勞動爭議處理技巧與案例分析課件

勞動爭議

處理技巧與案例分析1勞動爭議

處理技巧與案例分析1主講趙卓2主講趙卓2員工關(guān)系管理的熱點和難點聘用報酬解聘終止跳槽保密和不競爭3員工關(guān)系管理的熱點和難點聘用3我國勞動爭議處理體制法律規(guī)定我國現(xiàn)行勞動爭議處理的基本制度：企業(yè)內(nèi)部調(diào)解，企業(yè)外部“一裁兩審”。勞動爭議仲裁是必經(jīng)程序。勞動合同法規(guī)定：勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。4我國勞動爭議處理體制法律規(guī)定4司法解釋的內(nèi)容關(guān)于欠薪案件的處理程序上，將“勞動爭議發(fā)生之日”確定為：拖欠工資的爭議，以單位“書面拒絕”作為界定爭議發(fā)生的標(biāo)準(zhǔn)，否則以“勞動者主張權(quán)利之日”作為標(biāo)準(zhǔn)。勞動者憑工資欠條可以直接向法院起訴。5司法解釋的內(nèi)容關(guān)于欠薪案件的處理5司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動合同的附隨義務(wù)解除或終止勞動關(guān)系后，勞動者請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物的爭議，或者辦理人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)的爭議，經(jīng)勞動仲裁后，當(dāng)事人向法院起訴的，法院應(yīng)予受理。6司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動合同的附隨義務(wù)6司法解釋的內(nèi)容關(guān)于非勞動爭議案件1)發(fā)放社會保險金的糾紛是行政爭議，法院不受理。2)公有住房制度改革中的住房轉(zhuǎn)讓糾紛。法院作為普通民事案件處理。3)勞動能力鑒定結(jié)論和職業(yè)病鑒定結(jié)論的異議糾紛。依法申請行政復(fù)議或提起行政訴訟。4)關(guān)于雇傭、學(xué)徒、幫工糾紛。按照民法的規(guī)定和審判實踐的慣常做法處理。7司法解釋的內(nèi)容關(guān)于非勞動爭議案件7司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動力派遣勞動者因勞動力派遣合同履行產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告。爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。8司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動力派遣8司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動合同的優(yōu)先適用效力單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，法院應(yīng)予支持。

9司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動合同的優(yōu)先適用效力9新司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力當(dāng)事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下達成的具有勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以做為法院裁判勞動爭議案件的根據(jù)。

10新司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力10一、聘用中爭議的預(yù)防和處理11一、聘用中爭議的預(yù)防和處理11案例1：

白某受聘于電信公司，任銷售副總裁，勞動合同約定試用期為3個月，月薪2萬9千元。試用期滿前一天，電信公司總裁找白某談話，稱其工作中存在問題，試用期終止，命令其到人力資源部辦理離職手續(xù)。白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份終止聘用關(guān)系通知書。白某對通知書中所稱白某不能勝任崗位要求提出異議，人力資源部遂擬訂了一份“離職協(xié)議書”，白某以該協(xié)議內(nèi)容過于苛刻為由拒絕簽訂。

12案例1：12

試用期滿五天后，電信公司發(fā)給白某一份“違紀辭退通知書”，稱因白某違反工作紀律和不能勝任工作崗位而被解除勞動合同。白某隨后訴至勞動仲裁委。電信公司辯稱，在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同，況且白某屬于不服合錄用條件及有違紀行為。公司員工手冊中規(guī)定，員工試用期滿進行考核，考核合格的轉(zhuǎn)正，考核不合格的解聘。13試用期滿五天后，電信公司發(fā)給白某一份“違紀爭議焦點電信公司的解聘是否合法有效？白某應(yīng)該提出什么仲裁申請？14爭議焦點電信公司的解聘是否合法有效？14案例2某通訊公司招聘業(yè)務(wù)員韓某，雙方試用期為3個月，試用期工資每月一萬元。但是，韓某在試用期內(nèi)無任何業(yè)績。公司CEO在3個月試用期滿前發(fā)給韓某一份郵件，希望能夠再延長3個月試用期，以觀后效。韓某收到郵件后沒有表示任何意見。雙方繼續(xù)履行試用期合同。

15案例2某通訊公司招聘業(yè)務(wù)員韓某，雙方試用期為3個月結(jié)果，在6個月即將屆滿時，韓某表現(xiàn)仍然不佳，于是，公司CEO在6個月滿前書面提出由于韓某不符合錄用要求，終止他的試用期。不料，此時韓某卻要求公司支付解除合同的經(jīng)濟補償金及50%的額外經(jīng)濟補償金。16結(jié)果，在6個月即將屆滿時，韓某表現(xiàn)仍然不佳，于是爭議焦點公司與韓某的延長試用期的做法是否合法？韓某是否可以得到經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金？17爭議焦點公司與韓某的延長試用期的做法是否合法？17

試用期離職的條件試用期解除三要件：1、錄用條件2、考核結(jié)論3、通知時間問題：員工不服試用期考核結(jié)論怎么辦？18試用期離職的條件試用期解除三要件：18案例4

邢某1997年10月到美國視訊公司北京辦事處工作，后美國視訊公司分立為兩個公司，其中之一為VTEL產(chǎn)品公司。美國VTEL產(chǎn)品公司1999年11月在中國投資成立威泰公司，邢某轉(zhuǎn)入威泰公司工作，雙方未簽訂勞動合同，邢某在威泰公司工作期間負責(zé)威泰公司產(chǎn)品銷售工作，威泰公司出具邢某任公司銷售經(jīng)理的任職證明，但邢某工資每月5500美金由美國VTEL產(chǎn)品公司按月在美國發(fā)放。

19案例4邢某1997年10月到美國視訊公司北京辦事

2004年6月15日，威泰公司法定代表人、總經(jīng)理以VTEL產(chǎn)品公司（中國）總經(jīng)理的身份書面通知邢某VTEL產(chǎn)品公司解除聘用關(guān)系，不再履行中國地區(qū)銷售經(jīng)理的職務(wù)。邢某于2004年6月15日離開威泰公司，威泰公司未向邢某支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金及通知金。邢某要求威泰公司支付其解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金及50%的額外經(jīng)濟補償金。

202004年6月15日，威泰公司法定代表人、總經(jīng)理爭議焦點邢某與威泰公司有勞動關(guān)系嗎？誰應(yīng)該支付邢某經(jīng)濟補償金？21爭議焦點邢某與威泰公司有勞動關(guān)系嗎？21案例3：

