人力資源管理4

第十一章人力資源管理

美國著名的鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說：你可以把我的設(shè)備，廠房，資金，市場全部拿走，但只要保留我的人員，那么，幾年之后，我仍將再是一個鋼鐵大王！中國也有句老話：“得人才者得天下”

結(jié)論：中國的希望在于人力資源的開發(fā)和利用本章重點人力資源計劃員工招聘的標準與方法員工培訓的內(nèi)容與方法績效評估的方法人力資源管理八條圣經(jīng)1、人性是惡的2、人是沒有自覺性的3、人是需要控制的4、人是重要的5、人是難于管理的6、人是需要尊重的7、人是多樣化的8、人的管理是一門科學彼得原理每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。.彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。

.對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻決定晉升的企業(yè)員工晉升機制.

.不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。人力資源(一)資源從經(jīng)濟學的的角度來看看，資源是是指形成財財富的來源源。從財富創(chuàng)造造的角度來來看，資源源是指為了了創(chuàng)造物質(zhì)質(zhì)財富而投投入生產(chǎn)過過程的一切切要素。(二)人力資源第一類主要是從能能力的角度度來解釋人人力資源的的含義，持持這種觀點點的人占了了較大的比比例。第二類主要是從人人的角度來來解釋人力力資源的含含義。所謂人力資源，就是指人人所具有的的對價值創(chuàng)創(chuàng)造起貢獻獻作用并且且能夠被組組織所利用用的體力和和腦力的總總和。這個解釋包包括以下幾幾個要點：1．人力資資源的本質(zhì)質(zhì)是人所具具有的腦力力和體力的的總和，可可以統(tǒng)稱為為勞動能力力。2．這一能能力要能對對財富的創(chuàng)創(chuàng)造起貢獻獻作用，成成為財富形形成的來源源。3．這一能能力還要能能夠被組織織所利用，，這里的““組織”既既可以大到到一個國家家或地區(qū)區(qū)，也可以以小到一個個企業(yè)或單單位。人力資源管管理通過招聘、、甄選、培培訓、報酬酬等管理形形式對組織織內(nèi)外相關(guān)關(guān)人力資源源進行有效效運用，滿滿足組織當當前及未來來發(fā)展的需需要，保證證組織目標標實現(xiàn)與成成員發(fā)展的的最大化。?！飳θ肆Y資源的管理理包括量和和質(zhì)兩方面面的管理。。對人力資源源進行量的的管理，就就是根據(jù)人人力與物力力及其變化化，對人力力進行恰當當?shù)呐嘤枴?、組織和協(xié)協(xié)調(diào)，使二二者經(jīng)常保保持最佳比比例和有機機結(jié)合，使使人與物都都充分發(fā)揮揮出最佳效效應(yīng)，做到到事得其人人，人盡其其才，才盡盡其用，有有效使用。。對人力資源源的質(zhì)的管管理是指對對人的心理理和行為的的管理?？傊?，人力力資源管理理是運用現(xiàn)現(xiàn)代化的科科學方法，，對與一定定物力相結(jié)結(jié)合的人力力進行合理理的培訓、、組織與調(diào)調(diào)配，使人人力、物力力經(jīng)常保持持最佳比例例。同時對對人的思想想、心理和和行為進行行恰當?shù)恼T誘導(dǎo)、控制制和協(xié)調(diào)，，充分發(fā)揮揮人的主觀觀能動性，，使得事得其人，人人盡其才,人事相宜，事事竟功成。人力資源管理理的內(nèi)容：從一個組織（（企業(yè)或事業(yè)業(yè)單位）來說說，人力資源源管理的內(nèi)容容主要包括對對員工的招聘聘、錄用、選選拔、任用、、調(diào)配、考核核、培訓、獎獎勵、晉升、、工資、福利利、社會保險險以及勞動關(guān)關(guān)系的處理等等等。如果是是一個地區(qū)一一個國家的人人力資源管理理還應(yīng)包括人人力資源的預(yù)預(yù)測、人事監(jiān)監(jiān)督、人事信信息、人員分分布、人員流流動的控制等等。人力資源管理理的內(nèi)容可概概括為幾個方方面：求才、用才、、育才、激才才、留才第一節(jié)人力資源計劃劃一、人力資源源計劃的任務(wù)務(wù)系統(tǒng)評價組織織中人力資源源的需求量選配合適的人人員制定和實施人人員培訓計劃劃公司辦公室文文秘的工作描描述工作名稱：辦辦公室文秘工作代號：B—113所屬部門：辦辦公室（1）工作內(nèi)內(nèi)容。在辦公公室主任的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)下，完成成文秘工作。。具體包括處處理各種函件件、通知、公公告的起草、、打印和收發(fā)發(fā)；收集、匯匯總辦公室工工作中所需的的數(shù)據(jù)資料，，并加以編輯輯和分類；接接待辦公室的的來客；速記記會議發(fā)言等等等。（2）工作環(huán)環(huán)境。90%以上的工作作時間在室內(nèi)內(nèi)，一般不受受天氣影響，，但可能受氣氣溫影響，溫溫度適中，無無有害氣體，，無噪音，工工作地點在本本市。（3）社會環(huán)環(huán)境。辦公室室有6名工作作人員，直接接上級是辦公公室主任，經(jīng)經(jīng)常要到公司司其他各部門門進行文件分分發(fā)和資料收收集的活動。。（4）工作待待遇。基本工工資每月800元，崗位位津貼每月200元。每每周工作五天天，法定假日日放假；一年年有五天公休休假，每年有有一次進修機機會。公司辦公室文文秘的工作說說明書工作名稱：辦辦公室文秘工作代號：B—113一般要求：性別別：男女不限限年齡齡：21—30歲學歷歷：大學?？瓶埔陨瞎ぷ鹘?jīng)驗：從從事文秘工作作二年以上。。生理要求：身身體健康，無無傳染性疾病病，男子身高高1米七零心理要求：具有一般的分析、判斷、觀察能力；要有較強的理解能力、記憶能力、語言表達能力；會打字，每分鐘至少45字，超過55字最理想；速記能力強，每分鐘至少100字；有一定的專業(yè)知識，如秘書學、公文寫作等；文字表達能力強，行文格式規(guī)范，內(nèi)容充實，語言簡潔流暢。