員工勝任能力模型

勝任能力模型的構(gòu)建尋找產(chǎn)生高績效的素質(zhì)特征是選人重要？還是培訓(xùn)人更重要？你可以教會一只火雞爬上樹，

但最好是找來一只松鼠。高績效怎樣產(chǎn)生？合適的素質(zhì)+有效的行為方式=高績效成就動機(jī)設(shè)定目標(biāo)，做到盡善盡美不斷彌補(bǔ)知識、技能的不足績效持續(xù)改進(jìn)，創(chuàng)新不斷素質(zhì)行為績效人力資源管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。首先是職務(wù)分析，其次是人員分析。兩大工作完成，人力資源管理就有了一個科學(xué)的基礎(chǔ)。勝任能力（Competency)簡介勝任能力（Competency）是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強(qiáng)化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕?biāo)的一種獨特的人力資源管理的思維方式，工作方法，操作流程。著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克萊倫(McClelland)博士是國際上公認(rèn)的勝任能力方法的創(chuàng)始人。企業(yè)遠(yuǎn)景，使命和價值觀企業(yè)關(guān)鍵能力勝任能力模型部門/團(tuán)隊關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵能力員工關(guān)鍵勝任能力的設(shè)計基礎(chǔ)

勝任能力產(chǎn)生的小故事勝任能力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代初美國國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。麥克萊倫(McClelland)博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任能力方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。美國高級公務(wù)員的素質(zhì)模型

