《企業(yè)招聘研究文獻綜述（3500字）》

企業(yè)招聘研究文獻綜述從招聘管理研究的整個歷史進程來看，海外研究學者對招聘的認知更早。早期約瑟夫?M?普蒂認為，招聘就是人力資源開發(fā)計劃和預測的有效性，發(fā)現(xiàn)潛在人才，根據(jù)短期和長期的需要來預期職務空缺和新的用人機會，并制定和確定有關政策，以規(guī)劃和滿足未來需要的過程。1、國外研究現(xiàn)狀國外招聘管理研究動態(tài)。由于歷史原因，國外尤其是西方發(fā)達的資本主義國家，對招聘管理的理論研究開始得比較早，取得了比較豐碩的成果。這些成果集中體現(xiàn)在三個方面。從應聘者的角度看，招聘與應聘者的擇業(yè)動機有密切關系。美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，把人的基本需求按照從低到高的層次順序，分為生理、安全、社交、尊重和自我?！敖洕恕盋economicman)假設理論最早由英國經濟學家亞當.斯密(AdamSmith)提出，他認為人的行為動機根源于經濟誘因，人都要爭取最大的經濟利益，工作就是為了取得經濟報酬。美國管理學教授理查德.L.達芙特(RichardL.Daft)就組織環(huán)境做出了任務環(huán)境和一般環(huán)境的分類，對組織環(huán)境具有直接影響作用的是任務環(huán)境，對組織環(huán)境具有間接影響作用的是一般環(huán)境。美國管理學家麥格雷戈(D.M.McGregor)在他所著《企業(yè)的人性面》一書中，提出的X理論就對“經濟人”假設的概括。招聘的有效性來源于學者們的人力資源與企業(yè)經濟效益的關系。Husidid提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究的方法，該方法列出十三項最佳的人力資源管理工作，而這些努力有助于改善公司的財務行為就有兩個相關的招聘：招聘的頻率的招聘與選拔。這一假說和結論得到了當時其他研究者的肯定和肯定。普里查德（2012）將能力視為整合人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略以提高組織績效價值的一種方式。他認為使用特性的能力允許個人和團隊有權將管理從復雜的人力資源過程中解放出來。在現(xiàn)代研究中，勝任力已成為衡量招聘有效性的重要指標。與招聘有效性相關的理論包括博弈論、價值工程理論、過程優(yōu)化等。國外學者首先采用比較的方法來評價招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差異。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，和非正式的招聘會比員工招聘的形式招聘，因為員工的非正式的招聘可以準確掌握所有員工的所有工作的員工信息，員工滿意度也較高。Wanous（2010）提出員工績效根據(jù)員工的表現(xiàn)，包括員工績效、移動性、考勤、工作績效、工作投入、工作滿意度、領導滿意度，等等。調查結果：雇員雇用的非正式招聘人員的數(shù)量略低于雇用的雇員人數(shù)。美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）。美國克林·蓋爾克西在《家族企業(yè)的繁衍—家庭企業(yè)的生命周期》中提出，世界范圍80﹪的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來，提出了促進家庭企業(yè)發(fā)展壯大的的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關系等。日本古川英夫在《小企業(yè)發(fā)展靠經理—經理事務83問》中強調了招聘管理人員的素質對人員招聘有效性有重大影響，提出“正式員工越多越好嗎？”等研究課題，對我國小企業(yè)人力資源管理具有重要的借鑒意義。1960年，美國學者George?T?MiIkovich將招聘有效性定義為：某個團體綜合運用協(xié)調、組織等方式來最優(yōu)企業(yè)招聘流程。具體方式包括：企業(yè)招聘的成本、企業(yè)招聘的流程以及企業(yè)新員工質量等有效方法對企業(yè)招聘有效性進行科學判斷。美國著名管理學家勞倫斯?S?克雷曼(1978)發(fā)表的論著中更為明確的認為，招聘方法的合理性對于招聘的重要作用。其中四種與招聘有關：①以正確的方式挑選到合格的員工；②高薪；③內部選拔與晉升；④通過與員工更長勞動關系的保持增長企業(yè)的競爭能力。2、國內研究現(xiàn)狀國內招聘管理研究動態(tài)。我國歷史悠久，有著許多著名的關于選才、用材、留才等成功的歷史題材。早在2000多年前就有了科舉考試的選拔方法，諸如“選賢任能”、“知人善任”等成語就是一個旁證。經過我國學者不懈的研究和探索，加上企業(yè)界的不斷實踐，再結合國外先進的理論，提出了不少符合中國本土特色的觀點和理論。中國人民大學曾湘泉教授在關于人崗匹配問題的論述認為，中國企業(yè)人力資源管理存在:雇傭一個不恰當?shù)娜藖韽氖鹿ぷ鳎慈耸虏黄ヅ?人員配置是建立在工作分析和工作說明書的基礎之上，人浮于事，工作職責不清，對員工無法進行招聘、考核、晉升、獎酬、培訓等，管理混亂等問題。學者王麗萍研究人崗匹配的方法，認為人的差異性導致人的能級變化不同，提出了工作設計的重要性。在招聘有效性方面，朱軍、曠開源（2006）非常詳細的總結梳理了之前各大學者對企業(yè)招聘有效性的研究，然后通過進一步總結分析找出了其中的主要影響招聘有效性的因素，并且構建了一套評價招聘有效性的指標體系。他們還通過對大量的企業(yè)案例作為分析對象，提出企業(yè)招聘的最終目的是招聘到適合企業(yè)的人才，因此其招聘結果的評價就尤為重要，但是在企業(yè)實際情況中，往往有很多其他的因素會干擾招聘的結果。