員工招聘管理教材

第六章員工招聘管理【人力資源管理】黃金定律:

3R宗旨第一節(jié)員工招聘管理概述

一、招聘的概念及其作用1、定義員工招聘，是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，來滿足組織的人力資源需求的過程。具體包括招募、甄選、聘用三個環(huán)節(jié)。核心：通過選拔實現(xiàn)“人—事”匹配目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。一、招聘的概念及其作用2、招聘的作用確保錄用人員的質量，提高組織的核心競爭力為組織注入新的活力，增強組織的創(chuàng)新能力擴大組織知名度，宣傳組織形象促進員工的合理流動二、影響招聘的主要因素（一）外部因素宏觀經(jīng)濟形勢的影響招聘單位所在地區(qū)的影響所要招聘的人員類型及其供求狀況的影響競爭對手的影響相關政策法規(guī)的影響（二）內部因素組織的發(fā)展階段和策略組織的人力資源政策組織空缺職位的性質招聘者的素質招聘預算第二節(jié)員工招聘的途徑與流程一、招聘的途徑（一）內部招聘1、內部人才庫選拔2、發(fā)布職位空缺公告招聘（二）外部招聘1、廣告2、就業(yè)服務機構（專門機構之一）3、人才招聘會4、校園招聘5、員工推薦6、獵頭組織（專門機構之二）7、網(wǎng)絡招聘（一）內部招聘優(yōu)點1、有利于激發(fā)員工的內在積極性2、有利于員工迅速地熟悉工作和進入角色3、有利于保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性4、有利于規(guī)避識人用人的失誤。5、人員獲取的費用最少。缺點1、容易形成企業(yè)內部人員的板塊結構2、可能引發(fā)企業(yè)高層領導的不團結3、缺少思想碰撞，影響企業(yè)活力。4、容易出現(xiàn)漣漪效應。1、內部人才庫選拔從檔案中了解員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息。1、優(yōu)點：真實、可靠2、缺點：工作量大2、發(fā)布職職位空缺公公告招聘目的讓員工工了解到企企業(yè)目前有有哪些職務務空缺，提提高透明度度和公平性性及員工的的士氣1、優(yōu)點：：讓更廣泛泛的人了解解信息為員工職業(yè)業(yè)生涯發(fā)展展提供機會會更有效地管管理員工防止部門員員工流失2、缺點：：花費時間長長易喪失原有有的工作機機會（二）外部部招聘優(yōu)點1、帶來新新思想、新新觀念，補補充新鮮血血液，使企企業(yè)充滿活活力。2、有利于于戰(zhàn)略性人人力資源目目標的實現(xiàn)現(xiàn)。3、可以規(guī)規(guī)避漣漪效效應產(chǎn)生的的各種不良良反應。4、大大節(jié)節(jié)省了部分分培訓費用用。缺點1、招聘成成本高2、錯選人人的風險大大3、文化的的融合需要要時間3、工作的的熟悉以及及配合需要要時間1、廣告通過報紙、、電臺、電電視、專業(yè)業(yè)雜志、馬馬路張貼刊刊出廣告，，吸引應聘聘人員。適用于：中中低層的職職位、需求求量大的職職位優(yōu)點：傳播廣、容容易吸引更更廣泛人才才應征達到宣傳企企業(yè)的目的的缺點：篩選工作量量大費用高有時限性錄用率低2、就業(yè)服服務機構（（專門機構構之一）一般由由職業(yè)業(yè)中介介結構構介紹紹或直直接檢檢索其其人才才資源源庫適用于于：初初、中中級人人才或或急需需用工工優(yōu)點：：介紹速速度快快費用低低缺點：：中介服服務質質量普普遍不不高6、、獵獵頭頭組組織織（（專專門門機機構構之之二二））委托獵頭頭公司尋尋找適合合企業(yè)用用人要求求和標準準的人才才優(yōu)點：針對性強強隱秘性高高可以得到到專業(yè)顧顧問的幫幫助缺點：費用高周期長6、獵頭頭組織（（專門機機構之二二）工作程序序分析客戶戶需要；；搜尋目標標候選人人；對目標候候選人進進行接觸觸和測評評；提交候選選人評價價報告；；跟蹤與替替換；注意事項項選擇獵頭頭公司應應對其資資質進行行考察；；約定雙方方的責任任與義務務；選擇獵頭頭公司中中最好的的顧問為為你服務務；3、人才才招聘會會參加定期期、不定定期舉辦辦的人才才交流會會、人才才市場適用于：：初、中中級人才才或