人才培訓(xùn)講義

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)第一部分勞動(dòng)合同的訂立注意事項(xiàng)一、正確行使訂立勞動(dòng)合同過(guò)程中的知情權(quán)在勞動(dòng)合同締結(jié)之前，用人單位和員工為了建立勞動(dòng)合同關(guān)系，通常采用用人單位招聘、員工應(yīng)聘的方式，來(lái)實(shí)現(xiàn)訂立合同之前的平等協(xié)商。在這個(gè)過(guò)程中，首先雙方當(dāng)事人必須有一個(gè)權(quán)利——了解對(duì)方相關(guān)信息的權(quán)利。如果沒(méi)有這個(gè)權(quán)利，用人單位的面試根本就無(wú)法開(kāi)展，因此法律必須賦予雙方當(dāng)事人知情權(quán)。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)講，用人單位在招聘勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者本單位工作方面的相關(guān)內(nèi)容和勞動(dòng)者想了解的一些情況，這是勞動(dòng)者的知情權(quán)。而用人單位也有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者不得隱瞞，這是用人單位的知情權(quán)?！秳趧?dòng)合同法》第八條明確規(guī)定了應(yīng)當(dāng)告知?jiǎng)趧?dòng)者的內(nèi)容。1、如實(shí)告知，不能提供虛假信息。2、告知時(shí)間是招用勞動(dòng)者時(shí)，簽訂勞動(dòng)合同之前。3、應(yīng)當(dāng)以一種合理并且適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行，必須要?jiǎng)趧?dòng)者及時(shí)知道和了解。這里要注意的是，用人單位要了解了勞動(dòng)者的情況只能說(shuō)與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況。不能包括其個(gè)人隱私。而且單位在招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)明確招聘的條件，最好是制定書面的求職登記表，把對(duì)勞動(dòng)者的要求在表上注明，要求勞動(dòng)者填寫，比如學(xué)歷啊，經(jīng)歷啊。防止出現(xiàn)偽學(xué)歷，假經(jīng)歷，留存證據(jù)在發(fā)生糾紛時(shí)，可以主張合同的無(wú)效和損失賠償，或合法的解除合同。二、合同簽訂的主體：適用范圍增加了主體范圍?，F(xiàn)在適用的主體包括：1、企業(yè)：包括法人企業(yè)和非法人企業(yè)2、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織是指雇工7人以下的個(gè)體工商戶。3、民辦非企業(yè)：企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的組織，如民辦學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館、民辦博物館等。4、等組織：在實(shí)施條例里，“等組織”是指律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)事務(wù)所等合伙組織、基金會(huì)等依照相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定登記、注冊(cè)、備案成立的其他單位。5、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。這個(gè)和勞動(dòng)法有了很大的變化?！霸谥腥A人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè),個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān),事業(yè)組織,社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者,依照本法執(zhí)行?！斑@就造成以上這些單位只有不簽合同反而不在勞動(dòng)法調(diào)整范圍?，F(xiàn)在則不行了。比如某派出所一清潔工被解雇，沒(méi)有勞動(dòng)合同，只有工資條，是否可以拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？本案的主體是(派出所)國(guó)家機(jī)關(guān)與勞動(dòng)者的關(guān)系，按照勞動(dòng)法，因?yàn)樵撉鍧嵐づc派出所沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，也就是沒(méi)有與某派出所沒(méi)有建立勞動(dòng)合同關(guān)系，所以是不能依據(jù)本法來(lái)實(shí)行的，也就不能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)新勞動(dòng)合同法總則第二條：國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。那么該清潔工與派出所是建立勞動(dòng)關(guān)系的，被解雇是可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。此外，實(shí)施條例中還規(guī)定了用人單位依法登記注冊(cè)設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)，可以作為用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。沒(méi)有營(yíng)業(yè)執(zhí)照的分支機(jī)構(gòu)，受用人單位委托，可以與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。這里要注意的就是法律責(zé)任的承擔(dān)問(wèn)題。比如銀行！辦事處！總之，目前勞動(dòng)合同簽訂主體幾乎涵蓋了所有的用人單位。作為勞動(dòng)者的主體資格：《勞動(dòng)合同法》所指的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)達(dá)到法定就業(yè)年齡，具有勞動(dòng)能力，且尚未依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金。這個(gè)年齡一般是18周歲，特殊情況下16周歲。那么像一些農(nóng)民工，超過(guò)法定退休年齡的，從來(lái)沒(méi)有交過(guò)保險(xiǎn)的，可以免除繳納保險(xiǎn)的義務(wù)，建議通過(guò)勞務(wù)性質(zhì)，避免一些不必要的風(fēng)險(xiǎn)，比如工傷等。這類人員還有一些退休返聘，內(nèi)退兼職等。都應(yīng)該有書面的協(xié)議比較好。

