員工福利概述

員工福利概述員工福利的種類

法定保險

企業(yè)補充保險

法定福利

員工服務福利法定社會保險制度年老----基本養(yǎng)老保險生病-----基本醫(yī)療保險女職工生育----生育保險失業(yè)中斷工作----失業(yè)保險發(fā)生工傷事故---工傷保險員工福利：法定假期法定假期法定節(jié)假日帶薪年休假其他假期探親假婚喪假產(chǎn)假及配偶生育假其他法定休假等單位自主性福利制度企業(yè)年金制度補充醫(yī)療保險制度自主性的福利制度彈性福利制度住房補貼制度享受基本養(yǎng)老保險待遇的條件Ⅰ

累計繳費年限滿15年職工本人每月繳納基本養(yǎng)老保險費的金額以職工本人上年月平均工資總額的8％確定。注：新入行人員沒有上年月平均工資的，則以起薪當月的全部工資收入為當年的個人繳費基數(shù)2-4單位按上年工資總額的20％繳納基本養(yǎng)老保險費員工的個人繳費全額記入本人的《職工基本養(yǎng)老保險個人賬戶》；從2006年起，單位繳費全額計入統(tǒng)籌基金，不再劃入《職工基本養(yǎng)老保險個人賬戶》。什么是基本醫(yī)療保險基本醫(yī)療保險是國家統(tǒng)一實施的，為保障職工在患病時及時獲得救助的一種社會保險制度

基本醫(yī)療保險費由單位和職工共同繳納3-2單位按工資總額的7.5％繳納（個別地方為6.5％）個人按工資總額的2％繳納門診醫(yī)療待遇基本醫(yī)療保險個人帳戶構(gòu)成：

基本醫(yī)療保險個人帳戶的用途3-31、用于門診醫(yī)療費和住院時按規(guī)定自付的部分

2、個人帳戶無余額的，由本人用現(xiàn)金支付職工個人繳費全部記入基本醫(yī)療保險個人帳戶單位繳費根據(jù)本人的年齡情況，分別按不同比例記入職工的個人賬戶，以成都市為例：50周歲以下：單位繳費劃入個人賬戶金額＝職工個人繳費基數(shù)×（本人年齡×0.02％）3、個人帳戶節(jié)余歸己，可依法繼承什么是失業(yè)保險失業(yè)保險是國家統(tǒng)一實施的，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質(zhì)幫助的制度

