海氏測評講義課件

崗位測評培訓——海氏測評法海氏測評講義崗位測評培訓——海氏測評法為什么要進行崗位測評在一個企業(yè)里,人們常常需要確定一個崗位的價值,或者想知道一名財務經(jīng)理和名銷售經(jīng)理相比,究竟誰對企業(yè)的價值更大,誰應該獲得更好的報酬?那么,究竟如何確定某個崗位在企業(yè)里的地位呢?對不同崗位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢?這就需要進行崗位測評崗位測評崗位測評(Jobevaluation)是一種崗位價值的評價方法它是在工作分析(JobAnalysis)的基礎上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。很顯然,它的評價對象是崗位,而非任職者,這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且,它反映的只是相對價值,而不是崗位的絕對價值(崗位的絕對價值是無法衡量的)。崗位測評培訓海氏測評講義崗位測評培訓1為什么要進行崗位測評在一個企業(yè)里,人們常常需要確定一個崗位的價值,或者想知道一名財務經(jīng)理和名銷售經(jīng)理相比,究竟誰對企業(yè)的價值更大,誰應該獲得更好的報酬?那么,究竟如何確定某個崗位在企業(yè)里的地位呢?對不同崗位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢?這就需要進行崗位測評為什么要進行崗位測評2崗位測評崗位測評(Jobevaluation)是一種崗位價值的評價方法它是在工作分析(JobAnalysis)的基礎上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。很顯然,它的評價對象是崗位,而非任職者,這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且,它反映的只是相對價值,而不是崗位的絕對價值(崗位的絕對價值是無法衡量的)。崗位測評3崗位測評的常用方法崗位測評最常用的方法有兩種排序法(rankingmethod)因素評分法(pointmethod)。崗位測評的常用方法4排序法優(yōu)點:操作簡單,容易實行,耗用的時間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)崗位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細分的評價因素而排序的,所以崗位說明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺缺點:過于主觀,不精確,缺少說服力,并且,它只能得出崗位高低順序,卻難以判斷兩個相鄰崗位之間實際差距的大小通常,這種方法適用于規(guī)模較小的公司,因為它們無力花費更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復雜但是相對精確的體系排序法5因素評分法首先需要做好基礎工作,比如做好工作分析,撰寫工作說明書。其次需要挑選并仔細定義影響崗位價值的共同因素,即付酬因素(compensablefactors),比如該崗位對企業(yè)的影響、職責大小、工作難度(包括解決問題的復雜性、創(chuàng)造性)、對任職人的要求(包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等)、工作條件、工作飽滿程度等。第三,對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)(點值)第四,根據(jù)上述定義,確定每個崗位在每一因素項上的得分;然后,把各項得分匯總,得出每個崗位的總分最后,按照一定的歸級標準(比如每25分相差一級),得出每一崗位的具體等級。因素評分法6因素評分法優(yōu)點公平性和準確性。缺點:實施復雜,周期長,所耗用的時間、費用非常大崗位測評是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。由于崗位測評代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標準,所以在實施時應非常慎重。如果先用國外成熟的崗位測評體系,實施效果、權(quán)威性、通用性比較好。因素評分法7海氏測評法簡介海氏測評法又叫作“指導圖表—形狀構(gòu)成法”,它是由美國工資設計專家艾德華·海研究開發(fā)出來的。