lee人力資源6大模塊運(yùn)用課件

人力資源管理六大模塊運(yùn)用企業(yè)管理系列課目之授課人2011年4月15日人力資源管理六大模塊企業(yè)管理系列課目之授課人前言：

人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！

前言：人力資源六大模塊人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利員工關(guān)系人力資源六大模塊人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與目錄1、人力資源規(guī)劃

－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀2、招聘與配置

－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)3、培訓(xùn)與開發(fā)

－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能4、薪酬與福利

－員工激勵(lì)的最有效手段之一5、績效管理

－不同的視角，不同的結(jié)局6、員工關(guān)系

－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏人力資源管理六大模塊

目錄1、人力資源規(guī)劃－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀1、人力資源規(guī)劃

航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定將企業(yè)業(yè)務(wù)策略對(duì)人員類型、數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。從而形成：未來人力資源需求清單滿足這些需求的計(jì)劃業(yè)務(wù)策略人力資源規(guī)劃人力資源供給人力資源需求人力資源管理實(shí)踐人力資源規(guī)劃將業(yè)務(wù)策略與人力資源的實(shí)踐連結(jié)起來內(nèi)部供給外部供給人力資源規(guī)劃將企業(yè)業(yè)務(wù)策略對(duì)人員類型、數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供2、招聘與配置－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)2、招聘與配置人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合根據(jù)人力資源規(guī)劃，建立招聘渠道吸引候選人，選拔符合需求的合格人員初試候選人放棄面試應(yīng)聘表職業(yè)測(cè)試背景調(diào)查部門選拔最終決定招聘渠道內(nèi)部廣告員工推薦獵頭大學(xué)專業(yè)機(jī)構(gòu)其它拒絕體檢安排招聘及配置根據(jù)人力資源規(guī)劃，建立招聘渠道吸引候選人，選拔符合需求的合格3、培訓(xùn)與開發(fā)－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能3、培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)員工培訓(xùn)和發(fā)展員工培訓(xùn)的目的是使員工更有效地完成現(xiàn)在的工作；員工發(fā)展是面向?qū)砜赡艿穆毼桓轮R(shí)，提高素質(zhì)和能力。培訓(xùn)及發(fā)展任職資格認(rèn)證技能知識(shí)品格價(jià)值觀自我形象職位及職業(yè)發(fā)展所需的素質(zhì)模型人力資源開發(fā)員工培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)及發(fā)展任職資格認(rèn)證技能知識(shí)品格價(jià)值觀自我形根據(jù)職業(yè)生涯的幾個(gè)階段幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)方向，并與組織目標(biāo)達(dá)成一致。510152025303540455055606570業(yè)績高低？？職業(yè)探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)晚期退出期

年齡職業(yè)生涯計(jì)劃根據(jù)職業(yè)生涯的幾個(gè)階段幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)方向，并與組織目標(biāo)達(dá)成任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)任職者從事響應(yīng)工作活動(dòng)的能力證明。任職資格管理通過任職資格考察和認(rèn)證（注重行為表現(xiàn)），促使員工不斷提高工作能力和素質(zhì)，并為員工指引職業(yè)發(fā)展通道。領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者監(jiān)督者高級(jí)專家專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格管理任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)任職者從事響應(yīng)4、薪酬與福利－員工激勵(lì)的最有效手段之一4、薪酬與福利

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：

短期長期

浮動(dòng)

固定現(xiàn)金非現(xiàn)金基本工資

法定福利業(yè)績獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)勵(lì)/分紅

崗位津貼

公司福利

職位/能力

職責(zé)

結(jié)果

成就感

安全感

歸屬感薪酬體系方式

要素

目的

榮譽(yù)與晉升培訓(xùn)與發(fā)展大薪酬概念短期長期浮動(dòng)固定現(xiàn)金非現(xiàn)金基創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值激勵(lì)：動(dòng)力績效管理考評(píng)管理分配管理報(bào)酬管理——評(píng)價(jià)體系

評(píng)價(jià)體系是報(bào)酬體系的前提。責(zé)任貢獻(xiàn)潛力態(tài)度工資獎(jiǎng)金股權(quán)、期權(quán)*福利適用于上市公司或?qū)嵭袃?nèi)部持股的企業(yè)評(píng)價(jià)要素分配形式報(bào)酬管理——價(jià)值的創(chuàng)造、評(píng)價(jià)及分配創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值激勵(lì)：動(dòng)力績效管理考評(píng)管理分配管理報(bào)5、績效管理－不同的視角，不同的結(jié)局5、績效管理績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定