失業(yè)保險費由單位和職工共同繳納3-2單位按工資總額的2％繳納個人按工資總額的1％繳納繳納失業(yè)保險滿1年后,非本人意愿中斷工作,可以領(lǐng)取3至24個月不等的失業(yè)保險金以及失業(yè)醫(yī)療補助金等什么是工傷保險工傷保險是職工因工作負傷、致殘、死亡時，給予勞動者本人及其供養(yǎng)直系親屬提供物質(zhì)幫助的一種制度工傷保險費由單位繳納，職工個人不繳費3-2職工因工作遭受事故傷害可以享受工傷醫(yī)療待遇,工傷期間工資待遇,傷殘津貼等等。什么是生生育保險險生育保險險是一項項專門保保護女職職工特殊殊權(quán)益的的制度。。生育保險險費由單位繳繳納，職職工個人人不繳費費3-2產(chǎn)假待遇遇生育期間間工資待待遇生育保險險待遇生育醫(yī)療療待遇企業(yè)年金金基金的的組成基金投資資收益企業(yè)年金金基金的的組成單位繳費費：月繳繳費額=上年月平平均工資資總額×規(guī)定比例例（目前前規(guī)定為為4％）個人繳費費：月繳繳費額=本人上年年月平均均工資×規(guī)定比例例（目前規(guī)規(guī)定為1％）符合國家家規(guī)定的的其他資資金來源源4-4員工福利利：企業(yè)業(yè)補充保保險企業(yè)補充保險企業(yè)補充養(yǎng)老計劃集體人壽保險計劃健康醫(yī)療保險計劃員工福利利：員工工服務福福利員工服務福利員工援助計劃咨詢服務兒童看護幫助老人護理計劃飲食服務彈性福利利計劃—內(nèi)涵彈性福利利計劃又又被稱為為“自助餐福福利計劃劃”，其基本本思想是是讓員工工對自己己的福利利組合計計劃進行行選擇，，但這種種選擇會會受兩個個方面的的制約，，一是企企業(yè)必須須制定總總成本約約束線，，二是每每一種福福利組合合中都必必須包括括一些非非選擇項項目，例例如社會會保險、、工傷保保險以及及失業(yè)保保險等法法定福利利計劃。彈性福利利計劃—實施方式式附加福利利計劃混合匹配配福利計計劃核心福利利項目計計劃標準福利利計劃提供什么么樣的福福利在考慮到到底設立立什么樣樣的福利利計劃時時，企業(yè)業(yè)應當著著重從以以下幾個個方面入入手。了解國家家立法立立法開展福利利調(diào)查做好企業(yè)業(yè)的福利利規(guī)劃與與分析對企業(yè)的的財務狀狀況進行行分析了解集體體談判對對于員工工福利的的影響為誰提供供福利福福利如果組織織僅僅希希望保留留某些特特定的員員工群體體，而對對其他員員工群體體的去留留并不十十分關(guān)心心，那么么不同的的員工群群體就有有可能會會得到不不同的福福利組合合。這是是成本/福利問題題的延伸伸——福利支出出和組織織的其他他支出一一樣，應應該為組組織創(chuàng)造造價值。。大多數(shù)企企業(yè)至少少都有兩兩種以上上得福利利組合，，一種適適用于經(jīng)經(jīng)理人員員，一種種適用于于其他普普通員工工。很多多組織對對普通員員工也進進行分門門別類的的對待，，例如對對銷售類類員工和和技術(shù)類類員工的的福利待待遇作出出區(qū)別對對待。出于于對對福福利利成成本本的的考考慮慮，，很很多多企企業(yè)業(yè)還還雇雇傭傭非非全全日日制制員員工工來來代代替替雇雇傭傭全全日日制制員員工工的的做做法法。。福利利管管理理—處理理福福利利申申請請一般般情情況況下下，，員員工工會會根根據(jù)據(jù)公公司司的的福福利利制制度度和和政政策策向向公公司司提提出出享享受受福福利利的的申申請請，，而而企企業(yè)業(yè)此此時時就就需需要要對對這這些些福福利利申申請請進進行行審審查查，，看看其其申申請請是是否否合合理理。。在福福利利申申請請的的受受理理以以及及審審理理方方面面，，福福利利管管理理者者能能夠夠顯顯示示出出自自己己對對整整個個組組織織的的重重要要價價值值，，因因為為通通過過對對福福利利申申請請者者進進行行認認真真的的審審查查，，并并恰恰當當?shù)氐靥幪幚砝砀８＠晟暾堈?，，可可以以為為企企業(yè)業(yè)節(jié)節(jié)省省很很多多不不必必要要的的支支出出。。福利管理—福利溝通編寫福利手手冊，解釋釋企業(yè)提供供給員工的的各項福利利計劃。定期向員工工公布有關(guān)關(guān)福利的信信息，包括括福利計劃劃的適用范范圍和福利利水平；對對具體的員員工來說，，這些福利利計劃的價價值是什么么；以及組組織提供這這些福利的的成本。在小規(guī)模的的員工群體體中做福利利報告。建立福利問問題咨詢辦辦公室或咨咨詢熱線。。建立網(wǎng)絡化化的福利管管理系統(tǒng)，，在公司組組建的內(nèi)部部局域網(wǎng)上上發(fā)布福利利信息，也也可以開辟辟專門的福福利板塊，，與員工進進行有關(guān)福福利問題的的雙向交流流，從而減減少因溝通通不暢導致致的種種福福利糾紛或或福利不滿滿。福利管理—福利監(jiān)控首先，有關(guān)關(guān)福利的法法律經(jīng)常會會發(fā)生變化化，組織需需要關(guān)注這這些法律規(guī)定，檢檢查自己是是否適合某某些法律法法規(guī)的規(guī)定定其次，員工工的需要和和偏好也會會隨員工隊隊伍構(gòu)成的的不斷變化化以及員工自身職職業(yè)生涯的的發(fā)展階段段而處于不不斷變化之之中。再次，與對對外部市場場的直接薪薪酬狀況變變化類似，，對其他企企業(yè)的福利實踐的的了解也是是企業(yè)在勞勞動力市場場上競爭一一種重要手手段。最后，對企企業(yè)而言，，最復雜的的問題莫過過于由外部部組織提供供的福利的成本所所發(fā)生的變變化了，例例如由保險險公司所提提供的保險險價格的改變等等等。特殊員工群群體薪酬管管理銷售人員的的薪酬管理理銷售人員薪薪酬方案：：純傭金制制薪酬構(gòu)成傭金計算方式l基本薪酬：沒有l(wèi)目標傭金：6萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)l目標薪酬：6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目標的百分比傭金占銷售額的百分比0-100%5%超過100%以上8%銷售人員薪薪酬方案：：基本薪酬酬+傭金薪酬構(gòu)成傭金計算方式l

