醫(yī)療行業(yè)怎樣進(jìn)行績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)

奔跑的蜈蚣----如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估管理能力培訓(xùn)講座管理能力培訓(xùn)講座高績(jī)效的中層管理角色認(rèn)知角色認(rèn)知“上有老，下有小，中間又有兄妹找”“中層中層，一事無(wú)成”單元目標(biāo)了解巨變時(shí)代中層經(jīng)理面臨的挑戰(zhàn)理解自己的職責(zé)和部門管理的基本原則把握中層經(jīng)理在組織中所扮演的角色探尋中層經(jīng)理走向成功的準(zhǔn)則你面臨的八項(xiàng)挑戰(zhàn)變革角色心態(tài)工作壓力不理解職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)道德奔跑的蜈蚣績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效觀察如何進(jìn)行等級(jí)評(píng)定績(jī)效面談傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別出發(fā)點(diǎn)主要關(guān)心員工過(guò)去做了什么，做得怎么樣，基本的出發(fā)點(diǎn)是要為員工的過(guò)去做一個(gè)結(jié)論出發(fā)點(diǎn)是三維的，如果員工的過(guò)去和現(xiàn)在是這樣的，那么對(duì)履行職務(wù)、達(dá)成組織目標(biāo)有何影響？目的獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、人事調(diào)整績(jī)效評(píng)估用于人事決策和績(jī)效改進(jìn)傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別主導(dǎo)者公司高層、人事部門公司高層、人力資源部、中層干部、員工中層干部的作用一般只需做評(píng)分或等級(jí)評(píng)定要做績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效診斷、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別上下關(guān)系員工工作表現(xiàn)好壞由上級(jí)說(shuō)了算上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任，上下級(jí)是績(jī)效伙伴，上級(jí)是下屬的顧問(wèn)，目的是最大限度提高下屬的績(jī)效而不是評(píng)分溝通由上而下單向溝通雙向溝通下屬能夠充分了解上級(jí)評(píng)估的過(guò)程和依據(jù)以及期望，上級(jí)充分了解下屬的想法傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)全公司統(tǒng)一設(shè)計(jì)制定，考核要素、權(quán)重、等級(jí)定義等已有明確規(guī)定由中層干部為下屬制定考核依據(jù)主觀印象評(píng)估注重績(jī)效觀察的科學(xué)性和完整性，只有按照科學(xué)方法采集的數(shù)據(jù)才能作為依據(jù)績(jī)效評(píng)估，難在哪里？企業(yè)方面的難點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估制度不健全或執(zhí)行不力績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)懲沒(méi)有嚴(yán)格掛鉤績(jī)效評(píng)估方法和程序不合理不關(guān)心考核者訓(xùn)練績(jī)效評(píng)估，難難在哪里？中層干部的難難點(diǎn)：逃避心態(tài)老老好人關(guān)注對(duì)下屬““控制”，不不關(guān)注“改進(jìn)進(jìn)”“輔導(dǎo)””對(duì)考核制度和和程序不太了了解方法和技術(shù)缺缺乏員工希望通過(guò)過(guò)考核得到希望了解上級(jí)級(jí)對(duì)自己的看看法和對(duì)工作作的評(píng)價(jià)希望獲得說(shuō)明明困難或解釋釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)會(huì)了解自己在公公司的發(fā)展前前景獲得上級(jí)的幫幫助加深了解自己己的職責(zé)和工工作目標(biāo)了解對(duì)自己評(píng)評(píng)估的實(shí)施和和依據(jù)公司績(jī)效評(píng)估估的目的績(jī)效反饋薪酬管理員工優(yōu)點(diǎn)和缺缺點(diǎn)的確定人力資源政策策評(píng)估績(jī)效