員工手冊框架與范例

勞動關(guān)系法務－實操篇規(guī)章制度修審與員工手冊撰寫主講：方曉分享綱要人力資源風險節(jié)點分析1規(guī)章制度設計的原則2員工手冊框架與范例32上篇人力資源風險節(jié)點分析3人事管理人力資源管理不要把100%的精力放在30%的人事管理中去職業(yè)前景如果連基礎(chǔ)的人事管理都不能控制如何再談人力資源開發(fā)法律的底線實操的進階規(guī)劃的升華4人事管理失誤的后果費時費力，有樣學樣，讓第三方賺錢沒事找事牽扯全面勞資問題企業(yè)重創(chuàng)?。?！曝光罷工監(jiān)察仲裁政府介入依法處理5人力資源流程對于每個人力資源管理者來講都不陌生，我們無時無刻的在使用流程和優(yōu)化流程。而就是這個看似簡單的而實際上又錯綜復雜的過程，使得不同的企業(yè)面對同樣的工作和問題時，得到的結(jié)果都會有差異，那么究竟是什么導致了這樣差異的結(jié)果呢？流程是一個或一系列有規(guī)律的行動，如何將流程從習慣意識到形成文本，而得到（鎖定）希望的結(jié)果呢？這就是我們要探討如何提取流程中的風險節(jié)點！人力資源流程與風險節(jié)點6DBCＡ法律明令禁止的法規(guī)存在罰則的造成勞動爭議的企業(yè)文化需要的節(jié)點管理就是流程管理的具體操作模式與控制．如何發(fā)現(xiàn)風險節(jié)點7權(quán)利爭議或利益爭議(一)因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。勞動仲裁的請求范圍8(一）不簽合同的整改＋雙倍賠償（二）違反工會法的整改（三）違反女工保護的整改＋1000-5000罰款（四）違反未成年工禁忌和體檢的整改＋1000-5000/人/月罰款（五）違反法規(guī)和工作時間的限期整改＋100-500/人罰款（六）拖欠、少付工資補償金的限期支付＋逾期按50％－100%賠償(七）社保少交漏交的整改、騙保的＋1-3倍罰款（八）職業(yè)介紹、培訓違法的整改＋沒收違反所得＋1-5萬罰款（九）阻撓、毀證、拒改正的＋2000-2萬罰款勞動監(jiān)察的處理－整改、處罰、賠償9勞動合同法的罰則（一）制度、合同違法無效整改＋賠償（二）不簽合同、無固定期限合同雙倍工資（三）試用期違法賠償（四）扣壓身份證件、檔案、擔保，500-2000/人處罰（五）拖欠、少付工資補償金的限期支付＋逾期按50％－100%賠償（六）違法解除勞動合同雙倍賠償（七）強迫勞動、違章指揮、未提供勞動保護的行政處罰＋賠償（八）未出具離職書面證明的整改＋賠償（九）禁業(yè)限制、勞務派遣、任用兼職連帶責任＋賠償10風險險節(jié)節(jié)點點的的梳梳理理要要素素證據(jù)據(jù)防防范范風險險成成本本政策策依依據(jù)據(jù)節(jié)點點的的操操作作空空間間－－如如何何合合法法操操作作？？操作作實實務務節(jié)點點的的設設計計理理由由－－為為什什么么要要這這樣樣做做？？節(jié)點點的的風風險險成成本本－－沒沒做做有有什什么么后后果果？？節(jié)點點的的證證據(jù)據(jù)要要素素－－仲仲裁裁時時如如何何舉舉證證？？11人力資源源流程的的風險節(jié)節(jié)點1－招招聘A、誰提提出招聘聘要求？？B、誰負負責進行行招聘？？C、誰管管理信息息發(fā)布？？D、誰負負責人員員面試？？E、誰核核查背景景材料？？F、誰誰發(fā)出出錄用用通知知？12人力資資源流流程的的風險險節(jié)點點2－－簽約約A、如如何確確認員員工的的身份份？B、如如何收收驗員員工的的資料料？C、如如何起起草合合同的的文本本？D、如如何落落實合合同的的簽訂訂？E、如如何控控制合合同的的變更更？Ｆ、有有沒有有擔保保抵押押行為為？13人力資資源流流程的的風險險節(jié)點點3－－試試用A、試試用期期的期期限合合法嗎嗎？B、試試用期期的工工資標標準嗎嗎？C、不不符合合錄用用的條條件明明確嗎嗎？D、考考核標標準量量化嗎嗎？E、終終止試試用轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正時時間把把握了了嗎？？14A、制制度都都完善善修改改過嗎嗎？B、制制度都都走了了流程程嗎？？C、制制度都都簽收收了嗎嗎？人力資資源流流程的的風險險節(jié)點點4－－制制度15人力資資源流流程的的風險險節(jié)點點5－－考考勤A、如如何明明確員員工正正常出出勤？？B、如如何管管理非非常態(tài)態(tài)出勤勤？C、如如何管管理加加班？？D、如如何認認定曠曠工？？E、如如何管管理年年休假假？Ｆ、各各種假假期如如何控控制管管理？？16人力資資源流流程的的風險險節(jié)點點6－－薪薪酬A、有有薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)嗎？？B、有有薪資資計算算標準準嗎？？C、有有薪資資支付付方式式嗎？？D、有有薪資資支付付時間間嗎？？E、有有核準準薪資資流程程嗎？？Ｆ、試試用期期和同同工同同酬問問題有有沒有有注意意？17人力資資源流流程的的風險險節(jié)點點7－－崗崗位A、崗崗位職職務說說明書書有沒沒有？？B、崗崗位不不勝任任條件件設定定沒有有？C、崗崗位不不勝任任的處處理方方案有有沒有有？D、崗崗位是是否有有有效效期？？18人力資資源流流程的的風險險節(jié)點點8－－紀紀律A、有有行為為準則則？B、有有商業(yè)業(yè)道德德？C、有有保密密規(guī)定定？D、有有競業(yè)業(yè)禁止止和限限制？？E、有有違紀紀處理理標準準與流流程？？19人力資資源流流程的的風險險節(jié)點點9－－離離職A、終終止、、解除除的情情形明明確沒沒？B、經(jīng)經(jīng)濟補補償金金的會會計算算嗎？？C、勞勞動合合同簽簽了沒沒有？？D、離離職交交接怎怎么做做？E、突突發(fā)離離職如如何處處理？？20中篇規(guī)章制制度設設計的的原則則勞動規(guī)規(guī)章制制度：：是指企企業(yè)根根據(jù)國國家法法律法法規(guī)并并根據(jù)據(jù)企業(yè)業(yè)自身身特點點制定定的，，明確確勞動條條件、、調(diào)整整勞動動關(guān)系系、規(guī)規(guī)范勞勞動關(guān)關(guān)系當當事人人行為為的各各種規(guī)規(guī)章、制制度的的總稱稱21規(guī)章制制度的的法律律要求求一、《《勞動動法》》與司司法解解析首首提用人單單位應應當依依法建建立和和完善善規(guī)章章制度度，保保障勞勞動者者享有有勞動動權(quán)利利和履履行勞勞動義義務。。