急需需用工優(yōu)點：時間短、、見效快快費用低直接見面面當時可可以確定定意向缺點：挑選面窄窄工作強度度大洽談環(huán)境境差判斷是否否參加招招聘會應應注意的的問題了解招聘聘會的檔檔次了解招聘聘會面對對的對象象注意招聘聘會的組組織者注意招聘聘會的信信息宣傳傳4、校園園招聘直接到校園園招聘迎接接畢業(yè)生或或邀請學生生到企業(yè)實實習形式：招聘聘張貼、招招聘講座、、就業(yè)辦公公室推薦優(yōu)點：了解較充分分挑選范圍和和方向集中中效率較高缺點：工作經(jīng)驗少少流動性大牽涉政策等等手續(xù)5、員工推推薦員工推薦熟熟悉的人員員到企業(yè)就就業(yè)優(yōu)點：背景了解溝通順暢適應環(huán)境快快缺點：較難做到客客觀評價和和擇優(yōu)錄取取后續(xù)管理帶帶來難度6、網(wǎng)絡招招聘優(yōu)點：成本低時間短信息量大便于管理缺點：會失去一些些不上網(wǎng)的的求職者適合于中高高級人才。。二、招聘的的流程（一）確定定需求1、需求申申請2、需求分分析招聘以外的的其他方法法：①現(xiàn)有人員員加班；②工作的重重新設計；；③將某些工工作外包3、職位說說明書二、招聘的的流程（二）制定定招聘計劃劃招聘時間、、招聘人數(shù)數(shù)、招聘崗崗位、招聘聘標準、招招聘預算二、招聘的的流程（三）招募募1、確定招招聘策略2、發(fā)布信信息3、確定候候選人通過以下方方式搜尋候候選人的信信息：①應聘者自自己所填的的求職表②推薦材料料③調查材料料（親自到到應聘人員員工作或學學習過的單單位或向其其接觸過的的有關人員員進行調查查）二、招聘的的流程（四）甄選選目的：將不不合乎職位位要求的求求職者排除除掉，最終終選拔出最最符合組織織要求的人人員。職位說明書書是甄選的的基礎。二、招聘的的流程（五）錄用用1、錄用決決策2、發(fā)出通通知3、試用4、正式錄錄用5、簽約二、招聘的的流程（六）評估估1、招聘成成本效益評評估招聘成本評評估，成本本效用評估估，招聘總總收益與總總成本比2、錄用人人員評估招聘數(shù)量；；招聘質量量3、招聘工工作評估（1）招募募工作評：：量的評估估；質的評評估（2）甄選選工作評估估：效率評評估；正確確率評估4、撰寫招招聘工作總總結第三節(jié)員員工甄選流流程與方法法甄選，是指指采取科學學的人員測測評方法，，選擇合適適的人來填填補職務空空缺的過程程。一、甄選的的流程1、簡歷篩篩選2、初步面面試：核實應聘者者的基本情情況；考察察儀表風度度、工作態(tài)態(tài)度、上進進心3、筆試測測評：書寫能力測測評、管理理能力測評評、知識水水平測評、、身心靈敏敏度測評、、職業(yè)技術術能力測評評4、復查面面試：考察應聘者者與工作有有關的知識識、技能和和能力5、背景調調查：尤其對重點點或特殊崗崗位應聘者者進行調查查，電話、、網(wǎng)絡、現(xiàn)現(xiàn)場考察6、體檢1、簡歷篩篩選保證招聘效效率和成功功率的最初初環(huán)節(jié)目前招聘中中最容易被被忽視的環(huán)環(huán)節(jié)高效篩選簡簡歷的兩重重含義：快速；成功功率高高效簡歷篩篩選的實現(xiàn)現(xiàn)方法經(jīng)驗與技巧巧適當工具基本信息在第一遍時時，除了與與職位要求求相關的““硬性”條條件：如性性別、年齡齡等；基本本信息可以以一掃而過過，但要注注意以下方方面：家庭住址：：如果居住住地離工作作地點太遠遠，需要關關注一下。。在面試中中需要了解解應聘人的的意見?；橐鰻顩r：：對于育齡齡期已婚女女性的應聘聘人，需要要在面試過過程中對于于生育計劃劃和生育情情況確認一一下。求職意向求職意向一一般來說表表明了應聘聘人個人興興趣的先后后順序。對于按照公公司要求格格式填寫的的簡歷來說說，這部分分表明了求求職人在求求職興趣上上的先后順順序。對于招聘網(wǎng)網(wǎng)站自動轉轉發(fā)的簡歷歷來說，這這部分往往往更新不是是很及時，，不具備參參考意義。。教育、培訓訓背景（１１）公司招聘策略二流學校一流學生專業(yè)不限一流學校一流學生限定專業(yè)四大一流學校一流學生專業(yè)不限教育背景對對于簡歷篩篩選來說是是一個比較較重要的部部分，但對對于不同的的應聘者來來說，這部部分的重要要性不盡相相同，具體體來說：應屆畢業(yè)生生和畢業(yè)三三年內的應應聘者來說說非常重要要。