的識(shí)別和和確定晉升、任用決決策職位分析和工工作目標(biāo)決策策培訓(xùn)需求分析析建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)績(jī)效循環(huán)圖觀察行為等級(jí)評(píng)定績(jī)效面談績(jī)效輔導(dǎo)中層干部的作作用和職責(zé)裁判和法官--------------》教教練和顧問(wèn)與下屬共同討討論和設(shè)定績(jī)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)平時(shí)及時(shí)記錄錄和觀察下屬屬工作行為一年中多次評(píng)評(píng)估下屬工作作績(jī)效正式績(jī)效面談?wù)劊私獠町惍愒蚬餐贫?jī)效效改進(jìn)計(jì)劃幫助下屬改進(jìn)進(jìn)績(jī)效如何確定績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)需求分析分析影響下屬屬績(jī)效的最重重要、最關(guān)鍵鍵的因素，制制定相應(yīng)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，用于規(guī)規(guī)范下屬的工工作成果和工工作過(guò)程。切切忌面面俱到到。事先溝通一定在事先；；確認(rèn)理解；；作出具體描描述如何確定績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)共同商定注意兩類績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別一類是工作目目標(biāo)非非重復(fù)復(fù)非標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化一類是規(guī)范性性標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效觀察目的◆提供供一份份連續(xù)續(xù)的、、清楚楚的、、建立立在事事實(shí)基基礎(chǔ)上上的有有關(guān)下下屬正正反兩兩方面面的工工作績(jī)績(jī)效的的完整整記錄錄◆盡早發(fā)現(xiàn)現(xiàn)潛在的問(wèn)問(wèn)題，以便便及時(shí)幫助助下屬改進(jìn)進(jìn)績(jī)效◆收集解決決問(wèn)題所需需的充足的的準(zhǔn)確的信信息◆記載績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的措施施和效果果，以便便對(duì)下屬屬以及績(jī)績(jī)效改進(jìn)進(jìn)方法進(jìn)進(jìn)行評(píng)估估績(jī)效觀察察缺乏績(jī)效效觀察容容易導(dǎo)致致后果一：：績(jī)效評(píng)評(píng)估時(shí)靠靠感覺(jué)◆只記記住了自自己最感感興趣或或者是最最擅長(zhǎng)的的事◆只記住住了最近近發(fā)生的的事◆只記住住了從內(nèi)內(nèi)部影響響來(lái)說(shuō)““最好””或“最最糟糕””的事情情，但不不一定是是最重要要的◆只記住住了與自自己來(lái)往往密切的的下屬績(jī)效觀察察后果二：：沒(méi)有說(shuō)說(shuō)服力的的評(píng)估◆上級(jí)級(jí)所說(shuō)的的事情以以偏概全全，掛一一漏萬(wàn)，，把自己己最主要要的工作作成績(jī)拉拉下了，，相反可可能常常?？浯罅肆岁P(guān)系密密切的人人的工作作成績(jī)◆上級(jí)不不了解工工作的實(shí)實(shí)際情況況，同樣樣的事實(shí)實(shí)，上級(jí)級(jí)了解的的有偏差差績(jī)效觀察察后果三：：績(jī)效改改進(jìn)無(wú)法法進(jìn)行◆僅僅僅觀察結(jié)結(jié)果是不不夠的，，必須同同時(shí)觀察察工作過(guò)過(guò)程績(jī)效觀察察的障礙礙◆沒(méi)時(shí)時(shí)間◆◆方法法不當(dāng)◆◆沒(méi)有抓抓住關(guān)鍵鍵事件◆◆沒(méi)有將將工作排排序◆◆沒(méi)沒(méi)有及時(shí)時(shí)記錄如何進(jìn)行行績(jī)效觀觀察第一步：：收集哪哪些信息息◆事實(shí)（（工作結(jié)結(jié)果）◆績(jī)效不不彰的原原因◆績(jī)效突突出的原原因如何進(jìn)行行績(jī)效觀觀察第二步：：從哪里里收集信信息◆外部客客戶◆內(nèi)部客客戶◆下屬自自己◆你自己己◆其他員員工如何進(jìn)行行績(jī)效觀觀察第三三步步：：記記錄錄什什么么？？