醫(yī)療企業(yè)專業(yè)培訓方案

培訓工作需要達到的目的

為公司發(fā)展提供源源不斷的動力隨著市場經濟競爭日益激烈，企業(yè)競爭日益加劇，企業(yè)面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，企業(yè)內部組織不斷變革，工作方式日益改變，員工參與度不斷提高，等等，為了積極應對這些變化和挑戰(zhàn)，只有制訂長遠的學習和培訓計劃，快速提升中層管理人員的管理能力，培養(yǎng)和開發(fā)中層管理人員人力資源，建立源源不斷的人才庫，才能不斷適應和滿足公司新的發(fā)展需要。培訓體系的理論基礎

建立中層管理人員以“勝任能力”為主導的人才發(fā)展策略，提高中層管理人員的管理能力，對中層管理工作崗位員工應當具備的知識、技能、個性特征以及潛在動力明確定義和方向，并為今后的發(fā)展打下良好基礎；建立后備人才梯隊，作為管理人員的后備基礎，同時建立專業(yè)、業(yè)務、管理等不同性質的發(fā)展通路，為員工的發(fā)展確立方向；核心能力模型分析核心能力是我們公司未來發(fā)展的關鍵，通過不斷的學習和培訓，以提高中層管理人員的管理能力為主要目標，建立學習型組織，從而建立一個具有核心競爭能力、不斷取得成效的組織。核心能力模型分析經營業(yè)績以客戶和市場為重心建立相互信賴的伙伴關系創(chuàng)新駕馭復雜事物員工發(fā)展我們應具備的核心能力核心能力模型分析通過建立分層次、分模塊、系統(tǒng)化的培訓體系，提高員工及管理人員的自我管理、管理他人、團隊管理以及管理業(yè)務（專業(yè)）的能力：自我管理管理他人管理團隊管理業(yè)務定義結合公司特點，將員工性質按從事工作不同分為業(yè)務、專業(yè)、管理三個層次專業(yè)層次管理層次業(yè)務層次非業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作承擔管理工作的人員業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作中化國際培訓體系結合公司特點，將員工性質按從事工作不同分為業(yè)務、專業(yè)、管理三個層次專業(yè)層次管理層次業(yè)務層次非業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作承擔管理工作的人員業(yè)務人員，同時未承擔主要管理工作定義專業(yè)層次行政管理人員人力資源人員財務人員（含審計）投資（項目）人員執(zhí)行人員信息技術人員法律事務人員定義業(yè)務層次業(yè)務人員市場人員定義管理層次各級管理人員分層次高級業(yè)務層次次初級專業(yè)層次次中級業(yè)務層次次初級業(yè)務層次次高級專業(yè)層次次中級專業(yè)層次次高級管理層次次中級管理層次次初級管理層次次模塊化專業(yè)模塊管理模塊業(yè)務模塊培訓體系根據前面的分分析，建立分分層次、模塊塊化的系統(tǒng)培培訓體系。在體系中，隨隨著員工職業(yè)業(yè)能力和生涯涯的發(fā)展選擇擇不同的課程程來滿足不同同階段的需求求。職業(yè)生涯和培培訓中級管理課程程初級管理課程程高級管理課程程中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務課程初級業(yè)務課程高級業(yè)務課程員工職業(yè)生涯涯培訓項目職業(yè)生涯和培培訓工作時間和培培訓層次中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程0-3年3-5年5年以上中級業(yè)務課程初級業(yè)務課程高級業(yè)務課程0-3年3-5年5年以上工作年限工作年限中級管理課程初級管理課程高級管理課程工作年限3-5年5-8年8年以上各層次應具備備的能力初級層次業(yè)務和專業(yè)自我管理能力力自我學習能力力基礎工作能力力