基本薪酬：3萬元/年

l目標傭金：3萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)

l目標薪酬：6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目標的百分比傭金占銷售額的百分比

產(chǎn)品A產(chǎn)品B產(chǎn)品C0-100%3%5%8%超過100%以上5%9%12%銷售人員薪薪酬計劃：：基本薪酬酬+間接傭金薪酬構(gòu)成傭金計算方式l基本薪酬：4.2萬元/年

l目標傭金：2.4萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)

l目標薪酬：6萬元/年，上不封頂產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品的點值A2B5C8D10E6

每個點等于2元錢銷售人員薪薪酬計劃：：基本薪酬酬+獎金1薪酬構(gòu)成獎金計算方式l

基本薪酬：4.2萬元/年

l目標獎金：2.4萬元/年，每月根據(jù)銷售業(yè)績浮動計發(fā)

l目標薪酬：6萬元/年，上限封頂，最高不超過9.84萬元實際完成銷售目標的百分比每月目標獎金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%銷售人員薪薪酬計劃：：基本薪酬酬+獎金2薪酬構(gòu)成獎金計算方式l

基本薪酬：2.4萬元/年

l目標獎金：2.4萬元/年，每季度根據(jù)總體績效評價等級浮動計發(fā)

l目標薪酬：4.8萬元/年，上限封頂，最高不超過5.76萬元績效評價等級獎金比例（相當于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%銷售人員薪薪酬計劃：：基本薪酬酬+獎金3薪酬構(gòu)成獎金計算方式基本薪酬：6.4萬元/年目標獎金：1.6萬元/年，每季度根據(jù)銷售額和利潤完成情況浮動計發(fā)目標薪酬：8萬元/年，上限封頂，最高不超過9.6萬元相當于季度目標獎金的百分比銷售額超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目標25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目標超越利潤銷售人員薪薪酬計劃：：基本薪酬酬+傭金+獎金薪酬構(gòu)成季度利潤獎金l