◆工工作作目目標(biāo)標(biāo)或或工工作作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)達(dá)達(dá)成成情情況況◆下下屬屬因因工工作作或或其其他他行行為為得得到到的的評(píng)評(píng)語(yǔ)語(yǔ)或或表表?yè)P(yáng)揚(yáng)◆證明下下屬績(jī)效效不好是是由于他他本人原原因的證證據(jù)◆當(dāng)時(shí)為為了改善善下屬績(jī)績(jī)效而做做的努力力的記錄錄◆關(guān)鍵的的事件和和數(shù)據(jù)績(jī)效觀察察的方法法關(guān)鍵事件件法工作日志志（工作作單、周周報(bào)或月月報(bào)）排序法(權(quán)重)等級(jí)評(píng)定定評(píng)估更重重要的目目的在于于診斷績(jī)效評(píng)估估的過(guò)程程就是一一個(gè)績(jī)效效診斷的的過(guò)程等級(jí)評(píng)定定對(duì)人評(píng)價(jià)還是對(duì)工作成果評(píng)價(jià)？市場(chǎng)助理小李考核成績(jī)A等

這是與其他許多被考核這一起比出來(lái)的，是比BCD等員工優(yōu)秀，而不是與其工作目標(biāo)完成情況相關(guān)聯(lián)的。（參照系是他人）市場(chǎng)助理小李達(dá)到了目的

績(jī)效診斷是將某個(gè)下屬的工作成果與實(shí)現(xiàn)設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比，從而發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距（參照系是事先設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)）等級(jí)評(píng)定定中常見(jiàn)見(jiàn)的誤區(qū)區(qū)誤區(qū)一：：仁慈或或嚴(yán)厲誤區(qū)二：：集中趨趨勢(shì)誤區(qū)三：：光環(huán)效效應(yīng)誤區(qū)四：：近期效效應(yīng)誤區(qū)五：：自以為為很公正正誤區(qū)六：：盲目的的性格理理論誤區(qū)一：仁慈或嚴(yán)厲中層自認(rèn)為仁慈評(píng)分是為了：增加下屬的獎(jiǎng)金或利益鼓勵(lì)因?yàn)閭€(gè)人問(wèn)題表現(xiàn)不好的下屬避免影響下屬的發(fā)展給下屬“改過(guò)自新”的機(jī)會(huì)避免下屬因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)低而可能引發(fā)的沖突鼓勵(lì)最近才開(kāi)始表現(xiàn)良好的員工鼓勵(lì)對(duì)工作態(tài)度好但業(yè)績(jī)不佳的員工讓“刺頭”因業(yè)績(jī)好早點(diǎn)離開(kāi)中層自認(rèn)為嚴(yán)厲是為了：實(shí)事求是激勵(lì)下屬做得更好讓下屬的努力有較大的空間讓難以駕馭的下屬知道誰(shuí)是主宰讓有些人知趣的離開(kāi)解聘的依據(jù)讓下面的人巴結(jié)自己誤區(qū)二：集中趨勢(shì)中層自認(rèn)為集中趨勢(shì)可以帶來(lái)：可以避免與一些下屬之間的對(duì)立和沖突（對(duì)這類下屬一般人為抬高評(píng)分）可以避免下屬之間的對(duì)立和沖突，有的下屬評(píng)分過(guò)高，擔(dān)心他人不服，群起而攻之，因此采用降低評(píng)分保護(hù)優(yōu)秀的下屬給更多的下屬帶來(lái)多一些實(shí)際的利益（獎(jiǎng)金、加薪、晉升）實(shí)際的情況是：引起錯(cuò)誤導(dǎo)向和錯(cuò)誤信號(hào)，下屬認(rèn)為本該如此嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀下屬的工作熱情“燙手的”問(wèn)題都交給人力資源部，公司績(jī)效評(píng)估失敗誤區(qū)三：：光環(huán)效效應(yīng)如果對(duì)某某位下屬屬的整體體影響不不錯(cuò)，所所依據(jù)的的是聰明明或外貌貌之類的的特點(diǎn)，，忽略其其某些缺缺點(diǎn)，從從而影響響評(píng)分誤區(qū)四四：近近期效效應(yīng)雖然評(píng)評(píng)估是是對(duì)一一位員員工全全年的的所有有行為為和表表現(xiàn)的的評(píng)估估，但但是絕絕大多多數(shù)中中層干干部會(huì)會(huì)因?yàn)闉橄聦賹俳谄趦?nèi)的的改變變而給給予較較高的的分?jǐn)?shù)數(shù)，而而不去去計(jì)較較以前前的表表現(xiàn)誤區(qū)五五：自自以為為很公公正客觀的的不公公正同樣的的業(yè)績(jī)績(jī)，對(duì)對(duì)容易易達(dá)成成者不不滿意意，認(rèn)認(rèn)為可可以做做的更更好，，對(duì)費(fèi)費(fèi)力完完成的的下屬屬的進(jìn)進(jìn)步表表示滿滿意有意的的、人人為的的不公公正你能夠夠做到到給一一位和和你有有個(gè)人人恩怨怨的下下屬公公正的的評(píng)估估嗎？？