－－－－勞動動法用人單單位根根據(jù)《《勞動動法》》第四四條之之規(guī)定定，通通過民民主程程序制制定的的規(guī)章章制度度，不不違反反國家家法律律、行行政法法規(guī)及及政策策規(guī)定定，并并已向向勞動動者公公示的的，可可以作作為人人民法法院審審理勞勞動爭爭議案案件的的依據(jù)據(jù)。－－－－司法法解析析[2001]14號22規(guī)章制制度的的法律律要求求二、勞勞動合合同法法的再再次強強調(diào)用人單單位應應當依依法建建立和和完善善勞動動規(guī)章章制度度，保保障勞勞動者者享有有勞動動權(quán)利利、履履行勞勞動義義務。。用人單單位在在制定定、修修改或或者決決定有有關(guān)勞勞動報報酬、、工作作時間間、休休息休休假、、勞動動安全全衛(wèi)生生、保保險福福利、、職工工培訓訓、勞勞動紀紀律以以及勞勞動定定額管管理等等直接接涉及及勞動動者切切身利利益的的規(guī)章章制度度或者者重大大事項項時，，應當當經(jīng)職職工代代表大大會或或者全全體職職工討討論，，提出出方案案和意意見，，與工工會或或者職職工代代表平平等協(xié)協(xié)商確確定。。在規(guī)章制度度和重大事事項決定實實施過程中中，工會或或者職工認認為不適當當?shù)模袡?quán)權(quán)向用人單單位提出，，通過協(xié)商商予以修改改完善。用人單位應應當將直接接涉及勞動動者切身利利益的規(guī)章章制度和重重大事項決決定公示，，或者告知知勞動者。。23規(guī)章制度的的法律要求求規(guī)章制度的的制定和修修改用人人單位在制制定、修改改或者決定定直接涉及及勞動者切切身利益的的規(guī)章制度度或者重大大事項時，，應當經(jīng)職職工代表大大會或者全全體職工討討論，提出出方案和意意見，與工工會或者職職工代表平平等協(xié)商確確定。規(guī)章制度的的公示直直接涉及勞勞動者切身身利益的規(guī)規(guī)章制度和和重大事項項決定應當當公示“公示或告告知”是指指用人單位位的規(guī)章制制度或重大大事項決定定可以采取取勞動者人人手一冊簽簽收、學習習培訓簽到到等方式完完整送達或或傳達勞動動者知曉。。擬制草案征求職工意見職工代表討論公示知情記錄生效24規(guī)章制度的的公示規(guī)章制度的的公示八法法（1）勞動動合同約定定法：可以以直接在合合同中約定定，并注明明勞動者已已經(jīng)知悉并并愿意遵守守，也可以以將規(guī)章制制度作為附附件。（2）試卷卷保留法：：對新職工工作規(guī)章制制度考試，，保留考試試的資料。。（3）入職職申明法：：入職將規(guī)規(guī)章制度交交付職工，，保留職工工已經(jīng)知悉悉規(guī)章制度度的憑證。。（4）張貼貼法。在職職工應該看看到的黑板板報、宣傳傳欄張貼。。（5）電子子郵件確認認法：職工工確認自己己的電子郵郵箱，將規(guī)規(guī)章制度發(fā)發(fā)到該郵箱箱，規(guī)定一一定時間回回復。（6）傳閱閱簽名法：：規(guī)章制度度付傳閱登登記表，發(fā)發(fā)到基層單單位的職工工傳閱，已已約者簽名名。（7）手冊冊發(fā)放法：：發(fā)放手冊冊，人手一一本，收訖訖簽名。（8）書面面確認通知知書：發(fā)規(guī)規(guī)章制度付付書面確認認通知書，，回執(zhí)確認認。25規(guī)章制度實實施的風險險性規(guī)章制度合合法要件欠欠缺的法律律后果仲裁、法院院不予適用用。違法的內(nèi)容容無效。由勞動行政政部門責令令改正，給給予警告。。損害勞動者者權(quán)益的，，勞動者可可以隨時通通知解除勞勞動合同，，并要求經(jīng)經(jīng)濟補償。。對勞動者造造成損害的的，用人單單位應當承承擔賠償責責任。程序不合法法內(nèi)容不合法法實施不合法法26規(guī)章制度必必需的預見見力（一））規(guī)章制度的的作用維護用人單單位正常生生產(chǎn)經(jīng)營秩秩序，做為為法律法規(guī)規(guī)的補充與與延伸，是是企業(yè)自主主管理的根根本體現(xiàn)；；明確勞動條條件和行為為規(guī)范，作作為勞動爭爭議中的法法律依據(jù)，，是企業(yè)依依法維權(quán)的的重要手段段；教育、引導導、威懾、、警戒員工工，達到規(guī)規(guī)范員工行行為，降低低企業(yè)風險險的重要保保障；保障勞動者者享有勞動動權(quán)利、履履行勞動義義務，促進進企業(yè)的自自律，預防防和減少勞勞動爭議。。27規(guī)章制度必必需的預見見力（二））要有哪些制制度？人力力資源部是是一個公司司里需要制制度最多的的部門，制制定了多少少制度以及及有多少制制度在實施施，是永遠遠也說不清清楚的事情情，最要命命的是有些些員工比自自己知道的的還要多。。要控制什么么問題？人人力資源制制度的形成成過程是一一個極其漫漫長的無止止境的過程程，是經(jīng)過過吸收了不不同企業(yè)管管理失誤、、裁決案例例而不斷修修正建立起起來的。制制度中的每每一句話中中都將暗示示著某個曾曾經(jīng)發(fā)生仲仲裁的案例例或法律條條款。要人治還是是法治？客客觀問題壓壓迫著人力力資源管理理者很自然然地執(zhí)行第第一步與第第二步，但但往往就在在第二步中中停住了，，沒有意識識到第三步步的必要性性及重要性性。為了杜杜絕問題的的再現(xiàn)，人人力資源管管理者就必必須思考，，憑借自己己的閱歷，，將常規(guī)性性的、可程程序化的工工作與問題題，形成企企業(yè)的用人人管理規(guī)范范，以減少少許多人治治的風險。。28規(guī)章制度強強調(diào)的文學學功（一））規(guī)章制度體體現(xiàn)的風格格是柔性還還是剛性？？29規(guī)章制度強強調(diào)的文學學功（二））規(guī)章制度采采用的是國國標還是國國粹？規(guī)章應當分分條文書寫寫，冠以““第×條””字樣，并并可分為款款、項、目目?？畈还诠跀?shù)字，空空兩字書寫寫，項冠以以“（一））”、“（（二）”等等數(shù)字，目目冠以（1）”、、“（2））”等數(shù)字字。30規(guī)章制度強強調(diào)的文學學功（三））審美規(guī)章制度建建設管理辦辦法（格式：字字體居中、、方正小標標宋簡體二二號，行距距30磅））（格式：空空行）第一章（格格式：空2格）總總則（格格式：字體體居中、方方正小標宋宋簡體四號號）（說明：以以“章”為為起始，每每章以內(nèi)需需要重新分分類的，以以“節(jié)”起起始）第一條(格格式：前空空兩字，粗粗體，空一一字)為為使公司司規(guī)章制度度體系建立立合法化民民主化，使使公司一體體化管理體體系文件編編寫規(guī)范化化，制定本本辦法。