企業(yè)員工薪酬設(shè)計(jì)講解教程課件

薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理11-1什么是薪酬什么是薪酬系統(tǒng)薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休息日病事假等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的工作條件等直接報(bào)酬間接報(bào)酬其它報(bào)酬工作企業(yè)其它1-1什么是薪酬什么是薪酬系統(tǒng)薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬基2人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)形成績(jī)效管理職位輪廓職位評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)1-2薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置什么是薪酬系統(tǒng)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)形成績(jī)31-7勞動(dòng)的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較什么是薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)形態(tài)定義工資分配依據(jù)困惑工資形式體現(xiàn)潛在形態(tài)具有的勞動(dòng)能力（學(xué)歷、職稱、工齡、資歷等）按勞分配的“勞”與勞動(dòng)能力關(guān)系密切，是分配的重要依據(jù)能力只是可能提供的勞動(dòng)，但與實(shí)際提供及成效不一定一致基本工資、等級(jí)工資、崗位工資、職務(wù)工資流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)能力使用和消耗的過程理論上說可準(zhǔn)確反映消耗量實(shí)際上難以捕捉，難以計(jì)量計(jì)時(shí)工資凝結(jié)形態(tài)勞動(dòng)成果容易計(jì)量生產(chǎn)條件不同，成果不同。試驗(yàn)失敗，成果為零；價(jià)格體系背景不具備計(jì)件工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金1-7勞動(dòng)的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較什么是薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)形41-9-1薪酬管理中的公平理論什么是薪酬系統(tǒng)亞當(dāng)斯（1967）的薪酬公平理論：公平理論的應(yīng)用工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動(dòng)力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等級(jí)工作標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人公平性雇員的工作積極性；外部流動(dòng)1-9-1薪酬管理中的公平理論什么是薪酬系統(tǒng)亞當(dāng)斯（19651-9-2薪酬管理中的雙因素理論什么是薪酬系統(tǒng)赫茨伯格（1950）的薪酬雙因素理論：保健因素與激勵(lì)因素弗雷德里克?赫茲伯格激勵(lì)-保健理論頻率50%

40%30%20%10%010%20%30%40%50%導(dǎo)致極端不滿意的因素（這些因素代表了1844個(gè)工作事件）導(dǎo)致極端滿意的因素（這些因素代表了1753個(gè)工作事件）成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)公司政策和行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位安全保障保健因素激勵(lì)因素歸于工作不滿意的所有因素歸于工作滿意的所有因素80%604020020406080%69311-9-2薪酬管理中的雙因素理論什么是薪酬系統(tǒng)赫茨伯格（161-9-3薪酬管理中的期望理論什么是薪酬系統(tǒng)弗魯姆（1964）的薪酬期望理論：激發(fā)力量=期望效價(jià)維克多?弗魯姆的期望理論個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)

努力-績(jī)效關(guān)系績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系1-9-3薪酬管理中的期望理論什么是薪酬系統(tǒng)弗魯姆（1967薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-1-2薪酬設(shè)計(jì)的基本原則與過程 1.了解并保證遵從法律、法規(guī)的規(guī)定 2.確定目前的條件