公司應應根據(jù)自身身情況，確確定招聘策策略，以提提高招聘效效率，保證證招聘效果果。如：教育、培訓訓背景（２２）對于有較長長工作時間間的應聘者者來說，教教育背景的的影響已不不是很大，，應主要參參考后續(xù)的的學習和培培訓教育。。需要注意的的是如果名名校畢業(yè)，，工作較長長時間（例例如十年以以上）還在在較低的職職位上（包包括管理職職位和技術術職位），，那么一般般來說需要要特別的關關注，在面面試中注意意是否有以以下傾向：：自我認知不不客觀；行為方式怪怪異；能力太差工作經(jīng)歷對于社會應應聘人員和和有工作經(jīng)經(jīng)驗的應屆屆畢業(yè)生看工作經(jīng)歷歷與應聘職職位之間的的相關性：：如果相關度度高?？丛诿總€公公司每個職職位上的工工作時間長長短以及工工作中的業(yè)業(yè)績。關注各單位位之間的相相關性、單單位規(guī)模的的變化、工工作中的團團隊經(jīng)驗積積累如出現(xiàn)“異異?！钡穆毬毼蛔兓栊枰貏e關關注，并通通過面試或或背景調查查進一步了了解清楚原原因如果相關度度不高：看工作時間間，如果參參加工作1年內，且且所學專業(yè)業(yè)與職位吻吻合，則沒沒有太大問問題。如果工作時時間較長，，工作經(jīng)歷歷與職位要要求差異較較大，則不不做優(yōu)先考考慮。如果工作時時間較長，，重新學習習后再求職職（如工作作后考研）），則主要要看最近的的學習背景景（如學校校和專業(yè)））社會實踐對應屆畢業(yè)業(yè)生在校期期間的活動動：對于學生而而言，在學學校期間參參加社會實實踐活動，，表明他有有意愿嘗試試，并且可可能積累一一定的實踐踐經(jīng)驗。對于學生而而言，實踐踐有兩類：：學生工作，，學校以外的的工作在篩選簡歷歷時，可根根據(jù)職位的的要求來有有選擇的看看本部分內內容，如能能體現(xiàn)較好好的潛質，，則可以做做為優(yōu)先考考慮所獲獎項對于應屆畢畢業(yè)生來說說，應結合合公司的招招聘策略來來考察，如如公司要求求是一流的的學生，那那么這些學學生在校期期間應獲得得一定的獎獎勵。對于社會應應聘者，所所獲獎項也也體現(xiàn)了應應聘者的工工作業(yè)績。。對于某些些專業(yè)要求求較高的職職位（如研研發(fā)骨干））這部分是是一個重要要參考。專業(yè)課程有的簡歷中中會附有學學習期間的的主要課程程，這些基基本不用看看，因為相相同的專業(yè)業(yè)，學習的的課程都差差不多資質和證書書如職位沒有有很強的要要求，這部部分一般可可在瀏覽時時關注一下下關鍵的詞詞（如英語語過級情況況，計算機機所獲證書書，專業(yè)證證書情況））如職位對對某項能能力有特特殊要求求（如語語言、行行業(yè)證書書）可作作為一項項“硬性性”的條條件進行行篩選。。必要時時可在面面試時要要求查看看證書原原件。自我評價價這部分主主觀色彩彩很強，，一般不不做重點點關注。。但在瀏覽覽需要注注意：有無怪異異或偏頗頗（過于于激烈））的用詞詞比如“少少說多做做的執(zhí)行行能力和和領導魅魅力，在在各種場場合都能能帶領團團隊走向向勝利””、“在在人文和和理工上上都有一一定實力力，具有有不凡的的忍耐力力”、““最不喜喜歡過于于壓抑的的環(huán)境””、“在在大學期期間編寫寫并導演演了………，使我我頗具領領導能力力與團隊隊協(xié)作精精神，………并能能起到穩(wěn)穩(wěn)定大眾眾，鼓舞舞士氣的的作用。?！比绻猩仙鲜龅挠糜迷~的話話，需要要在面試試中關注注應聘人人是否的的確有自自我認知知方面的的不準確確。愛好原則上不不關注如果職位位有相關關可適當當瀏覽。。如運動動器材的的銷售人人員可能能會要求求應聘者者愛好運運動?？从袩o怪異異的愛好，，比如：喜喜歡打麻將將家庭成員（（補充內容容）在應聘者通通過初步篩篩選后，可可要求應聘聘者提供家家庭成員信信息。主要是為了了防止與公公司內部人人員有回避避關系。科研成果一般不做特特別關注職位專業(yè)性性要求較強強可關注一一下。根據(jù)招聘策策略，如要要求一流的的學生，那那么可以關關注一下。。薪酬期望一般不做特特別關注如薪酬期望望明顯與職職位薪酬水水平相差較較大，則不不做優(yōu)先考考慮。補充的幾點點錯別字：如在簡歷中中出現(xiàn)較多多錯別字，，而職位要要求工作細細致性又比比較高（如如出納），，則不做為為優(yōu)先考慮慮。