加拿大高級公務(wù)員核心任職資格

在1973年年，，麥克克里里蘭蘭博士士在在《《美美國國心心理理學(xué)學(xué)家家》》雜雜志志上上發(fā)發(fā)表表一一篇篇文文章章：：““TestingforCompetencyRatherThanIntelligence””。。這這篇篇文文章章的的發(fā)發(fā)表表，，標(biāo)標(biāo)志志著著勝勝任任素素質(zhì)質(zhì)運(yùn)運(yùn)動動的的開開端端。。勝任任能能力力是是指指根根據(jù)據(jù)崗崗位位的的工工作作要要求求，，確確保保該該崗崗位位的的人人員員能能夠夠順順利利完完成成該該崗崗位位工工作作的的個個人人能能力力特特征征結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)，，它它可可以以是是動動機(jī)機(jī)、、特特質(zhì)質(zhì)、、自自我我認(rèn)認(rèn)知知、、態(tài)態(tài)度度或或價價值值觀觀、、某某領(lǐng)領(lǐng)域域知知識識、、行行為為技技能能，，且且能能顯顯著著區(qū)區(qū)分分優(yōu)優(yōu)秀秀與與一一般般績績效效的的個個體體特特征征的的綜綜合合表表現(xiàn)現(xiàn)。。知識技能自我認(rèn)知特質(zhì)社會角色動機(jī)勝任能力力的定義義知識——某一一職業(yè)領(lǐng)領(lǐng)域需要要的信息息（如人人力資源源管理的的專業(yè)知技能——掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機(jī)操作能力）；社會角色——個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊中的領(lǐng)導(dǎo)）；自我認(rèn)知——對自己身份的知覺和評價（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；特質(zhì)——某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；動機(jī)——決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。素質(zhì)冰山山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識社會角色色自我認(rèn)知知特質(zhì)動機(jī)素質(zhì)分類類領(lǐng)導(dǎo)力素素質(zhì)、管管理者素素質(zhì)通用素質(zhì)質(zhì)營銷研發(fā)生產(chǎn)作業(yè)業(yè)財務(wù)管理理……專業(yè)素質(zhì)質(zhì)可遷移素素質(zhì)美國MBA申請請過程G/TEXAM推薦信成績單錄取通知知面試（行為事事例訪談?wù)劊o領(lǐng)導(dǎo)小組討論論經(jīng)營結(jié)果果/目標(biāo)標(biāo)企業(yè)關(guān)鍵鍵能力人員要求求人員評估能力體系系的發(fā)展展人才戰(zhàn)略略：吸引/激激勵/留留用勝任能力力體系與與經(jīng)營目目標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略相統(tǒng)統(tǒng)一勝任能力力模型在在國際上上的研究究及實踐踐現(xiàn)狀國際著名名學(xué)府的的人力資資源課程程都對勝勝任能力力模型進(jìn)進(jìn)行專項項研究世界500強(qiáng)企企業(yè)中已已有過半半數(shù)的公公司應(yīng)用用勝任能能力模型型排名公司名稱中文名稱總部所在地主要業(yè)務(wù)1GeneralMotors通用汽車美國汽車2Wal-MartStores沃爾瑪商店美國零售3ExxonMobil?？松梨诿绹鵁捰?FordMotor福特汽車美國汽車5DaimlerChrysler戴姆勒克萊斯勒德國汽車6Mitsui三井物產(chǎn)日本貿(mào)易7Mitsubishi三菱商事日本貿(mào)易8ToyotaMotor豐田汽車日本汽車9GeneralElectric通用電氣美國電子電氣10Itochu伊藤忠商事日本貿(mào)易勝任能力力模型在在中國國的研究究及實踐踐現(xiàn)狀目前，在在中國主主要是學(xué)學(xué)者從事事勝任能能力模型型的理論論研究，，在華部部分外資資和合資資企業(yè)引引進(jìn)國外外勝任能能力模型型理論并并實踐。。研究方法法目前國內(nèi)內(nèi)研究人人員主要要采用探探索性研研究思路路，針對對高級管管理人員員，在廣廣泛問卷卷調(diào)查、、訪談的的基礎(chǔ)上上，通過過主成分分因素分分析，提提煉出幾幾大勝任任能力，，并構(gòu)建建相關(guān)模模型。國外主要要根據(jù)專專家、學(xué)學(xué)者提出出的勝任任能力模模型，演演繹出具具體的素素質(zhì)、能能力要求求。素質(zhì)詞典典的編制制素質(zhì)詞典典的結(jié)構(gòu)構(gòu)與內(nèi)容容目標(biāo)與行動族幫助與服務(wù)族管理族認(rèn)知族影響力族族自我概念念族能預(yù)測成成功的二二十項勝勝任特征征目標(biāo)與行行動：成就導(dǎo)向向主主動性關(guān)關(guān)注注質(zhì)量和和秩序幫助與服服務(wù)：人際理解解客客戶和服服務(wù)導(dǎo)向向影響力：：影響組組織知知覺力建建立立關(guān)系管理：命令團(tuán)團(tuán)隊合合作培培養(yǎng)他人人團(tuán)團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)認(rèn)知：知識技能能分分析思維維概概念思維維信信息尋求求自我概念念：控制自自信靈靈活活性組組織觀觀念成就導(dǎo)向向的評量量表成就導(dǎo)向向的評量量表成就導(dǎo)向向的評量量表構(gòu)建勝勝任能能力模模型步步驟定義績績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)選取分分析樣樣本—行為為事件件訪談?wù)勑畔w歸類分類編編碼主題分分析建立勝勝任能力模模型框架并并驗證證編制勝勝任能力模模型選定研究職職位績效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)一一般采采用工工作分分析和和專家家小組組討論論的辦辦法來來確定定。