外部環(huán)境

商業(yè)因素

內(nèi)部環(huán)境3.分析影響因素 4.評(píng)價(jià)現(xiàn)存的實(shí)踐活動(dòng) 5.發(fā)展新的或調(diào)整現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 6.執(zhí)行 7.監(jiān)控 8.評(píng)價(jià)與調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的基本過程薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-1-2薪酬設(shè)計(jì)的基本原則與過程 1.了8薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-2薪酬四方圖第2象限績(jī)效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差異性薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-2薪酬四方圖第2象限績(jī)效薪酬第1象9薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3薪酬設(shè)計(jì)的基本模型第2象限績(jī)效薪酬高彈性的薪酬模型第1象限基本薪酬高穩(wěn)定性的薪酬模型第3象限加班薪酬第4象限保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差異性調(diào)和性的薪酬模型薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-3薪酬設(shè)計(jì)的基本模型第2象限績(jī)效薪10薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-1高彈性的薪酬模型這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高，而當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零?？?jī)效薪酬比例很大基本薪酬比例很小薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-3-1高彈性的薪酬模型這11薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-2高穩(wěn)定性的薪酬模型這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。基本薪酬比例很大績(jī)效薪酬比例很小薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-3-2高穩(wěn)定性的薪酬模型12薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-3調(diào)和性的薪酬模型這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型?？?jī)效薪酬比例適中基本薪酬比例適中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-3-3調(diào)和性的薪酬模型這13薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-4三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）?？?jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，員工的薪酬完全依賴于其工作績(jī)效的好壞。對(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全感。員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)。缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-3-4三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型調(diào)和14薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略市場(chǎng)地位與企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工資制度以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平的報(bào)酬與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性績(jī)效工資保持利潤(rùn)與市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均水平的報(bào)酬與高、中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性調(diào)和性績(jī)效工資年功工資能力、職、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的報(bào)酬與刺激成本控制的、適當(dāng)與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性調(diào)和性績(jī)效工資能力、職、組合薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與15薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與組織生命周期的關(guān)系時(shí)間收益或市場(chǎng)份額組織生命周期基本工資獎(jiǎng)金福利開創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新低高低高低高低高高無高有競(jìng)爭(zhēng)力高低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬組合薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與161、因素比較法例舉

工作職責(zé)工資率知識(shí)技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率合計(jì)