基本薪酬：4.2萬元/年

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傭金：每月發(fā)放，傭金比率為銷售額的6%l

獎金：季度發(fā)放，相當于傭金的百分比

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目標薪酬：6萬元/年，上不封頂毛利率獎金比例（相當于傭金的%）15%0%20%10%25%25%銷售人員薪薪酬方案的的設計步驟驟組建設計團隊評估現(xiàn)有薪酬計劃設計新的薪酬方案執(zhí)行新的薪酬方案評價新的薪酬方案專業(yè)技術(shù)人人員的薪酬酬管理專業(yè)技術(shù)人人員的成熟熟曲線以及及薪酬決定定工作年限較低績效水平（最差的10%）優(yōu)秀績效水平（最優(yōu)的10%）中等績效水平薪酬水平專業(yè)人員的的雙重職業(yè)業(yè)/薪酬通道研發(fā)項目經(jīng)理技術(shù)員研發(fā)副總裁研發(fā)部門主任研發(fā)主任行政助理顧問工程師主任工程師高級項目經(jīng)理工程師總裁總工程師專業(yè)人員的的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)基本本薪薪酬酬與與加加薪薪。。專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人員員的的基基本本薪薪酬酬往往往往取取決決于于他他們們所所掌掌握握的的專專業(yè)業(yè)知知識識與與技技術(shù)術(shù)的的廣廣度度與與深深度度以以及及他他們們運運用用這這些些專專業(yè)業(yè)知知識識與與技技術(shù)術(shù)熟熟練練程程度度，，而而不不是是他他們們所所從從事事的的具具體體工工作作崗崗位位的的重重要要性性。。獎金金。。一一般般說說來來，，在在專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人員員的的薪薪酬酬體體系系中中，，獎獎金金的的重重要要性性不不大大，，即即使使有有一一定定的的獎獎金金發(fā)發(fā)放放，，獎獎金金所所占占比比重重通通常常也也比比較較小小。。福利利與與服服務務。。在在福福利利和和服服務務方方面面，，專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)人人員員對對于于一一些些常常規(guī)規(guī)性性的的福福利利往往往往不不是是很很感感興興趣趣，，但但是是他他們們卻卻非非常?？纯粗刂乩^繼續(xù)續(xù)受受教教育育和和接接受受培培訓訓的的機機會會。。外派派員員工工的的薪薪酬酬管管理理外派派員員工工的的定定義義外派員工通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工；他們的任期可能會持續(xù)一到五年，典型情況下是二至三年。企業(yè)業(yè)國國際際化化的的不不同同階階段段以以及及外外派派政政策策不同的階段外派員工的類型外派員工的理念起步階段皆為母國外派員工完成工作任務國際事業(yè)部階段大多數(shù)是母國外派員工，部分是第三國外派員工即興發(fā)揮跨國經(jīng)營的初始階段母國外派員工逐漸為第三國外派員工和東道國員工取代將職業(yè)生涯設計和薪酬支付相結(jié)合跨國經(jīng)營的成熟階段更多地使用較為有利于成本節(jié)約的外派員工在國內(nèi)和國外都面臨更大的職業(yè)風險全球化公司立足全球網(wǎng)羅人才，不關(guān)心國籍問題良好的職業(yè)生涯設計和歸國計劃外派員工的的定價方式式談判法。采取分別談談判的方式式來與每一一位員工進進行單獨交交涉。當?shù)囟▋r法法。所謂當?shù)囟ǘ▋r法，是是指向處于于類似職位位的外派人人員支付與與東道國員員工相同數(shù)數(shù)量的薪酬酬。