一名學(xué)生為了畢業(yè)分配時能夠順利分配到某家公司，在畢業(yè)前到單位實習(xí)。一次工作中的意外，該學(xué)生不慎摔傷。事后，該學(xué)生向單位提出申請，要求按照工傷處理，享受相關(guān)待遇。

問題：學(xué)生實習(xí)期間受傷該咋辦？22案例3：一名學(xué)生為了畢業(yè)分配時能夠順利分配到某實習(xí)的法律關(guān)系和風(fēng)險在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系。

實習(xí)期間的法律關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系實習(xí)期間學(xué)生不受《勞動法》的保護23實習(xí)的法律關(guān)系和風(fēng)險在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系的區(qū)別勞動關(guān)系三個核心要件：1、主體資格；2、管理關(guān)系+工資關(guān)系；3、業(yè)務(wù)范圍合法。勞務(wù)關(guān)系的核心特征：1、平等主體關(guān)系；2、工具的契約性；3、過程的獨立性。24勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系的區(qū)別勞動關(guān)系三個核心要件：24

企業(yè)用工的各種類型和法律界定

合同工、事實工、小時工、勞務(wù)工--------均屬于勞動關(guān)系派遣工、租賃工、返聘工、實習(xí)工---------均屬于勞務(wù)關(guān)系代理人、直銷員、承包工---------易混淆的關(guān)系25

企業(yè)用工的各種類型和法律界定

合同工、事實工、小時工、勞務(wù)幾種典型勞務(wù)關(guān)系返聘人員實習(xí)生借調(diào)人員下崗再就業(yè)26幾種典型勞務(wù)關(guān)系返聘人員26討論案例北京空運公司與其他企業(yè)共同投資設(shè)立了一家股份公司。原北京空運公司員工訂立了5年期勞動合同，只履行了3年，便被整體劃給了股份公司，并與股份公司新簽了5年期合同，原合同未做處理。5年后，股份公司終止了5名員工勞動合同。遂發(fā)生爭議，要求股份公司訂立無固定期限勞動合同。

27討論案例北京空運公司與其他企業(yè)共同投資設(shè)立了一家股份公司。原二、薪酬支付爭議的預(yù)防處理28二、薪酬支付爭議的預(yù)防處理28案例5：

高某為某科技公司財務(wù)總監(jiān)，月薪2萬元。2002年，高某與公司發(fā)生爭議。高某稱，2002年，公司因經(jīng)營困難，開始實行裁員減薪計劃，經(jīng)公司CEO商談，公司與高某訂立了一份“遲延支付工資協(xié)議”。協(xié)議約定，高某升任公司副總經(jīng)理兼財務(wù)總監(jiān)，工資不變；經(jīng)雙方同意，公司每月支付高某工資5000元，其余工資公司暫不發(fā)放，在勞動合同解除或終止時一并發(fā)放。協(xié)議執(zhí)行三個月后，公司與高某口頭達成高某離開公司的協(xié)議，但公司拒絕支付其余工資。現(xiàn)要求支付余下部分工資及25%的經(jīng)濟補償金。

29案例5：29

公司辯稱，公司從未與高某訂立協(xié)議，公司效益不好時高某工資被降為5000元后，他沒有任何異議，只表示愿意繼續(xù)工作。由于高某是高級管理人員和財務(wù)總監(jiān)，有機會接觸公章，要求鑒定協(xié)議上公章的真?zhèn)渭肮屡c文字的先后順序。仲裁委經(jīng)過委托鑒定，查明該協(xié)議上公章是真實的，但文字后于公章，即字壓章。

3030爭議焦點：

1、該協(xié)議的真實性能否認定？

2、該協(xié)議內(nèi)容是否合法？3、公司應(yīng)否支付高某的工資和25%經(jīng)濟補償金？31爭議焦點：1、該協(xié)議的真實性能否認定？31合同中的薪酬約定與支付工資是勞動合同的必備條款，也是受國家法律調(diào)整的勞動基準(zhǔn)；在不違反法律的基礎(chǔ)上，勞動合同可以約定工資的構(gòu)成和發(fā)放方式；合同的約定直接影響到女職工“三期”工資、加班加點工資支付、員工工資扣除等事項。32合同中的薪酬約定與支付工資是勞動合同的必備條款，也是受國家法案例6：周某因工作原因連續(xù)工作三個月，致使“五一”黃金周出游計劃落空，還必須“五一”期間堅持工作。為此，其要求支付其三個月期間，所有休息日和“五一”的加班工資，公司稱已經(jīng)批準(zhǔn)實行了綜合工時。問題：公司是否應(yīng)支付其加班費？33案例6：周某因工作原因連續(xù)工作三個月，致使“五三、解除合同爭議的法律要點34三、解除合同爭議的法律要點34案例唐某是三環(huán)相模公司總務(wù)處經(jīng)理，負責(zé)公司人事行政工作。后唐某組織該企業(yè)部分員工成立了企業(yè)工會，唐某被選為工會主席。擔(dān)任工會主席后，唐某即積極維護員工權(quán)益，針對公司違法事件向有關(guān)部門舉報，并支持和代理公司員工就權(quán)益維護與公司仲裁和訴訟。

35案例唐某是三環(huán)相模公司總務(wù)處經(jīng)理，負責(zé)公司人事行

此后，唐某向有關(guān)部門舉報公司自備水井衛(wèi)生不合格。衛(wèi)生檢疫部門經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)該公司衛(wèi)生許可證沒有及時年檢，遂作出罰款5000元的行政處罰。根據(jù)這種情況，公司認為唐某在任總務(wù)處經(jīng)理期間負責(zé)衛(wèi)生許可證年檢工作，由于其工作失職，導(dǎo)致公司被行政處罰，蒙受經(jīng)濟損失，便以唐某嚴重失職，給公司帶來重大損害為由解除勞動合同。