對(duì)目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。包括四個(gè)步驟：計(jì)劃輔導(dǎo)評(píng)估報(bào)酬SMART目標(biāo)包括正式的輔導(dǎo)和非正式的輔導(dǎo)面向評(píng)價(jià)面向發(fā)展與績效相關(guān)溝通績效管理對(duì)目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到6、員工關(guān)系－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；3、企業(yè)人員供給需求分析；4、企業(yè)人力資源制度的制定；5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；國際人力資源管理：1、職業(yè)生涯發(fā)展理論；2、組織內(nèi)部評(píng)估；3、組織發(fā)展與變革；4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述；6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃；7、工作中的績效因素；8、員工授權(quán)與監(jiān)管。1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實(shí)施；6、特殊政策與應(yīng)變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。

1、理論學(xué)習(xí)；2、項(xiàng)目評(píng)估；3、調(diào)查與平谷；4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評(píng)估與培訓(xùn)；6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；績效管理薪酬福利員工關(guān)系1、績效管理準(zhǔn)備階段；2、實(shí)施階段；3、考評(píng)階段；4、總結(jié)階段；5、應(yīng)用開發(fā)階段；6、績效管理的面談；7、績效改進(jìn)的方法；8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法；9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）1、薪酬；2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；4、評(píng)估績效和提供反饋。

1、就業(yè)法；2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)；3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)；4、勞資談判；5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目安全和健康的工作環(huán)境促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康管理執(zhí)業(yè)健康和安全）。

績效管理薪酬福利員工關(guān)系1、績效管理準(zhǔn)備階段；人力資源六大模塊1、人力資源規(guī)劃人事管理階段→人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃縱觀歷史發(fā)現(xiàn)：凡是企業(yè)以利潤為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長。2、招聘與配置應(yīng)具備什么：人生觀、價(jià)值觀、世界觀能力—經(jīng)驗(yàn)？招聘重點(diǎn)：能為公司帶來什么？你能做什么？你想得到什么樣的發(fā)展？你以前有過什么成績？做過什么業(yè)績？招聘人員看什么？經(jīng)驗(yàn)是一方面，更重要的是看和企業(yè)的程度和思想意識(shí)，有的崗位我們只要士兵，就不要去招有將軍夢(mèng)的人，依崗位因人而異。3、培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)作為福利和人事培養(yǎng)。外訓(xùn)：什么課程應(yīng)外訓(xùn)，什么應(yīng)內(nèi)訓(xùn)？外訓(xùn)后的后續(xù)工作應(yīng)做哪些？內(nèi)訓(xùn)應(yīng)如何規(guī)劃？（目的、方法、效果、課程間的關(guān)系）人力資源六大模塊1、人力資源規(guī)劃2、招聘與配置3、培訓(xùn)與開發(fā)4、績效管理

好的績效管理體系可以在很大程度上幫助企業(yè)的內(nèi)部管理達(dá)成健康發(fā)展的趨勢(shì)，如：5S、6A、360度考評(píng)、每天日事日畢、日清日交等等。

我們常常沒有抓住崗位KPI的具體指標(biāo)和權(quán)衡比例，總結(jié)時(shí)往往發(fā)現(xiàn)白忙一場(chǎng)，做成了冬報(bào)喜曉，員工痛恨的模塊，形成無法調(diào)和的矛盾。5、薪酬福利員工分離智慧和創(chuàng)造力，企業(yè)分享經(jīng)營成果。6、員工關(guān)系管理依法行事，讓每個(gè)人都懷感恩之心。4、績效管理人力資源管理六大模塊總結(jié)：

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

人力資源管理六大模塊總結(jié)：人力資源管理六大模塊運(yùn)用企業(yè)管理系列課目之授課人2011年4月15日人力資源管理六大模塊企業(yè)管理系列課目之授課人前言：

人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！

前言：人力資源六大模塊人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利員工關(guān)系人力資源六大模塊人力資源六大模塊人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與目錄1、人力資源規(guī)劃

－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀2、招聘與配置

－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)3、培訓(xùn)與開發(fā)

－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能4、薪酬與福利

－員工激勵(lì)的最有效手段之一5、績效管理

－不同的視角，不同的結(jié)局6、員工關(guān)系

－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏人力資源管理六大模塊

目錄1、人力資源規(guī)劃－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀1、人力資源規(guī)劃