平衡定價法法。平衡定價法法的目的在在于通過給給員工支付付一定數(shù)量量的薪酬，，確保員工工在東道國國享受與母母國相同或或相近的生生活水平，，并使得其其薪酬水平平、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)與母國國同事始終終具有一定定的可比性性。一次性支付付法。當企業(yè)使用用一次性支支付法時，，它會在員員工的基本本薪酬和各各種獎金之之外附加一一筆額外的的補貼；這這筆錢通常常都是一次次性付清，，員工可以以隨心所欲欲地支配。。自助餐法。。所謂自助餐餐法，就是是指企業(yè)向向員工提供供各種不同同的薪酬組組合來供員員工選擇。。幾種不同外外派方式的的薪酬決定定方式定價方式適用對象優(yōu)勢劣勢談判法特殊情況下外派員工較少的組織比較簡單外派員工人數(shù)增加以后，操作難度會加大當?shù)囟▋r法長期性的外派任務初級外派人員管理簡便保持和當?shù)貑T工之間的公平性外派員工的經(jīng)濟狀況與當?shù)貑T工之間本來就存在較大的差異常常需要通過談判來加以補充平衡定價法有經(jīng)驗的中高層外派管理人員保持與國內(nèi)同事之間平衡便于員工在企業(yè)內(nèi)部的流動和重新返回管理起來難度相對較大會形成一種既得享受資格會侵蝕外派人員經(jīng)濟收入一次性支付法只執(zhí)行短期任務（少于三年）并且會回國的外派員工比平衡定價法更有利于保持與國內(nèi)同事之間的平衡不會侵蝕外派人員的經(jīng)濟收入?yún)R率的變動使得其無法適用于所有的外派人員，只能適用于相當短期的外派任務自助餐法高層外派管理人員相對基本薪酬來說總體收入比較高的的外派人員比其他做法的成本有效性更高很難適應那些需求各異的傳統(tǒng)外派員工的需要管理人員的的薪酬管理理管理人員的的薪酬管理理基本薪酬。。絕大多數(shù)數(shù)企業(yè)都會會選擇使管管理層的基基本薪酬水水平超出、、至少是相相當于市場場平均水平平。短期獎金。。一般情況況下，企業(yè)業(yè)向管理人人員支付短短期獎金，，是意在對對其在特定定的時間段段里（通常常是一年））為組織績績效做出的的貢獻進行行報酬和獎獎勵。長期獎金。。長期獎金金則通常是是延期支付付的，它與與組織的長長期經(jīng)營績績效具有緊緊密的聯(lián)系系，其主要要目的在于于通過經(jīng)濟濟上的利益益關(guān)系促使使管理層和和企業(yè)的經(jīng)經(jīng)營目標保保持一致，，從而激勵勵管理者關(guān)關(guān)注企業(yè)的的長期發(fā)展展以及持續(xù)續(xù)性地達到到更高的績績效水平。。福利與服務務。管理者者，尤其是是高層管理理者，通常常都能得到到名目眾多多的福利和和服務。高層管理者者的薪酬管管理—薪酬構(gòu)成總的來說，，在高層管管理人員的的總體薪酬酬中，基本本薪酬所占占的比重相相對比較小小，短期獎獎金和長期期獎金所占占的比重往往往非常大大。首先，企業(yè)業(yè)高層管理理人員的基基本薪酬通通常都是由由以董事會會主席為首首的薪酬委委員會來確確定，決策策的依據(jù)史史上一年度度的企業(yè)總總體經(jīng)營業(yè)業(yè)績以及對對外部市場場薪酬調(diào)查查數(shù)據(jù)的分分析。其次，以以年終獎獎形式出出現(xiàn)的短短期獎金金在高級級經(jīng)營管管理者的的薪酬當當中起著著非常重重要的作作用。再次，長長期獎金金在高級級經(jīng)營管管理人員員的總報報酬中所所占的比比重也越越來越大大，其中中主要是是各種各各樣的股股票選擇擇權(quán)計劃劃。最后，福福利和服服務在高高級經(jīng)營營管理人人員的薪薪酬收入入中也起起著越來來越不可可忽視的的作用。。高層管理理者的薪薪酬管理理—薪酬戰(zhàn)略略將高層經(jīng)經(jīng)營管理理人員的的薪酬與與經(jīng)營風風險聯(lián)系系在一起起。