語法：特別是在外外文簡歷中中，語法錯錯誤會反映映出應聘者者的語言水水平簡歷的長度度：過長的的簡歷歷，往往往表表明應應聘者者在應應聘時時，缺缺少從從用人人單位位的角角度考考慮問問題，，可能能是經(jīng)經(jīng)驗造造成，，也可可能是是心態(tài)態(tài)。太短的的簡歷歷，可可能表表明應應聘者者對職職位的的興趣趣不大大。二、心心理測測驗法法心理測測驗是是心理理測量量的工工具，，心理理測量量在心心理咨咨詢中中能幫幫助當當事人人了解解自己己的情情緒、、行為為模式式和人人格特特點。。心理理測測試試，，是是指指在在控控制制的的情情境境下下，，向向應應試試者者提提供供一一組組標標準準化化的的刺刺激激，，以以所所引引起起反反應應作作為為代代表表行行為為的的樣樣本本，，從從而而對對其其個個人人的的行行為為作作出出評評價價。。（一一））心心理理測測驗驗的的種種類類常用用心心理理測測驗驗工工具具（一一））人人格格測測驗驗1．．自自陳陳量量表表（1））16（2））（3））2．．投投射射測測驗驗（1））羅羅夏夏墨墨跡跡測測驗驗（2））主主題題統(tǒng)統(tǒng)覺覺測測驗驗（3））句句子子完完成成測測驗驗（二二））智智力力測測驗驗1．．斯斯坦坦福福-比比奈奈智智力力測測驗驗2．．韋韋克克斯斯勒勒成成人人智智力力測測驗驗3．．瑞瑞文文測測驗驗（三三））興興趣趣測測驗驗1.霍霍蘭蘭德德職職業(yè)業(yè)興興趣趣測測驗驗（（））2.斯斯特特朗朗－－埃埃貝貝爾爾興興趣趣調調查查表表（（））3.愛愛德德華華個個人人偏偏好好量量表表（（））（四四））特特殊殊能能力力測測驗驗（二二））心心理理測測驗驗的的實實施施步步驟驟確定定測測驗驗的的目目的的和和對對象象，，再再根根據(jù)據(jù)各各種種心心理理測測驗驗方方法法的的適適用用范范圍圍和和功功能能，，選選取取合合適適的的方方法法作作為為測測驗驗手手段段收集集有有關關的的資資料料培訓訓工工作作人人員員實施施測測驗驗結果果分分析析心理理測測試試1：：個個性性測測驗驗個性性是是指指一一個個人人比比較較穩(wěn)穩(wěn)定定的的心心理理活活動動特特點點的的總總和和，，它它是是一一個個人人能能否否施施展展才才能能，，有有效效完完成成工工作作的的基基礎礎。。個個性性可可以以包包括括性性格格、、興興趣趣、、愛愛好好、、氣氣質質、、價價值值觀觀等等等等。。個性性測測試試又又稱稱性性格格測測試試、、人人格格測測試試，，考考察察應應聘聘者者是是否否具具有有勝勝任任工工作作所所需需的的人人格格特特征征的的過過程程。。常用用工工具具大五五人人格格測測驗驗：：情情緒緒穩(wěn)穩(wěn)定定性性(N)、、外外向向性性(E)、、開開放放性性(O)、、愉愉悅悅性性(A)、、自自覺覺性性(C)加州州青青年年人人格格問問卷卷心理理測測試試2：：職職業(yè)業(yè)興興趣趣測測試試了解解一一個個人人的的興興趣趣方方向向以以及及興興趣趣序序列列的的一一項項測測試試。。將將個個人人興興趣趣與與那那些些在在某某項項工工作作中中較較成成功功的的員員工工的的興興趣趣進進行行比比較較，，表表明明一一個個人人最最感感興興趣趣的的并并最最可可能能從從中中得得到到滿滿足足的的工工作作是是什什么么。。興趣趣測測驗驗通通常常列列出出眾眾多多的的興興趣趣選選擇擇項項，，涉涉及及運運動動、、音音樂樂、、藝藝術術、、文文學學、、科科學學、、社社會會服服務務、、計計算算、、書書寫寫等等領領域域，，對對每每一一領領域域設設計計相相應應的的題題目目，，根根據(jù)據(jù)被被試試者者對對各各種種興興趣趣項項目目的的““是是””或或““否否””選選擇擇，，或或依依據(jù)據(jù)受受試試者者排排列列出出的的興興趣趣序序列列，，可可以以對對其其是是否否適適合合某某一一職職業(yè)業(yè)或或某某一一種種工工作作做做出出判判斷斷。。