36此后，唐某向有關(guān)部門舉報公司自備水井衛(wèi)生不合格爭議焦點唐某是否屬于嚴重失職？唐某行為是否給公司造成重大損失？公司解除合同是否成立？37爭議焦點唐某是否屬于嚴重失職？37違紀解聘三確保事實清楚、證據(jù)充分規(guī)章紀律明確，法律政策清晰完善履行法定或約定程序38違紀解聘三確保事實清楚、證據(jù)充分38過錯離職的舉證責(zé)任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。39過錯離職的舉證責(zé)任39違紀員工的處理流程談話調(diào)查取證記錄本人意見工會意見記錄過失證明判斷違紀性質(zhì)尋找行為對應(yīng)規(guī)則討論處理方案及選擇就預(yù)案與員工交流獲得員工本人意見尋求軟處理可能性作出最后決定起草書面通知送達書面通知40違紀員工的處理流程談話判斷違紀性質(zhì)401、面談1、最好當(dāng)天處理、最晚不超過第二天2、面談時要先肯定員工的優(yōu)點，從而引出員工的缺點/錯誤3、督促違紀員工提交的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等；或敦促違紀員工本人在違紀記錄上簽字411、面談1、最好當(dāng)天處理、最晚不超過第二天412、取證/確認可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：1）“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關(guān)物證；5）有關(guān)書證及視聽資料；6）政府有關(guān)部門處理意見、處理記錄及證明等

422、取證/確認可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：42取證的幾種思路1、眾目睽睽/做賊心虛2、僥幸心理/蒙混過關(guān)3、手段違法/目的“高尚”4、混合過錯/大家扯平5、拒不承認/以退為進43取證的幾種思路1、眾目睽睽/做賊心虛43幾種慎用證據(jù)電子郵件證人證言錄象資料44幾種慎用證據(jù)電子郵件44案例某香港投資公司招聘財務(wù)經(jīng)理，吳某持某外資醫(yī)藥企業(yè)北京辦事處書面證明，證明曾任該醫(yī)藥企業(yè)財務(wù)總監(jiān)，該投資公司遂聘其為財務(wù)總監(jiān)。此后，吳某表現(xiàn)無法令投資公司管理層滿意，遂與某醫(yī)藥企業(yè)聯(lián)系，不料，該企業(yè)總部出具書面材料證明吳某未曾任該企業(yè)財務(wù)總監(jiān)之職。該投資公司遂以公司的提供虛假個人信息立即解除合同規(guī)定，解除了吳某勞動合同。吳某訴至仲裁委員會，結(jié)果會如何？45案例某香港投資公司招聘財務(wù)經(jīng)理，吳某某跨國公司計劃裁員，由于員工潘某的合同即將到期，于是公司與其協(xié)商不按照正常終止程序終止而是解除合同、支付經(jīng)濟補償。于是，雙方簽署離職協(xié)議書，潘某領(lǐng)取了經(jīng)濟補償。后潘某進行體檢，發(fā)現(xiàn)患有腦瘤。于是員工潘某翻悔，認為簽署解除合同協(xié)議時不知自己是患有重癥，屬于重大誤解，要求認定離職協(xié)議無效，繼續(xù)履行合同并享受醫(yī)療期待遇。謀殺案例：46某跨國公司計劃裁員，由于員工潘某的合同即協(xié)商離職的選擇１、誰提出離職是核心２、協(xié)商形式可以約定或規(guī)定３、應(yīng)該對協(xié)商采取經(jīng)濟引導(dǎo)注意：對辭職請求注意甄別處理47協(xié)商離職的選擇１、誰提出離職是核心47協(xié)商解除的特點1、不受法律解除限制性規(guī)定的調(diào)整；2、不用提前30日書面通知；3、需要支付經(jīng)濟補償金。48協(xié)商解除的特點1、不受法律解除限制性規(guī)定的調(diào)整；48推薦使用！協(xié)商的條件往往是經(jīng)濟補償支付補償多少是個動態(tài)概念學(xué)會使用比較計算來打動離職員工補償支付的項目、金額應(yīng)該表現(xiàn)靈活49推薦使用！協(xié)商的條件往往是經(jīng)濟補償支付49醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿2、不能從事原工作3、新安排工作也不能從事4、勞動能力鑒定（非所有程序）5、提前30日書面通知/一個月工資6、支付經(jīng)濟補償金7、支付醫(yī)療補助費或額外醫(yī)療補助費50醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿50難點問題精神病、癌癥等重癥、絕癥慢性病影響勞動能力的疾病51難點問題精神病、癌癥等重癥、絕癥51建議慎用?。?、與企業(yè)文化相悖2、經(jīng)濟性較差3、采用更加有效益的舉措4、盡量采用一次性處理方式52建議慎用??！1、與企業(yè)文化相悖52不勝任工作解除的五要件1、不勝任工作2、培訓(xùn)或調(diào)整崗位3、考核仍然不勝任4、提前30日書面通知/一個月工資5、支付經(jīng)濟補償金53不勝任工作解除的五要件1、不勝任工作53不勝任案例：

某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動合同。公司在參加競標(biāo)中失利，該員工負責(zé)的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。在此期間，公司安排員工到另外一個部門進行試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實現(xiàn)上崗。此后，公司又為該員工安排兩個崗位，均被該員工拒絕。后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工解除勞動合同。問題：公司的解除合同行為是否合法？54不勝任案例：54建議轉(zhuǎn)化使用??！不勝任轉(zhuǎn)化為協(xié)商離職要求是必須有不勝任的前提面談和以人為本是關(guān)鍵環(huán)節(jié)補償是重要手段轉(zhuǎn)變一個觀念：不勝任還要給錢？55建議轉(zhuǎn)化使用！！不勝任轉(zhuǎn)化為協(xié)商離職55客觀情況變化解除的四要件1、客觀情況變化致使合同無法履行2、無法達成協(xié)商變更3、提前30日書面通知/一個月工資4、支付經(jīng)濟補償金56客觀情況變化解除的四要件1、客觀情況變化致使合同無法履行56客觀情況變化的理解屬于客觀情況發(fā)生重大變化：（1）企業(yè)遷移；（2）企業(yè)分立或被兼并；（3）資產(chǎn)轉(zhuǎn)移；（4）企業(yè)改制；（5）部門撤并或做重大調(diào)整；（6）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整；（7）企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。不屬于客觀情況發(fā)生重大變化：（1）單位變更名稱；（2）法人代表/法定代表人更換；（3）企業(yè)內(nèi)部承包。

57客觀情況變化的理解屬于客觀情況發(fā)生重大變化：57案例討論

某公司在外地有一家企業(yè)，目前想將其并入廣州企業(yè)，但有將近300名員工。公司遂發(fā)出通知，以客觀情況變化為由解除了300人的勞動合同，并支付了高于國家規(guī)定的經(jīng)濟補償。