誤區(qū)六六：盲盲目的的性格格理論論在評(píng)估估時(shí)會(huì)會(huì)根據(jù)據(jù)自己己認(rèn)為為的性性格類類型（（一個(gè)個(gè)認(rèn)真真的人人、一一個(gè)有有闖勁勁的人人、一一個(gè)不不可救救藥的的人、、一個(gè)個(gè)懶惰惰的人人）先先將下下屬分分門別別類，，然后后再預(yù)預(yù)估““這種種人””會(huì)怎怎樣做做事，，然后后對(duì)其其所沒(méi)沒(méi)有觀觀察到到的行行為進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估和和打分分。如何克克服評(píng)評(píng)定中中的誤誤區(qū)要點(diǎn)一一：事事先溝溝通事先的的溝通通，不不僅能能消除除誤解解和歧歧義，，最重重要在在于讓讓下屬屬十分分明確確地知知道上上級(jí)對(duì)對(duì)下屬屬的期期望是是什么么，下下屬應(yīng)應(yīng)當(dāng)向向什么么方向向努力力，努努力之之后又又會(huì)有有什么么樣的的結(jié)果果，會(huì)會(huì)是什什么樣樣的結(jié)結(jié)果。。發(fā)揮揮評(píng)估估的導(dǎo)導(dǎo)向作作用，，引導(dǎo)導(dǎo)下屬屬的行行為。。如何克服評(píng)評(píng)定中的誤誤區(qū)要點(diǎn)二：評(píng)評(píng)估與績(jī)效效有關(guān)的方方面所謂績(jī)效評(píng)評(píng)估，只要要而且必須須評(píng)估與績(jī)績(jī)效有重要要關(guān)聯(lián)的要要素或項(xiàng)目目。除此以以外都是下下屬自己的的事，與評(píng)評(píng)分無(wú)關(guān)。。評(píng)估要對(duì)事事不對(duì)人，，不要想去去評(píng)價(jià)這個(gè)個(gè)人，而是是要評(píng)估這這個(gè)人說(shuō)做做的事。如何克服評(píng)評(píng)定中的誤誤區(qū)要點(diǎn)三：公公開(kāi)、公平平、公正評(píng)估作為一一種中層干干部個(gè)人化化的行為，，一旦作出出以后就會(huì)會(huì)成為一種種公司行為為，代表了了公司對(duì)員員工一年或或一個(gè)時(shí)期期的工作評(píng)評(píng)價(jià)。一視同仁、、客觀公正正是基本的的準(zhǔn)則?？?jī)效面談先讓下屬作作個(gè)人總結(jié)結(jié)個(gè)人總結(jié)不不是讓下屬屬：羅列和對(duì)比比優(yōu)點(diǎn)和缺缺點(diǎn)對(duì)比去年于于今年自我批評(píng)或或自我表?yè)P(yáng)揚(yáng)而是要讓下下屬將工作作結(jié)果與事事先設(shè)定的的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行盡可可能地量化化評(píng)估和分分析績(jī)效面談面談之前應(yīng)應(yīng)該做的準(zhǔn)準(zhǔn)備回顧績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和期望望收集相關(guān)資資料評(píng)分面談提綱時(shí)間、地點(diǎn)點(diǎn)安排績(jī)效面談回顧績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和期望望職位說(shuō)明書(shū)書(shū)績(jī)效評(píng)估表表工作計(jì)劃書(shū)書(shū)績(jī)效面談收集相關(guān)資資料工作表現(xiàn)記記錄年初的工作作目標(biāo)及計(jì)計(jì)劃其他人的評(píng)評(píng)價(jià)（要經(jīng)經(jīng)過(guò)自己的的大腦分析析，只用確確認(rèn)的事實(shí)實(shí)而不是評(píng)評(píng)價(jià)）績(jī)效面談準(zhǔn)備面談提提綱如何開(kāi)場(chǎng)怎樣談下屬屬的優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)怎樣告訴績(jī)績(jī)效評(píng)估成成績(jī)下屬工作表表現(xiàn)的是使使和結(jié)果有有哪些如何表達(dá)期期望下屬有不同同看法怎么么辦？怎樣樣提提出出績(jī)績(jī)效效改改進(jìn)進(jìn)計(jì)計(jì)劃劃？？怎樣樣讓讓下下屬屬表表達(dá)達(dá)他他的的真真實(shí)實(shí)想想法法？？面談?wù)劜卟呗月运姆N類型的下屬?zèng)_鋒型貢獻(xiàn)型墮落型安份型工作作業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)工作作態(tài)態(tài)度度績(jī)效面談策略良好溝通沖鋒型輔導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)型更高的期望懲戒墮落