用途途員工工的的生生涯涯規(guī)規(guī)劃劃人員員選選擇擇心理理測測試試3：：能能力力測測試試測定定從從事事某某種種特特殊殊工工作作所所具具備備的的某某種種潛潛在在能能力力，，預預測測其其在在某某職職業(yè)業(yè)領領域域內內成成功功和和適適應應的的可可能能性性，，判判斷斷適適合合何何種種工工作作特殊殊職職業(yè)業(yè)能能力力特殊殊的的職職業(yè)業(yè)或或職職業(yè)業(yè)群群的的能能力力，，測測試試對對技技能能掌掌握握的的熟熟練練水水平平、、或或從從事事某某特特定定職職業(yè)業(yè)的的人人才才普通通能能力力思維維、、想想象象、、記記憶憶、、推推理理、、分分析析、、數(shù)數(shù)學學、、空空間間關關系系判判斷斷、、語語言言心理理運運動動機機能能包括括心心理理運運動動能能力力和和身身體體能能力力，，如如選選擇擇放放應應時時間間、、四四肢肢協(xié)協(xié)調調、、爆爆發(fā)發(fā)力力等等。。課后后作作業(yè)業(yè)課后后查查閱閱相相關關資資料料了了解解羅羅夏夏墨墨跡跡測測驗驗；；論述述甄甄選選的的流流程程。。三、、面面試試面試試是是一一種種經(jīng)經(jīng)過過精精心心設設計計，，在在特特定定場場景景下下，，以以面面對對面面的的交交談談與與觀觀察察為為主主要要手手段段，，由由表表及及里里測測評評應應試試者者有有關關素素質質的的一一種種方方式式。。特點點：：（1））內內容容的的靈靈活活性性。。（2））信信息息的的復復合合性性。。（3））交流流的直直接互互動性性。（一））面試試的基基本類類型非結構構化面面試隨機提提問完全憑憑借面面試官官的經(jīng)經(jīng)驗和和感覺覺進行行判斷斷缺乏從從職位位出發(fā)發(fā)的基基本標標準結構化化面試試命題、、結果果評定定等環(huán)環(huán)節(jié)均均按事事先制制定的的標準準化程程序進進行的的面試試，也也稱標標準化化面試試。特點通過分分析得得出空空缺職職位的的勝任任資格格；確定可可測量量命題題，并并給出出參考考答案案及評評分標標準；；對所有有應試試者都都提相相同類類型的的問題題；考官必必須經(jīng)經(jīng)過專專門的的挑選選和培培訓；；有統(tǒng)一一的評評分標標準和和評定定量表表。結構化化面試試優(yōu)勢：：問題直直接指指向工工作客觀性性強相同的的評估估尺度度預測工工作成成功的的較好好辦法法局限：：耗時開發(fā)費費用高高缺少因因人而而異的的“個個性化化”問問題層層深深入提提問的的方式式受到到限制制2008年年江蘇蘇公務務員面面試真真題針對網(wǎng)網(wǎng)絡上上經(jīng)常常出現(xiàn)現(xiàn)謾罵罵造謠謠現(xiàn)象象，某某高校校將不不準在在網(wǎng)上上謾罵罵造謠謠寫入入學生生守則則，引引起一一片爭爭論，，你對對這個個事情情怎么么看？？西部某自自治區(qū)團團委發(fā)來來電傳：：茲定×××書記記帶領36人來來南京雨雨花臺烈烈士陵園園于5月月4日進進行參觀觀教育活活動，5月3日日下午5點火車車到達南南京，江江蘇公務務員考試試群：324196092請請接待待。1，，根據(jù)以以上電傳傳，你能能圓滿完完成接待待任務嗎嗎？2，，請談一一下你的的接待安安排思路路。某鄉(xiāng)鎮(zhèn)為為了疏通通公路進進行修筑筑，需要要拆遷一一部分民民房。已已提供了了臨時居居住地，，一部分分村民已已經(jīng)搬遷遷。但有有一位老老人留戀戀祖宅不不肯搬遷遷，作為為搬遷組組工作人人員，你你如何和和老人進進行談話話，以說說服他搬搬遷。你你將如何何進行此此次談話話？如果果談話中中途老人人提出要要去醫(yī)院院看病，，你會怎怎么做？？情境面試試設定一定定的假設設情境，，在此基基礎上要要求應聘聘者對一一系列相相關問題題進行回回答。問題的設設計多來來自于工工作，或或是工作作所需的的某種素素質體現(xiàn)現(xiàn)屬于結構構化面試試的一種種特殊形形式，通通常對問問題有預預先的答答案一個假設設性的情情境，會會涉及到到對應聘聘者多種種能力的的考察，，在提問問前必須須清楚重重點考察察的方面面典型的情情境類問問題假如你做做的這項項工作，，遭到身身邊同事事暗中的的抵制，，你怎么么辦？你知道有有可能會會在電梯梯里遇到到你的銷銷售對象象，在電電梯里面面的時間間大概有有15秒秒，你如如何在這這段時間間里打動動他？你帶的團團隊中，，有一個個經(jīng)驗和和能力與與你都差差不多，，他對于于你這個個領導并并不是很很服氣，，但表面面上還是是很尊重重你，你你如何獲獲得他真真心的支支持？壓力面試試定義：壓壓力面試試()是指指在有意意制造的的緊張氣氣氛中提提出一連連串問題題，窮追追不舍，，直至求求職者無無法回答答，以此此觀察求求職者對對壓力的的承受能能力和應應變能力力?！