執(zhí)行能力合作能力對紀律和制度度的嚴格遵守守各層次應具備備的能力中級層次業(yè)務和專業(yè)業(yè)自我管理能能力自我學習能能力獨立工作能能力教練能力合作能力管理業(yè)務和和專業(yè)能力力管理團隊能能力創(chuàng)新能力各層次應具具備的能力力高級層次業(yè)務和專業(yè)業(yè)強大的獨立立工作能力力教練能力管理業(yè)務和和專業(yè)能力力管理團隊能能力創(chuàng)新能力咨詢能力各層次應具具備的能力力初級管理層層次獨立工作能能力初級教練能能力管理業(yè)務和和專業(yè)能力力管理團隊能能力創(chuàng)新能力協(xié)調能力具備基本的的管理技巧巧各層次應具具備的能力力中級管理層層次教練能力管理業(yè)務和和專業(yè)能力力管理團隊能能力創(chuàng)新能力溝通能力（（管理）具備嫻熟的的管理技巧巧戰(zhàn)略能力學習能力激勵能力各層次應具具備的能力力高級管理層層次教練能力創(chuàng)新能力戰(zhàn)略能力學習能力激勵能力培訓課程的的設置各層次模塊塊的課程設設置根據前前述能力來來設置職業(yè)生涯和和培訓各層次轉換換通道中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務課程初級業(yè)務課程高級業(yè)務課程專業(yè)崗位向向業(yè)務崗位位轉換時，，如沒有接接受過業(yè)務務崗位的系系列課程，，應從初級階階段開始學學習箭頭表示在在進行本階階段課程時時，可以同同時選擇另另一層次的的等級職業(yè)生涯和和培訓各層次轉換換通道中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務課程初級業(yè)務課程高級業(yè)務課程業(yè)務崗位向向專業(yè)崗位位轉換時，，如沒有接接受過專業(yè)業(yè)崗位的系系列課程，，應從初級階階段開始學學習箭頭表示在在進行本階階段課程時時，可以同同時選擇另另一層次的的等級職業(yè)生涯和和培訓各層次轉換換通道中級專業(yè)課程初級專業(yè)課程高級專業(yè)課程中級業(yè)務課程初級業(yè)務課程高級業(yè)務課程專業(yè)和業(yè)業(yè)務崗位位向管理理崗位轉轉換時，，如沒有有接受過過專業(yè)崗崗位的系系列課程，應應從初級級階段管管理課程程開始學學習箭頭表示示在進行行本階段段課程時時，可以以同時選選擇另一一層次的的等級中級管理課程初級管理課程高級管理課程課程管理理課程管理理采用積分制。使用積分分制的目目的：通過使用用積分制制，可以以對員工工的學習習情況進進行綜合合評價和和管理，，并利用用積分制制，和崗崗位晉升升以及職職務晉升升進行掛掛鉤。每每一個層層次應得得到相應應的積分分后才可可以進入入下一階階段學習習。同時時在后備備人才管管理以及及管理人人員管理理方面提提供可以以量化的的數(shù)據基基礎。得到規(guī)定定的積分分是在職職業(yè)發(fā)展展生涯中中向上發(fā)發(fā)展的必必要條件件?？梢宰寙T員工對自自己的未未來發(fā)展展有比較較清晰的的目標（（尤其和和績效管管理結合合起來，，比如在在3年內內完滿拿拿到積分分，同時時績效考考評良好好，可以以承諾一一定會調調升崗位位等級或或升職，，客觀上上提供了了標準））課程管理理積分分類類：參加公司司組織的的學習積積分定義義為標準積分分；員工自行行參加的的學習積積分為可轉換積積分；人力資源源部在發(fā)發(fā)布課程程時，會會公布每每門課程程的對應應標準分分值，參參訓者在在按照規(guī)規(guī)定程序序完成課課程后，，由授權權者在培培訓手冊冊上記錄錄積分。。公司員工工自行參參加學習習，可以以記錄可轉換積積分，如英語語學習、、MBA教育、、會計師師學習等等，公司司人力資資源部根根據實際際情況確確定轉換換積分分分值，并并予以公公布，原原則上轉轉換積分分不得超超過該層層次要求求積分的的50%。