公務(wù)員和參照公務(wù)員法管理的人員，已依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇或領(lǐng)取退休金的人員、現(xiàn)役軍人、農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、家庭直接雇傭的人員等不適用《勞動(dòng)合同法》。

三、禁止設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金實(shí)踐中，有些單位為防止勞動(dòng)者在工作中給用人單位造成損失，不辭而別，在招用勞動(dòng)者時(shí)要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛳騽趧?dòng)者收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金，在勞動(dòng)監(jiān)察部門查處力度加大后，轉(zhuǎn)而采取了一些變相的方法或手段，達(dá)到向員工收取抵押金的目的，如服裝費(fèi)、電腦費(fèi)、住宿費(fèi)、集資款等。如果收取押金，責(zé)令限期退還，并處于每人500～2000元的罰款，給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償。我省條例的原先規(guī)定是退還并可以罰款，現(xiàn)在是必須罰！對(duì)特殊崗位要求可采用經(jīng)濟(jì)合同形式做為補(bǔ)充四、勞動(dòng)合同的內(nèi)容與條款《勞動(dòng)合同法》第十七條勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；（三）勞動(dòng)合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（五）工作時(shí)間和休息休假；（六）勞動(dòng)報(bào)酬；（七）社會(huì)保險(xiǎn)；（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。對(duì)比這兩部法律對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)定，除了“勞動(dòng)合同期限”、“勞動(dòng)報(bào)酬”這兩項(xiàng)是完全相同之外，其他條款都有些差別。比如，《勞動(dòng)法》就沒(méi)有規(guī)定勞動(dòng)合同一定要約定工作地點(diǎn)，而《勞動(dòng)合同法》就明確了這一點(diǎn)；《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)約定“工作時(shí)間和休息休假”、“社會(huì)保險(xiǎn)”，這都是新增加的內(nèi)容。另外，《勞動(dòng)合同法》也減少了一些《勞動(dòng)法》的必備條款，比如，取消“勞動(dòng)紀(jì)律”、“違反的責(zé)任”等內(nèi)容。必備條款就是勞動(dòng)合同應(yīng)該具備的內(nèi)容，《勞動(dòng)合同法》第十七條所涉及的內(nèi)容就是最基本的勞動(dòng)合同。但是并不是說(shuō)，用人單位和勞動(dòng)者只能約定這些條款，而是可以額外增加內(nèi)容，比如增加試用期條款、培訓(xùn)條款、保密條款等。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同的必備條款有助于我們判斷合同的性質(zhì)。比如，有的企業(yè)與員工簽訂了聘用合同，有的企業(yè)與員工簽訂了勞動(dòng)協(xié)議（或者叫雇傭協(xié)議），有人可能會(huì)對(duì)聘用合同或勞動(dòng)協(xié)議提出疑問(wèn)。其實(shí)名字并不重要，如果聘用合同或勞動(dòng)協(xié)議里的內(nèi)容，已經(jīng)具備了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的上述九項(xiàng)必備內(nèi)容的話，它就是一個(gè)勞動(dòng)合同。這就是必備條款的作用。五、勞動(dòng)合同訂立的形式、時(shí)間和勞動(dòng)關(guān)系1、勞動(dòng)合同的簽訂一定要是書面形式。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的三種表現(xiàn)形式（1）沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，職工已經(jīng)與企業(yè)產(chǎn)生了勞動(dòng)行為（2）雙方簽訂了一份無(wú)效的勞動(dòng)合同；（3）勞動(dòng)合同已經(jīng)終止，雙方?jīng)]有續(xù)訂新的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在企業(yè)工作（1）（3）兩種要注意雙倍工資。2、什么情況不要簽書面合同（1）非全日制用工：這個(gè)必須把握非全日制用工的概念，就是上班時(shí)間的約束，在同一用人單位平均每日不超4個(gè)小時(shí)，每周累計(jì)不超24小時(shí)的用工。（2）勞務(wù)派遣人員（3）退休返聘人員：這部分人員實(shí)際上已經(jīng)依法享有養(yǎng)老保險(xiǎn)代由于，不再是勞動(dòng)合同法上的資格主體，因此，和他們之間的協(xié)議不是勞動(dòng)合同，而是一種勞務(wù)協(xié)議，不適用勞動(dòng)合同的條款，比如補(bǔ)償金啊，但是一些基本的權(quán)利還是要保護(hù)的，比如加班?。?）實(shí)習(xí)兼職人員：這里的實(shí)習(xí)人員指的是在校學(xué)生的畢業(yè)實(shí)習(xí)，兼職人員是比如會(huì)計(jì)的代帳之類的。（5）原單位保留關(guān)系人員不過(guò)這部分人員，我建議也應(yīng)該簽訂書面的協(xié)議，特別是雙方的權(quán)利義務(wù)，尤其的工傷醫(yī)療的問(wèn)題。3、涉及的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間規(guī)范勞動(dòng)合同涉及的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間規(guī)范A、勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間；B、勞動(dòng)合同生效的時(shí)間；C、勞動(dòng)合同終止的時(shí)間。訂立的時(shí)間：“用人單位從用工行為發(fā)生之日起應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者通過(guò)簽訂書面的勞動(dòng)合同確立雙方的勞動(dòng)關(guān)系”。生效的時(shí)間：（勞動(dòng)合同生效有兩種情形）A從約定原則：“勞動(dòng)合同可以約定生效時(shí)間，約定了生效時(shí)間的，以雙方約定的時(shí)間為準(zhǔn)”。B從簽字原則：“勞動(dòng)合同沒(méi)有約定生效時(shí)間的，以雙方簽字的時(shí)間為合同生效時(shí)間”；“兩個(gè)簽字時(shí)間不在同一時(shí)間的，以最后一個(gè)簽字時(shí)間為生效時(shí)間”。終止的時(shí)間：“勞動(dòng)者最后一個(gè)工作日24小時(shí)終了”。4、勞動(dòng)關(guān)系什么時(shí)候建立引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》調(diào)整了《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”，“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。訂立勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的用人單位與勞動(dòng)者的義務(wù)，也是證明勞動(dòng)關(guān)系的重要證據(jù)之一。即使用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，只要存在用工行為，該用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系即建立，與用人單位存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者即享有勞動(dòng)法律規(guī)定的權(quán)利。引起勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的基本法律事實(shí)是用工，而不是訂立勞動(dòng)合同。（1）勞動(dòng)合同訂立在前，勞動(dòng)關(guān)系建立在后。(民事責(zé)任)（2）勞動(dòng)關(guān)系建立在前，勞動(dòng)合同訂立在后，寬限期是一個(gè)月，這一個(gè)月包括續(xù)訂。（3）勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同時(shí)間一致六、勞動(dòng)合同的三種期限勞動(dòng)合同有三種期限：固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同1、無(wú)固定期限：