問題：這種解除是否合法？58案例討論某公司在外地有一家企業(yè)，目前案例討論非典期間，某飲料企業(yè)決定吃住在企業(yè)，員工不同意，企業(yè)遂決定解除其勞動合同。問題：這種解除是否合法？59案例討論非典期間，某飲料企業(yè)決定吃住在企業(yè)，員工建議科學(xué)使用屬于一種經(jīng)營自主權(quán)自主經(jīng)營不等于隨意經(jīng)營應(yīng)該將運營思路與員工溝通逐步建立企業(yè)變更無時不在的觀念60建議科學(xué)使用屬于一種經(jīng)營自主權(quán)60四、終止合同爭議的法律要點61四、終止合同爭議的法律要點61案例

M公司市場部職員吳某的勞動合同于2003年7月31日到期。M公司于2003年6月6日發(fā)出書面通知，通知她合同到期不再續(xù)訂，工資截止日為2003年7月31日。吳某接到通知后情緒激動，造成辦公秩序混亂。62案例M公司市場部職員吳某的勞動合同于2003年7

2003年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，告知她6月6日已通知內(nèi)容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司辦公區(qū)域上班，在保安監(jiān)管下交出門卡、信用卡、網(wǎng)絡(luò)密碼等物品。吳某聘請律師向勞動爭議仲裁委提出申請，認為公司實質(zhì)上是解除勞動合同行為，勞動者已經(jīng)無法履行勞動合同的權(quán)利和義務(wù)。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金，共計26萬余元。632003年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，爭議焦點：

1公司通知是否合法？2是解除還是終止勞動合同？

64爭議焦點：64無固定期合同終止條件退休年齡達到死亡撤消解散關(guān)閉破產(chǎn)65無固定期合同終止條件退休年齡達到65勞動合同終止的特殊處理1、為了保護弱勢群體的基本權(quán)益，法律規(guī)定一些員工的勞動合同到期時不能馬上終止，而要視具體情況作出特殊處理：（1）女員工在“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的

在這種情況下，為了保護女員工的生育權(quán)并保障社會的延續(xù)和發(fā)展，勞動合同要順延至哺乳期滿。

注意：“三期”女員工享有不得終止權(quán)，但不可以出現(xiàn)違紀行為，否則，企業(yè)有權(quán)作出違紀處理及解除勞動合同。（2）員工在醫(yī)療期內(nèi)的

醫(yī)療期也是需要對員工作出特殊保護，這種情況下，勞動合同期滿的終止，自動延長至醫(yī)療期滿。（3）因工負傷醫(yī)療尚未終結(jié)的66勞動合同終止的特殊處理1、為了保護弱勢群體的基本權(quán)益，法律規(guī)勞動合同終止的特殊處理2、特殊群體：（1）工傷員工：

因工負傷，是員工在為企業(yè)提供勞動中受到的傷害，因此，企業(yè)應(yīng)該對這些員工承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。因此，法律要求，對于因工部分喪失勞動能力的（5級、6級工傷）員工，勞動合同到期也不能終止。但是，根據(jù)2004年1月1日實施的《工傷保險條例》規(guī)定，7至10級工傷的員工勞動合同到期可以終止。（2）工會干部

基層工會專職主席、副主席或委員自任職之日起，其勞動合同自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，自動延長至任期期滿。

67勞動合同終止的特殊處理2、特殊群體：67五、辭職的法律應(yīng)對和處理68五、辭職的法律應(yīng)對和處理68跳槽案例1

何某在國美電器工作已經(jīng)近十年，并與公司簽訂自2003年1月1日至2004年12月31日兩年期的《勞動合同》，職務(wù)為國美電器公司總經(jīng)理。同時還簽訂了一份《補充協(xié)議》，約定何某要解除合同需提前6個月提交辭職申請，并在離職后一年內(nèi)不能到同行業(yè)任職，否則需要向電器公司支付10萬元違約金。69跳槽案例1何某在國美電器工作已經(jīng)近十年，并與公司2003年8月，鵬潤投資公司將何某由國美電器調(diào)入鵬潤房地產(chǎn)公司任副總經(jīng)理。國美電器和鵬潤房地產(chǎn)公司均系鵬潤投資公司的子公司，均具有獨立法人資格，法定代表人均為同一人。電器公司和房地產(chǎn)公司的高級管理人員均由投資公司統(tǒng)一管理和任命。2004年4月，何某向房地產(chǎn)公司提出書面辭職，并于2004年6月離開房地產(chǎn)公司，到深圳的同行業(yè)易好家電器公司任總經(jīng)理。2004年8月，國美電器認為何某離職沒有提前6個月通知，屬于嚴重違約，要求何某繼續(xù)履行《勞動合同》及《補充協(xié)議》，并支付違約金10萬元。702003年8月，鵬潤投資公司將何某由國美電器調(diào)入鵬爭議焦點本案爭議的關(guān)鍵點是什么？何某是否屬于違約71爭議焦點本案爭議的關(guān)鍵點是什么？71跳槽案例2六名員工與廣西某公司訂立了勞動合同，后該公司與其他公司共同投資新設(shè)立了一家股份公司。股份公司對所有投資公司實行緊密管理，六名員工與其他員工一起被安排在股份公司工作。此后，六人集體跳槽，引發(fā)爭議，股份公司要求賠償98萬；6人告至法院，判賠108萬元。最后，6人告至最高法院。72跳槽案例2六名員工與廣西某公司訂立了勞動合六、保密爭議的預(yù)防和處理73六、保密爭議的預(yù)防和處理73案例馬某是箭牌的市場總監(jiān)，與公司訂立了勞動合同，但是沒有簽署任何保密或競業(yè)禁止協(xié)議。在勞動合同履行期間，公司頒布了《反商業(yè)賄賂和不正當(dāng)競爭規(guī)定》，明確要求涉密員工離職后兩年內(nèi)不得到生產(chǎn)口香糖、香口膠、泡泡糖等類糖果的企業(yè)就職，同時，規(guī)定公司將按規(guī)定給予經(jīng)濟補償。根據(jù)公司的一些內(nèi)部規(guī)定，吉百利被視為公司的主要競爭對手。74案例馬某是箭牌的市場總監(jiān)，與公司訂立了勞動合同，但