課程管理積分管理：初級階段（專專業(yè)和業(yè)務模模塊）：該階段應得得到積分30分，單獨課課程設置積分分值為1分。。該階段得分分為上升通路路的必要條件件。時間為3年，如果在在規(guī)定時間內內不能得到足足夠積分，將將考慮降低崗崗位等級或辭辭退。中級階段（專專業(yè)和業(yè)務模模塊）：該階段應得得到積分為60分，單獨獨課程設計積積分值為2分分。同樣為上上升必要條件件。時間為4年。高級階段（專專業(yè)和業(yè)務模模塊）：該階段應得得到積分為90分，單獨獨課程設計積積分值為3分分。該積分為為參考得分，，但最低得分分不得低于60分。時間間為3年。課程管理積分管理：初級階段（管管理模塊）：該階段應得得到積分40分，單獨課課程設置積分分值為2分。。該階段得分分為上升通路路的必要條件件。時間為3年，如果在在規(guī)定時間內內不能得到足足夠積分，將將考慮降低崗崗位等級或取取消管理職務務。中級階段（管管理模塊）：該階段應得得到積分為60分，單獨獨課程設計積積分值為3分分。為上升參參考條件。時時間為3年。。高級階段（管管理模塊）：該階段應得得到積分為60分，單獨獨課程設計積積分值為4分分。該積分為為參考得分，，但最低得分分不得低于40分。時間間為3年。課程管理積分管理表可轉換分值均均為本層次對對應標準分值值的50%課程管理可轉換積分管管理表可轉換分值均均為本層次對對應標準分值值的50%課程管理培訓模式培訓有以下幾幾種模式：1、內訓：指內部講師師或外部講師師在公司內進進行培訓，培培訓方式有講講座形式、討討論形式、體體驗形式等等等。內訓時間間超過半天的的培訓方可進進行積分記錄錄。2、外訓：派員工到公公司以外的地地點學習，形形式有講座、、會議、體驗驗等形式。占占用工作時間間和需要支出出費用的外訓訓方可進行積積分記錄。3、內部輪崗：指在公司內內部因公司需需要，在不調調動的情況下下，進行的內內部輪崗學習習，本模式主主要針對關鍵鍵后備人才使使用（中高級級業(yè)務專業(yè)層層次和初級管管理層次）。。4、學歷繼續(xù)教育育：指進行學歷歷提升教育，，主要為MBA、EMBA等教育，，本項針對中中高級管理人人員使用（中中高級管理層層次）。5、海外培訓：配合公司需需要，派駐海海外進行各類類學習，本項項主要針對高高級層次人員員和特殊需要要人員，相關關積分另行規(guī)規(guī)定。培訓管理培訓課程按按代碼進行行區(qū)分和管管理：由于課程數(shù)數(shù)量較多，，同時可能能重名，為為了便于區(qū)區(qū)別層次，，標準化管管理，特別別編制了標標準代碼，，在附頁所所列的標準準代碼基礎礎上，同類類課程在標標準代碼后后以兩位數(shù)數(shù)字表示。。例如：初初級業(yè)務階階段的渠道道管理課程程編碼為S101，，中級業(yè)務務階段的渠渠道管理課課程編碼為為S201。2、管理理機構：根根據公司的的實際情況況，確定各各層次培訓訓的具體管管理機構，，見后頁。。培訓管理注：上表所所示“合作作”表示為為部門和公公司人力資資源部合作作管理。代碼一般為為4位編碼碼，后兩位位為數(shù)字，，代表該層層次某一課課程，編碼統(tǒng)一為為人力資源源部編制并并發(fā)布。返回培訓管理講師分為：：內部講師和和外部講師師：內部講師是指公司內內部員工，，經過人力力資源部認認證，具備備較高專業(yè)業(yè)知識或從從事管理領領導崗位，，并具備講講師的基本本素質，能能夠進行課課堂授課的的人員。外部講師是指從公司司外部聘請請的專業(yè)講講師，該類類講師需要要經過人力力資源部進進行確認后后方可到公公司進行授授課，各部部門如果需需要培訓外外部講師，，須經過公公司人力資資源部進行行確認。相相關的費用用也應經過過確認后執(zhí)執(zhí)行。培訓管理培訓流程：人力資源部部負責管理理公司整體體培訓體系系的運轉。。按照前述分工權限各級人人力資源管管理人員負負責本層次次和模塊的的培訓。各事業(yè)部需需要在每年年年初制訂訂培訓計劃劃，上報至至人力資源源部，由人人力資源部部根據公司司規(guī)定批復復，并編制制標準代碼碼，由人力力資源部統(tǒng)統(tǒng)一公開發(fā)發(fā)布，供員員工選擇，，便于資源源共享。