（格式：仿仿宋四號字字體行距23磅）（格式：空空行）31規(guī)章制度強強調(diào)的文學學功（四））命名一、規(guī)章制制度的名稱稱為“條例例”、“規(guī)規(guī)定”或者者“辦法””、“實施施細則”。。對某一方面面的行政管管理關(guān)系作作比較全面面、系統(tǒng)的的規(guī)定，可可稱“條例例”、“規(guī)規(guī)定”；對某一項行行政管理關(guān)關(guān)系作比較較具體的規(guī)規(guī)定，或者者為貫徹、、執(zhí)行既有有規(guī)章而制制定的具體體辦法和程程序，可稱稱“辦法””、“實施施細則”。。二、適用于于公司的行行政公文種種類與命名名：(一)決決定:適用用于對重大大事項或重重大活動做做出安排；；獎懲有關(guān)關(guān)部門及人人員；變更更或撤消二二級單位不不適當?shù)臎Q決定。(二)通通告:適用用于公司在在一定范圍圍內(nèi)公布應應當遵守或或周知的事事項。(三)通通知:適用用發(fā)布規(guī)章章；轉(zhuǎn)發(fā)上上級機關(guān)、、不相隸屬屬機關(guān)的公公文，批轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)下級單位位的公文；；要求下級級部門辦理理和需要有有關(guān)單位周周知或共同同執(zhí)行的事事項；任免免行政干部部。公司制制定的規(guī)章章、行政措措施和其他他規(guī)范性文文件根據(jù)實實際內(nèi)容可可分別冠以以“規(guī)定””、“辦法法”、“細細則”等名名稱，一般般用“通知知”形式印印發(fā)。32規(guī)章制度強強調(diào)的文學學功（四））命名二、適用于于公司的行行政公文種種類與命名名（續(xù)）(四)通通報:適用用于表彰先先進，批評評錯誤，傳傳達重要精精神或情況況。(五)報報告:適用用于向上級級機關(guān)匯報報工作、反反映情況，，答復上級級機關(guān)的詢詢問。(六)請示示:適用于于向上級機機關(guān)請求指指示、批準準。(七)批復復:適用于于答復校內(nèi)內(nèi)各部門的的請示事項項。(八)意見見:適用于于對重要問問題提出見見解和處理理辦法。(九)函函:適用用于不相隸隸屬單位之之間商洽工工作、詢問問、請求批批準或答復復有關(guān)事項項。(十)會議議紀要:適適用于記載載和傳達公公司辦公會會議或其他他重要會議議情況和議議定事項。。33規(guī)章制度強強調(diào)的文學學功（五））表達語言的準確確達意在規(guī)章制度度的撰寫中中需要審查查可能的問問題：選言言判判斷斷與與聯(lián)聯(lián)言言判判斷斷劃分分不不全全混淆淆根根據(jù)據(jù)屬種種關(guān)關(guān)系系概概念念并并列列自相相矛矛盾盾“除除外外””濫濫用用因多多種種搭搭配配可可能能而而產(chǎn)產(chǎn)生生歧歧義義因標標點點符符號號作作用用不不確確定定而而產(chǎn)產(chǎn)生生歧歧義義因代代詞詞指指代代不不明明而而造造成成歧歧義義因否否定定詞詞否否定定對對象象不不明明確確而而引引起起歧歧義義主語語和和謂謂語語搭搭配配不不當當謂語語和和賓賓語語搭搭配配不不當當定語語或或狀狀語語與與中中心心語語搭搭配配不不當當34規(guī)章章制制度度注注意意的的操操作作極極規(guī)章章制制度度修修審審時時1.注注意意制制度度的的合合法法性性；；2.把把握握制制度度的的有有效效性性，，適適時時修修改改、、廢止止相相結(jié)結(jié)合合；；3.強強調(diào)調(diào)制制度度的的民民主主協(xié)協(xié)商商過過程程，，以以求協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)統(tǒng)統(tǒng)一一;4.注注重重制制度度的的可可操操作作性性。。規(guī)章章制制度度操操作作時時1.執(zhí)執(zhí)行行標標準準－－平平等等對對待待2.執(zhí)執(zhí)行行過過程程－－保保留留證證據(jù)據(jù)3.處處理理過過程程－－書書面面記記錄錄4.處處理理程程序序－－全全面面履履行行5.處處理理機機構(gòu)構(gòu)－－有有權(quán)權(quán)作作出出6.處處理理結(jié)結(jié)果果－－可可靠靠送送達達規(guī)章章制制度度撰撰寫寫時時1.根根據(jù)據(jù)企企業(yè)業(yè)的的實實際際依依法法對對法法律律原原則則規(guī)規(guī)定定，，設設定定具具體體實實施施標標準準;2.對對法法律律未未能能明明確確作作規(guī)規(guī)定定的的其其他他事事項項，，作作出出規(guī)規(guī)范范和和量量化化標標準準；；3.對對有有可可能能產(chǎn)產(chǎn)生生爭爭議議的的事事項項，，作作出出具具體體的的界界定定方方法法。。35規(guī)章章制制度度注注意意的的操操作作極極－－修修審審人員員節(jié)節(jié)點點時間間節(jié)節(jié)點點條款款節(jié)節(jié)點點責任任節(jié)節(jié)點點四缺缺乏乏：：計計劃劃方方案案、、操操作作規(guī)規(guī)范范、、驗驗收收標標準準、、時時間間限限制制四未未能能：：落落實實責責任任、、明明確確權(quán)權(quán)限限、、人人員員匹匹配配、、信信息息資資源源36規(guī)章章制制度度注注意意的的操操作作極極－－誤誤區(qū)區(qū)１１（一）程序序不當1、少數(shù)領(lǐng)領(lǐng)導討論決決定后，未未經(jīng)職代會會討論，未未與工會協(xié)協(xié)商即行實實施；2、人力資資源部門擬擬訂后，未未經(jīng)職代會會討論，未未與工會協(xié)協(xié)商即行實實施；3、以總公公司或集團團公司的勞勞動規(guī)章制制度替代下下屬獨立法法人企業(yè)的的勞動規(guī)章章制度；4、以總公公司或集團團公司發(fā)出出的文件代代替下屬獨獨立法人企企業(yè)的勞動動規(guī)章制度度。