（1）訂定無(wú)固定期限合同的條件？用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上的；這里講連續(xù)工作滿十年要理解兩點(diǎn)，一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，這和簽訂勞動(dòng)合同的次數(shù)、期限都沒(méi)有關(guān)系。這十年從前到后勞動(dòng)者可以簽訂多個(gè)勞動(dòng)合同，每個(gè)勞動(dòng)合同的期限可以不同。比如簽了兩年，又停了兩年，又繼續(xù)簽了，只要連續(xù)工作滿10年就行。二是工作必須是連續(xù)的，不能中斷。比如干了幾年，到別的單位又幾年，再回來(lái)，這就不行。那么這里有個(gè)問(wèn)題，如果在這個(gè)單位干了幾年，中斷后，又被這個(gè)單位簽訂，還算不算，這個(gè)要看了。從理論上說(shuō)，應(yīng)該是不適用無(wú)固定期限的，但是一些單位為了規(guī)避這條，采取先中斷再簽，這樣算不算！比如華為事件。從立法原則上看，這是不行的！連續(xù)工作滿十年”是從勞動(dòng)者開(kāi)始為用人單位提供勞動(dòng)時(shí)計(jì)算，包括《勞動(dòng)告同法》施行前勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的年限。

因用人單位的行政命令、業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)等原因，勞動(dòng)者由一個(gè)用人單位到另一個(gè)用人單位工作并重新訂立勞動(dòng)合同的，不論是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，視同在同一用人單位連續(xù)工作，勞動(dòng)者的工作年限合并計(jì)算為最后一個(gè)用人單位的工作年限。但是如果原單位已經(jīng)支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，那么新單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)，原單位的年限不作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；這里涉及兩種情況：一種是從來(lái)沒(méi)實(shí)行過(guò)勞動(dòng)合同制，第一次實(shí)行，比如按照國(guó)家規(guī)定，有很多事業(yè)單位要改制，轉(zhuǎn)成企業(yè)，而事業(yè)單位以前都不簽勞動(dòng)合同，但轉(zhuǎn)成企業(yè)以后就要按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定同員工簽合同，這就屬于初次簽合同。另一種是國(guó)有企業(yè)改制后，員工要同原來(lái)企業(yè)解除勞動(dòng)合同，領(lǐng)取補(bǔ)償金，然后再跟改制以后的企業(yè)重新簽合同。（三）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。關(guān)于連續(xù)簽訂兩次有固定期限合同后要簽訂無(wú)固定期限。比如我簽了08到09的合同，當(dāng)再簽訂09到10的合同時(shí)，就要考慮到下一次很可能簽訂無(wú)固定期限合同。在本法的制定過(guò)程中，這條引起很大的爭(zhēng)議。一種意見(jiàn)認(rèn)為，這樣會(huì)造成勞動(dòng)關(guān)系僵化，又回到鐵飯碗階段。一些用人單位為避免簽訂無(wú)固定期限合同，對(duì)一些低技能、崗位專業(yè)性不強(qiáng)的勞動(dòng)者只簽一次固定期限合同，反而加重了合同短期化問(wèn)題。但是在幾次討論后，形成了兩點(diǎn)共識(shí)：第一，無(wú)固定期限合同不是鐵飯碗，之前講過(guò)，只要出現(xiàn)法定情形，同樣可以解除。第二，我國(guó)勞動(dòng)合同短期化的問(wèn)題主要是用人單位濫用其優(yōu)勢(shì)地位造成的，實(shí)踐中存在大量勞動(dòng)合同短期化，但是勞動(dòng)關(guān)系長(zhǎng)期化的現(xiàn)象，就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，這說(shuō)明單位需要正常連續(xù)的用工。