二、人力資源源計劃的過程程評估現(xiàn)有的人人力資源狀況況評估未來人力力資源狀況制定一套相適適應(yīng)的人力資資源計劃三、人力資源源計劃編制的的原則既要保證企業(yè)業(yè)短期自下而而上的需要，，也要能促進進企業(yè)的長期期發(fā)展既要能促進員員工現(xiàn)有人力力資源價值的的實現(xiàn)，又要要能為員工的的長期發(fā)展提提供機會實現(xiàn)人事的動動態(tài)平衡第二節(jié)管理理人員的選聘聘一、管理人員員需要量的確確定組織現(xiàn)有的規(guī)規(guī)模、機構(gòu)和和崗位管理人員的流流動率組織發(fā)展的需需要二、管理人員員的來源外部招聘：優(yōu)點：⑴被聘聘人員具有““外來優(yōu)勢””；⑵有利于于平息和緩和和內(nèi)部競爭者者之間的緊張張關(guān)系；⑶能能夠為組織帶帶來新鮮空氣氣；局限：⑴被聘聘人員需要一一段時期的適適應(yīng)才能進行行有效的工作作（時滯）；；⑵組織對應(yīng)應(yīng)聘者的情況況不能深入了了解（風險））；⑶最大局局限性是對內(nèi)內(nèi)部員工的打打擊。內(nèi)部晉升：優(yōu)點：⑴利于于鼓舞士氣，，調(diào)動成員的的積極性；⑵⑵有利于吸引引外部人才；；⑶有利于保保證選聘工作作的正確性；；⑷有利于使使被者迅速展展開工作。局限：⑴引起起同事的不滿滿；⑵可能造造成“近親繁繁殖”的現(xiàn)象象。三、管理人員員選聘的標準準管理的欲望正直誠信的品品質(zhì)冒險的精神決策的能力溝通的技能四、管理人員員的選聘程序序與方法①公開招聘；；②粗選；③對初選合格格者進行知識識和能力的考考核；④民意測驗；；⑤選定管理人人員。討論：對這種現(xiàn)象你你有什么看法法？請分析企企業(yè)一味追求求高學歷人才才的利弊。你認為在當今今時代，企業(yè)業(yè)應(yīng)該看重人人才的什么素素質(zhì)。假設(shè)你已進入入某公司的面面試階段，你你打算如何介介紹你的優(yōu)勢勢、求職（或或跳槽）動機機。最后，你你的不足是什什么？面試常遇的幾幾個問題1、最能概括括自己的三個個詞考查求職者對對自己的了解解程度思路：介紹內(nèi)內(nèi)容要與簡介介一致，表述述盡量口語化化，切中要害害，不談無關(guān)關(guān)、無用的內(nèi)內(nèi)容，條理清清晰，層次分分明，事先最最好以文字形形式寫好背熟熟2、談?wù)劶彝ネデ闆r了解應(yīng)聘者所所受的家教，，以及未來對對工作和生活活的態(tài)度思路：簡單羅羅列家庭人口口，強調(diào)溫馨馨和睦的家庭庭氛圍，父母母對自己教育育的重視，家家庭成員的良良好狀態(tài)及對對自己工作的的支持，以及及自己對家庭庭的責任感。。3、有什么業(yè)業(yè)余愛好業(yè)余愛好能在在一定程度上上反映應(yīng)聘者者的性格、觀觀念、心態(tài)。。思路：最好不不要說沒有業(yè)業(yè)余愛好，不不要說那些庸庸俗、令人感感覺不好的愛愛好，最好不不要說愛好僅僅限于讀書、、聽音樂、上上網(wǎng)，否則可可能會被認為為性格孤僻，，最好能有一一些戶外業(yè)余余愛好來“點點綴”形象。。4、最崇拜誰誰考查應(yīng)聘者未未來的發(fā)展方方向思路：不宜說說自己誰都不不崇拜或崇拜拜自己，也不不宜說崇拜一一個虛幻或不不知名的人，，不宜說崇拜拜一個有明顯顯負面形象的的人。所崇拜拜的人最好與與應(yīng)聘的工作作能搭上關(guān)系系，最好說出出所崇拜的人人有哪些品質(zhì)質(zhì)、思想感染染鼓舞著自己己。5、最喜歡和和最不喜歡哪哪些大學課程程考查應(yīng)聘者的的知識結(jié)構(gòu)和和個性偏好思路:一般而而言應(yīng)實事求求是。6、談缺點考查應(yīng)聘者的的誠信度和自自信心思路：不宜說說自己沒有缺缺點，不宜把把那些明顯的的優(yōu)點說成缺缺點不宜說出出令人不放心心、不舒服的的缺點。7、為什么選選擇我們公司司考查應(yīng)聘者求求職動機、愿愿望及對此項項工作的態(tài)度度思路：宜從行行業(yè)、企業(yè)和和崗位三個角角度來回答，，如“我十分分看好貴公司司所在的行業(yè)業(yè)，我認為貴貴公司十分重重視人才，而而且這項工作作很適合我，，相信自己一一定能做好。。8、如果錄用用你，你將怎怎樣開展工作作考查應(yīng)聘者處處理事情的基基本能力思路：如對職職位缺乏足夠夠的了解，最最好不要直接接說出具體的的方法，可迂迂回回答如““首先聽領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的指示和要要求，然后了了解和熟悉情情況，接下來來制定一份近近期工作計劃劃并報領(lǐng)導(dǎo)批批準，最后根根據(jù)計劃開展展工作。9、我們?yōu)槭彩裁匆浻媚隳憧疾閼?yīng)聘者對對個人和對單單位的認識思路：最好站站在招聘單位位的角度來回回答。招聘單單位一般會錄錄用這樣的應(yīng)應(yīng)聘者：基本本符合條件，，對這份工作作感興趣、有有足夠的信心心。10、缺乏經(jīng)經(jīng)驗，如何能能勝任此項工工作招聘單位并不不真正在乎““經(jīng)驗”，關(guān)關(guān)鍵看應(yīng)聘者者怎樣回答回答最好要體體現(xiàn)出應(yīng)聘者的誠懇懇、機智、果敢及敬業(yè)。。第三節(jié)員工工培訓一、員工培訓的目目標：①補充知識；；②發(fā)展能力；；③轉(zhuǎn)變觀念；；④交流信息。。二、員工培訓訓的方法：①導(dǎo)入培訓；；②在職培訓；；③離職培訓。。三、管理人員的培培訓方法：①工作輪換；；②設(shè)置助理職職務(wù)；③設(shè)置臨時職職務(wù)代理。彼德現(xiàn)象產(chǎn)生原因解決方法第四節(jié)績效效評估一、績效評估估的作用：績效評估為最最佳決策提供供了重要的參參考依據(jù)績效評估為組組織發(fā)展提供供了重要的支支持績效評估為員員工提供了一一面有益的““鏡子”績效評估為確確定員工的工工作報酬提供供依據(jù)績效評估為員員工潛能的評評價以及相關(guān)關(guān)人事調(diào)整提提供了依據(jù)二、績效評估估的程序①確定特定的的績效評估目目標；②確定考評責責任者；③評價業(yè)績；；④公布考評結(jié)結(jié)果，交流考⑤根據(jù)考評結(jié)論，將結(jié)論備案。

