應(yīng)適當(dāng)放寬年齡、區(qū)域限制，突出工作經(jīng)歷體驗(yàn)和專業(yè)水準(zhǔn)。根據(jù)學(xué)校人才招聘的實(shí)際，可以以聘用適當(dāng)數(shù)量的外聘老師，在理論環(huán)節(jié)上加強(qiáng)力量。〔二〕創(chuàng)新人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)按需設(shè)崗學(xué)校人力資源管理部門應(yīng)該從加強(qiáng)機(jī)制、體制的改革和創(chuàng)新層面出發(fā)，進(jìn)行全局性的規(guī)劃、設(shè)計(jì)，以學(xué)校行政、教學(xué)、后勤、管理所設(shè)崗位屢職需具備的素質(zhì)、工作量為根據(jù)，實(shí)行崗位聘任和績效考核，施行分類考核評(píng)價(jià)，確保公平、公正考核，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與職稱評(píng)聘、晉升、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，作為崗位聘任的主要根據(jù)，幫助職工制定有針對(duì)性的發(fā)展規(guī)劃和整改辦法，以到達(dá)提升人力資源隊(duì)伍整體素質(zhì)的要求。通過科學(xué)合理布置老師管理和老師約束加強(qiáng)機(jī)制、體制的改革和創(chuàng)新，為中職院校人力資源管理的創(chuàng)新和改革提供基礎(chǔ)[2]?！踩硠?chuàng)新培訓(xùn)形式，發(fā)揮培訓(xùn)成效要結(jié)合學(xué)校當(dāng)下和今后一段時(shí)間的發(fā)展方向和要求，有針對(duì)性的落實(shí)教人員工培養(yǎng)工作，一方面，要合理調(diào)配、使用現(xiàn)有人力資源，幫助加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)討論，以教研組為單位，組織學(xué)習(xí)研討，營造良好學(xué)習(xí)氣氛。另一方面，跟上國家職業(yè)教育教學(xué)發(fā)展步伐，利用外部資源，創(chuàng)造時(shí)機(jī)強(qiáng)化教人員工教育教學(xué)理論和理論教學(xué)能力的更新，十分是，要加大對(duì)“雙師型〞老師、骨干老師的培養(yǎng)力度，帶動(dòng)學(xué)校整體教育教學(xué)水平的提升。同時(shí)，要積極開拓途徑，制訂培訓(xùn)反應(yīng)和考察、考核機(jī)制，使培訓(xùn)工作發(fā)揮應(yīng)有成效，落到實(shí)處?！菜摹硠?chuàng)新管理環(huán)境，知足老師多條理需要要出力構(gòu)建和諧、向上的人力資源管理環(huán)境，建立“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人〞的人才管理機(jī)制，一方面，要連續(xù)優(yōu)化工作的軟、硬件條件，給予教人員工足夠的信任和尊敬，幫助其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，發(fā)揮最大潛能；培養(yǎng)和諧、融洽、協(xié)作的民主氣氛，促進(jìn)教人員工心情愉快，產(chǎn)生責(zé)任感、歸屬感，積極自動(dòng)為學(xué)校工作；另一方面，要為廣闊教人員工提供多元化發(fā)展時(shí)機(jī)，保障適宜的待遇、福利，具體表現(xiàn)出工作價(jià)值，同時(shí)，要打破論資排輩的慣性思維，努力為骨干老師提供發(fā)揮才干的舞臺(tái)，創(chuàng)造條件幫助其有所成就，發(fā)揮本身實(shí)力，共同為建設(shè)美妙中職院校奉獻(xiàn)本身力量[3]。四、結(jié)論綜上所述，中職學(xué)校人力資源管理是一項(xiàng)主要而且復(fù)雜的工作，既要服從全局，又要重視部分，既要保證創(chuàng)新和前瞻性，又要結(jié)合學(xué)校實(shí)際，做好制度銜接，中職院校應(yīng)從創(chuàng)新人才引進(jìn)渠道、創(chuàng)新人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)、創(chuàng)新培訓(xùn)形式、創(chuàng)新管理環(huán)境四個(gè)方面下手，為中職院校人力資源管理發(fā)展提供保障。王瑩第2篇：探究中職學(xué)校的人力資源管理學(xué)校發(fā)展中，最主要的資源之一就是人力資源，即老師，其不僅對(duì)學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量影響很大，而且也對(duì)學(xué)校管理和學(xué)校生存都至關(guān)主要。