因此本規(guī)定不會(huì)直接導(dǎo)致勞動(dòng)者失業(yè)，相反，用人單位要避免簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就可能簽訂一次較長(zhǎng)期限的勞動(dòng)合同。（2）什么情況會(huì)轉(zhuǎn)化為無(wú)固定期限合同?用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里有個(gè)問(wèn)題，就是沒(méi)有簽書面合同一年以上視為簽無(wú)固定期限，那么還要不要簽訂無(wú)固定期限書面合同。實(shí)施條例第七條做了規(guī)定，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。否則需要支付雙倍工資。那又有一個(gè)問(wèn)題，就是如果勞動(dòng)者不愿意簽，這時(shí)單位解除是不是違法解除？勞動(dòng)者解除還有沒(méi)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？如果是單位解除應(yīng)該是雙倍，因?yàn)閯趧?dòng)者的原因，應(yīng)該是單倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（3）不訂立無(wú)固定期限有什么后果？已經(jīng)視作是簽訂無(wú)固定期限合同，比如我干了16個(gè)月沒(méi)有簽合同，前11個(gè)月的雙倍工資是要付的，那第13個(gè)月到16個(gè)月也是要付的，如果從第17個(gè)月開(kāi)始簽訂書面合同，那就不用付雙倍了，但是如果單位解除了，除了上述的工資，還要承擔(dān)違法解除的責(zé)任，如果勞動(dòng)者不簽了，則兩倍賠償金是沒(méi)有了，但是依法提出解除合同，還有個(gè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》第87條：用人單位違反本法規(guī)定解除和終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付經(jīng)賠償金。一般如果單位不簽訂無(wú)固定期限合同，不可能再簽訂合同，所以按違法解除和終止勞動(dòng)合同來(lái)處理。勞動(dòng)保障行政部門依據(jù)監(jiān)察條例的處罰。（4）訂立無(wú)固定期限要注意什么？決定權(quán)的轉(zhuǎn)移勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這點(diǎn)是和以往的法律一個(gè)比較明顯的變化。以前簽訂無(wú)固定期限的條件是三個(gè)，連續(xù)十年，雙方同意續(xù)簽，勞動(dòng)者提出。這就產(chǎn)生了，如果勞動(dòng)者提出，用人單位會(huì)以不再續(xù)簽為由拒絕，使得無(wú)固定期限的合同制度形同虛設(shè)。現(xiàn)在把決定權(quán)交給了勞動(dòng)者，就確保了無(wú)固定期限的合同的簽訂，這體現(xiàn)了這部法律的一個(gè)重點(diǎn)，就是要全力保障勞動(dòng)關(guān)系的安定，杜絕短期化泛濫。這里是兩個(gè)條件，一個(gè)是勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，二是除非勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同。這里就要注意了，舉個(gè)例子，在一個(gè)單位干了十年多，對(duì)這個(gè)單位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而單位又想讓他留下來(lái)，所以雙方就續(xù)簽了勞動(dòng)合同。按規(guī)定，老王是可以與單位簽訂無(wú)固定期限合同的，可是他想，單位的人肯定知道這條規(guī)定，自己就用不著提醒人家了，所以他一直沒(méi)聲明。而單位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，讓老王簽字。當(dāng)時(shí)，老五也沒(méi)細(xì)看，大筆一揮，就簽上了自己的名字。過(guò)了一個(gè)月后，老王無(wú)意間又看了一眼合同，發(fā)現(xiàn)上面的勞動(dòng)期限是一年。于是他拿著合同去找人事部，問(wèn)：“為什么沒(méi)給我簽無(wú)固定期限合同？”人事部的人回答：“當(dāng)時(shí)你并沒(méi)有說(shuō)要簽無(wú)固定期限合同啊，我們現(xiàn)在的合同簽法并不違法?！?/p>