皳魸ⅰ薄泵嬖囌哒叩男睦砝矸谰€（二）面面試準備備明確面試試的目的的回顧職位位說明書書閱讀應聘聘者簡歷歷制定面試試評價表表確定時間間和場地地面試前需需要避免免的幾個個誤區(qū)夸大企業(yè)業(yè)定式（刻刻板印象象）忽視情商商和逆商商尋找“超超人”“俄羅斯斯套娃””現(xiàn)象大衛(wèi).奧奧美，現(xiàn)現(xiàn)代廣告告之父，，（1999年年去世，，88歲歲）奧奧美廣告告公司（（創(chuàng)辦于于1948年））如果我們們每個人人都雇用用那些比比我們矮矮小的人人，那么么我們就就會變成成一家侏侏儒公司司。但是如果果我們每每個人都都雇用那那些比我我們高大大的人，，那么我我們就會會變成一一家巨人人公司（三）面試試的提問技技巧1、直接式式2、開放式式3、澄清式式4、自我評評價式1、觀察細細節(jié)面試者應有有的身勢語語：要跟應聘者者有良好的的、強有力力的、直接接的目光接接觸；經(jīng)常說聲““是”或點點點頭，這這對雙方都都沒有害處處，最重要要的是鼓勵勵對方深入入地講下去去；坐的姿勢最最好不要過過于隨意。。觀察技巧肢體語言分辨習慣性性動作與特特殊肢體動動作語言間間的不同注意整個姿姿勢的配合合（混合姿姿勢），找找出真正含含義觀察語言和和非語言部部分的不一一致相同的外顯顯行為，其其背后隱藏藏的原因是是否相同面部（頭部部）動作易易偽裝，而而其他部位位不易2、細心傾傾聽傾聽是非常常重要的面面試技巧，，傾聽而不不加任何評評論也同樣樣十分重要要。掌握握4倍倍原原理理面試試官官聽聽應應聘聘者者的的談談話話時時間間應應該該是是自自己己談談話話時時間間的的4倍倍，，即即所所謂謂4倍倍原原理理。。提倡倡的的做做法法：：用筆筆記記下下你你所所聽聽到到的的；；保持持目目光光接接觸觸——表表示示仍仍感感興興趣趣；；不時時點點頭頭——表表示示你你在在用用心心聆聆聽聽；；鼓勵勵對對方方繼繼續(xù)續(xù)說說下下去去————““我我明明白白””、、““我我理理解解””；；不斷斷提提醒醒自自己己面面試試目目標標，，而而不不是是在在聽聽故故事事，，聊聊天天；；對任任何何引引起起疑疑惑惑的的內內容容，，要要對對方方及及時時澄澄清清說說明明；；在面面試試過過程程的的不不同同階階段段，，時時常?？偪偨Y結對對方方的的談談話話；；防止止受受第第一一印印象象的的影影響響；；聆聽時時保持持高度度注意意力。。不提倡倡的做做法：：對正在在談話話的話話題表表現(xiàn)出出不耐耐煩；；評判說說話者者的說說話方方式或或態(tài)度度；因說話話者所所說的的事情情而過過度激激動；；試圖對對說話話者的的每句句話做做摘要要；假裝傾傾聽，，未做做有意意義的的思考考；逃避困困難的的題材材；因情緒緒化的的字眼眼而引引起敵敵對。。3、樹樹立良良好的的職業(yè)業(yè)心態(tài)態(tài)如果你你喜歡歡某位位應聘聘者，，你應應該具具備懷懷疑精精神，，提出出較難難的問問題如果你你不太太喜歡歡某位位應聘聘者，，你應應當表表現(xiàn)出出更大大的興興趣，，并更更加坦坦率。。盡量不不要讓讓自己己的好好惡影影響對對人的的判斷斷4、對對面試試官的的要求求良好的的個人人品質質和修修養(yǎng)了解公公司狀狀況及及職位位要求求具備相相關的的專業(yè)業(yè)知識識廣博的的知識識面一定的的社會會工作作經(jīng)驗驗良好的的自我我認知知能力力善于把把握人人際關關系熟練運運用各各種面面試技技巧能公正正客觀觀地評評價應應聘者者5、如如何結結束面面談再次清清查是是否有有遺漏漏的問問題或或資料料再次鼓鼓勵應應聘者者發(fā)問問或發(fā)發(fā)表自自己的的意見見，并并把這這個環(huán)環(huán)節(jié)當當作對對應聘聘者考考察的的好機機會對于可可能的的適合合人選選，可可對其其適時時地多多介紹紹公司司，以以加深深其印印象就具有有“挑挑釁””性的的內容容進行行圓場場告訴應應聘者者下一一步將將做什什么，，以告告知確確定是是否錄錄取或或進入入下一一程序序的方方式和和期限限衷心地地向應應聘者者表達達對其其參加加本次次面談談的謝謝意面試中中的考考察點點應聘者者的業(yè)業(yè)務知知識及及技能能勝任所所應聘聘崗位位的核核心要要求應聘者者的學學習能能力掌握新新工作作的時時間和和持續(xù)續(xù)的張張力應聘者者的價價值觀觀與企業(yè)業(yè)文化化的匹匹配度度應聘者者的認認知接接受能能力承認