但是在如今中職學(xué)校發(fā)展經(jīng)過中，對(duì)人力資源的管理仍然不完善，所以，這就需要對(duì)創(chuàng)新和改革中職學(xué)校的人力資源管理。筆者結(jié)合自己的教學(xué)理論，探究了中職學(xué)校人力資源管理的主要性和存在問題，并在這里基礎(chǔ)上提出針對(duì)性解決方法，以期對(duì)中職學(xué)校的人力資源管理起到促進(jìn)和幫助作用。和普高不同，中職學(xué)校的老師不僅要教會(huì)學(xué)生相關(guān)專業(yè)的知識(shí)，最關(guān)鍵的是要讓其學(xué)會(huì)相關(guān)專業(yè)技能，成為社會(huì)專業(yè)性、實(shí)用型人才，所以中職學(xué)校應(yīng)該留意對(duì)人力資源的管理，建立完善的人力資源管理機(jī)制，確保老師投身到一線教學(xué)中，讓有能力的老師能夠被肯定，以此推動(dòng)中職學(xué)校的良性可連續(xù)發(fā)展。1.中職學(xué)校人力資源管理主要性1.1事關(guān)學(xué)校連續(xù)發(fā)展能力。中職學(xué)校在教育組織中所處地位主要，同時(shí)也競(jìng)爭鼓勵(lì)，普高和高職在社會(huì)上的認(rèn)可度都比中職要高，因而，中職學(xué)校要想解脫這樣的現(xiàn)象，就要從本身出發(fā)，做出自己的特色，即培養(yǎng)學(xué)生成為專業(yè)性、技術(shù)性、實(shí)用型人才，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，讓自己的作用不可替代。所以，務(wù)需要管理好學(xué)校的人力資源，其是學(xué)校發(fā)展的根本動(dòng)力，只要提升人力資源管理水平，能力發(fā)揮師資的作用，能力令其堅(jiān)決信念培養(yǎng)優(yōu)秀學(xué)生，這樣能力在競(jìng)爭中安身。1.2反映出中職學(xué)校整體水平人力資源是學(xué)校發(fā)展的源泉，假使管理不善，不只會(huì)使老師喪失教學(xué)積極性，更使學(xué)校管理陷入混亂，實(shí)現(xiàn)不了中職教育的目的，由此一來，也能反映出學(xué)校整體水平不強(qiáng)，對(duì)學(xué)校招募生源、就業(yè)都極為晦氣?；诖?，中職學(xué)校對(duì)人力資源科學(xué)管理是客觀要求，也是本身發(fā)展的必定要求，只要充足發(fā)揮師資力量，上述問題也就迎刃而解。2.中職學(xué)校人力資源管理存在問題。第一，人力資源管理體制不健全。這是大多數(shù)中職學(xué)校存在的通病，歸根結(jié)底在于中職學(xué)校固然看重人才的引進(jìn)，但是沒有相對(duì)獨(dú)立的人力資源管理體制，對(duì)人員不能科學(xué)合理布置，存超編情況。第二，管理制度不完善。許多時(shí)候，中職學(xué)校由于制度上的不完善，而導(dǎo)致留不住人才，構(gòu)成內(nèi)部人員矛盾。比方考核制度不科學(xué)、賞罰制度也沒標(biāo)準(zhǔn)，這就令許多老師在工作的時(shí)候不認(rèn)真，而真正想干好工作的老師又因制度產(chǎn)生的不公平而失去自信心。管理制度的不完善，不只影響了老師之間工作的公平性，更影響了學(xué)習(xí)了人力資源管理，假如干好干壞一個(gè)樣，那么肯定是管理制度出了問題。第三，中職學(xué)校在管理中缺乏人力資源管理的概念。如今中職學(xué)校的重要工作就是培養(yǎng)符合社會(huì)發(fā)展需要的人才，該行業(yè)競(jìng)爭大，各種因素的影響，導(dǎo)致中職學(xué)校如今把招募生源和布置就業(yè)作為重點(diǎn)工作，這就使得學(xué)校在人力資源管理方面精神有限，加之不看重，也就沒有這方面的概念。3.解決中職學(xué)校人力資源管理方法3.1做好人力資源管理體制完善工作。人力資源管理體制的完善，便于師資力量的合理布置，如今許多中職學(xué)校該工作做的不到位，在引進(jìn)人才問題上也比較突出，為做到公平公正，應(yīng)當(dāng)改革聘用制度。中職老師和普高老師的區(qū)別在于，其既要有專業(yè)的理論知識(shí)做根據(jù)，更要有理論經(jīng)歷體驗(yàn)來指點(diǎn)學(xué)生，因而，對(duì)中職老師的要求更高層次，學(xué)校應(yīng)該用專業(yè)老師來代替普通學(xué)歷職稱的老師，以優(yōu)化老師資源，提升教學(xué)效果。