三、績績效評評估的的方法法傳統(tǒng)方方法：：①個人人自我我評價價法；；②小組組評議議法；；③工作作標準準法；；④業(yè)績績表評評估法法；⑤排列列評估估法。?，F(xiàn)代方方法目標管管理法法360度評評價比較內(nèi)容傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績效評估考評目的1總結(jié)過去經(jīng)驗教訓，不重視未來的改進2考核是為了對上級有所交代，注重形式3完成人事工作1總結(jié)過去經(jīng)驗教訓重點在于提出未來的改進思路和方法2評估是為了完善組織的人力資源管理，注重內(nèi)容3形成員工對組織的歸屬感，提高員工的滿意度考評方法1主觀描述2單向評定3獨立的考核1指定績效標準，記錄評估績效2雙向溝通3作為人力資源管理系統(tǒng)中的連續(xù)性的考核員工權(quán)利1員工不能了解考核結(jié)果2員工不能提出要求3員工沒有提出問題、解釋問題的機會1員工有權(quán)了解考核結(jié)果2要求員工提出要求，充分了解員工的要求3讓員工提出問題，并允許充分解釋主管地位1居高臨下，一言堂2主管掌握整個考核過程1平等溝通，互相交流2員工參與整個評估活動考評結(jié)果1不了解員工的想法和要求2沒有獲得建議3下達未來的工作任務(wù)4員工無所收獲5組織無實質(zhì)性改變1了解員工的想法和要求2獲得員工對組織發(fā)展的意見、建議和創(chuàng)新觀念3共同制定未來的工作目標4員工增強自信心和滿意感，獲得發(fā)展的機會5組織增強了凝聚力，提高了效率..公司員員工考考核表表考評對對象：：部部門門：職職務(wù)務(wù)：年年月月日日考評指標及權(quán)重考評人及權(quán)重精神文明22能力28工作態(tài)度20績效30總分綜合評價政策水平敬業(yè)精神遵章守紀和原則性人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)品德修養(yǎng)及禮儀業(yè)務(wù)專業(yè)能力工作適應(yīng)性、創(chuàng)造性組織領(lǐng)導(dǎo)能力交際公關(guān)能力、協(xié)調(diào)性體力和忍耐力出勤情況主動性、積極性責任感學習態(tài)度工作質(zhì)量工作量工作效率特殊貢獻454457565565546798普通員工4