（二）內(nèi)容容不當1、將處罰罰勞動者作作為規(guī)章制制度的主體體內(nèi)容，規(guī)規(guī)章制度變變成處罰職職工的項目目清單；2、原文照照般法律、、法規(guī)的內(nèi)內(nèi)容，規(guī)章章制度成了了國家、省省、市勞動動法規(guī)的復復印件；3、撇開勞勞動法律法法規(guī)而不顧顧，按照企企業(yè)領(lǐng)導的的意愿，自自搞一套；；4、內(nèi)容簡簡單，沒有有本企業(yè)特特色，沒有有具體內(nèi)容容和標準，，幾乎所有有事項都以以“按照有有關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行（辦理理）”而概概之，出現(xiàn)現(xiàn)問題再去去找文件。。37規(guī)章制度注注意的操作作極－誤誤區(qū)２（三）條款款不合理有有缺失1、霸王條條款：如不不準生育，，不準戀愛愛，不準生生育，發(fā)生生工傷本人人承擔全責責。2、以罰代代教：懲處處內(nèi)容均施施于罰款措措施，超出出法律允許許范圍；3、解除隨隨意：大量量解除合同同條款不合合理合法；；4、崗位調(diào)調(diào)整：主動動權(quán)全在公公司，任意意調(diào)崗，無無據(jù)無依；；5、安全責責任：重安安全責任輕輕安全保護護；6、假期管管理：無規(guī)規(guī)定不明確確不可協(xié)商商；7、證據(jù)收收集：無證證據(jù)管理意意識，無操操作流程。。38人力資源制制度的分類類技巧（一）合同同文書類勞動合同、、非全日制制合同、勞勞務合同、、聘用合同同、實習協(xié)協(xié)議、培訓訓協(xié)議、競競業(yè)協(xié)議。。（二）制度度文本類員工手冊、、規(guī)章制度度管理辦法法、企業(yè)用用工與合同同管理辦法法、員工崗崗位管理辦辦法、員工行為紀紀律管理辦辦法、員工工招聘離職職管理辦法法、員工績績效考核辦辦法、員工培訓管管理辦法、、員工薪酬酬管理辦法法、員工考考勤假期管管理辦法。。（三）操作作表單類（（略）各式各樣的的條文、表表格、單據(jù)據(jù)是企業(yè)實實行管理的的靈魂和骨骨架，既是是員工執(zhí)行行命令的依據(jù)，又是是執(zhí)行過程程的記錄，，并且是執(zhí)執(zhí)行結(jié)果的的分析歸類類。在制度度建設過程程中，應該力求每一一條文、每每一張單據(jù)據(jù)、每一張張報表、每每一個欄目目、每一個個字都切實實有效，多有一個小小數(shù)點也不不要。39人力資源制制度的分類類技巧如何歸類與與把握框架架：1.企業(yè)業(yè)用工與合合同管理辦辦法如何確定用用工形式，，如何把握握合同的期期限，如何何確保合同同的簽定，，如何理解解合同的續(xù)續(xù)簽、解除除、中止。。2.員工工崗位管理理辦法崗位如何設設置、崗位位如何聘用用、崗位如如何調(diào)整、、崗位何謂謂勝任、如如何說明工工作地。3.員工工行為紀律律管理辦法法行為準則、、商業(yè)道德德、保密規(guī)規(guī)定、競業(yè)業(yè)禁止、勞勞動紀律、、預防控制制4.員工工薪酬管理理辦法薪酬原則與與依據(jù)、薪薪酬結(jié)構(gòu)、、薪酬調(diào)整整與核定、、薪酬計算算與支付、、薪酬管理理40下篇員工手冊的的框架與分分享41員工手冊的的框架第一章總總則則－－手冊內(nèi)內(nèi)容、適用用范圍、公公示形式第二章公公司文文化－公公司理念念、組織架架構(gòu)、權(quán)利利義務第三章招招聘錄錄用－招招聘面試試、報到簽簽約、試用用轉(zhuǎn)正第四章考考勤假假期－工工時適用用、考勤標標準、假期期管理第五章薪薪酬福福利－勞勞動報酬酬、工資支支付、社保保福利第六章工工作管管理－崗崗位異動動、工作地地點、工作作流程第七章培培訓考核－－員工工培訓、績績效考核、、職業(yè)發(fā)展展第八章職職業(yè)道德德－行行為準則、、紀律管理理、保密競競業(yè)第九章企企業(yè)責任－－勞動動保護、投投訴建議、、工會民主主第十章勞勞動關(guān)系系－用用工合同、、制度管理理、勞動爭爭議第十一章離離職職交接－－離職手手續(xù)、工作作交接、經(jīng)經(jīng)濟補償?shù)谑赂礁絼t則－－員工簽簽收、意見見反饋42員工手冊節(jié)節(jié)點之原理理及操作提提醒（一））一、員工手手冊定義、、適用范圍圍與公示形形式第二條本本手冊是指指根據(jù)政府府頒布有關(guān)關(guān)法律、法法規(guī)，在公公司自主權(quán)權(quán)范圍內(nèi)制制定的，調(diào)調(diào)整公司管管理、運營營服務等管管理關(guān)系，，由公司發(fā)發(fā)布，對公公司所有職職工具有普普遍約束力力的員工規(guī)規(guī)范、獎懲懲規(guī)定的總總稱。－－－定義第三條本本手冊適用用于經(jīng)公司司人力資源源部批準錄錄用的所有有員工，““公司”包包括瑞海及及所有與瑞瑞海建立外外包、派遣遣、代理關(guān)關(guān)系的公司司。－－適適用范圍第四條建建立外包、、派遣、代代理關(guān)系的的公司另有有員工手冊冊并經(jīng)公示示，員工簽簽字確認的的，以該公公司的員工工手冊為準準。－－公公示形式一一第五條本本手冊同時時以文本版版和電子網(wǎng)網(wǎng)絡版形式式與員工見見面，兩者者具有同等等效力。員員工可通過過個人專用用或公司公公用電腦查查閱公司網(wǎng)網(wǎng)站上的的《員工手手冊》相關(guān)關(guān)內(nèi)容。－－－公示形形式二43員工手冊節(jié)節(jié)點之原理理及操作提提醒（二））二、公司理理念、組織織結(jié)構(gòu)與權(quán)權(quán)利義務１、此部份份可以包括括：公司的的傳統(tǒng)、信信條、文化化、準則、、公司領(lǐng)導導的寄語等等。２、勞動爭爭議是指勞勞動關(guān)系雙雙方當事人人因?qū)崿F(xiàn)勞勞動權(quán)利和和履行勞動動義務而發(fā)發(fā)生的糾紛紛，又稱勞勞動糾紛，，是指用人人單位與勞勞動者之間間因?qū)崿F(xiàn)或或履行《勞勞動法》《《勞動合合同法》等等相關(guān)法律律中確定的的勞動權(quán)利利義務產(chǎn)生生分歧而引引起的爭議議。－－因此在在員工手冊冊中增加權(quán)權(quán)利義務這這一章節(jié)，，是對可能能產(chǎn)生勞動動爭議事項項的具體明明確的表述述。44員工手冊節(jié)節(jié)點之原理理及操作提提醒（三））三、招聘面面試１、表達企企業(yè)的用人人觀、招聘聘原則。２、明確企企業(yè)的一些些可用、不不可用、不不錄用的人人員類型，，但切記不不能出現(xiàn)違違背《就業(yè)業(yè)促進法》》的規(guī)定，，如對婦女女、殘疾人人、傳染病病不得提高高錄用條件件、拒絕、、岐視。