海氏測評法著眼于確定不同崗位對實現(xiàn)組織目標的相對重要性根據(jù)海氏方法可以很客觀和科學的給每一崗位一個評價點數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設定海氏測評法簡介8不清晰的崗位等級2[2[2[2[2[2[2不清晰的崗位等級9清晰的崗位等級L-1L-2L-2L-2清晰的崗位等級10海氏測評講義課件11海氏測評講義課件12海氏測評講義課件13海氏測評講義課件14海氏測評講義課件15海氏測評講義課件16海氏測評講義課件17海氏測評講義課件18海氏測評講義課件19海氏測評講義課件20海氏測評講義課件21海氏測評講義課件22海氏測評講義課件23海氏測評講義課件24海氏測評講義課件25海氏測評講義課件26海氏測評講義課件27海氏測評講義課件28海氏測評講義課件29海氏測評講義課件30海氏測評講義課件31海氏測評講義課件32海氏測評講義課件33海氏測評講義課件34海氏測評講義課件35海氏測評講義課件36海氏測評講義課件37海氏測評講義課件38海氏測評講義課件39海氏測評講義課件40海氏測評講義課件41崗位測評培訓——海氏測評法海氏測評講義崗位測評培訓——海氏測評法為什么要進行崗位測評在一個企業(yè)里,人們常常需要確定一個崗位的價值,或者想知道一名財務經(jīng)理和名銷售經(jīng)理相比,究竟誰對企業(yè)的價值更大,誰應該獲得更好的報酬?那么,究竟如何確定某個崗位在企業(yè)里的地位呢?對不同崗位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢?這就需要進行崗位測評崗位測評崗位測評(Jobevaluation)是一種崗位價值的評價方法它是在工作分析(JobAnalysis)的基礎上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。很顯然,它的評價對象是崗位,而非任職者,這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且,它反映的只是相對價值,而不是崗位的絕對價值(崗位的絕對價值是無法衡量的)。崗位測評培訓海氏測評講義崗位測評培訓42為什么要進行崗位測評在一個企業(yè)里,人們常常需要確定一個崗位的價值,或者想知道一名財務經(jīng)理和名銷售經(jīng)理相比,究竟誰對企業(yè)的價值更大,誰應該獲得更好的報酬?那么,究竟如何確定某個崗位在企業(yè)里的地位呢?對不同崗位之間的貢獻價值如何進行衡量比較呢?這就需要進行崗位測評為什么要進行崗位測評43崗位測評崗位測評(Jobevaluation)是一種崗位價值的評價方法它是在工作分析(JobAnalysis)的基礎上,對崗位本身所具有的特性(比如崗位對企業(yè)的影響、職責范圍、任職條件、環(huán)境條件等)進行評價,以確定崗位相對價值的過程。很顯然,它的評價對象是崗位,而非任職者,這就是大家通常所說的“對崗不對人”原則。而且,它反映的只是相對價值,而不是崗位的絕對價值(崗位的絕對價值是無法衡量的)。崗位測評44崗位測評的常用方法崗位測評最常用的方法有兩種排序法(rankingmethod)因素評分法(pointmethod)。崗位測評的常用方法45排序法優(yōu)點:操作簡單,容易實行,耗用的時間和資源較少。由于這種方法是根據(jù)崗位的“總體情況”而不是根據(jù)一系列細分的評價因素而排序的,所以崗位說明書在排序法中并不像在其他方法中那樣不可或缺缺點:過于主觀,不精確,缺少說服力,并且,它只能得出崗位高低順序,卻難以判斷兩個相鄰崗位之間實際差距的大小通常,這種方法適用于規(guī)模較小的公司,因為它們無力花費更多時間和開支去開發(fā)或采用比較復雜但是相對精確的體系排序法46因素評分法首先需要做好基礎工作,比如做好工作分析,撰寫工作說明書。其次需要挑選并仔細定義影響崗位價值的共同因素,即付酬因素(compensablefactors),比如該崗位對企業(yè)的影響、職責大小、工作難度(包括解決問題的復雜性、創(chuàng)造性)、對任職人的要求(包括專業(yè)技術(shù)要求、能力要求、生理要求等)、工作條件、工作飽滿程度等。第三,對每個付酬因素賦予不同的分數(shù)(點值)第四,根據(jù)上述定義,確定每個崗位在每一因素項上的得分;然后,把各項得分匯總,得出每個崗位的總分最后,按照一定的歸級標準(比如每25分相差一級),得出每一崗位的具體等級。因素評分法47因素評分法優(yōu)點公平性和準確性。缺點:實施復雜,周期長,所耗用的時間、費用非常大崗位測評是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。由于崗位測評代表了一個企業(yè)對勞動價值的衡量標準,所以在實施時應非常慎重。如果先用國外成熟的崗位測評體系,實施效果、權(quán)威性、通用性比較好。因素評分法48海氏測評法簡介海氏測評法又叫作“指導圖表—形狀構(gòu)成法”,它是由美國工資設計專家艾德華·海研究開發(fā)出來的。海氏測評法著眼于確定不同崗位對實現(xiàn)組織目標的相對重要性根據(jù)海氏方法可以很客觀和科學的給每一崗位一個評價點數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設定海氏測評法簡介49不清晰的崗位等級2[2[2[2[2[2[2不清晰的崗位等級50清晰的崗位等級L-1L-2L-2L-2清晰的崗位等級51海氏測評講義課件52海氏測評講義課件53海氏測評講義課件54海氏測評講義課件55海氏測評講義課件56海氏測評講義課件57海氏測評講義課件58海氏測評講義課件59海氏測評講義課件60海氏測評講義課件61海氏測評講義課件62海氏測評講義課件63海氏測評講義課件64海氏測評