學(xué)校要通過人力資源管理體制實(shí)現(xiàn)逐級(jí)分層、優(yōu)化管理、因材用人，把“好鋼用在刀刃上〞。3.2建立科學(xué)考核機(jī)制。評(píng)定人力資源，科學(xué)的考核機(jī)制是關(guān)鍵。最明顯的就是老師的薪資待遇要切實(shí)與其工作相符，學(xué)校管理者不能采用一刀切的形式來評(píng)價(jià)，要和老師的工作能力、工作職責(zé)、績效相掛鉤，以此帶動(dòng)老師工作的動(dòng)力。另外，在選擇用人的時(shí)候，要重點(diǎn)看這個(gè)人的能力怎樣，專業(yè)性和工作水平強(qiáng)不強(qiáng)，以此來進(jìn)行布置，而不是僅通過學(xué)歷。另外，學(xué)校要對(duì)老師進(jìn)行定時(shí)考核和管理，以專業(yè)性和能力定工作崗位和上下級(jí)，這樣能夠讓管理者和教育者各司其職，堅(jiān)持良好的工作狀況。通過科學(xué)的考核機(jī)制管理人力資源，能讓學(xué)校定位愈加精確，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢(shì)和不足，以便有針對(duì)性進(jìn)行加強(qiáng)。3.3明確賞罰制度，發(fā)揮人力資源作用。中職學(xué)校對(duì)賞罰制度要落實(shí)到位，保證工作認(rèn)真和有上進(jìn)心的老師得到精神上和獎(jiǎng)金上的獎(jiǎng)勵(lì)，以此確保其能夠站在學(xué)校的立場(chǎng)，為學(xué)?？紤]，以事業(yè)為重。這樣不只能夠夯實(shí)自己的教學(xué)技能和專業(yè)水平，也能在這個(gè)經(jīng)過中為學(xué)校提供難得珍貴意見。學(xué)校在用人上要摒棄以往通過文憑來看待老師能力，要側(cè)重看老師的能力和才干，讓他們能夠發(fā)揮自己的潛能和特長。3.4改變觀念，加強(qiáng)人力資源管理。中職學(xué)校要從改變觀念做起，要樹立人力資源管理的概念，把一定的精神轉(zhuǎn)移到人力資源管理當(dāng)中，人是學(xué)校的根本，唯有管理好人力資源，學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量才得以提升，學(xué)校聲譽(yù)能力傳播出去，能力吸引到更多的學(xué)生，培養(yǎng)他們能夠有個(gè)好的工作，這才是學(xué)校連續(xù)發(fā)展的道路。加強(qiáng)人力資源管理，學(xué)校要上下總發(fā)動(dòng)，切實(shí)落實(shí)好該項(xiàng)工作，在全校上下構(gòu)成一種氣氛，讓老師更嚴(yán)于律己，盡職盡責(zé)，讓學(xué)生愈加努力學(xué)習(xí)，使人力資源管理充足促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。鄧開旅第3篇：學(xué)校人力資源管理的問題與對(duì)策研究一、學(xué)校人力資源管理的相關(guān)概述學(xué)校人力資源管理是指對(duì)教職工的智力、體力勞動(dòng)能力所進(jìn)行的科學(xué)、合理的發(fā)掘、組織和使用，為充足實(shí)現(xiàn)學(xué)校目的提供可靠的人力保障。學(xué)校人力資源管理要遵守拓展性原則、政策性原則、用人之長的原則、看重績效的原則、鼓勵(lì)性原則以及合理構(gòu)造的原則這流向原則。作為一種具有潛能的資源，人力資源管理比較看重對(duì)廣闊教職工的鼓勵(lì)和發(fā)展，只要提升人力資源管理水平，重視對(duì)人力資源的有效開發(fā)和合理利用，能力不斷提升工作效率和質(zhì)量，能力為學(xué)校的發(fā)展做出更多奉獻(xiàn)。學(xué)校的人力資源具有本身的特點(diǎn)，重要表如今下面幾個(gè)方面：第一，學(xué)校人力資源管理工作是其他各項(xiàng)管理工作的前提和基礎(chǔ)，其他各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)開展重要取決于人力資源的合理優(yōu)化配置，同時(shí)學(xué)校人力資源管理工作又是其他工作的核心，只要不斷提升學(xué)校人力資源管理水平，能力實(shí)現(xiàn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和整體實(shí)力的提升；第二，學(xué)校人力資源管理并不是對(duì)某一部分人力資源進(jìn)行開發(fā)，而是進(jìn)行整體性的開發(fā)。