A12.0023.0012.6070.8061.309.70*

B51.1032.8061.4051.2051.407.90

C31.5013.2022.4061.0071.209.30*D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.3061.9041.9021.8011.808.70G21.8042.5051.6041.4041.508.80*薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-7-1工作評(píng)價(jià)方法的選擇：因素比較法1、因素比較法例舉薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-7-1工作評(píng)價(jià)方法的17薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-8-1工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：工資結(jié)構(gòu)線通過工作評(píng)價(jià)這一步驟，不論采取何種評(píng)價(jià)方法，總可以得到每一職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性工資額。將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。工資結(jié)構(gòu)線可以是線性的，也可以是非線性的。實(shí)付工資（元）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)abcd線性工資結(jié)構(gòu)線ef非線性工資結(jié)構(gòu)線工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元）實(shí)付工資（元）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-8-1工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：工資結(jié)構(gòu)線通過工作18薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-8-2工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬體系的診斷與調(diào)整實(shí)付工資（元）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)企業(yè)薪酬分布特點(diǎn)及特征結(jié)構(gòu)線?????????????????????????????????選定工作評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)的所有職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，獲得反映它們相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)；繪制以工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、現(xiàn)有實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中找出各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)；利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線；調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-8-2工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬體系的診斷與調(diào)整19薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-9-1工資分級(jí)方法：工資等級(jí)的劃分企業(yè)工資等級(jí)的劃分實(shí)付工資（元/月）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工資結(jié)構(gòu)特征線在實(shí)際中，人們常常把多種類型工作對(duì)應(yīng)的工資值歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這就是工資分級(jí)。通過工資分級(jí)，將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)編入同一個(gè)等級(jí)。在實(shí)踐中，企業(yè)工資等級(jí)系列平均在10-15級(jí)之間。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-9-1工資分級(jí)方法：工資等級(jí)的劃分企業(yè)工20薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資簡(jiǎn)單計(jì)件績(jī)效制計(jì)件績(jī)效制計(jì)時(shí)績(jī)效制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制哈爾西獎(jiǎng)金制羅恩獎(jiǎng)金制單純傭金制混合傭金制超額傭金制KPI考核制項(xiàng)目考核制等級(jí)考核制年薪制期權(quán)股票制常見計(jì)算績(jī)效工資的方法目標(biāo)績(jī)效制傭金績(jī)效制其它績(jī)效制梅里克多計(jì)件制泰勒差別計(jì)件制薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資21薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資計(jì)件績(jī)效制簡(jiǎn)單計(jì)件績(jī)效制：完成產(chǎn)品的數(shù)量每件產(chǎn)品的工資率梅里克多計(jì)件績(jī)效制：根據(jù)員工的工作績(jī)效，將員工分為三個(gè)等級(jí)，隨著等級(jí)的變化，績(jī)效工資遞增10%，中等的得到合理的報(bào)酬，優(yōu)秀的得到額外的報(bào)酬，劣等的員工得到低于標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬。泰勒差別計(jì)件績(jī)效制：首先是要制定員工的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)產(chǎn)量，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差別地給予計(jì)件工資。類別判定獲得額定工資比率劣等員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%以下0.9M中等員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%-100%之間1.0M優(yōu)秀員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以上1.1M判定獲得額定工資比率在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以下M1=低工資率N1完成產(chǎn)品的數(shù)量在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以上M2=高工資率N2完成產(chǎn)品的數(shù)量薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資22薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資計(jì)時(shí)績(jī)效制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)時(shí)績(jī)效制：以節(jié)省工作時(shí)間的多少來計(jì)算應(yīng)得的報(bào)酬。當(dāng)員工的生產(chǎn)工時(shí)低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)，按節(jié)省的百分比給予不同比例的獎(jiǎng)金。例如：某員工的工資=（1+2.5(實(shí)際工作時(shí)間)4(標(biāo)準(zhǔn)工時(shí))）M（工資率）哈爾西50-50獎(jiǎng)金制：?jiǎn)T工和企業(yè)分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行50-50比例的分配，若員工在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約工時(shí)的工資的一半。例如：某員工的工資=20（工資率）3（實(shí)際工作時(shí)間）+（4（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）-3）0.5（50-50制）20（工資率）羅恩獎(jiǎng)金制：羅恩獎(jiǎng)金制的水平不固定，依據(jù)節(jié)約時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比而定。例如：某員工的工資=20（工資率）6（實(shí)際工作時(shí)間）+（8（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）-6）820（工資率）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資23薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資目標(biāo)績(jī)效制：KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）績(jī)效制根據(jù)員工崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)3-5個(gè)量化的工作指標(biāo)；確定這些指標(biāo)的比例及考核評(píng)價(jià)方法；根據(jù)時(shí)間周期進(jìn)行考核并得出具體的考核分?jǐn)?shù)；計(jì)算員工的績(jī)效工資。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資24薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年資漲幅工資保險(xiǎn)津貼其它有薪假期基本工資福利績(jī)效工資加班工資一級(jí)構(gòu)成二級(jí)構(gòu)成（1）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工25薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資技能工資年齡工資職務(wù)津貼支援津貼特別工作津貼傳呼津貼標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資（2）附加工資撫養(yǎng)津貼地區(qū)津貼工作調(diào)轉(zhuǎn)分居津貼住宅津貼基本工資標(biāo)準(zhǔn)外工資薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工26薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年齡工資漲幅工資福利績(jī)效工資加班工資（3）薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例68%7%3%8%5%9%（4）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工27薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-3常見的薪酬模型：生產(chǎn)人員薪酬模型模式計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)×日薪差別計(jì)時(shí)制工作天數(shù)×日薪+加班小時(shí)數(shù)×?xí)r薪簡(jiǎn)單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分×產(chǎn)品生產(chǎn)單位1+超額產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎(jiǎng)金薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例40%4%5%19%27%5%薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-12-3常見的薪酬模型：生產(chǎn)人員薪酬模型28薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-4常見的薪酬模型：管理人員薪酬模型層級(jí)總工程師副總經(jīng)理技術(shù)部生產(chǎn)管理部綜合部人力