人力資源部部需要根據據公司實際際情況，及及時調整年年度課程計計劃，對中中級層次課課程需要公公布，高級級層次課程程不需要公公開發(fā)布。。在實際執(zhí)行行培訓中，，如果發(fā)生生更改預算算計劃培訓訓項目，各各級人力資資源經理需需要書面形形式報人力力資源部批批準后執(zhí)行行。計劃內內項目在進進行后應及及時填寫培訓手冊，并制作項目報告書書交至人力資資源部備存存。培訓管理講師分為：：內部講師和和外部講師師：內部講師是指公司內內部員工，，經過人力力資源部認認證，具備備較高專業(yè)業(yè)知識或從從事管理領領導崗位，，并具備講講師的基本本素質，能能夠進行課課堂授課的的人員。外部講師是指從公司司外部聘請請的專業(yè)講講師，該類類講師需要要經過人力力資源部進進行確認后后方可到公公司進行授授課，各部部門如果需需要培訓外外部講師，，須經過公公司人力資資源部進行行確認。相相關的費用用也應經過過確認后執(zhí)執(zhí)行。培訓手冊培訓手冊主主要內容培訓手冊管管理培訓手冊由由本人持有有，在計劃劃培訓項目目完成后，，需按照本本文件后所所列評估手手續(xù)認證后后，由該層層次培訓管管理人簽字字認可后登登記積分。。如果出現(xiàn)現(xiàn)虛報積分分情況，將將取消其繼繼續(xù)學習的的資格，并并給予處分分。受訓人在工工作部門和和職務以及及參訓層次次發(fā)生改變變后，應及及時填寫培培訓手冊。。培訓手冊作作為員工晉晉升、崗位位調整等職職業(yè)生涯發(fā)發(fā)展的重要要文件，須須妥善保存存。培訓評估管管理培訓通過以以下手段進進行評估效效果：1、培訓報報告：主要要用于無法法采用考試試、返教育育、行動計計劃書等形形式進行評評估的培訓訓項目，多多用于高級級專業(yè)、業(yè)業(yè)務、中級級管理三個個層次；其其他層次采采用該形式式進行培訓訓評估的，，積分為標標準積分的的50%；；2、考試：：多用于初初級業(yè)務、、專業(yè)和中中級業(yè)務和和專業(yè)層次次的培訓。?？荚嚭细窀裾呷〉脴藰藴史e分，，不合格者者不得記錄錄積分，連連續(xù)三次不不合格者，，取消培訓訓資格。3、返教育育：主要應應用于中級級以上層次次的培訓項項目，返教教育進行后后，需要進進行課程評評估，評估估合格者可可以得到標標準分的150%，，優(yōu)秀者，，可以得到到200%的標準積積分，并可可以進入公公司內部講講師系列。。4、行動計計劃書：主主要應用于于業(yè)務模塊塊和專業(yè)模模塊培訓項項目，項目目結束后，，參訓人應應根據課程程內容編制制行動計劃劃書，列出出自我改進進的詳細計計劃和日程程表，由人人力資源經經理保存，，在計劃時時間結束后后，人力資資源經理須須進行檢查查評估，如如果按計劃劃達到目標標，則可以以取得積分分，否則不不能取得積積分，需要要繼續(xù)制訂訂計劃，重重新進行，，連續(xù)兩次次不合格的的，取消培培訓資格。。培訓評評估管管理培訓和和績效效管理理的結結合：：在進行行當年年績效效評價價工作作時，，應制制訂當當年培培訓計計劃，，并登登記在在培訓訓手冊冊上，，次年年進行行培訓訓總評評價。。該項項硬性性規(guī)定定在績績效考考評欄欄中占占10%-15%的的比重重，如如果按按計劃劃完成成當年年培訓訓積分分計劃劃，則則可以以得到到應的的的績績效考考評分分值，，否則則按比比例扣扣減，，扣完完為止止。