每一所學(xué)校都會(huì)包括許多人員，有行政管理人員、教課人員以及后勤效勞人員，每一條理的人員具有不同的學(xué)歷，但是學(xué)校人力資源的重要構(gòu)成部分還是教學(xué)和科研群體工作人員，在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)，要高度看重該方面人才的開發(fā)和培養(yǎng)，使廣闊老師的潛能都充足發(fā)掘出來，進(jìn)而提升教學(xué)質(zhì)量。同時(shí)，還要重視對(duì)其別人員的管理，通過資源的優(yōu)化合理配置來實(shí)現(xiàn)學(xué)校的更好更快發(fā)展；第三，學(xué)校人力資源管理的目的是為了提升學(xué)校的整體實(shí)力。通過合理優(yōu)化配置人力資源，設(shè)置公平合理的競(jìng)爭機(jī)制和鼓勵(lì)機(jī)制，有利于調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和自動(dòng)性，有利于將員工的潛能充足發(fā)揮出來，使其為教學(xué)和科研做出更多奉獻(xiàn)，進(jìn)而提升學(xué)校的整體實(shí)力。二、學(xué)校人力資源管理中存在的問題1.學(xué)校人力資源配置不合理學(xué)校人力資源配置存在許多不合理之處，詳細(xì)來說表如今下面兩個(gè)方面：一方面，在人才構(gòu)造方面，一直以來，學(xué)校對(duì)人力資源的管理缺乏看重，沒有對(duì)人才進(jìn)行合理規(guī)劃，大多是順氣天然，使人力資源配置呈現(xiàn)天然更替的現(xiàn)在狀況，而且在年齡構(gòu)造分布上存在許多欠妥之處，中青年老師數(shù)量所占比重較大，而老年經(jīng)歷體驗(yàn)特別豐富的老師相對(duì)少，加上高素質(zhì)、高學(xué)歷的青年老師的流失，導(dǎo)致學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和整體發(fā)展都遭到限制；另一方面，在人員編制方面。由于許多學(xué)校的約束機(jī)制不夠規(guī)范，許多崗位出現(xiàn)一崗多人的情況，導(dǎo)致人力資源的浪費(fèi)，使學(xué)校的機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)臃腫的現(xiàn)象。除此之外，由于遭到地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，部分貧困落后地區(qū)嚴(yán)重缺乏老師資源，而普通高校職工出現(xiàn)超編，究其原因重要是人員編制過于松懈而造成的，導(dǎo)致學(xué)校師資資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。2.學(xué)校人力資源存在大量流失的現(xiàn)象在學(xué)校人力資源管理中，作為學(xué)校的支柱，廣闊老師的整體素質(zhì)起著非常主要的作用。所以，學(xué)校人力資源管理中應(yīng)當(dāng)重視對(duì)廣闊老師的開發(fā)和培養(yǎng)。但是，近些年，隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，學(xué)校出現(xiàn)人力資源流失的情況，重要是由于老師的社會(huì)地位比較低，而且薪資待遇不高，導(dǎo)致老師資源的大量流失。在學(xué)校老師的流失中，重要是青年老師和骨干老師，而且這些老師的學(xué)歷比較高，他們?yōu)榱双@得更好的發(fā)展，而選擇跳槽或者改行，這對(duì)學(xué)校的發(fā)展來說是非常大的損失。三、提升學(xué)校人力資源管理水平的對(duì)策1.合理配置人力資源的構(gòu)造為了充足發(fā)揮廣闊老師的集體智慧，使學(xué)校人力資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化合理配置，今后應(yīng)當(dāng)充足考慮構(gòu)造配置的合理性，而且實(shí)行和人力資源開發(fā)相機(jī)和的方式來優(yōu)化人力資源構(gòu)造，要重視培養(yǎng)骨干老師，使學(xué)校老師隊(duì)伍的整體素質(zhì)不斷提升。除此之外，還要重視人才的引進(jìn)工作，通過引進(jìn)人來來發(fā)展學(xué)校的科研，實(shí)現(xiàn)人才的有啊合理配置。2.不斷完善人事管理制度為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源管理水平的不斷提升，今后應(yīng)當(dāng)不斷完善相關(guān)的人事管理制度，要建立合理的人才合理流動(dòng)機(jī)制、實(shí)行崗位責(zé)任制以及從定性管理到定量管理相結(jié)合的方式，這樣有利于減少優(yōu)秀老師的流失，同時(shí)能夠促進(jìn)老師資源的優(yōu)化合理配置，加強(qiáng)廣闊老師的責(zé)任感。