即即采用用工作作分析析的各各種工工具與與方法法明確確工作作的具具體要要求，，提煉煉出鑒鑒別工工作優(yōu)優(yōu)秀的的員工工與工工作一一般的的員工工的專家小組：由領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組。定義績績優(yōu)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗崗位要要求，，在從從事該該崗位位工作作的員員工中中，分分別從從績效效優(yōu)秀秀和績績效普普通的的員工工中隨隨機(jī)抽抽取一一定數(shù)數(shù)量的的員選取樣樣本可以采采用行行為事事件訪訪談法法、專專家小小組法法、問問卷調(diào)調(diào)查法法、全全方位位評價價法、、專家家系統(tǒng)統(tǒng)數(shù)據(jù)據(jù)庫和和觀察察法等等獲取取效標(biāo)獲取樣樣本有有關(guān)勝勝任能能力的的數(shù)據(jù)據(jù)資料料行為事事件訪訪談法法是一種種開放放式的的行為為回顧顧式調(diào)調(diào)查技技術(shù)，，類似似于績績效考考核中中的關(guān)關(guān)鍵事事件法法。它要求求被訪訪談?wù)哒吡谐龀鏊麄儌冊诠芄芾砉すぷ髦兄邪l(fā)生生的關(guān)關(guān)鍵事事例，，包括括成功功事件件或正正面事事件、、不成成功事事件或或負(fù)面面事件件各三三項，，在行行為事事件訪訪談結(jié)結(jié)束時時最好好讓被被訪談?wù)務(wù)咦宰约嚎偪偨Y(jié)一一下事事件成成功或或不成成功的的原因因。通過行為訪訪談報告提提煉勝任特特征，對行行為事件訪訪談報告進(jìn)進(jìn)行內(nèi)容分分析，進(jìn)行行信息歸類、、分類編碼碼、主題分分析，記錄各種勝勝任特征在在報告中出出現(xiàn)的頻次次。然后對對優(yōu)秀組和和普通組的的要素指標(biāo)標(biāo)發(fā)生頻次次和相關(guān)的的程度統(tǒng)計計指標(biāo)進(jìn)行行比較，找找出兩組的的共性與差差異特征。。根據(jù)不同的的主題進(jìn)行行特征歸類類，并根據(jù)據(jù)頻次的集集中程度，，估計各類類特征組的的大致權(quán)重重。建立勝任能能力模型初初步框架驗證勝任能能力模型可可以采用回回歸法或其其他相關(guān)的的驗證方法法，采用已已有的優(yōu)秀秀與一般的的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行檢驗。。驗證勝任能能力模型素質(zhì)得分績效得分o勝任能力模模型的編制制案例：A公公司優(yōu)秀開開發(fā)人員素素質(zhì)模型素質(zhì)內(nèi)容等等級行行為為標(biāo)準(zhǔn)思維能力4恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用用已有的概概念、方法法、技術(shù)等手段找找出最有有效的解決決問題的方方法，面對非非常棘手的的問題，運(yùn)運(yùn)用已有的的經(jīng)驗或已掌掌握的知識識和技技術(shù)分析問問題產(chǎn)生的原因，，或最終找找出解決問問題的方方法。成就導(dǎo)向3想方設(shè)法提提高產(chǎn)品性性能或工作作效率，為自己己設(shè)立富有有挑戰(zhàn)性的的目標(biāo)，并并為達(dá)到這些些目標(biāo)而付付諸行動。。在工作中中采取一些新新的方法或或程序以便便成功地地完成任務(wù)提高高產(chǎn)品質(zhì)量量、加快產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)速速度。團(tuán)隊合作3愿意幫助解解決工作群群體中的其其他成員所遇見的的問題，無無保留地將將自己所掌掌握的技能傳授授給其他成成員。素質(zhì)模型的的作用招聘篩選：：提高人員招招聘錄用質(zhì)質(zhì)量，降低低人員流動動率和交交易成本培訓(xùn)開發(fā)：：為培訓(xùn)提供供依據(jù)和導(dǎo)導(dǎo)向。幫助助員工按崗崗位要求改改進(jìn)工作行行為。人員配置：：人與崗位匹匹配，組建建工作團(tuán)隊隊，提高團(tuán)團(tuán)隊工作效效能。晉升管理：：提升具有高高績效潛能能的員工。。職業(yè)生涯設(shè)設(shè)計：幫助員工了了解個人需需求與工作作行為特征征，設(shè)計個個人特征的的職業(yè)規(guī)劃劃。能力力素素質(zhì)質(zhì)模模型型維維護(hù)護(hù)的的總總負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)者者————人力力資資源源部部修正正公公司司的的基基本本能能力力素素質(zhì)質(zhì)模模型型獲取取公公司司管管理理高高層層對對基基本本能能力力素素質(zhì)質(zhì)模模型型的的建建議議組織織開開展展專專業(yè)業(yè)能能力力素素質(zhì)質(zhì)模模型型的的調(diào)調(diào)整整經(jīng)分分管管副副總總裁裁審審批批后后在在全全公公司司范范圍圍內(nèi)內(nèi)頒頒布布修修正正后后的的員員工工能能力力素素質(zhì)質(zhì)模模型型