３、招聘執(zhí)執(zhí)行者、面面試中的告告知義務明明確（勞動動合同法條條款）。４、員工手手冊是濃縮縮企業(yè)主要要規(guī)章制度度，因此對對于實操流流程中所要要注意的事事項，如崗崗位的招聘聘條件、招招聘的程序序、招聘中中的評估制制度、招聘聘渠道選擇擇與成本控控制、招聘聘風險控制制等可在《《員工招聘聘離職管理理辦法》中中具體明確確。45員工手冊節(jié)節(jié)點之原理理及操作提提醒（四－－１）四、報到簽簽約（員工工確認錄用用時企業(yè)往往往會發(fā)出出錄用通知知單，如何何控制此后后的情況變變化）第十五條新新員工接接到錄用通通知后，應應在指定日日期到錄用用單位人力力資源部門門報到，辦辦理相關(guān)手手續(xù)。（一）如因因故不能按按期前來報報到的，應應與《錄用用通知書》》上的聯(lián)系系人進行聯(lián)聯(lián)系，另行行確定報到到日期；（二）如未未在約定之之日前來報報到且未能能與公司聯(lián)聯(lián)系的，視視為自動放放棄本工作作，公司另另行招聘；；（三）員工工在報到時時未能提供供通知書上上要求的各各項材料，，公司不予予安排上崗崗；如有特特殊情況的的，員工應應提交書面面報告，說說明原因及及補交材料料的時間，，經(jīng)公司負負責人簽字字確認后方方可上崗；；（四）收到到《錄用通通知書》的的人員，必必須在公司司指定的醫(yī)醫(yī)院進行指指定項目的的體檢，只只有經(jīng)證明明其健康狀狀況適合工工作者，方方視為符合合錄用條件件。公司指指定體檢的的員工，可可憑醫(yī)院體體檢原始發(fā)發(fā)票在試用用期滿后向向公司報銷銷其體檢費費。（五）公司司因不確定定因素造成成不能錄用用新員工的的，應在三三天內(nèi)告知知待錄用人人原《錄用用通知書》》作廢。（六）員工工在入職前前簽訂勞動動合同的，，勞動合同同自上崗之之日起生效效。46員工手冊節(jié)節(jié)點之原理理及操作提提醒（四－－２）四、報到簽簽約（報到到時的材料料核實、簽簽收，切記記避免即錄錄用即上班班的情況出出現(xiàn)）第十六條新錄用用人員報到到應先到人人力資源部部辦理下列列手續(xù)，人人力資源部部門對報到到材料進行行核實、簽簽收，并將將雙方簽字字確認的簽簽收單交給給報到人員員一份，相相關(guān)手續(xù)如如下：（一）親筆筆填寫相關(guān)關(guān)人事資料料表格；（二）遞交交體檢合格格證明書原原件；（三）核對對并遞交學學歷證書原原件；（四）核對對并遞交身身份證原件件、當?shù)卣?guī)定的的各類就業(yè)業(yè)證件原件件，各項社社會保障的的轉(zhuǎn)移手續(xù)續(xù)；（五）與原原單位的解解除勞動關(guān)關(guān)系的證明明或待業(yè)證證明;（六）上海海市居住證證（或上海海市臨時居居住證）；；（七）員工工手冊、規(guī)規(guī)章制度、、崗位說明明書的公示示閱讀簽字字確認；（八）其他他需要辦理理的手續(xù)；；員工不能提提交公司要要求的報到到材料，導導致合同未未簽、錄用用無法辦理理等產(chǎn)生的的后果，由由本人承擔擔全責。47員工手冊節(jié)節(jié)點之原理理及操作提提醒（四－－3）四、報到簽簽約（簽約約、員工資資料管理，，切記要求求員工信息息的準確填填寫）１、員工提提交報到材材料后，原原則上應在在一周內(nèi)完完成勞動合合同簽訂手手續(xù)；２、員工工信息的記記錄、變更更的即時通通知；第十九條員員工的聯(lián)聯(lián)系地址、、電話號碼碼、婚姻狀狀況、生育育狀況、家家屬、教育育程度、緊緊急通知人人和其它個個人資料若若有變更，，員工有責責任在七個個工作日內(nèi)內(nèi)主動告知知公司人力力資源部，，如因相關(guān)關(guān)信息變更更后未作及及時通知和和更正，造造成信件、、物件、資資料等不能能及時送達達的，后果果由員工自自負；3、虛假信信息的處理理第二十條公公司提倡倡正直誠實實，員工需需要確保提提供的人事事信息真實實無誤，公公司保留審審查員工所所提供個人人資料的權(quán)權(quán)利，如發(fā)發(fā)現(xiàn)員工提提供虛假資資料（學歷歷、工作經(jīng)經(jīng)歷、薪酬酬待遇等）），將視為為嚴重違紀紀行為，公公司將對其其立即終止止試用或解解除勞動合合同，并且且不支付任任何經(jīng)濟補補償。48員工手冊節(jié)節(jié)點之原理理及操作提提醒（五））五、試用轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正（錄用用手續(xù)、社社保的即時時辦理與繳繳納）１、入職引引導手續(xù)；；２、第二十十三條新新聘員工實實行試用期期考核制度度，明確量量化考核的的要求標準準，試用期期限按雙方方協(xié)商簽訂訂勞動合同同的試用期期條款予以以確定，一一般為1－－6個月。。（試用期期限明確、、試用條件件提醒，盡盡量做到新新人報到后后，試用考考核標準得得以量化））３、不符合合錄用條件件－對有可可能產(chǎn)生爭爭議的事項項，作出具具體的界定定方法。第二十五條條以下情情況均將被被視為不符符合錄用條條件:（一）曾經(jīng)經(jīng)被本公司司開除或未未經(jīng)批準擅擅自離職者者；（二二）判處有有期徒刑，，尚在服刑刑者；（三）被剝剝奪公民權(quán)權(quán)力者；（（四）通緝緝在案者；；（五）經(jīng)經(jīng)公司指定定醫(yī)院體檢檢不合格者者；（六）有欺欺騙、隱瞞瞞行為者；；（七））患有精神神病或傳染染病者；（（八）酗酗酒、吸毒毒者；（九）曾有有虧空、拖拖欠公款行行為者；（（十）試用用期內(nèi)連續(xù)續(xù)缺勤五個個工作日或或者有曠工工行為者；；（十一）試試用期內(nèi)患患病或非因因工負傷的的醫(yī)療期滿滿者；（十十二）工作作能力不符符合試用期期考核標準準或崗位要要求者;（（十三）試試用期滿前前未能按本本手冊第十十六條完備備手續(xù)者。。49員工手冊節(jié)節(jié)點之原理理及操作提提醒（六））六、工時適適用第二十七條條公司根根據(jù)崗位性性質(zhì)及業(yè)務務發(fā)展需要要，對不同同崗位采用用不同的工工時制度，，即：標準準工時、不不定時工作作制及綜合合計算工時時工作制。。對于員工工所需執(zhí)行行的工時制制度，可在在員工手冊冊中選擇確確認，或在在勞動合同同、崗位聘聘任書中進進行選擇、、變更、確確認。