資源部市場(chǎng)部A1A230萬29萬B1B2經(jīng)理26萬經(jīng)理14萬經(jīng)理21萬B3B4副經(jīng)理19萬經(jīng)理30萬B5經(jīng)理16萬B6副經(jīng)理14萬薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例71%3%8%8%1%9%年薪的65%作為基本工資發(fā)放，即月薪=（年薪A×65%）/12年薪的35%作為年度績(jī)效考核，按目標(biāo)完成的實(shí)際狀況按等級(jí)發(fā)放薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-12-4常見的薪酬模型：管理人員薪酬模型29薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要工具薪酬系統(tǒng)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致4-1薪酬系統(tǒng)---人力資源管理戰(zhàn)略的一個(gè)工具職業(yè)發(fā)展人性管理時(shí)間離職率LRE方案I:人才儲(chǔ)備方案II:以其人之道還治其人之身薪酬系統(tǒng)10%5%方案III:相互諒解讓薪酬最大限度激勵(lì)人薪酬系統(tǒng)只是人力資源管理戰(zhàn)略的一個(gè)重要工具4-1薪酬系統(tǒng)30制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定薪酬水平薪酬評(píng)估與控制明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略給出薪酬結(jié)構(gòu)線組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，編寫職務(wù)說明書確定薪酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法地區(qū)及行業(yè)調(diào)查薪酬范圍及數(shù)值的確定評(píng)估及成本控制等讓薪酬最大限度激勵(lì)人4-3-2薪酬系統(tǒng)的管理：基本流程制定本企業(yè)的薪酬原則與戰(zhàn)略工作分析工作評(píng)價(jià)確定薪酬結(jié)構(gòu)市場(chǎng)薪31職工股的特征：內(nèi)部性、不上市、不交易、不繼承持股員工的范圍以上級(jí)主管部門審核批準(zhǔn)本公司實(shí)行職工持股制度之日為界限，在本公司工作滿一年的公司內(nèi)部職工；雖在本公司工作未滿一年，但屬于上級(jí)政府任命或者按法定程序選舉產(chǎn)生的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子成員員工個(gè)人持股額度：?jiǎn)T工個(gè)人持股額度的大小應(yīng)結(jié)合其所負(fù)責(zé)任、所在崗位及工齡等因素綜合考慮，本著“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則加以確定員工個(gè)人交現(xiàn)金認(rèn)購股份額度：一般結(jié)合員工的所負(fù)責(zé)任、所在崗位及工齡等因素采取“打分制”量化確定。得分公式為：職工個(gè)人得分值=職工工齡分+員工的職務(wù)分。其中，職工工齡分=本企業(yè)工齡*0.8+原工齡*0.2；員工職務(wù)分為：董事長(zhǎng)、總經(jīng)理100分，董事、副總85分，部門經(jīng)理、高工65分，中級(jí)職稱50分，業(yè)務(wù)主辦、助工40分，一般員工30分。這樣，員工現(xiàn)金購股限額=員工現(xiàn)金購股總額*（員工個(gè)人得分/所有持股員工得分總和）員工向公司貸款購股額度：?jiǎn)T工貸款購股數(shù)額=公司貸款總額/持股員工總?cè)藬?shù)企業(yè)福利資金劃轉(zhuǎn)成職工股：工資（工齡）分配系數(shù)=該部分職工股總額/持股職工上半年度工資（工齡）總額之和*40%員工個(gè)人持股權(quán)利的變更和喪失：在下列情況下常采取回購的方式收回所發(fā)出的職工股雇傭關(guān)系終止退休喪失行為能力死亡公司并購或控制權(quán)變化4-6-1股權(quán)激勵(lì)：?jiǎn)T工持股計(jì)劃讓薪酬最大限度激勵(lì)人職工股的特征：內(nèi)部性、不上市、不交易、不繼承4-6-1股324-6-2股權(quán)激勵(lì)：股票期權(quán)方案股票期權(quán)的性質(zhì)：內(nèi)部性、不繼承，只有使用權(quán)，以獲取股票的差價(jià)為目標(biāo)。股票來源當(dāng)公司獲得上市資格時(shí)，建議公司預(yù)留出不超過股本總量一定比例（如10%）的股票發(fā)行額度用于運(yùn)作企業(yè)的股票期權(quán)方案股票期權(quán)的方案股票期權(quán)的授予范圍：公司的決策層成員和科技人員，具體人員由董事會(huì)選擇和確定股票期權(quán)的價(jià)值：對(duì)經(jīng)理人員和關(guān)鍵技術(shù)人才的股票期權(quán)無償授予股票期權(quán)的授予數(shù)量：公司董事會(huì)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向所確定的員工授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價(jià)格由董事會(huì)決定股票期權(quán)的授予時(shí)機(jī)：經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的績(jī)效管理評(píng)定的情況下獲贈(zèng)股票期權(quán)，一般受聘和升職時(shí)獲贈(zèng)的股票期權(quán)數(shù)量較多股票期權(quán)授予的額度：一般股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限，但常會(huì)規(guī)定一個(gè)上限股票期權(quán)權(quán)利的變更和喪失雇傭關(guān)系終止退休喪失行為能力死亡公司并購或控制權(quán)變化讓薪酬最大限度激勵(lì)人4-6-2股權(quán)激勵(lì)：股票期權(quán)方案股票期權(quán)的性質(zhì)：內(nèi)部性、33企業(yè)人力資本將逐步上升薪酬制定的依據(jù)將更多地反映市場(chǎng)而不是工作本身的價(jià)值薪酬福利設(shè)計(jì)更富彈性并走向多軌化薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過渡利益共享計(jì)劃（ProfitSharingPlan）