航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定將企業(yè)業(yè)務(wù)策略對(duì)人員類型、數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。從而形成：未來人力資源需求清單滿足這些需求的計(jì)劃業(yè)務(wù)策略人力資源規(guī)劃人力資源供給人力資源需求人力資源管理實(shí)踐人力資源規(guī)劃將業(yè)務(wù)策略與人力資源的實(shí)踐連結(jié)起來內(nèi)部供給外部供給人力資源規(guī)劃將企業(yè)業(yè)務(wù)策略對(duì)人員類型、數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供2、招聘與配置－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)2、招聘與配置人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合根據(jù)人力資源規(guī)劃，建立招聘渠道吸引候選人，選拔符合需求的合格人員初試候選人放棄面試應(yīng)聘表職業(yè)測(cè)試背景調(diào)查部門選拔最終決定招聘渠道內(nèi)部廣告員工推薦獵頭大學(xué)專業(yè)機(jī)構(gòu)其它拒絕體檢安排招聘及配置根據(jù)人力資源規(guī)劃，建立招聘渠道吸引候選人，選拔符合需求的合格3、培訓(xùn)與開發(fā)－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能3、培訓(xùn)與開發(fā)對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。基于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)員工培訓(xùn)和發(fā)展員工培訓(xùn)的目的是使員工更有效地完成現(xiàn)在的工作；員工發(fā)展是面向?qū)砜赡艿穆毼桓轮R(shí)，提高素質(zhì)和能力。培訓(xùn)及發(fā)展任職資格認(rèn)證技能知識(shí)品格價(jià)值觀自我形象職位及職業(yè)發(fā)展所需的素質(zhì)模型人力資源開發(fā)員工培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)及發(fā)展任職資格認(rèn)證技能知識(shí)品格價(jià)值觀自我形根據(jù)職業(yè)生涯的幾個(gè)階段幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)方向，并與組織目標(biāo)達(dá)成一致。510152025303540455055606570業(yè)績高低？？職業(yè)探索期建立期職業(yè)中期職業(yè)晚期退出期

年齡職業(yè)生涯計(jì)劃根據(jù)職業(yè)生涯的幾個(gè)階段幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)方向，并與組織目標(biāo)達(dá)成任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)任職者從事響應(yīng)工作活動(dòng)的能力證明。任職資格管理通過任職資格考察和認(rèn)證（注重行為表現(xiàn)），促使員工不斷提高工作能力和素質(zhì)，并為員工指引職業(yè)發(fā)展通道。領(lǐng)導(dǎo)者資深專家管理者監(jiān)督者高級(jí)專家專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者任職資格管理任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)任職者從事響應(yīng)4、薪酬與福利－員工激勵(lì)的最有效手段之一4、薪酬與福利

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：

短期長期

浮動(dòng)

固定現(xiàn)金非現(xiàn)金基本工資

法定福利業(yè)績獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)勵(lì)/分紅

崗位津貼

公司福利

職位/能力

職責(zé)

結(jié)果

成就感

安全感

歸屬感薪酬體系方式

要素

目的

榮譽(yù)與晉升培訓(xùn)與發(fā)展大薪酬概念短期長期浮動(dòng)固定現(xiàn)金非現(xiàn)金基創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值激勵(lì)：動(dòng)力績效管理考評(píng)管理分配管理報(bào)酬管理——評(píng)價(jià)體系

評(píng)價(jià)體系是報(bào)酬體系的前提。責(zé)任貢獻(xiàn)潛力態(tài)度工資獎(jiǎng)金股權(quán)、期權(quán)*福利適用于上市公司或?qū)嵭袃?nèi)部持股的企業(yè)評(píng)價(jià)要素分配形式報(bào)酬管理——價(jià)值的創(chuàng)造、評(píng)價(jià)及分配創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配價(jià)值激勵(lì)：動(dòng)力績效管理考評(píng)管理分配管理報(bào)5、績效管理－不同的視角，不同的結(jié)局5、績效管理績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！績效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績的考核，肯定

對(duì)目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法。包括四個(gè)步驟：計(jì)劃輔導(dǎo)評(píng)估報(bào)酬SMART目標(biāo)包括正式的輔導(dǎo)和非正式的輔導(dǎo)面向評(píng)價(jià)面向發(fā)展與績效相關(guān)溝通績效管理對(duì)目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到6、員工關(guān)系－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助勞動(dòng)合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；3、企業(yè)人員供給需求分析；4、企業(yè)人力資源制度的制定；5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；國際人力資源管理：1、職業(yè)生涯發(fā)展理論；2、組織內(nèi)部評(píng)估；3、組織發(fā)展與變革；4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；5、比較國際人力資源管理綜述；6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃；7、工作中的績效因素；8、員工授權(quán)與監(jiān)管。1、招聘需求分析；2、工作分析和勝任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析與選擇；5、招聘實(shí)施；6、特殊政策與應(yīng)變方案；7、離職面談；8、降低員工流失的措施。

1、理論學(xué)習(xí)；2、項(xiàng)目評(píng)估；3、調(diào)查與平谷；4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評(píng)估與培訓(xùn)；6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。人力資源規(guī)劃招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；績效管理薪酬福利員工關(guān)系1、績效管理準(zhǔn)備階段；2、實(shí)施階段；3、考評(píng)階段；4、總結(jié)階段；5、應(yīng)用開發(fā)階段；6