一般般的情況況是，高高層管理理人員的的薪酬總總額越高高，則他他們所獲獲得報酬酬中與風風險相聯(lián)聯(lián)系的那那部分所所占的比比例也應應當越高高。確定正確確的績效效評價方方法。為為了提高高績效，，很多組組織已經(jīng)經(jīng)選擇了了一些更更為全面面和廣泛泛的經(jīng)濟濟指標——例如經(jīng)濟濟附加價價值（EVA）、市場場份額和和市場占占有率等等績效評評價指標標。實現(xiàn)高層層管理者者和股東東之間的的平衡。。為了使使得二者者之間的的目標協(xié)協(xié)調(diào)一致致，企業(yè)業(yè)通常會會要求高高層管理理者承擔擔更多的的風險、、經(jīng)歷更更長的決決策期，，并通過過賦予他他們一定定的所有有權(quán)以增增強其參參與意識識。更好地支支持企業(yè)業(yè)文化。。高層管管理者的的任務之之一就是是要給組組織里的的其他職職位制定定新的行行為方式式和確立立新的價價值觀。。45三種類型型長期激激勵利潤分享享計劃是是國外大大企業(yè)運運用最廣廣泛的一一種獎金金支付方方法。企企業(yè)通常常會在其其稅后利利潤中提提取一小小部分放放在獎勵勵基金中中，依據(jù)據(jù)每一員員工的基基本薪資資進行分分配。利利潤分享享計劃通通常一年年實施一一次。在在實際運運用中，，利潤分分享計劃劃在成熟熟型企業(yè)業(yè)中顯得得更為有有效。它它的好處處是：它它將員工工的利益益在同一一計劃中中體現(xiàn)，，使全體體員工都都關(guān)注公公司的利利潤，公公司利潤潤的大小小直接影影響員工工的收益益。股票類期權(quán)類股票期權(quán)權(quán)是指在在一定時時間內(nèi)，，以約定定價格購購買一定定數(shù)量公公司股份份的權(quán)利利。它是是面向公公司高級級管理人人員的一一種長期期激勵計計劃。股股票期權(quán)權(quán)的激勵勵作用來來自于這這樣的假假定，即即企業(yè)的的股票價價格在一一定程度度上受企企業(yè)獲利利能力和和利潤增增長的影影響，而而公司高高級管理理人員在在相當程程度上可可以影響響這些因因素。這一類長長期激勵勵方式包包括股票票期權(quán)、、股票增增值權(quán)等等。利潤分享享類穩(wěn)定核心心團隊它給予員員工特定定價格購購買公司司股票的的權(quán)利。。公司有有可能為為員工提提供貸款款，允許許員工分分期返還還。為鼓鼓勵員工工購買公公司股票票，公司司也許會會提供購購買股票票的折扣扣，或給給予相應應的股票票紅利等等獎勵措措施。46崗位股（（崗位分分紅權(quán)））無需購買買：崗位股不不需要購購買，崗崗位股可可以是公公司通過過聘任時時簽訂的的合同授授予員工工，也可可根據(jù)員員工的表表現(xiàn)作為為獎勵給給與員工工只有在崗崗員工擁擁有：人在特定定崗位時時可以擁擁有，離離開該崗崗位時自自動失去去僅有分紅紅權(quán)：擁有崗位位股的管管理人員員僅享有有股票的的分紅權(quán)權(quán)，并不不享有股股票的決決策權(quán)、、所有權(quán)權(quán)，因此此不能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓、變變現(xiàn)股票票，也不不能利用用崗位股股發(fā)揮股股東的參參與經(jīng)營營決策的的作用崗位股（（崗位分分紅權(quán)））：公司對于于特定管管理崗位位上的員員工，授授予一定定數(shù)量的的股份，，使得該該管理人人員在這這一崗位位上任職職期間可可以享受受到該股股份的分分紅權(quán)，，又稱為為崗位分分紅權(quán)47（崗位分分紅權(quán)））案例例分析以某公司開開發(fā)部經(jīng)理理A為例：2000年1月，公司與與A簽訂合同，，聘用其擔2000年9月，由于A所主持開發(fā)的項目獲得了國家專利，公司出于獎勵的目的，又授予A2000股崗位股2001