培訓檔檔案培訓采采用信信息化化管理理，采采用上上表所所示系系統(tǒng)，，由各級管管理機機構進進行管管理，，今后后如果果進入入e-HR也可可以管管理培訓課課程表表課程設設置新員工工培訓訓時間：：2003年7月和和9月月課程設設置初級專專業(yè)階階段課程設設置中級專專業(yè)階階段課程設設置高級專專業(yè)階階段課程設設置初級業(yè)業(yè)務階階段課程設設置中級業(yè)業(yè)務階階段課程設設置高級業(yè)業(yè)務階階段課程設設置初級管管理階階段課程設設置中級管管理階階段課程設設置高級管管理階階段課程設設置團隊素素質課程設設置年度特特設課課程根據公公司本本年度度現(xiàn)實實需求求設立立：A、滿滿足公公司資資本運運作和和投資資的需需求B、滿滿足公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的的需求求C、滿滿足公公司在在市場場風險險、決決策方方面的的需求求D、滿滿足事事業(yè)部部對外外投資資和實實業(yè)的的需求求E、根根據本本年可可能的的兼并并，設設立的的培訓訓人力資資源專專業(yè)課課程（（舉例例）以下所所列課課程為為人力力資源源專業(yè)業(yè)全系系列課課程表表如何撰撰寫崗崗位說說明書書崗位說說明書書的格格式崗位說說明書書的撰撰寫要要求撰寫崗崗位說說明書書步驟驟崗位評評估如何進進行崗崗位評評估普華永永道點點數(shù)因因素評評估法法崗位評評估結結果的的應用用可變薪薪酬體體系設設計整體薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與與浮動動獎金金浮動獎獎金的的構成成浮動獎獎金的的設計計與實實施薪酬管管理概概論整體薪薪酬的的構成成整體薪薪酬的的影響響因素素整體薪薪酬架架構的的維護護及管管理能力模模型什么是是能力力模型型如何在在企業(yè)業(yè)內建建立能能力模模型能力模模型的的應用用員工工培培訓訓培訓訓需需求求分分析析制定定培培訓訓戰(zhàn)戰(zhàn)略略計計劃劃培訓訓渠渠道道的的選選取取基本本工工資資體體系系設設計計基本本工工資資結結構構和和支支付付理理念念個人人薪薪酬酬水水平平的的確確定定方方法法不同同成成本本計計算算方方法法的的應應用用如何何應應用用平平衡衡記記分分卡卡進進行行業(yè)業(yè)績績管管理理什么么是是平平衡衡記記分分卡卡從哪哪些些維維度度衡衡量量業(yè)業(yè)績績如何何應應用用平平衡衡記記分分卡卡人力力資資源源專專業(yè)業(yè)課課程程（（舉舉例例））以下下所所列列課課程程為為人人力力資資源源專專業(yè)業(yè)全全系系列列課課程程表表人力力資資源源管管理理中中的的定定量量分分析析如何何收收集集、、分分析析、、使使用用數(shù)數(shù)據據建立模型及回回歸分析如何制定工資資預算員工招聘各種招聘方法法的比較簡歷的篩選面試中應注意意的問題高管人員的薪薪酬和期權設設計高管人員薪酬酬組成股票期權的基基本概念期權股票的來來源和期權的的實現(xiàn)業(yè)績管理組織經營戰(zhàn)略略與業(yè)績管理理的關系業(yè)績管理的方方法組織、團體及及個人業(yè)績的的衡量銷售人員薪酬酬設計銷售人員薪酬酬設計原則影響銷售人員員薪酬設計的的因素制定及實施銷銷售人員薪酬酬的具體步驟驟如何制定年度度人力資源計計劃人力資源的角角色人力資源的職職能人力資源模型型共14門課各階層課程設設計按本例所示其他可能情況況關于和公司目目前情況的具具體結合：1、由于公司司現(xiàn)有人員參參加過的培訓訓層次不一，，不可能單純純按照本體系系硬套，我們們可以采用積積累積分的辦辦法：如從2001年起起，所有人參參加過的任何何培訓，只要要有資格認證證或證書者，，可以參考并并正式記錄積積分，進入培培訓手冊。試試運行1年后后，要求現(xiàn)實實層次和等級級要和體系規(guī)規(guī)定的積分對對應。這樣可可以正式運行行本體系。2、試運行本本體系半年左左右，或者挑挑出實驗部門門進行實驗運運行，如果反反映良好，則則可以全面推推行。3、目前確定定的后備人才才的培訓：目目前確定的后后備人才需要要同時進行兩兩個層次的學學習（本專業(yè)業(yè)、業(yè)務層次次學習和初級級或中級管理理層次學習）），要求得到到兩項積分后后可以進行更更深入的學習習和升職、級級。4、本體系需需要得到各部部門管理人員員的一致認可可，實施起來來才可能有效效。5、課程的具具體設置需要要人力資源部部和業(yè)務部門門、專業(yè)部門門進行商定，，確定層次和和課程。6、外地機構構和海外機構