2003年，馬某提出辭職并在箭牌同意后離開，箭牌公司沒有支付任何補償。不久，馬某前往吉百利公司，繼續(xù)市場部工作。箭牌公司認為，吉百利是公司在中國最主要的競爭對手之一，馬某到吉百利工作違反了公司的規(guī)定，遂要求其離開吉百利公司。馬某則認為，根據(jù)公司的規(guī)定，公司要限制他就業(yè)，必須支付經(jīng)濟補償。公司表示，只要馬某離開吉百利，可以馬上支付經(jīng)濟補償。因協(xié)商不成，箭牌公司告至仲裁委員會，堅持要求馬某從吉百利離職。752003年，馬某提出辭職并在箭牌同意后離開，箭牌公司沒爭議焦點對馬某的競業(yè)禁止有效嗎？公司能夠后支付補償嗎？馬某是否構(gòu)成了同業(yè)競爭？76爭議焦點對馬某的競業(yè)禁止有效嗎？76現(xiàn)場測試案例：

某網(wǎng)絡(luò)公司因調(diào)整經(jīng)營方向，公司總經(jīng)理口頭告知副總經(jīng)理辦理離職手續(xù)。副總經(jīng)理辦理離職期間生病住院。出院后，公司告知其已經(jīng)離職，屬于自行離職，公司不再發(fā)放經(jīng)濟補償。副總經(jīng)理遂告至仲裁委，要求支付經(jīng)濟補償金。公司則稱其屬于自行辭職，不需發(fā)經(jīng)濟補償金。

仲裁委調(diào)查了解，該公司開全體會議宣布整體性裁員，并承諾按照規(guī)定發(fā)放經(jīng)濟補償。但副總經(jīng)理與總經(jīng)理的談話是口頭的沒有證據(jù)。

討論：本案應(yīng)如何裁決？77現(xiàn)場測試案例：77你會如何裁決？你的思維定式是什么？你忽視了什么規(guī)則？78你會如何裁決？78總結(jié)勞動爭議預(yù)防基礎(chǔ)是合同訂立勞動爭議處理依托證據(jù)意識勞動爭議應(yīng)對關(guān)鍵是依法管理79總結(jié)79服務(wù)客戶（部分）鐵道部、中國石油、中國移動中國聯(lián)通、中國電子、中國兵器中國糧油、中煤集團、航天科工招商局、南方航空、國際航空南方電網(wǎng)、華北電網(wǎng)、一汽大眾、東風(fēng)汽車、TCL、格力、美的、松下、諾基亞、中興通訊、國美80服務(wù)客戶（部分）鐵道部、中國石油、中國移動80保持聯(lián)系，謝謝大家！我們的服務(wù)：1、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，2、會員制咨詢，3、專家顧問，4、項目服務(wù)等。TEL84229103EmailZhili.han@81保持聯(lián)系，謝謝大家！我們的服務(wù)：81勞動爭議

處理技巧與案例分析82勞動爭議

處理技巧與案例分析1主講趙卓83主講趙卓2員工關(guān)系管理的熱點和難點聘用報酬解聘終止跳槽保密和不競爭84員工關(guān)系管理的熱點和難點聘用3我國勞動爭議處理體制法律規(guī)定我國現(xiàn)行勞動爭議處理的基本制度：企業(yè)內(nèi)部調(diào)解，企業(yè)外部“一裁兩審”。勞動爭議仲裁是必經(jīng)程序。勞動合同法規(guī)定：勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。85我國勞動爭議處理體制法律規(guī)定4司法解釋的內(nèi)容關(guān)于欠薪案件的處理程序上，將“勞動爭議發(fā)生之日”確定為：拖欠工資的爭議，以單位“書面拒絕”作為界定爭議發(fā)生的標(biāo)準(zhǔn)，否則以“勞動者主張權(quán)利之日”作為標(biāo)準(zhǔn)。勞動者憑工資欠條可以直接向法院起訴。86司法解釋的內(nèi)容關(guān)于欠薪案件的處理5司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動合同的附隨義務(wù)解除或終止勞動關(guān)系后，勞動者請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物的爭議，或者辦理人事檔案、社會保險關(guān)系等移轉(zhuǎn)手續(xù)的爭議，經(jīng)勞動仲裁后，當(dāng)事人向法院起訴的，法院應(yīng)予受理。87司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動合同的附隨義務(wù)6司法解釋的內(nèi)容關(guān)于非勞動爭議案件1)發(fā)放社會保險金的糾紛是行政爭議，法院不受理。2)公有住房制度改革中的住房轉(zhuǎn)讓糾紛。法院作為普通民事案件處理。3)勞動能力鑒定結(jié)論和職業(yè)病鑒定結(jié)論的異議糾紛。依法申請行政復(fù)議或提起行政訴訟。4)關(guān)于雇傭、學(xué)徒、幫工糾紛。按照民法的規(guī)定和審判實踐的慣常做法處理。88司法解釋的內(nèi)容關(guān)于非勞動爭議案件7司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動力派遣勞動者因勞動力派遣合同履行產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告。爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。89司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動力派遣8司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動合同的優(yōu)先適用效力單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，法院應(yīng)予支持。

90司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動合同的優(yōu)先適用效力9新司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力當(dāng)事人在勞動爭議調(diào)解委員會主持下達成的具有勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議，具有勞動合同的約束力，可以做為法院裁判勞動爭議案件的根據(jù)。

91新司法解釋的內(nèi)容關(guān)于勞動爭議調(diào)解協(xié)議的效力10一、聘用中爭議的預(yù)防和處理92一、聘用中爭議的預(yù)防和處理11案例1：

白某受聘于電信公司，任銷售副總裁，勞動合同約定試用期為3個月，月薪2萬9千元。試用期滿前一天，電信公司總裁找白某談話，稱其工作中存在問題，試用期終止，命令其到人力資源部辦理離職手續(xù)。白某到人力資源部后，人力資源部出具了一份終止聘用關(guān)系通知書。白某對通知書中所稱白某不能勝任崗位要求提出異議，人力資源部遂擬訂了一份“離職協(xié)議書”，白某以該協(xié)議內(nèi)容過于苛刻為由拒絕簽訂。

93案例1：12

試用期滿五天后，電信公司發(fā)給白某一份“違紀辭退通知書”，稱因白某違反工作紀律和不能勝任工作崗位而被解除勞動合同。白某隨后訴至勞動仲裁委。電信公司辯稱，在試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同，況且白某屬于不服合錄用條件及有違紀行為。公司員工手冊中規(guī)定，員工試用期滿進行考核，考核合格的轉(zhuǎn)正，考核不合格的解聘。94試用期滿五天后，電信公司發(fā)給白某一份“違紀爭議焦點電信公司的解聘是否合法有效？白某應(yīng)該提出什么仲裁申請？95爭議焦點電信公司的解聘是否合法有效？14案例2某通訊公司招聘業(yè)務(wù)員韓某，雙方試用期為3個月，試用期工資每月一萬元。但是，韓某在試用期內(nèi)無任何業(yè)績。公司CEO在3個月試用期滿前發(fā)給韓某一份郵件，希望能夠再延長3個月試用期，以觀后效。韓某收到郵件后沒有表示任何意見。雙方繼續(xù)履行試用期合同。