工時的分類類：１、定時工工作制：明明確上下班班時間，午午餐時間的的細化，合合理控制在在８小時內(nèi)內(nèi)；２、不定時時、綜合工工時工作制制：經(jīng)勞動動保障行政政部門批準準后執(zhí)行；；３、做輪、、換休工作作制：明確確倒班、輪輪班規(guī)則，，另訂細則則；４、非全日日工作制：：不超過２２４小時，，在合同中中明確。50員工手冊節(jié)節(jié)點之原理理及操作提提醒（七））七、打卡、、考勤管理理１、考勤的的形式，打打卡、記錄錄，代打卡卡的懲罰。。２、不屬加加班的打卡卡規(guī)定明確確：（經(jīng)常常出現(xiàn)的加加班爭議問問題）第二十九條條為保證證員工的身身體與工作作效率，公公司不鼓勵勵員工超過過上下半小小時的前后后到達或離離開工作地地點。對于于員工在沒沒有公司書書面通知、、加班申請請核準的，，公司對不不正常的考考勤打卡不不予承認。。３、對遺失失、作假考考勤記錄的的處理，員員工考勤的的確認簽字字（加班爭爭議時處理理證據(jù)）。。４、遲到早早退的定義義，并在紀紀律管理章章節(jié)明確處處罰的標準準。遲到、早退退每次減發(fā)發(fā)一小時工工資，在當當月工資中中核減，并并依照公司司《員工行行為紀律管管理辦法》》有關(guān)規(guī)定定進行處罰罰。一個月內(nèi)遲遲到早退3次者，由由相關(guān)部門門予以警告告一次；一一個月內(nèi)遲遲到早退五五次以上或或年累計遲遲到早退八八次以上者者予以辭退退。51員工手冊節(jié)節(jié)點之原理理及操作提提醒（八））八、曠工管管理(細細化界定標標準）第三十六條條曠工期期間勞動報報酬不予發(fā)發(fā)放，包括括崗位薪金金、補貼及及其他福利利待遇等，，績效獎勵勵視情節(jié)輕輕重予以部部分或全部部扣減;對對曠工行為為者，人力力資源部根根據(jù)《員工工紀律管理理辦法》進進行處罰并并通報批評評。下列行行為為曠工工或視作曠曠工：（一）單日日缺勤三十十分鐘以上上不滿四小小時的，計計曠工半天天；單日缺缺勤四小時時以上的，，計曠工一一天；（二）無正正當理由未未打卡或考考勤記錄不不完整者；；（三）請假假期限已滿滿，不續(xù)假假或續(xù)假未未獲批準而而逾期不歸歸者；（四）不經(jīng)經(jīng)請假或請請假未獲批批準而擅自自離開工作作崗位者;（五）依公公司規(guī)定未未及時辦理理補假手續(xù)續(xù)者；（六）不服服從公司調(diào)調(diào)動和工作作分配并不不提出書面面說明，不不按時到工工作崗位工工作者；（七）利用用病、事假假或其他假假期形式在在外兼職者者;（八）用不不當手段，，騙取、涂涂改、偽造造休假證明明者；（九）打架架斗毆，違違紀致傷造造成休息，，被公安部部門拘留者者。52員工手冊節(jié)節(jié)點之原理理及操作提提醒（九））九、加班管管理(細細化界定標標準）第三十八條條公司執(zhí)執(zhí)行加班需需要提前申申請的做法法，如不能能在事前提提交加班申申請表的員員工并經(jīng)部部門主管簽簽字認可的的（主管級級別以上需需要加班的的，應經(jīng)總總經(jīng)理簽字字認可），，其實際加加班時間將將視為無效效。申報加加班的最小小單位為1小時，加加班應如實實打卡記錄錄加班時間間。第三十九九條員員工本月月加班的的，公司司應于三三個月內(nèi)內(nèi)安排調(diào)調(diào)休或與與之后的的病、事事假相抵抵，但不不可先請請病、事事假再與與加班調(diào)調(diào)休相抵抵。如遇遇特殊情情況無法法調(diào)休的的，按照照合同約約定的基基本工資資作為計計算基數(shù)數(shù)，依法法支付加加班費用用。第四十條條以以下情況況不視為為加班：：（一）實實行不定定時工時時制的員員工不執(zhí)執(zhí)行加班班制度;（二）公公司在節(jié)節(jié)假日組組織的郊郊游及其其他娛樂樂活動；；（三）公公司在非非節(jié)假日日組織的的下班后后的娛樂樂活動；；（四）出出差時在在路途所所花費的的時間；；（五））在非工工作時間間組織的的培訓；；（六）未未經(jīng)上級級指派或或填寫《《加班申申請單》》核準的的工作時時間的延延長。53員工手冊冊節(jié)點之之原理及及操作提提醒（十十）十、假期期管理（（準假假流程））第四十四四條員員工申請請所有假假別，均均應事先先填寫公公司的《《請假申申請單》》,按按請假核核準權(quán)限限，獲批批準后生生效。（一）如如發(fā)生意意料之外外的請假假，不能能事先辦辦理請假假手續(xù)，，必須盡盡快以各各種途徑徑向上級級主管說說明缺勤勤理由和和預計上上班的時時間，并并征得上上級主管管同意事事后補辦辦請假手手續(xù)，否否則視作作曠工處處理；（二）因因故續(xù)假假，應在在假期滿滿前按請請假程序序辦理新新的準假假手續(xù)；；（三）公公司安排排調(diào)休、、休帶薪薪年休假假、請假假經(jīng)批準準后而又又自行取取消假期期或在假假期內(nèi)上上班的，，必須填填寫《銷銷假申請請書》經(jīng)經(jīng)部門主主管簽署署并交人人力資源源部認可可后生效效，否則則不能統(tǒng)統(tǒng)計為出出勤。第四十五五條除除醫(yī)療期期外，公公司給假假按“工工作日””計，假假期薪資資發(fā)放標標準按國國家有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。員員工在請請假手續(xù)續(xù)中弄虛虛作假，，經(jīng)查明明后，其其原有假假期作曠曠工處理理，并按按曠工有有關(guān)處罰罰規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。54員工手冊冊節(jié)點之之原理及及操作提提醒（十十一－－1）十一、年年假管理理１、帶薪薪年休假假天數(shù)依依自然年年度時間間統(tǒng)一核核定，在在每年的的1月份份公布在在職員工工當年度度可享受受的年休休假天數(shù)數(shù)；２、公司司核定年年休假標標準時，，當年度度才達到到一年、、十年、、二十年年的員工工。企業(yè)業(yè)按照在在當年度度可享受受的月份份時間除除以12乘以相相應的天天數(shù)標準準，計算算可享受受的時間間天數(shù)，，不滿半半天的按按半天計計算，超超過半天天的按一一天計算算給予。。３、員工工在該年年度滿一一年時可可以享受受年休假假條件時時或達到到十年、、二十年年用工年年限需調(diào)調(diào)整年休休假給付付標準的的，期間間員工離離職、退退休的，，按照本本條（一一）、（（二）、、（三））項的標標準足額額安排休休假。