的確，按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，這種做法并不違法。但《勞動(dòng)合同法》施行后，情況就會(huì)發(fā)生變化，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。二者的不同在于，按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在某個(gè)單位工作滿十年，雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，如果勞動(dòng)者沒(méi)有要求簽訂無(wú)固定期限的合同，用人單位可以簽有期限的合同；而按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同的時(shí)候，如果勞動(dòng)者沒(méi)有要求簽訂有固定期限的合同，用人單位就應(yīng)該簽無(wú)固定期限的合同。那么決定權(quán)交給了勞動(dòng)者，是不是說(shuō)勞動(dòng)者提出更高的薪酬條件和崗位條件，比如月薪要幾萬(wàn)，崗位要當(dāng)董事長(zhǎng)等，單位就要接受呢？我覺(jué)的這樣的理解也不對(duì)，因?yàn)橘x予勞動(dòng)者的是只是續(xù)約權(quán)，至于新合同的條件，只要不低于原合同，都是可以的！不過(guò)有個(gè)問(wèn)題需要思考，如果在這個(gè)問(wèn)題上協(xié)商不成，單位不簽，要不要支付雙倍工資？我的理解是，如果單位提出解除應(yīng)該是要的，如果單位以維持或提高原合同條件要求續(xù)簽，勞動(dòng)者不續(xù)簽是不需要支付的?？茖W(xué)細(xì)致的制定合同內(nèi)容2、訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的情形一般來(lái)說(shuō)，有下列情形之一的，用人單位與勞動(dòng)者可以簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同：（1）以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。比如說(shuō)，企業(yè)要求員工完成一個(gè)單項(xiàng)工作的時(shí)候，就可以用這種方式與員工簽訂合同。（2）以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動(dòng)合同。如果某個(gè)項(xiàng)目采用承包方式，要求員工完成承包任務(wù)的，企業(yè)也可以以完成一定工作任務(wù)為期限，與員工簽訂勞動(dòng)合同。（3）因季節(jié)原因臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同。有些企業(yè)受季節(jié)變化的影響比較大，如生產(chǎn)雪糕的企業(yè)，一到夏天就進(jìn)入銷售旺季，一到冬天就進(jìn)入銷售淡季。存在這種情況的企業(yè)，會(huì)在旺季的時(shí)候增加一些工人，以完成一定工作任務(wù)期限來(lái)訂立合同，這是法律允許的。（4）其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。還有一些其他的情況，只要雙方當(dāng)事人同意，就可以以完成一定工作任務(wù)為期限來(lái)作為勞動(dòng)合同的期限。3、固定期限的就不多說(shuō)了。七、試用期的問(wèn)題“雙方在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，都有權(quán)選擇考察對(duì)方，決定是否建立勞動(dòng)合同法律關(guān)系；國(guó)家勞動(dòng)法對(duì)任何一方作出的選擇，給予法律上的保護(hù)”。（1）試用行為必須在規(guī)定的期限內(nèi)完成（2）試用期內(nèi)解除合同不承擔(dān)任何法律后果。（3）如果沒(méi)有約定試用期，不能以試用期為由解除勞動(dòng)合同1、試用期可以多長(zhǎng)：勞動(dòng)合同法》中關(guān)于試用期的規(guī)定還是沿用《勞動(dòng)法》的思路，即試用期的長(zhǎng)短受合同期限的限制：當(dāng)合同期限比較短的時(shí)候，試用期就不能太長(zhǎng)；當(dāng)合同期限比較長(zhǎng)的時(shí)候，試用期可以相對(duì)長(zhǎng)一些。如表2-2所示：表2-2《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定勞動(dòng)合同期限試用期期限三個(gè)月以上不滿一年不得超過(guò)一個(gè)月一年以上不滿三年不得超過(guò)二個(gè)月三年以上和無(wú)固定期限合同不得超過(guò)六個(gè)月《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定：第二十一條可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動(dòng)合同，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，試用期不能超過(guò)兩個(gè)月而不是一個(gè)月。