96案例2某通訊公司招聘業(yè)務(wù)員韓某，雙方試用期為3個月結(jié)果，在6個月即將屆滿時，韓某表現(xiàn)仍然不佳，于是，公司CEO在6個月滿前書面提出由于韓某不符合錄用要求，終止他的試用期。不料，此時韓某卻要求公司支付解除合同的經(jīng)濟補償金及50%的額外經(jīng)濟補償金。97結(jié)果，在6個月即將屆滿時，韓某表現(xiàn)仍然不佳，于是爭議焦點公司與韓某的延長試用期的做法是否合法？韓某是否可以得到經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金？98爭議焦點公司與韓某的延長試用期的做法是否合法？17

試用期離職的條件試用期解除三要件：1、錄用條件2、考核結(jié)論3、通知時間問題：員工不服試用期考核結(jié)論怎么辦？99試用期離職的條件試用期解除三要件：18案例4

邢某1997年10月到美國視訊公司北京辦事處工作，后美國視訊公司分立為兩個公司，其中之一為VTEL產(chǎn)品公司。美國VTEL產(chǎn)品公司1999年11月在中國投資成立威泰公司，邢某轉(zhuǎn)入威泰公司工作，雙方未簽訂勞動合同，邢某在威泰公司工作期間負責(zé)威泰公司產(chǎn)品銷售工作，威泰公司出具邢某任公司銷售經(jīng)理的任職證明，但邢某工資每月5500美金由美國VTEL產(chǎn)品公司按月在美國發(fā)放。

100案例4邢某1997年10月到美國視訊公司北京辦事

2004年6月15日，威泰公司法定代表人、總經(jīng)理以VTEL產(chǎn)品公司（中國）總經(jīng)理的身份書面通知邢某VTEL產(chǎn)品公司解除聘用關(guān)系，不再履行中國地區(qū)銷售經(jīng)理的職務(wù)。邢某于2004年6月15日離開威泰公司，威泰公司未向邢某支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金及通知金。邢某要求威泰公司支付其解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金及50%的額外經(jīng)濟補償金。

1012004年6月15日，威泰公司法定代表人、總經(jīng)理爭議焦點邢某與威泰公司有勞動關(guān)系嗎？誰應(yīng)該支付邢某經(jīng)濟補償金？102爭議焦點邢某與威泰公司有勞動關(guān)系嗎？21案例3：

一名學(xué)生為了畢業(yè)分配時能夠順利分配到某家公司，在畢業(yè)前到單位實習(xí)。一次工作中的意外，該學(xué)生不慎摔傷。事后，該學(xué)生向單位提出申請，要求按照工傷處理，享受相關(guān)待遇。

問題：學(xué)生實習(xí)期間受傷該咋辦？103案例3：一名學(xué)生為了畢業(yè)分配時能夠順利分配到某實習(xí)的法律關(guān)系和風(fēng)險在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系。

實習(xí)期間的法律關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系實習(xí)期間學(xué)生不受《勞動法》的保護104實習(xí)的法律關(guān)系和風(fēng)險在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系的區(qū)別勞動關(guān)系三個核心要件：1、主體資格；2、管理關(guān)系+工資關(guān)系；3、業(yè)務(wù)范圍合法。勞務(wù)關(guān)系的核心特征：1、平等主體關(guān)系；2、工具的契約性；3、過程的獨立性。105勞動關(guān)系與非勞動關(guān)系的區(qū)別勞動關(guān)系三個核心要件：24

企業(yè)用工的各種類型和法律界定

合同工、事實工、小時工、勞務(wù)工--------均屬于勞動關(guān)系派遣工、租賃工、返聘工、實習(xí)工---------均屬于勞務(wù)關(guān)系代理人、直銷員、承包工---------易混淆的關(guān)系106

企業(yè)用工的各種類型和法律界定

合同工、事實工、小時工、勞務(wù)幾種典型勞務(wù)關(guān)系返聘人員實習(xí)生借調(diào)人員下崗再就業(yè)107幾種典型勞務(wù)關(guān)系返聘人員26討論案例北京空運公司與其他企業(yè)共同投資設(shè)立了一家股份公司。原北京空運公司員工訂立了5年期勞動合同，只履行了3年，便被整體劃給了股份公司，并與股份公司新簽了5年期合同，原合同未做處理。5年后，股份公司終止了5名員工勞動合同。遂發(fā)生爭議，要求股份公司訂立無固定期限勞動合同。

108討論案例北京空運公司與其他企業(yè)共同投資設(shè)立了一家股份公司。原二、薪酬支付爭議的預(yù)防處理109二、薪酬支付爭議的預(yù)防處理28案例5：

高某為某科技公司財務(wù)總監(jiān)，月薪2萬元。2002年，高某與公司發(fā)生爭議。高某稱，2002年，公司因經(jīng)營困難，開始實行裁員減薪計劃，經(jīng)公司CEO商談，公司與高某訂立了一份“遲延支付工資協(xié)議”。協(xié)議約定，高某升任公司副總經(jīng)理兼財務(wù)總監(jiān)，工資不變；經(jīng)雙方同意，公司每月支付高某工資5000元，其余工資公司暫不發(fā)放，在勞動合同解除或終止時一并發(fā)放。協(xié)議執(zhí)行三個月后，公司與高某口頭達成高某離開公司的協(xié)議，但公司拒絕支付其余工資?，F(xiàn)要求支付余下部分工資及25%的經(jīng)濟補償金。

110案例5：29

公司辯稱，公司從未與高某訂立協(xié)議，公司效益不好時高某工資被降為5000元后，他沒有任何異議，只表示愿意繼續(xù)工作。由于高某是高級管理人員和財務(wù)總監(jiān)，有機會接觸公章，要求鑒定協(xié)議上公章的真?zhèn)渭肮屡c文字的先后順序。仲裁委經(jīng)過委托鑒定，查明該協(xié)議上公章是真實的，但文字后于公章，即字壓章。