鄧亦云在《人力資源萬事通》一書中認為，人員招聘是通過各種信息途徑尋找和確定企業(yè)的工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)篩選需要的過成。各個企業(yè)存在通用的人力資源招聘機制：一、在企業(yè)內部招聘，包括查看員工檔案記錄、內部發(fā)出招聘信息；二、從社會上招聘，包括媒介廣告、人才市場、中介機構、獵頭公司、教育學院、網(wǎng)絡招聘。而人力資源招聘工作基本內容則有：1、招聘決策，2、工作分析，3、預測所需員工數(shù)量，4、制定招聘簡章，5、發(fā)布招聘信息，6、進入招聘程序（初審、復審、面試、考試、評價、通知錄用，辦理報到、進入試用程序）。在王改弟、牛建高主編的《中小企業(yè)人力資源管理》則提出員工招聘程序為公告、考試、面談、訓練、考評和正式任命。也提出員工招聘原則為標準化、職能相稱、揚長避短、使用與培養(yǎng)相結合。浙江傳媒學院周悅娜在《當前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究》一文中認為，我國企業(yè)招聘工作存在著諸多問題。比如，人才概念模糊，招聘前期工作準備不足，招聘實施過程不合理，忽視求職者價值觀，面試缺乏合理性，忽視企業(yè)文化理念和市場宣傳，缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量。朱媛媛(2009)通過一系列研究提出自己的見解：企業(yè)在進行招聘的過程中應該綜合運用組織、決策、協(xié)調的功能進行企業(yè)的招募活動，在企業(yè)招聘的過程中能夠有效利用現(xiàn)有的招聘要素進行招聘。為了分析影響招聘效果的因素，張一馳（2011）指出，企業(yè)招聘考核方法的最終目標是在給定的資源條件下找到合適的應聘者。孫偉明（2014）提出的員工滿意度調查問卷可以用來衡量新員工的滿意度。胡星（2013）從防止人才過度的角度探討如何進行有效招聘。指出隨著經濟全球化和市場經濟的發(fā)展，專業(yè)技術在留住人才中發(fā)揮著重要作用。齊群偉（2014）的方式來提高在研究時間招聘有效性，首先提出了加強企業(yè)文化對招聘效果的影響，并設計招聘渠道和方法，并提出了相應的招聘開發(fā)原則。劉衛(wèi)華、呂全國、章晉明（2014）提出了改進提高的線性戰(zhàn)略重要性部門配合人力資源部門工作效率的重要性，提出招聘計劃的可行性；提高職業(yè)技能培訓的招聘和注重創(chuàng)新的招聘，提高了企業(yè)招聘的有效性。國內關于招聘有效性的評價研究文獻不是很多，但招聘效果評估指標的設計仍然是系統(tǒng)。金欣敏（2014）提出了招聘評價指標的三種層次：一般評價指標是根據(jù)招聘人員以及招聘方法來確定的。朱軍（2016）提出的招聘評價指標是綜合性的，包括招聘成本、招聘、招聘渠道的質量四個緯度。李穎潔（2015）通過有效的招聘形式和招聘會，評價指標分為招聘、招聘成本、員工流失率、員工滿意度、員工士氣和招聘風險及時。隨著信息技術的發(fā)展，網(wǎng)絡中介在網(wǎng)絡招聘中起著重要的作用[5]。徐弘（2015）對招聘網(wǎng)絡代理的效力進行了模型的有效性的實證研究，建立招聘機構勞動力市場中介，包括網(wǎng)絡信息覆蓋、信息的真實性的匹配度，招聘成本和企業(yè)社會信譽。彭增峰等（2016）為招聘階段提出更具操作性的評價標準。除了評估招聘的有效性之外，還考慮了諸如行業(yè)、業(yè)務地點、招聘崗位和招聘目標等因素。綜上所述，學者們關于如何維護人才隊伍穩(wěn)定，提出了很多有價值的建議和意見。我國積極引進、研究、分析了國外關于招聘管理的研究成果的同時，也結合國內實際，在積極研究探索招聘管理中的深層次問題，并招聘管理相關方面都取得了一定成就，為我國企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了非常重要的推動和指導作用。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對企業(yè)招聘過程中的誤區(qū)分析，本文在前人的基礎上對企業(yè)招聘過程中的誤區(qū)與規(guī)避進行了研究。參考文獻[1]中小企業(yè)微信招聘策略設計[J].田書芹,陳杰,王東強,馮海芳.中國人力資源開發(fā).2014(16)[2]淺淡國內企業(yè)的招聘流程[J].楊克華.科技視界.2014(03)[3]微博時代中小企業(yè)社會化招聘流程優(yōu)化設計——基于生態(tài)加環(huán)原理的分析[J].馮海芳,王東強,田書芹.中國人力資源開發(fā).2013(03)[4]構建企業(yè)系統(tǒng)化的招聘流程[J].羅紅衛(wèi).中國商貿.2011(02)[5]淺析中小型企業(yè)招聘工作中存在的問題[J].趙霞.中國證券期貨.2010(04)[6]企業(yè)招聘流程的優(yōu)化策略[J].馮小俊,韓慧.中國市場.2010(28)[7]從“攬才”困境探討招聘流程的控制和優(yōu)化[J].張惠琴.中國人力資源開發(fā).2010(04)[8]業(yè)招聘如何與應聘者談薪酬[J].周文藝.中外企業(yè)家.2013(32)[9]探討企業(yè)招聘存在的問題與解決對策[J].劉艷麗.現(xiàn)代商業(yè).2012(35)[10]談企業(yè)招聘存在的問題及對策[J].湯巍.經濟視角(中旬).2011(09)[11]國企業(yè)如何招聘到高素質的人才[J].牛峰.經濟師.2014(09)[12]業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].王艷紅.