因?yàn)楦鶕?jù)法律常識(shí)，在一個(gè)數(shù)字后面出現(xiàn)了以上、以下、以內(nèi)、以外……這樣的字眼時(shí)，都表明包含本數(shù)，也就是說(shuō)“一年以上不滿三年”要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫“員工連續(xù)曠工五天以上（含五天）視同離職，這個(gè)“（含五天）”其實(shí)是多余的，“連續(xù)曠工五天以上”本來(lái)就是包含“五天”的。2、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”，也就是說(shuō)，企業(yè)給員工調(diào)換崗位不能再設(shè)試用期。另外，“試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限”，也就是說(shuō)，有的企業(yè)招來(lái)新員工后不簽訂合同，只簽訂一個(gè)試用期合同，新員工通過(guò)了試用期，企業(yè)認(rèn)為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個(gè)月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說(shuō)，只要簽勞動(dòng)合同，就必須是正式的勞動(dòng)合同，但可以在正式的勞動(dòng)合同里面約定前幾個(gè)月是試用期，而不能說(shuō)先簽一個(gè)試用期合同，再簽正式合同。另外，《勞動(dòng)合同法》也對(duì)勞動(dòng)者在試用期的工資做了界定。3、第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于這條的理解，要把握這幾點(diǎn)：（1）勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同里約定了試用期工資，而約定的試用期工資高于本條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)的，按約定執(zhí)行。（2）約定試用期工資應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)同工同酬原則。不能當(dāng)然認(rèn)為試用期間勞動(dòng)者工資就是最低標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)必須為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)。（3）關(guān)于勞動(dòng)者在試用期的工資，本條實(shí)際上規(guī)定了兩個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)，那么就存在一個(gè)執(zhí)行哪個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，正確的理解是兩者取其高。（4）不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)4、不適用試用期的三種情形：a勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的；b以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同c試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的5、違反試用期規(guī)定的責(zé)任《勞動(dòng)合同法》明確了用人單位的違法成本：在試用期中，除勞動(dòng)者有不符合錄用條件、有違規(guī)違紀(jì)違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。同時(shí)，用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。（1）針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，新的《勞動(dòng)合同法》明確了用人單位的違法成本：在試用期中，除勞動(dòng)者有不符合錄用條件、有違規(guī)違紀(jì)違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。這個(gè)和原來(lái)有些變化，企業(yè)至少要證明員工不符合錄用條件，或者曾經(jīng)培訓(xùn)和換崗還是不能勝任，有這些理由才能解除，所以雇人要更慎重。這意味著用人單位在試用期間解除勞動(dòng)合同的，必須有證據(jù)，有理由，證明勞動(dòng)者哪些方面不符合錄用條件，為什么不合格，或者具備解除合同的其他法定條件。你的考核指標(biāo)要科學(xué)量化。如果用人單位惡意使用勞動(dòng)者的，要承擔(dān)敗訴的風(fēng)險(xiǎn)，即繼續(xù)履行合同或雙倍賠償。（2）第一，只對(duì)實(shí)際履行的違法試用期進(jìn)行賠償?shù)诙?，支付的賠償金不能代替正常的工資第三，期間為超過(guò)法定試用期的期間如，三年合同約定一年試用期，履行了8個(gè)月，那就按2個(gè)月來(lái)計(jì)算賠償，同時(shí)還要支付工資，如只履行了5個(gè)月，只要改正就行第二部分勞動(dòng)合同變更