11130爭議焦點：

1、該協(xié)議的真實性能否認定？

2、該協(xié)議內(nèi)容是否合法？3、公司應(yīng)否支付高某的工資和25%經(jīng)濟補償金？112爭議焦點：1、該協(xié)議的真實性能否認定？31合同中的薪酬約定與支付工資是勞動合同的必備條款，也是受國家法律調(diào)整的勞動基準(zhǔn)；在不違反法律的基礎(chǔ)上，勞動合同可以約定工資的構(gòu)成和發(fā)放方式；合同的約定直接影響到女職工“三期”工資、加班加點工資支付、員工工資扣除等事項。113合同中的薪酬約定與支付工資是勞動合同的必備條款，也是受國家法案例6：周某因工作原因連續(xù)工作三個月，致使“五一”黃金周出游計劃落空，還必須“五一”期間堅持工作。為此，其要求支付其三個月期間，所有休息日和“五一”的加班工資，公司稱已經(jīng)批準(zhǔn)實行了綜合工時。問題：公司是否應(yīng)支付其加班費？114案例6：周某因工作原因連續(xù)工作三個月，致使“五三、解除合同爭議的法律要點115三、解除合同爭議的法律要點34案例唐某是三環(huán)相模公司總務(wù)處經(jīng)理，負責(zé)公司人事行政工作。后唐某組織該企業(yè)部分員工成立了企業(yè)工會，唐某被選為工會主席。擔(dān)任工會主席后，唐某即積極維護員工權(quán)益，針對公司違法事件向有關(guān)部門舉報，并支持和代理公司員工就權(quán)益維護與公司仲裁和訴訟。

116案例唐某是三環(huán)相模公司總務(wù)處經(jīng)理，負責(zé)公司人事行

此后，唐某向有關(guān)部門舉報公司自備水井衛(wèi)生不合格。衛(wèi)生檢疫部門經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)該公司衛(wèi)生許可證沒有及時年檢，遂作出罰款5000元的行政處罰。根據(jù)這種情況，公司認為唐某在任總務(wù)處經(jīng)理期間負責(zé)衛(wèi)生許可證年檢工作，由于其工作失職，導(dǎo)致公司被行政處罰，蒙受經(jīng)濟損失，便以唐某嚴重失職，給公司帶來重大損害為由解除勞動合同。

117此后，唐某向有關(guān)部門舉報公司自備水井衛(wèi)生不合格爭議焦點唐某是否屬于嚴重失職？唐某行為是否給公司造成重大損失？公司解除合同是否成立？118爭議焦點唐某是否屬于嚴重失職？37違紀解聘三確保事實清楚、證據(jù)充分規(guī)章紀律明確，法律政策清晰完善履行法定或約定程序119違紀解聘三確保事實清楚、證據(jù)充分38過錯離職的舉證責(zé)任因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責(zé)任。120過錯離職的舉證責(zé)任39違紀員工的處理流程談話調(diào)查取證記錄本人意見工會意見記錄過失證明判斷違紀性質(zhì)尋找行為對應(yīng)規(guī)則討論處理方案及選擇就預(yù)案與員工交流獲得員工本人意見尋求軟處理可能性作出最后決定起草書面通知送達書面通知121違紀員工的處理流程談話判斷違紀性質(zhì)401、面談1、最好當(dāng)天處理、最晚不超過第二天2、面談時要先肯定員工的優(yōu)點，從而引出員工的缺點/錯誤3、督促違紀員工提交的“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等；或敦促違紀員工本人在違紀記錄上簽字1221、面談1、最好當(dāng)天處理、最晚不超過第二天412、取證/確認可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：1）“檢討書”、“申辯書”、違紀情況說明等2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；3）其他員工及知情者的證明；4）有關(guān)物證；5）有關(guān)書證及視聽資料；6）政府有關(guān)部門處理意見、處理記錄及證明等

1232、取證/確認可以證明員工違紀行為的證據(jù)主要有：42取證的幾種思路1、眾目睽睽/做賊心虛2、僥幸心理/蒙混過關(guān)3、手段違法/目的“高尚”4、混合過錯/大家扯平5、拒不承認/以退為進124取證的幾種思路1、眾目睽睽/做賊心虛43幾種慎用證據(jù)電子郵件證人證言錄象資料125幾種慎用證據(jù)電子郵件44案例某香港投資公司招聘財務(wù)經(jīng)理，吳某持某外資醫(yī)藥企業(yè)北京辦事處書面證明，證明曾任該醫(yī)藥企業(yè)財務(wù)總監(jiān)，該投資公司遂聘其為財務(wù)總監(jiān)。此后，吳某表現(xiàn)無法令投資公司管理層滿意，遂與某醫(yī)藥企業(yè)聯(lián)系，不料，該企業(yè)總部出具書面材料證明吳某未曾任該企業(yè)財務(wù)總監(jiān)之職。該投資公司遂以公司的提供虛假個人信息立即解除合同規(guī)定，解除了吳某勞動合同。吳某訴至仲裁委員會，結(jié)果會如何？126案例某香港投資公司招聘財務(wù)經(jīng)理，吳某某跨國公司計劃裁員，由于員工潘某的合同即將到期，于是公司與其協(xié)商不按照正常終止程序終止而是解除合同、支付經(jīng)濟補償。于是，雙方簽署離職協(xié)議書，潘某領(lǐng)取了經(jīng)濟補償。后潘某進行體檢，發(fā)現(xiàn)患有腦瘤。于是員工潘某翻悔，認為簽署解除合同協(xié)議時不知自己是患有重癥，屬于重大誤解，要求認定離職協(xié)議無效，繼續(xù)履行合同并享受醫(yī)療期待遇。謀殺案例：127某跨國公司計劃裁員，由于員工潘某的合同即協(xié)商離職的選擇１、誰提出離職是核心２、協(xié)商形式可以約定或規(guī)定３、應(yīng)該對協(xié)商采取經(jīng)濟引導(dǎo)注意：對辭職請求注意甄別處理128協(xié)商離職的選擇１、誰提出離職是核心47協(xié)商解除的特點1、不受法律解除限制性規(guī)定的調(diào)整；2、不用提前30日書面通知；3、需要支付經(jīng)濟補償金。129協(xié)商解除的特點1、不受法律解除限制性規(guī)定的調(diào)整；48推薦使用！協(xié)商的條件往往是經(jīng)濟補償支付補償多少是個動態(tài)概念學(xué)會使用比較計算來打動離職員工補償支付的項目、金額應(yīng)該表現(xiàn)靈活130推薦使用！協(xié)商的條件往往是經(jīng)濟補償支付49醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿2、不能從事原工作3、新安排工作也不能從事4、勞動能力鑒定（非所有程序）5、提前30日書面通知/一個月工資6、支付經(jīng)濟補償金7、支付醫(yī)療補助費或額外醫(yī)療補助費131醫(yī)療期滿解除的七要件1、法定醫(yī)療期滿50難點問題精神病、癌癥等重癥、絕癥慢性病影響勞動能力的疾病132難點問題精神病、癌癥等重癥、絕癥51建議慎用！！1、與企業(yè)文化相悖2、經(jīng)濟性較差3、采用更加有效益的舉措4、盡量采用一次性處理方式133建議慎用??！1、與企業(yè)文化相悖52不勝任工作解除的五要件1、不勝任工作2、培訓(xùn)或調(diào)整崗位3、考核仍然不勝任4、提前30日書面通知/一個月工資5、支付經(jīng)濟補償金134不勝任工作解除的五要件1、不勝任工作53不勝任案例：