員工持股計(jì)劃（StockOption）薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化（VariablePay）薪酬系統(tǒng)未來的發(fā)展趨勢(shì)企業(yè)人力資本將逐步上升薪酬系統(tǒng)未來的發(fā)展趨勢(shì)34薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)與管理351-1什么是薪酬什么是薪酬系統(tǒng)薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲等有薪假期休息日病事假等有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的工作條件等直接報(bào)酬間接報(bào)酬其它報(bào)酬工作企業(yè)其它1-1什么是薪酬什么是薪酬系統(tǒng)薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬基36人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)形成績(jī)效管理職位輪廓職位評(píng)估薪酬設(shè)計(jì)1-2薪酬系統(tǒng)在人力資源管理中的位置什么是薪酬系統(tǒng)人力資源規(guī)劃人員招聘選拔培訓(xùn)與開發(fā)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效指標(biāo)形成績(jī)371-7勞動(dòng)的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較什么是薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)形態(tài)定義工資分配依據(jù)困惑工資形式體現(xiàn)潛在形態(tài)具有的勞動(dòng)能力（學(xué)歷、職稱、工齡、資歷等）按勞分配的“勞”與勞動(dòng)能力關(guān)系密切，是分配的重要依據(jù)能力只是可能提供的勞動(dòng)，但與實(shí)際提供及成效不一定一致基本工資、等級(jí)工資、崗位工資、職務(wù)工資流動(dòng)形態(tài)勞動(dòng)能力使用和消耗的過程理論上說可準(zhǔn)確反映消耗量實(shí)際上難以捕捉，難以計(jì)量計(jì)時(shí)工資凝結(jié)形態(tài)勞動(dòng)成果容易計(jì)量生產(chǎn)條件不同，成果不同。試驗(yàn)失敗，成果為零；價(jià)格體系背景不具備計(jì)件工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金1-7勞動(dòng)的三種形態(tài)在薪酬分配中的比較什么是薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)形381-9-1薪酬管理中的公平理論什么是薪酬系統(tǒng)亞當(dāng)斯（1967）的薪酬公平理論：公平理論的應(yīng)用工資結(jié)構(gòu)的決策領(lǐng)域管理工具雇員工資比較的焦點(diǎn)公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場(chǎng)薪酬調(diào)查外部公平性雇員向外部流動(dòng)（高質(zhì)量員工的吸引和保留問題）；勞動(dòng)力成本；雇員的態(tài)度工作結(jié)構(gòu)工作評(píng)價(jià)內(nèi)部公平性雇員的內(nèi)部流動(dòng)（晉升、調(diào)配、工作輪換）；雇員之間的合作；雇員的態(tài)度工資等級(jí)工作標(biāo)準(zhǔn)與資格標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人公平性雇員的工作積極性；外部流動(dòng)1-9-1薪酬管理中的公平理論什么是薪酬系統(tǒng)亞當(dāng)斯（196391-9-2薪酬管理中的雙因素理論什么是薪酬系統(tǒng)赫茨伯格（1950）的薪酬雙因素理論：保健因素與激勵(lì)因素弗雷德里克?赫茲伯格激勵(lì)-保健理論頻率50%