《勞動(dòng)合同法》的第三章《勞動(dòng)合同的履行和變更》主要涉及用人單位和勞動(dòng)者在履行和變更勞動(dòng)合同的過(guò)程中常遇到的問(wèn)題，其第二十九條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)?！睙o(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者，如果不履行自己的義務(wù)，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，都將受到相應(yīng)的懲罰。

履行勞動(dòng)合同的相關(guān)問(wèn)題

前面談到勞動(dòng)合同訂立的相關(guān)問(wèn)題，在用人單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，接下來(lái)就涉及如何履行合同的問(wèn)題。在履行合同的過(guò)程中，勞資雙方最關(guān)心的莫過(guò)于工資問(wèn)題。

1．有關(guān)支付令的法律規(guī)定關(guān)于支付令，很多人對(duì)此都很陌生。簡(jiǎn)單地說(shuō)，支付令是我國(guó)《民事訴訟法》里規(guī)定的一個(gè)督促程序。第一百八十九條債權(quán)人請(qǐng)求債務(wù)人給付金錢、有價(jià)證券，符合下列條件的，可以向有管轄權(quán)的基層人民法院申請(qǐng)支付令：（一）債權(quán)人與債務(wù)人沒(méi)有其他債務(wù)糾紛的；（二）支付令能夠送達(dá)債務(wù)人的。申請(qǐng)書應(yīng)當(dāng)寫明請(qǐng)求給付金錢或者有價(jià)證券的數(shù)量和所根據(jù)的事實(shí)、證據(jù)。第三十條用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。支付令的具體運(yùn)作程序如下：（1）員工（債權(quán)人）獲得書面的企業(yè)（債務(wù)人）拖欠工資的證據(jù)，就可以向法院提出書面的支付令的申請(qǐng)書。（2）法院接到支付令申請(qǐng)以后，就要進(jìn)行審查，除了審查《民事訴訟法》第一百八十九條規(guī)定的兩個(gè)要件外，還要審查該企業(yè)所在地是不是屬于法院的管轄范圍。如果這幾個(gè)要件都符合，法院就會(huì)受理這個(gè)支付申請(qǐng)，并在15天之內(nèi)，向企業(yè)發(fā)出支付令。（3）企業(yè)在收到支付令的15天之內(nèi)，如果認(rèn)為支付令所說(shuō)的內(nèi)容有異議，可以以書面的形式向法院提出。如果企業(yè)在15天之內(nèi)，沒(méi)有提出書面異議，15天以后支付令就發(fā)生法律效力，企業(yè)必須履行清償債務(wù)的義務(wù)。如果企業(yè)不按規(guī)定履行，員工就可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。但是，如果企業(yè)在收到支付令的15天之內(nèi)，提出了書面異議，則法院必須終結(jié)支付令。因?yàn)橹Ц读畈皇菍徟谐绦?，只是督促程序。法院無(wú)權(quán)審查企業(yè)提出的異議，只能終結(jié)支付令。此時(shí)，員工可以申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。注意，企業(yè)可以提出各種異議，但不能說(shuō)：“本企業(yè)確實(shí)虧欠員工工資，但無(wú)力支付?！边@種異議是無(wú)效的。使用這種法律手段討債最大的好處是，法院受理債權(quán)人的申請(qǐng)后就啟動(dòng)了法律程序，不需要開(kāi)庭審理，并且從受理、審查到發(fā)出支付令不超過(guò)15天，債務(wù)人提出異議的期限也是15天，其間債務(wù)人不提出書面異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向法院申請(qǐng)執(zhí)行。