４、員工工在公司司內(nèi)部調(diào)調(diào)動工作作的，調(diào)調(diào)出單位位必須將將員工當當年年休休假情況況介紹給給調(diào)入單單位，但但上一年年度的年年休假必必須在原原單位休休完，因因工作原原因無法法安排休休完的，，應支付付年休假假工資報報酬。５、政策策規(guī)定外外的不享享受年假假標準細細化：（（六）職職工息工工、放假假、待崗崗4個月月以上的的;（七七）工傷傷假期超超過6個個月的；；或產(chǎn)前前假、哺哺乳假合合計超過過3個月月的；（（八）離離崗脫產(chǎn)產(chǎn)學習超超過6個個月以上上的;（（九）協(xié)協(xié)保、內(nèi)內(nèi)退、學學生、退退休、勞勞務派遣遣及采用用非全日日制用工工形式員員工;（（十）員員工有上上述情形形的，若若當年帶帶薪年休休假還未未使用的的，予以以取消，，若當年年已使用用的，則則次年年年休假予予以扣除除上一年年度已休休假天數(shù)數(shù)。55員工手冊冊節(jié)點之之原理及及操作提提醒（十十一－－2）十一、年年假管理理第四十八八條國國家法定定休假日日、休息息日不計計入帶薪薪年休假假;帶薪薪年休假假可以一一次性或或拆分使使用，最最小單位位是半天天（4小小時），，使用時時需提前前填寫《《請假申申請單》》;帶帶薪年休休假如連連續(xù)使用用，應提提前10個工作作日提出出申請。。凡未經(jīng)經(jīng)批準擅擅自休假假或超過過批準期期限者，，視為曠曠工。第四十九九條公公司按照照以下規(guī)規(guī)則統(tǒng)籌籌安排年年休假：：（一）以以不影響響部門崗崗位工作作為原則則，根據(jù)據(jù)各部門門工作特特點，年年休假由由部門安安排在工工作淡季季使用。。各部門門根據(jù)工工作需要要安排員員工定期期休假，，員工不不休假者者，視為為自動放放棄；（（統(tǒng)籌））（二二））員員工工事事假假缺缺勤勤時時，，首首先先用用當當年年度度帶帶薪薪年年休休假假代代替替，，員員工工可可以以申申請請病病假假一一天天折折算算年年休休假假半半天天抵抵消消;（（抵抵充充））（三三））公公司司未未統(tǒng)統(tǒng)籌籌年年休休假假的的，，員員工工提提出出休休假假申申請請，，部部門門因因工工作作需需要要無無法法安安排排休休假假的的，，應應在在假假期期使使用用年年度度內(nèi)內(nèi)再再次次安安排排，，確確因因工工作作，，當當年年無無法法安安排排的的，，須須由由部部門門負負責責人人審審批批通通過過后后適適當當延延期期，，但但延延期期時時間間不不得得超超過過3個個月月。。如如最最終終未未能能安安排排的的，，在在職職工工本本人人同同意意，，可可以以不不安安排排職職工工年年休休假假，，但但應應按按照照該該員員工工勞勞動動合合同同約約定定的的日日工工資資基基數(shù)數(shù)的的300%支支付付年年休休假假工工資資報報酬酬;（（給給薪薪））56員工工手手冊冊節(jié)節(jié)點點之之原原理理及及操操作作提提醒醒（（十十一一－－3））十一一、、年年假假管管理理（四四））年年休休假假統(tǒng)統(tǒng)籌籌期期間間，，公公司司可可組組織織旅旅游游活活動動形形式式等等活活動動;（（使使用用））（五五））員員工工如如有有特特別別需需要要增增加加年年休休假假的的，，可可向向人人力力資資源源部部申申請請預預支支下下一一年年度度的的年年休休假假，，經(jīng)經(jīng)批批準準后后使使用用。。預預支支年年休休假假不不得得超超過過員員工工本本人人一一年年的的年年休休假假標標準準;預預支支年年休休假假員員工工在在中中途途離離職職的的，，應應按按預預支支年年休休假假的的天天數(shù)數(shù)退退回回相相應應天天數(shù)數(shù)的的工工資資，，在在離離職職時時結(jié)結(jié)清清；；（（預預支支））（六六））員員工工在在合合同同到到期期、、終終止止、、按按照照法法定定程程序序提提出出離離職職的的，，均均應應在在離離職職前前、、通通知知期期期期間間使使用用完完未未休休的的年年休休假假，，方方可可辦辦理理離離職職交交接接手手續(xù)續(xù);（（風風險險））（七））公司司原規(guī)規(guī)定年年休假假天數(shù)數(shù)多于于本條條規(guī)定定的天天數(shù)，，按有有薪事事假處處理，，員工工必須須先申申請使使用年年休假假天數(shù)數(shù)，方方可申申請有有薪事事假；；（調(diào)調(diào)整））（八））員工工年休休假應應按規(guī)規(guī)定程程序辦辦理請請銷假假手續(xù)續(xù)。人人力資資源部部建立立職工工年休休假管管理臺臺賬和和年休休假使使用登登記卡卡，按按規(guī)定定審核核，如如實登登記，，造成成公司司損失失的，，由相相關(guān)負負責人人進行行賠償償。（（責任任）57員工手手冊節(jié)節(jié)點之之原理理及操操作提提醒（（十二二－－1））十二、、病假假管理理第五十十條員員工工因病病請假假，病病假者者須持持區(qū)級級醫(yī)院院或公公司指指定的的二級級醫(yī)院院開具具的病病假證證明單單、病病歷記記錄簿簿、掛掛號單單，填填寫公公司規(guī)規(guī)定的的《請請假申申請單單》，，經(jīng)部部門主主管批批準。。無醫(yī)醫(yī)院證證明者者，各各部門門領(lǐng)導導無權(quán)權(quán)簽批批請假假。第五十十一條條因因突發(fā)發(fā)疾病病不能能提前前請假假的，，出差差因急急病就就地治治療者者的處處理。。第五十十四條條無無正當當理由由或虛虛報捏捏造謊謊報病病假者者，經(jīng)經(jīng)查屬屬實，，公司司可不不經(jīng)預預告予予以解解除勞勞動關(guān)關(guān)系，，且無無任何何補償償。第五十十五條條病病假期期以內(nèi)內(nèi)，原原則上上只發(fā)發(fā)基本本工資資的50%。月月累計計請病病假超超過3個工工作日日及以以上，，年累累計超超過15個個工作作日及及以上上的，，扣除除一切切以出出勤掛掛鉤的的補貼貼、津津貼獎獎金，，并影影響晉晉升工工資資資格。。（爭爭議中中）58員工手手冊節(jié)節(jié)點之之原理理及操操作提提醒（（十二二－－2））十二、、病假假管理理第五十十六條條員員工患患病或或非因因工負負傷，，依法法享受受不超超過法法律規(guī)規(guī)定最最長期期限的的醫(yī)療療期。。