年3月，公司發(fā)放股利，每股現(xiàn)金分紅0.3元，A共獲得紅利7000×0.3＝2100元2001年6月，A因故離開公司，由B接任開發(fā)部經(jīng)理一職，則A原先持有的7000股崗位股自動失效，由公司收回，另行安排48股票升值權(quán)權(quán)（SAR）僅有升值權(quán)權(quán)：股票升值權(quán)權(quán)給予經(jīng)營營者的并不不是股票的的所有權(quán)，，也不是獲獲得相應的的分紅權(quán)，，只是經(jīng)營營者通過股股票升值獲獲利的權(quán)利利無股票實際際轉(zhuǎn)移：股票升值權(quán)權(quán)在行權(quán)時時并不涉及及股票的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移，只涉涉及現(xiàn)金的的轉(zhuǎn)移適用于股票票來源有限限的企業(yè)：：不涉及具體體的股票，，在企業(yè)不不能回購股股票、用于于激勵員工工的股票來來源有限時時，是一個個很好的解解決方案股票升值權(quán)權(quán)（StockAppreciationRights）簡稱SAR：是公司給予予經(jīng)營者的的一種權(quán)利利，持有股股票期權(quán)的的經(jīng)營者可可在規(guī)定時時期內(nèi)對規(guī)規(guī)定數(shù)量的的股票行權(quán)權(quán)，行權(quán)后后可獲取行行權(quán)時的股股票市場價價格與事先先確定的行行權(quán)價格之之間的差價價所帶來的的收益49以某公司財財務總監(jiān)為為例：2000年1月，由于工工作業(yè)績突突出，公司司決定授予予財務總監(jiān)監(jiān)5000股股票升值值權(quán)，等待待期為1年，行權(quán)有有效期為2005年1月以前，授授予時二級級市場上股股票價格為為10元2002年1月，等待期期結(jié)束，財財務總監(jiān)可可以按自己己的意愿行行使股票升升值權(quán)2002年6月，二級市市場上股票票價格漲為為21元，財務總總監(jiān)決定行行使股票升升值權(quán)，公公司支付給給財務總監(jiān)監(jiān)5000××（21-10）＝55000元財務總監(jiān)共共獲利55000元股票升值權(quán)權(quán)案例分分析50限制性股票票擁有股票所所有權(quán)：限制性股票票所有者擁擁有股票所所有權(quán)，但但是獲取過過程以及出出售過程必必須是受到到限制獲取限制：限制性股股票是由公公司增予激激勵對象，，但是有前前提的條件件，如業(yè)績績達到一定定指標，服服務期超過過一定年限限等，并且且可能分期期按條件達達成情況增增予出售限制:限制性股票票持有者一一般在獲贈贈后不能立立即出售該該股票，而而是需要在在限定期之之后出售，，或者根據(jù)據(jù)業(yè)績情況況具體由公公司設定解解鎖期的出出售額度股票回購：：當持股人離離開企業(yè)時時，企業(yè)有有唯一回購購權(quán)限制性股票票：公司按照預預先確定的的條件授予予激勵對象象一定數(shù)量量的本公司司股票，激激勵對象只只有在工作作年限或業(yè)業(yè)績目標符符合股權(quán)激激勵計劃規(guī)規(guī)定條件的的，才可出出售限制性性股票并從從中獲益。。