、接接受錯誤誤，并能能從中汲汲取經(jīng)驗驗教訓，，進而不不斷提升升應聘者學學習、創(chuàng)創(chuàng)造的欲欲望持續(xù)發(fā)展展的自我我驅動力力面試之后后的評估估按照規(guī)定定分別打打分評判判就職位要要求的結結果是否否滿足，，進行討討論首席面試試官組織織評審委委員會合合議形成成評審結結果對應聘者者進行排排序，確確定進一一步面試試安排或或進行錄錄用決定定分類存檔檔，有意意向帶回回復審，，無意向向材料留留存勝任能力力的冰山山模型知識技能價值觀自我形象象角色定位位個性人格內驅力/社會動動機基準性勝任力鑒別性勝任力—獨特性動力性四、評價價中心技技術評價中心心技術，，是指應應用現(xiàn)代代心理學學、管理理學、計計算機科科學等相相關學科科的研究究成果，，通過心心理測驗驗、能力力、個性性和情景景測試對對人員進進行測量量，并根根據(jù)工作作崗位要要求及組組織特征征進行評評價，從從而實現(xiàn)現(xiàn)對人的的個性、、動機和和能力等等較為準準確的把把握，做做到人——職匹配配，確保保人員達達到最佳佳工作績績效。它是是一一種種程程序序,而而不不是是一一種種具具體體的的方方法法。。多用用于于高高層層管管理理人人員員的的選選拔拔。。四、、評評價價中中心心技技術術（一一））公公文文處處理理（（文文件件筐筐作作業(yè)業(yè)））（二二））無無領領導導小小組組討討論論（三））管理理游戲戲（四））角色色扮演演（一））公文文處理理要求應聘者者閱讀和處處理文件、、備忘錄、、電話記錄錄、上級指指示、調查查報告、請請示報告等等一系文字字材料。根據(jù)公文的的數(shù)目和難難度，規(guī)定定完成時間間，形成公公文處理報報告，然后后與別人討討論。對被試的計計劃、組織織、分析、、判斷、決決策、文字字等能力進進行評價。。按其具體內內容可分為為：1、背景模模擬2、公文類類別處理模模擬3、處理過過程模擬（二）無領領導小組討討論無領導小組組討論面試試是采用情情景模擬的的方式對應應聘者進行行集體的面面試。它通過給一一組應聘者者(一般是是5～7人人)一個與與工作相關關的問題，，讓他們進進行一定時時間(一般般是1小時時左右)的的討論?？疾欤航M織織協(xié)調能力力、口頭表表達能力、、辯論能力力、說服能能力、情緒緒穩(wěn)定性、、處理人際際關系的技技巧、非言言語溝通能能力（二）無領領導小組討討論優(yōu)點能測試出筆筆試和單一一面試所不不能檢測出出的能力或或者素質；；能觀察到應應試者之間間的相互作作用；能依據(jù)應試試者的行為為特征來對對其進行更更加全面、、合理評價價；能夠涉及到到應試者的的多種能力力要素和個個性特質；；能使應試者者在相對無無意之中暴暴露自己各各個方面的的特點，因因此預測真真實團隊中中的行為有有很高的效效度。能使應試試者有平平等的發(fā)發(fā)揮機會會，從而而很快地地表現(xiàn)出出個體上上的差異異；能節(jié)省時時間。應用范圍圍廣，能能應用于于非技術術領域、、技術領領域、管管理領域域和其他他專業(yè)領領域等。。（二）無無領導小小組討論論缺點對測試題題目的要要求較高高；對考官的的評分技技術要求求較高，，考官應應該接受受專門的的培訓；；對應試者的的評價易受受考官各個個方面特別別是主觀意意見的影響響(如偏見見和誤解)，從而導導致考官對對應試者評評價結果的的不一致；；應試者有存存在做戲，，表演或者者偽裝的可可能性；指定角色的的隨意性，，可能導致致應試者之之間地位的的不平等；；應試者的經(jīng)經(jīng)驗可以影影響其能力力的真正表表現(xiàn)。（二）無領領導小組討討論評分的依據(jù)據(jù)標準受測者參與與有效發(fā)言言次數(shù)的多多少；受測者是否否有隨時消消除緊張氣氣氛，說服服別人，調調節(jié)爭議，，創(chuàng)造一個個使不大開開口講話的的人也想發(fā)發(fā)言的氣氛氛的能力，，并最終使使眾人達成成一致意見見；受測者是否否能提出自自己的見解解和方案，，同時敢于于發(fā)表不同同意見，并并支持或肯肯定別人的的意見，在在堅持自己己的正確意意見基礎上上根據(jù)別人人的意見發(fā)發(fā)表自己的的觀點。受測者能否否傾聽他人人意見，并并互相尊重重，在別人人發(fā)言的時時候不強行行插嘴；受測者語言言表達、分分析問題、、概括或歸歸納總結不不同方面意意見的能力力；受測者反應應的靈敏性性、概括的的準確性、、發(fā)言的主主動性等。。