醫(yī)療療期的的標準準以國國家勞勞動部部《企企業(yè)職職工患患病或或非因因公負負傷醫(yī)醫(yī)療期期規(guī)定定》及及當?shù)氐卣嘘P(guān)關(guān)醫(yī)療療規(guī)定定實施施。長長病假假30天以以上至至法律律規(guī)定定的醫(yī)醫(yī)療期期內(nèi)按按法律律規(guī)定定的工工資計計發(fā)。。第五十十七條條病病假超超過1個月月的，，其部部門可可向人人力資資源部部申請請另聘聘臨時時工補補缺；；病假假超過過3個個月的的，其其崗位位不予予保留留，公公司可可另聘聘新人人。第五十十八條條員員工病病假期期間應應與主主管部部門經(jīng)經(jīng)理保保持聯(lián)聯(lián)系。。主管管部門門經(jīng)理理在其其下屬屬員工工長期期休病病假期期間，，應總總結(jié)該該員工工的工工作表表現(xiàn)及及員工工健康康狀況況及時時通知知人力力資源源部。。59員工手手冊節(jié)節(jié)點之之原理理及操操作提提醒（（十三三）十三、、婚喪喪假期期第五十十九條條公公司員員工初初次結(jié)結(jié)婚:男25周周歲、、女23周周歲以以下，，給予予婚假假3天天；初初次晚晚婚者者:男男25周歲歲、女女23周歲歲（含含）以以上，，給予予婚假假10天天；再再婚員員工，，給予予婚假假3天天。員員工不不在本本公司司在職職期間間登記記結(jié)婚婚的，，不予予享受受婚假假。第六十十條婚婚假假自領(lǐng)領(lǐng)取結(jié)結(jié)婚證證書之之日起起的一一年內(nèi)內(nèi)使用用有效效，須須由本本人憑憑《結(jié)結(jié)婚證證》提提前填填寫《《請假假申請請單》》書面面申請請，經(jīng)經(jīng)人力力資源源部門門核準準，上上級主主管審審批方方準假假?；榛榧傧尴抟淮未涡孕菪萃?婚假假時間間包括括雙休休日，，不包包括法法定節(jié)節(jié)假日日;婚婚假期期間工工資照照發(fā)。。第六十十一條條員員工的的配偶偶、父父母、、子女女去世世，喪喪假給給予3天；；岳父父母、、公婆婆、兄兄弟姐姐妹、、祖父父母、、外祖祖父母母去世世，喪喪假酌酌情給給予1到3天。。員工工在外外地的的直系系親屬屬死亡亡，喪喪事在在當?shù)氐剞k的的，另另給予予路程程假一一天，，但不不予路路程費費報銷銷。喪喪假限限一次次性使使用完完畢;喪喪假期期間工工資照照發(fā)。。60員工手手冊節(jié)節(jié)點之之原理理及操操作提提醒（（十四四）十四、生生育假期期女職工生生育或自自然流產(chǎn)產(chǎn)憑本市市衛(wèi)生行行政部門門認可的的醫(yī)療保保健機構(gòu)構(gòu)出具的的《生育育醫(yī)學證證明》，，并且符符合國家家計劃生生育政策策，公司司準予假假期。（一）請請產(chǎn)假假應提前前四周填填寫《產(chǎn)產(chǎn)假申請請》，報報部門主主管，由由部門主主管安排排人員接接替其工工作，并并持《產(chǎn)產(chǎn)假申請請》至人人力資源源部備案案；（二）產(chǎn)產(chǎn)前假：：凡符合合國家計計劃生育育規(guī)定，，且妊娠娠7個月月以上的的女職工工每天可可工間休休息一小小時；如如工作許許可，經(jīng)經(jīng)本人申申請，公公司批準準，可請請不超過過2個半半月的產(chǎn)產(chǎn)前假;公司不不予批準準的，員員工可申申請事假假或病假假，該事事假不受受公司最最高事假假天數(shù)限限制，病病假按本本手冊有有關(guān)病假假規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。（五）嬰嬰兒一周周歲內(nèi)每每班勞動動時間授授乳兩次次（包括括人工喂喂養(yǎng)）。。每次授授乳時間間為30分鐘，，亦可將將兩次授授乳時間間合并使使用。員員工可累累積在每每周的最最后一個個工作日日使用;（十）產(chǎn)產(chǎn)假、計計劃生育育假待遇遇按《上上海市城城鎮(zhèn)生育育保險辦辦法》有有關(guān)規(guī)定定執(zhí)行。。未婚先先孕、不不符合計計劃生育育規(guī)定的的按病假假有關(guān)規(guī)規(guī)定進行行處理;（十一））所有女女員工必必須于孕孕后一個個季度之之內(nèi)書面面通知人人力資源源部及相相關(guān)部門門主管其其懷孕狀狀況，未未書面通通知期間間，公司司依規(guī)章章制度調(diào)調(diào)整崗位位薪資，，合同解解除、終終止等情情形的，，公司不不承擔因因此而違違反相關(guān)關(guān)婦女生生育的法法律規(guī)定定的責任任。61員工手冊冊節(jié)點之之原理及及操作提提醒（十十五）十五、公公、事假假第六十四四條員員工按照照國家規(guī)規(guī)定必須須履行的的義務及及接受參參加政府府機構(gòu)或或其它機機構(gòu)所舉舉辦會議議或活動動者，憑憑有關(guān)通通知或證證明，經(jīng)經(jīng)申請批批準，按按公假處處理，期期間工資資照發(fā)。。第六十五五條員員工根據(jù)據(jù)本手冊冊休息休休假的相相關(guān)規(guī)定定，除去去各種情情況下取取得的休休假外，，職工在在工作日日不能出出勤應當當申請事事假準假假手續(xù)。。事先以以書面形形式向部部門主管管申請，，經(jīng)部門門主管批批準予以以生效。。連續(xù)請請假3天天以上或或當月累累計請假假3天以以上的，，須向公公司人事事部申請請，申請請批準后后生效。。第六十七七條員員工月累累計事假假不得超超過五天天，年累累計事假假不得超超過十五五天，連連續(xù)事假假不得超超過八天天，超過過此天數(shù)數(shù)的相關(guān)關(guān)部門及及人力資資源部一一律不予予核準。。員工請請事假不不滿半天天按半天天計算，，滿半天天不滿一一天按一一天計算算，事假假期間工工資不發(fā)發(fā)。62員工手冊冊節(jié)點之之原理及及操作提提醒（十十六）十六、勞動動報酬（（工資結(jié)構(gòu)構(gòu)的組成））第七十條公公司執(zhí)行行“以崗定定級，以級級定薪、人人崗匹配、、易崗易薪薪”的競爭爭勞動報酬酬結(jié)構(gòu)。（一）員工工的工資總總額由基本本工資、崗崗位津貼、、獎金（其其中出勤、、表現(xiàn)、效效益獎各占占一定的比比例）、福福利構(gòu)成。。（二）基本本工資是員員工工資總總額的基礎(chǔ)礎(chǔ)部份，是是公司為了了保障員工工維系生存存需要，在在符合法規(guī)規(guī)政策的前前提下，在在員工正常常出勤并付付出正常勞勞動獲得的的勞動報酬酬?；?/p>