40%30%20%10%010%20%30%40%50%導(dǎo)致極端不滿意的因素（這些因素代表了1844個(gè)工作事件）導(dǎo)致極端滿意的因素（這些因素代表了1753個(gè)工作事件）成就認(rèn)可工作本身責(zé)任晉升成長(zhǎng)公司政策和行政管理監(jiān)督與主管的關(guān)系工作條件薪金同事關(guān)系個(gè)人生活與下屬的關(guān)系地位安全保障保健因素激勵(lì)因素歸于工作不滿意的所有因素歸于工作滿意的所有因素80%604020020406080%69311-9-2薪酬管理中的雙因素理論什么是薪酬系統(tǒng)赫茨伯格（1401-9-3薪酬管理中的期望理論什么是薪酬系統(tǒng)弗魯姆（1964）的薪酬期望理論：激發(fā)力量=期望效價(jià)維克多?弗魯姆的期望理論個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)

努力-績(jī)效關(guān)系績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系獎(jiǎng)勵(lì)-個(gè)人目標(biāo)關(guān)系1-9-3薪酬管理中的期望理論什么是薪酬系統(tǒng)弗魯姆（19641薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-1-2薪酬設(shè)計(jì)的基本原則與過程 1.了解并保證遵從法律、法規(guī)的規(guī)定 2.確定目前的條件

外部環(huán)境

商業(yè)因素

內(nèi)部環(huán)境3.分析影響因素 4.評(píng)價(jià)現(xiàn)存的實(shí)踐活動(dòng) 5.發(fā)展新的或調(diào)整現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 6.執(zhí)行 7.監(jiān)控 8.評(píng)價(jià)與調(diào)整薪酬設(shè)計(jì)的基本過程薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-1-2薪酬設(shè)計(jì)的基本原則與過程 1.了42薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-2薪酬四方圖第2象限績(jī)效薪酬第1象限基本薪酬第3象限加班薪酬第4象限保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差異性薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-2薪酬四方圖第2象限績(jī)效薪酬第1象43薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3薪酬設(shè)計(jì)的基本模型第2象限績(jī)效薪酬高彈性的薪酬模型第1象限基本薪酬高穩(wěn)定性的薪酬模型第3象限加班薪酬第4象限保險(xiǎn)福利高高低低穩(wěn)定性差異性調(diào)和性的薪酬模型薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-3薪酬設(shè)計(jì)的基本模型第2象限績(jī)效薪44薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-1高彈性的薪酬模型這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。當(dāng)員工的績(jī)效非常優(yōu)秀時(shí)，薪酬則非常高，而當(dāng)績(jī)效非常差時(shí)，薪酬則非常低甚至為零?？?jī)效薪酬比例很大基本薪酬比例很小薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-3-1高彈性的薪酬模型這45薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-2高穩(wěn)定性的薪酬模型這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬?；拘匠瓯壤艽罂?jī)效薪酬比例很小薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-3-2高穩(wěn)定性的薪酬模型46薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-3調(diào)和性的薪酬模型這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型?？?jī)效薪酬比例適中基本薪酬比例適中薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-3-3調(diào)和性的薪酬模型這47薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-3-4三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定薪酬模型特點(diǎn)績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）?？?jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例?；拘匠晔切匠杲Y(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工的激勵(lì)性很強(qiáng)，員工的薪酬完全依賴于其工作績(jī)效的好壞。對(duì)員工既有激勵(lì)性又有安全感。員工收入波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)。缺點(diǎn)員工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感及保障。必須科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)。缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工懶惰。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-3-4三種薪酬模型比較高彈性薪酬模型調(diào)和48薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)系經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略市場(chǎng)地位與企業(yè)發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬模型工資制度以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高于平均水平的報(bào)酬與高、中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性績(jī)效工資保持利潤(rùn)與市場(chǎng)正常發(fā)展至成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均水平的報(bào)酬與高、中等個(gè)人、班組或企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合高彈性高穩(wěn)定性調(diào)和性績(jī)效工資年功工資能力、職、組合收回投資并向他處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平的報(bào)酬與刺激成本控制的、適當(dāng)與獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合高彈性調(diào)和性績(jī)效工資能力、職、組合薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與49薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與組織生命周期的關(guān)系時(shí)間收益或市場(chǎng)份額組織生命周期基本工資獎(jiǎng)金福利開創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新低高低高低高低高高無高有競(jìng)爭(zhēng)力高低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力薪酬組合薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-4薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬方案策略與501、因素比較法例舉