51限制性股票票案例分分析仍然以剛才才的某公司司財務總監(jiān)監(jiān)為例：2000年1月，由于工工作業(yè)績突突出，公司司決定授予予財務總監(jiān)監(jiān)5000股限制性股股票，等待待期為1年2002年1月，等待期期結(jié)束，財財務總監(jiān)可可以按自己己的意愿出出售股票2002年3月，公司分分紅，每股股分配現(xiàn)金金紅利0.35元，則財務務總監(jiān)相應應的獲得紅紅利5000××0.35＝1750元2002年6月，二級市市場上股票票價格漲為為21元，財務總總監(jiān)決定出出售股票，，即獲利5000××21＝105000元財務總監(jiān)共共獲利105000＋1750=106750元52管理者股票票期權(quán)（ESO）權(quán)利而非義義務：在期權(quán)有有效期內(nèi)，，期權(quán)擁有有者可以自自行決定是是否行使權(quán)權(quán)利獲得股股票，公司司不得干涉涉他的自由由一種未來獲獲益的概念念：期權(quán)的價價值并不立立即體現(xiàn)，，而是要求求經(jīng)營者通通過若干年年努力，使使企業(yè)得到到發(fā)展，推推動公司股股價上升、、利潤增長長后才能得得到實現(xiàn)擁有實體股股票的所有有權(quán)：管理者對于于期權(quán)行使使后所獲得得的股票擁擁有所有權(quán)權(quán)，可以按按規(guī)定轉(zhuǎn)讓讓，但對于于期權(quán)本身身則不得轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)讓有行使使限制制：期權(quán)并并不能能立刻刻行使使，而而是要要經(jīng)過過一段段時期期（即即等待待期））之后后才可可以行行使可以分分批執(zhí)執(zhí)行：：根據(jù)具具體規(guī)規(guī)定的的不同同，期期權(quán)可可以會會分批批進入入行權(quán)權(quán)期管理者者股票票期權(quán)權(quán)ExecutiveStockOption（簡稱稱ESO）：公司股股東（（或董董事會會）給給予經(jīng)經(jīng)營者者的一一種權(quán)權(quán)利，，持有有股票票期權(quán)權(quán)的經(jīng)經(jīng)營者者可在在規(guī)定定時期期內(nèi)行行權(quán)，，以事事先確確定的的行權(quán)權(quán)價格格購買買本公公司的的股票票。53管理者者股票票期權(quán)權(quán)操操作細細節(jié)等待期期：受益人人獲得得股票票期權(quán)權(quán)，但但還不不能行行使期期權(quán)的的時期期，一一般為為1-3年之間間行權(quán)期期：在等待待期結(jié)結(jié)束以以后，，受益益人可可以執(zhí)執(zhí)行期期權(quán)的的時期期，一一般是是5-10年之間間行權(quán)方方法：：采用現(xiàn)現(xiàn)金購購買（（個人人可長長期持持有））和非非現(xiàn)金金獲取?。ǔ龀鍪酆蠛罂鄢┬袡?quán)價價格：：不得低低于贈贈予日日的公公平市市場價價格，，或根根據(jù)相相關(guān)法法規(guī)制制定行權(quán)時時際（（出售售時））：股票期期權(quán)到到期，，或認認為股股價最最高，，或急急需現(xiàn)現(xiàn)金，，或?qū)⒁x離職時時有關(guān)概概念和和規(guī)定定納稅：：行權(quán)期期不交交個人人所得得稅，，出售售時根根據(jù)相相關(guān)的的規(guī)定定交納納個人人所得得稅ESO的管理理：由董事事會成成立專專門委委員會會管理理，獨獨立決決策，，執(zhí)行行股票票期權(quán)權(quán)的實實現(xiàn)和和交易易結(jié)算算所需股股票來來源：：原股東東出讓讓部分分股份份，或或增發(fā)發(fā)新股股預留留，或或到二二級市市場回回購等等外部環(huán)環(huán)境：：資本市市場是是有效效和完完善的的；中中介機機構(gòu)比比較公公正；；有一一套股股票期期權(quán)的的法規(guī)規(guī)、監(jiān)監(jiān)管、、披露露、稅稅務、、會計計制度度；比比較健健全的的內(nèi)部部治理理機制制外部部條條件件54管理理者者股股票票期期權(quán)權(quán)案案例例分分析析以某某公公司司銷銷售售總總監(jiān)監(jiān)為為例例：：2000