某公司員工，與公司訂立了無固定期限勞動合同。公司在參加競標(biāo)中失利，該員工負責(zé)的一家長期客戶流失。公司遂以客戶流失，崗位不再存在為由安排員工待崗。在此期間，公司安排員工到另外一個部門進行試崗，但該員工沒有通過試崗考核，未能實現(xiàn)上崗。此后，公司又為該員工安排兩個崗位，均被該員工拒絕。后，公司即以不勝任工作為由，提前30日通知該員工解除勞動合同。問題：公司的解除合同行為是否合法？135不勝任案例：54建議轉(zhuǎn)化使用??！不勝任轉(zhuǎn)化為協(xié)商離職要求是必須有不勝任的前提面談和以人為本是關(guān)鍵環(huán)節(jié)補償是重要手段轉(zhuǎn)變一個觀念：不勝任還要給錢？136建議轉(zhuǎn)化使用??！不勝任轉(zhuǎn)化為協(xié)商離職55客觀情況變化解除的四要件1、客觀情況變化致使合同無法履行2、無法達成協(xié)商變更3、提前30日書面通知/一個月工資4、支付經(jīng)濟補償金137客觀情況變化解除的四要件1、客觀情況變化致使合同無法履行56客觀情況變化的理解屬于客觀情況發(fā)生重大變化：（1）企業(yè)遷移；（2）企業(yè)分立或被兼并；（3）資產(chǎn)轉(zhuǎn)移；（4）企業(yè)改制；（5）部門撤并或做重大調(diào)整；（6）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整；（7）企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。不屬于客觀情況發(fā)生重大變化：（1）單位變更名稱；（2）法人代表/法定代表人更換；（3）企業(yè)內(nèi)部承包。

138客觀情況變化的理解屬于客觀情況發(fā)生重大變化：57案例討論

某公司在外地有一家企業(yè)，目前想將其并入廣州企業(yè)，但有將近300名員工。公司遂發(fā)出通知，以客觀情況變化為由解除了300人的勞動合同，并支付了高于國家規(guī)定的經(jīng)濟補償。

問題：這種解除是否合法？139案例討論某公司在外地有一家企業(yè)，目前案例討論非典期間，某飲料企業(yè)決定吃住在企業(yè)，員工不同意，企業(yè)遂決定解除其勞動合同。問題：這種解除是否合法？140案例討論非典期間，某飲料企業(yè)決定吃住在企業(yè)，員工建議科學(xué)使用屬于一種經(jīng)營自主權(quán)自主經(jīng)營不等于隨意經(jīng)營應(yīng)該將運營思路與員工溝通逐步建立企業(yè)變更無時不在的觀念141建議科學(xué)使用屬于一種經(jīng)營自主權(quán)60四、終止合同爭議的法律要點142四、終止合同爭議的法律要點61案例

M公司市場部職員吳某的勞動合同于2003年7月31日到期。M公司于2003年6月6日發(fā)出書面通知，通知她合同到期不再續(xù)訂，工資截止日為2003年7月31日。吳某接到通知后情緒激動，造成辦公秩序混亂。143案例M公司市場部職員吳某的勞動合同于2003年7

2003年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，告知她6月6日已通知內(nèi)容，并要求她自2003年6月9日起，不得到公司辦公區(qū)域上班，在保安監(jiān)管下交出門卡、信用卡、網(wǎng)絡(luò)密碼等物品。吳某聘請律師向勞動爭議仲裁委提出申請，認為公司實質(zhì)上是解除勞動合同行為，勞動者已經(jīng)無法履行勞動合同的權(quán)利和義務(wù)。因此，要求公司支付提前30天通知金、解除勞動合同的經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金，共計26萬余元。1442003年6月9日，吳某接到公司另一份書面通知，爭議焦點：

1公司通知是否合法？2是解除還是終止勞動合同？

145爭議焦點：64無固定期合同終止條件退休年齡達到死亡撤消解散關(guān)閉破產(chǎn)146無固定期合同終止條件退休年齡達到65勞動合同終止的特殊處理1、為了保護弱勢群體的基本權(quán)益，法律規(guī)定一些員工的勞動合同到期時不能馬上終止，而要視具體情況作出特殊處理：（1）女員工在“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”的

在這種情況下，為了保護女員工的生育權(quán)并保障社會的延續(xù)和發(fā)展，勞動合同要順延至哺乳期滿。

注意：“三期”女員工享有不得終止權(quán)，但不可以出現(xiàn)違紀行為，否則，企業(yè)有權(quán)作出違紀處理及解除勞動合同。（2）員工在醫(yī)療期內(nèi)的

醫(yī)療期也是需要對員工作出特殊保護，這種情況下，勞動合同期滿的終止，自動延長至醫(yī)療期滿。（3）因工負傷醫(yī)療尚未終結(jié)的147勞動合同終止的特殊處理1、為了保護弱勢群體的基本權(quán)益，法律規(guī)勞動合同終止的特殊處理2、特殊群體：（1）工傷員工：

因工負傷，是員工在為企業(yè)提供勞動中受到的傷害，因此，企業(yè)應(yīng)該對這些員工承擔(dān)更多的責(zé)任和義務(wù)。因此，法律要求，對于因工部分喪失勞動能力的（5級、6級工傷）員工，勞動合同到期也不能終止。但是，根據(jù)2004年1月1日實施的《工傷保險條例》規(guī)