（三）管理理游戲管理游戲，，要求被試試者扮演一一個特定的的管理角色色來處理日日常的管理理事務，通通常都是具具有一系列列尖銳的人人際矛盾與與人際沖突突破性的情情形，以此此來觀察被被試者的多多種表現(xiàn)，，以便了解解其心理素素質和潛在在能力的一一種測試方方法。是管理人員員素質評價價的一個重重要方式，，主要用來來評價一個個人的人際際關系技巧巧、情緒的的穩(wěn)定性和和控制能力力、處理各各種問題的的技巧和方方法等。小組成員各各被分配一一定的任務務，必須合合作才能較較好地解決決它。比如如購買、供供應、裝配配或搬運。。有時引入入一些競爭爭因素以分分出優(yōu)劣。。（四）角色色扮演角色扮演，，是主要用用以測評人人際關系處處理能力的的情景模擬擬活動。主主試人設置置了一系列列尖銳的人人際矛盾與與人際沖突突,要求被被試扮演某某一角色進進入角色情情景去處理理各種問題題和矛盾。。主試人通過過對被試者者表現(xiàn)出來來的行為進進行觀察和和記錄,測測評其素質質潛能。五、其他甄甄選方法（一）個人人履歷檔案案分析法（二）背景景調查法（三）筆跡跡分析法背景調查背景調查的的類型向證明人核核實核實各種證證明文件向曾工作或或學習過的的單位核實實背景調查的的內容基本信息的的真實性是否隱瞞了了重大問題題背景調查的的有效性第四節(jié)員員工入職管管理一、安置新新錄用的員員工1、錄用決決策2、確定并并公布錄用用名單3、通知被被錄用者錄用通知：：及時通知知辭謝通知4、簽訂試試用期合同同：1-6個月5、新員工工入職試用用6、轉正并并簽訂正式式合同試用期培養(yǎng)養(yǎng)與考核目的使新員工盡盡快熟悉企企業(yè)，以利利于順利地地開展本職職工作。減少新員工工流失率。。彌補招聘時時不可避免免的誤差。。試用期培養(yǎng)養(yǎng)與考核流程1：入入司宣導與與培訓1）入司教教育責任人：人人力資源部部。2）明晰晰工作職責責、考核制制度與薪酬酬制度。責任人：用用人部門、、人力資源源部3）業(yè)務務知識與技技能入職培培訓。責任人：用用人部門、、人力資源源部。4）建立立試用期階階段性工作作要求與目目標，講解解試用期考考核指標。。責任人：用用人部門。。試用期培養(yǎng)養(yǎng)與考核流程2：培培養(yǎng)與考察察1）指定試試用期輔導導員，提供供在職培訓訓，同時對對新員工提提供各方面面的幫助。。責任任人人：：用用人人部部門門。。2））填填寫寫新新員員工工試試用用跟跟蹤蹤記記錄錄表表，，并并定定期期與與新新員員工工面面談談了了解解其其狀狀態(tài)態(tài)。。責任任人人：：用用人人部部門門。。3））輔輔導導員員跟跟蹤蹤新新員員工工表表現(xiàn)現(xiàn)，，定定期期上上報報部部門門負負責責人人。。責任任人人：：輔輔導導員員。。試用用期期培培養(yǎng)養(yǎng)與與考考核核流程程3：：試試用用期期滿滿考考核核1）試用用期滿調調查：采采用新員員工試用用期滿調調查表責任人：：人力資資源部2）試用用期滿考考核：采采用新員員工試用用期滿考考核表責任人：：人力資資源部、、用人部部門。3）考核核結果上上報審批批。責任人：：人力資資源部。。試用期培培養(yǎng)與考考核流程4：：轉正、、延長試試用期或或淘汰1）將審審批結果果告知用用人部門門。責任人：：人力資資源部。。2）辦理理轉正、、延長試試用期或或離職手手續(xù)。責任人：：人力資資源部、、用人部部門。二、就業(yè)業(yè)指導（（入職培培訓）（一）就就業(yè)指導導的意義義使新員工工盡快了了解組織織的情況況使新員工工更快地地認同組組織文化化使新員工工掌握工工作中需需要遵循循的規(guī)則則、流程程等二、就業(yè)業(yè)指導（（入職培培訓）（二）就就業(yè)指導導的內容容介紹組織織發(fā)展歷歷史、組組織結構構、業(yè)務務范圍、、業(yè)務流流程灌輸組織織文化介紹組織織的各項項規(guī)章制制度介紹新員員工所在在部門的的情況及及新員工工的崗位位和職責責崗位知識識及技能能培訓二、就業(yè)業(yè)指導（（入職培培訓）（三）就就業(yè)指導導的技巧巧和方法法重點關注注并引導導新員工工工作難度度逐步提提升，適適時鼓勵勵巧妙安排排新員工工處理特特殊事件件調整并確確定新員員工的工工作安