工作職責(zé)工資率知識(shí)技能工資率精神努力工資率體力工資率工作環(huán)境工資率合計(jì)

A12.0023.0012.6070.8061.309.70*

B51.1032.8061.4051.2051.407.90

C31.5013.2022.4061.0071.209.30*D61.0071.8071.2012.0021.707.70E70.8052.2032.1031.6031.608.30F41.3061.9041.9021.8011.808.70G21.8042.5051.6041.4041.508.80*薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-7-1工作評(píng)價(jià)方法的選擇：因素比較法1、因素比較法例舉薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-7-1工作評(píng)價(jià)方法的51薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-8-1工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：工資結(jié)構(gòu)線通過工作評(píng)價(jià)這一步驟，不論采取何種評(píng)價(jià)方法，總可以得到每一職務(wù)對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性工資額。將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)直觀地表現(xiàn)出來，就形成了工資結(jié)構(gòu)線。工資結(jié)構(gòu)線可以是線性的，也可以是非線性的。實(shí)付工資（元）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)abcd線性工資結(jié)構(gòu)線ef非線性工資結(jié)構(gòu)線工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)實(shí)付工資（元）實(shí)付工資（元）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-8-1工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：工資結(jié)構(gòu)線通過工作52薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-8-2工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬體系的診斷與調(diào)整實(shí)付工資（元）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)企業(yè)薪酬分布特點(diǎn)及特征結(jié)構(gòu)線?????????????????????????????????選定工作評(píng)價(jià)法對(duì)企業(yè)的所有職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，獲得反映它們相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)；繪制以工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、現(xiàn)有實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系，在坐標(biāo)系中找出各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)；利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線；調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-8-2工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：薪酬體系的診斷與調(diào)整53薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-9-1工資分級(jí)方法：工資等級(jí)的劃分企業(yè)工資等級(jí)的劃分實(shí)付工資（元/月）工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)1234567891003005007009001,0001,2001,4001,6001,800工資結(jié)構(gòu)特征線在實(shí)際中，人們常常把多種類型工作對(duì)應(yīng)的工資值歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列，這就是工資分級(jí)。通過工資分級(jí)，將根據(jù)工作評(píng)價(jià)得到的相對(duì)價(jià)值相近的一組職務(wù)編入同一個(gè)等級(jí)。在實(shí)踐中，企業(yè)工資等級(jí)系列平均在10-15級(jí)之間。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-9-1工資分級(jí)方法：工資等級(jí)的劃分企業(yè)工54薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資簡(jiǎn)單計(jì)件績(jī)效制計(jì)件績(jī)效制計(jì)時(shí)績(jī)效制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制哈爾西獎(jiǎng)金制羅恩獎(jiǎng)金制單純傭金制混合傭金制超額傭金制KPI考核制項(xiàng)目考核制等級(jí)考核制年薪制期權(quán)股票制常見計(jì)算績(jī)效工資的方法目標(biāo)績(jī)效制傭金績(jī)效制其它績(jī)效制梅里克多計(jì)件制泰勒差別計(jì)件制薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資55薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資計(jì)件績(jī)效制簡(jiǎn)單計(jì)件績(jī)效制：完成產(chǎn)品的數(shù)量每件產(chǎn)品的工資率梅里克多計(jì)件績(jī)效制：根據(jù)員工的工作績(jī)效，將員工分為三個(gè)等級(jí)，隨著等級(jí)的變化，績(jī)效工資遞增10%，中等的得到合理的報(bào)酬，優(yōu)秀的得到額外的報(bào)酬，劣等的員工得到低于標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬。泰勒差別計(jì)件績(jī)效制：首先是要制定員工的標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)產(chǎn)量，然后根據(jù)員工完成標(biāo)準(zhǔn)的情況有差別地給予計(jì)件工資。類別判定獲得額定工資比率劣等員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%以下0.9M中等員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83%-100%之間1.0M優(yōu)秀員工在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以上1.1M判定獲得額定工資比率在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以下M1=低工資率N1完成產(chǎn)品的數(shù)量在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100%以上M2=高工資率N2完成產(chǎn)品的數(shù)量薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資56薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資計(jì)時(shí)績(jī)效制標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)時(shí)績(jī)效制：以節(jié)省工作時(shí)間的多少來計(jì)算應(yīng)得的報(bào)酬。當(dāng)員工的生產(chǎn)工時(shí)低于標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)時(shí)，按節(jié)省的百分比給予不同比例的獎(jiǎng)金。例如：某員工的工資=（1+2.5(實(shí)際工作時(shí)間)4(標(biāo)準(zhǔn)工時(shí))）M（工資率）哈爾西50-50獎(jiǎng)金制：?jiǎn)T工和企業(yè)分享成本節(jié)約額，通常進(jìn)行50-50比例的分配，若員工在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作，可以獲得的獎(jiǎng)金是其節(jié)約工時(shí)的工資的一半。例如：某員工的工資=20（工資率）3（實(shí)際工作時(shí)間）+（4（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）-3）0.5（50-50制）20（工資率）羅恩獎(jiǎng)金制：羅恩獎(jiǎng)金制的水平不固定，依據(jù)節(jié)約時(shí)間占標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的百分比而定。例如：某員工的工資=20（工資率）6（實(shí)際工作時(shí)間）+（8（標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)）-6）820（工資率）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資57薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資目標(biāo)績(jī)效制：KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）績(jī)效制根據(jù)員工崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)，設(shè)計(jì)3-5個(gè)量化的工作指標(biāo)；確定這些指標(biāo)的比例及考核評(píng)價(jià)方法；根據(jù)時(shí)間周期進(jìn)行考核并得出具體的考核分?jǐn)?shù)；計(jì)算員工的績(jī)效工資。薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-11-3薪酬系統(tǒng)具體成份的設(shè)計(jì)：績(jī)效工資58薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年資漲幅工資保險(xiǎn)津貼其它有薪假期基本工資福利績(jī)效工資加班工資一級(jí)構(gòu)成二級(jí)構(gòu)成（1）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工59薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資技能工資年齡工資職務(wù)津貼支援津貼特別工作津貼傳呼津貼標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)工資（2）附加工資撫養(yǎng)津貼地區(qū)津貼工作調(diào)轉(zhuǎn)分居津貼住宅津貼基本工資標(biāo)準(zhǔn)外工資薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工60薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工總的薪酬崗位工資年齡工資漲幅工資福利績(jī)效工資加班工資（3）薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例68%7%3%8%5%9%（4）薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-12-1常見的薪酬模型：通用薪酬模型員工61薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-3常見的薪酬模型：生產(chǎn)人員薪酬模型模式計(jì)薪方式簡(jiǎn)單計(jì)時(shí)制月薪或工作天數(shù)×日薪差別計(jì)時(shí)制工作天數(shù)×日薪+加班小時(shí)數(shù)×?xí)r薪簡(jiǎn)單計(jì)件制生產(chǎn)數(shù)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分×產(chǎn)品生產(chǎn)單位1+超額產(chǎn)量×產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)2計(jì)效制完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬+超額獎(jiǎng)金薪酬基本工資年齡工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資福利津貼構(gòu)成比例40%4%5%19%27%5%薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中2-12-3常見的薪酬模型：生產(chǎn)人員薪酬模型62薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中內(nèi)部公平的建立2-12-4常見的薪酬模型：管理人員薪酬模型層級(jí)總工程師副總經(jīng)理