部門經(jīng)理3

公司領(lǐng)導(dǎo)3

.目標管管理法法考評評總經(jīng)經(jīng)理的的結(jié)構(gòu)構(gòu)框圖圖.職業(yè)生生涯的的計劃劃與發(fā)發(fā)展1、摸摸索期期指從學學校畢畢業(yè)到到步入入工作作崗位位這段段時期期。對職業(yè)業(yè)生涯涯形成成一種種預(yù)期期，其其中有有很多多頗有有抱負負的理理想，，甚至至是不不切實實際的的幻想想。如如能實實現(xiàn)理理想，，則有有成就就感，，如不不能，，則產(chǎn)產(chǎn)生挫挫折感感。2、立立業(yè)期期指從尋尋找工工作和和找到到第一一份工工作開開始到到三十十多歲歲第一一次體體驗工工作經(jīng)經(jīng)歷為為止。。通過個個人的的思考考和努努力，，調(diào)整整自己己的行行為并并與組組織合合拍，，在磨磨合中中不斷斷改進進自己己的工工作，，有錯錯誤要要有勇勇氣承承認并并改正正。3、生生涯中中期指面臨臨第一一次嚴嚴重的的職業(yè)業(yè)危機機開始始一直直到走走出困困境為為止的的一段段經(jīng)歷歷。不再是是一個個學習習者，，不會會再有有更多多的試試挫機機會，，如犯犯錯將將會付付出巨巨大的的代價價。能能經(jīng)受受得住住這一一考驗驗就可可能獲獲得更更大的的發(fā)展展機會會，反反之，，則可可能面面臨調(diào)調(diào)整和和變換換工作作或者者尋找找其他他的變變換方方式走走出困困境。。4、、生生涯涯后后期期指經(jīng)經(jīng)歷歷了了中中期期考考驗驗之之后后一一直直到到退退休休的的這這段段時時間間。。如成功進行了了中期轉(zhuǎn)換，，意味者收獲獲季節(jié)的到來來，如果經(jīng)歷歷了挫折或停停滯不前，則則可能遭遇來來自各方面的的壓力。這一時期，會會意識到要減減少工作的流流動性，可能能會更安心于于現(xiàn)有的工作作。5、衰退期指退休之后的的人生經(jīng)歷對成功人士來來說，成就和和績效表現(xiàn)要要停止，易使使人感到一種種失落感。對人生經(jīng)歷和和績效表現(xiàn)一一般的人來說說，則可能會會有一個令人人舒心的時期期，因為他們們可以把工作作中的煩惱拋拋在腦后。成功管理職業(yè)業(yè)生涯慎重選擇第一一項職務(wù)努力掌握工作作中的平衡（（減少失敗，，提升價值））適時表現(xiàn)自我我要善于同上級級處好關(guān)系保持