3.加強(qiáng)學(xué)校人力的開發(fā)為了更好地開發(fā)學(xué)校人力資源，今后應(yīng)當(dāng)重視對(duì)老師的崗前培訓(xùn)，通過發(fā)現(xiàn)每個(gè)成員的特點(diǎn)來布置適宜的工作，而且要重視提升其教學(xué)能力；另一方面，要實(shí)行重點(diǎn)培養(yǎng)的政策。為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和水平的不斷提升，今后應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)科帶頭人和骨干老師，通過這些老師的帶頭作用來提升學(xué)校其他老師的整體素質(zhì)。四、總結(jié)綜上所述，學(xué)校人力資源管理發(fā)揮著至關(guān)主要的作用，今后要加大對(duì)學(xué)校人力資源的開發(fā)力度，不斷完善人事制度，實(shí)現(xiàn)老師資源的優(yōu)化合理配置，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)校教學(xué)質(zhì)量和整體實(shí)力的不斷提升，使學(xué)校能夠培養(yǎng)更多的棟梁之才。楊德生第4篇：芻議中小學(xué)校人力資源管理中的組織文化在中小學(xué)校中，組織文化作文人力資源管理的基礎(chǔ)，是人本管理的關(guān)鍵，對(duì)“人〞的理解由“社會(huì)人〞“經(jīng)濟(jì)人〞“工具人〞，改變?yōu)椤拔幕栓暎芾硇问揭匀诵詾榍疤?。組織文化不僅僅是中小學(xué)校人力資源管理中的關(guān)鍵分析，也是一種管理理念、管理思想與哲學(xué)理論，而且組織文化并不是憑空出現(xiàn)的，經(jīng)過不斷發(fā)展，影響老師的價(jià)值觀念，且逐步構(gòu)成。一、中小學(xué)校人力資源管理策略的組織文化特點(diǎn)學(xué)校是一個(gè)特殊的組織機(jī)構(gòu)，以教育為核心，任何中小學(xué)校都有著自己與眾不同的組織文化，是學(xué)校經(jīng)過歷史長河的積累與沉淀，可有效提升學(xué)校的號(hào)召力與競(jìng)爭力，可以能影響學(xué)校的發(fā)展和創(chuàng)新；組織文化也需會(huì)讓學(xué)校在短時(shí)期內(nèi)獲得成功，但晦氣于久遠(yuǎn)發(fā)展。一所優(yōu)秀的中小學(xué)校，老是在積極關(guān)注組織文化中所蘊(yùn)含的各種動(dòng)態(tài)變化，通過對(duì)管理策略的優(yōu)化與改良，十分是在人力資源管理方面，自動(dòng)創(chuàng)設(shè)團(tuán)結(jié)互助、積極進(jìn)取的組織文化氣氛，為本校的將來發(fā)展最好預(yù)備工作。在中小學(xué)校人力資源管理策略與其所表現(xiàn)的組織文化特點(diǎn)方面，重要有下面幾種：從價(jià)值觀出發(fā)招聘老師，可促進(jìn)他們價(jià)值觀和組織文化觀的有機(jī)統(tǒng)一；合理搭配老師，構(gòu)建以老帶新、學(xué)科備課、年級(jí)組的互動(dòng)與橫向網(wǎng)絡(luò)，是為他們之間的溝通互動(dòng)構(gòu)建平臺(tái)。另外，并不是所有的管理策略都是有益的，在薪酬管理方面，有的中小學(xué)校對(duì)老師行為進(jìn)行調(diào)節(jié)，充足發(fā)揮教學(xué)水平，固然能夠提升學(xué)生的成就，但是卻晦氣于他們綜合能力的培養(yǎng)。所以，學(xué)?？筛鶕?jù)當(dāng)下的薪酬管理和績效管理進(jìn)行微調(diào)，引導(dǎo)老師的教學(xué)行為，培養(yǎng)正面向上的組織文化。二、中小學(xué)校在不同階段對(duì)組織文化的不同需求在中小學(xué)校人力資源管理工作中，針對(duì)組織文化的建設(shè)，由于每所學(xué)生所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化發(fā)展水平的不盡一樣，在學(xué)生生源、師資力量、辦學(xué)條件等方面有所差別，其建設(shè)組織文化的方法與形式也會(huì)存在差別，并不是所有的構(gòu)建形式能夠通用。以任務(wù)為取向的中小學(xué)校管理者，無論是在非常有利情境還是非?；逇馇榫诚麻_展管理活動(dòng)，都是讓管理工作變得愈加有利；而以關(guān)系為取向的中小學(xué)校管理者，則在介于兩種情境之間的中等有利情境中，管理工作會(huì)愈加有效。因而，不同學(xué)校在不同歷史階段的人力