2．有關(guān)加班或變相加班的規(guī)定《勞動(dòng)合同法》明文規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。安排勞動(dòng)者加班的話，要支付相應(yīng)的加班費(fèi)。強(qiáng)迫加班很容易理解，而變相強(qiáng)迫加班很多人就不太清楚。舉例說(shuō)明，有的生產(chǎn)企業(yè)對(duì)操作崗位的員工實(shí)行計(jì)件工資制，每個(gè)人都有勞動(dòng)定額。為了讓員工多干活，又不想付加班費(fèi)，企業(yè)就將勞動(dòng)定額定得很高，以至于在標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間里，或者說(shuō)在正常的工作時(shí)間里，大多數(shù)人都完不成定額。這種不合理的定額造成大多數(shù)員工為了完成任務(wù)而不得不加班加點(diǎn)地工作，否則他們就拿不到基本的工資。而對(duì)此，企業(yè)卻振振有詞：“我又沒(méi)安排員工加班，員工加班是他們自己的事。而且按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)安排加班才支付加班費(fèi)?！逼髽I(yè)雖然沒(méi)有安排加班，但是員工根本不是出于自愿才加班的，而是被逼無(wú)奈，為了拿到基本工資才不得已而為之的。像這類企業(yè)，用不合理的定額迫使員工延長(zhǎng)工作時(shí)間的，就叫做變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班，也是違反《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的。另外，加班應(yīng)該是在不影響員工身體健康的情況下才可以的，而且要征得工會(huì)或者員工的同意，否則就是強(qiáng)迫加班。

【案例】小偉最近感冒了，高燒不退。但是為了不耽誤工作，不影響?yīng)劷?，即使口袋里裝著假條，還一直帶病堅(jiān)持工作。好不容易熬到下班，卻聽(tīng)見(jiàn)部門經(jīng)理說(shuō)“今天所有人都要加班”。小偉堅(jiān)持不住了，就對(duì)部門經(jīng)理說(shuō)：“我真的加不了班，身體受不了了，你看，我是帶病堅(jiān)持工作的?！笨刹块T經(jīng)理說(shuō)：“你不加班也可以，但是要扣當(dāng)月獎(jiǎng)金。”結(jié)果，小偉沒(méi)參加加班，他的獎(jiǎng)金也因此被扣掉了。后來(lái)，小偉不服氣，去申請(qǐng)仲裁，結(jié)果企業(yè)敗訴，如數(shù)支付小偉應(yīng)得的報(bào)酬。

這就是強(qiáng)迫加班的典型案例。第三十一條用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

3．有關(guān)抵制違章指揮的規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》的第三章還有一條保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定，是說(shuō)當(dāng)用人單位管理人員違章指揮勞動(dòng)者冒險(xiǎn)作業(yè)的時(shí)候，勞動(dòng)者是有權(quán)拒絕的，而且這種拒絕不屬于員工的過(guò)錯(cuò)，而是用人單位的過(guò)錯(cuò)。

【案例】有一個(gè)建筑公司，其業(yè)務(wù)中有許多操作工序，其中之一就是操作起重機(jī)。有一天，該公司的起重機(jī)出現(xiàn)故障，送出去修理，但因?yàn)楣て诤芫o張，就從別的單位借來(lái)一臺(tái)起重機(jī)交給原來(lái)的操作員操作。操作員一看，發(fā)現(xiàn)這臺(tái)起重機(jī)已經(jīng)停用兩年了，很多地方都銹跡斑斑，連鋼絲繩也有輕微的損壞。于是，他就跟部門經(jīng)理提出，起重機(jī)必須先進(jìn)行全面的檢驗(yàn)，合格之后才能操作。部門經(jīng)理急了：“現(xiàn)在工期那么緊，你操作的機(jī)器壞了，給你借了一個(gè)，就是為了趕工期，你還要找有關(guān)部門檢驗(yàn)，這不是耽誤工作嗎？”但是，操作員堅(jiān)持己見(jiàn)，如果起重機(jī)不經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的話就拒絕操作。部門經(jīng)理更火了：“你不操作我就找別人，你不用來(lái)了，解除你的勞動(dòng)合同，因?yàn)槟悴宦男泻贤x務(wù)，分配你的工作你不做。”該經(jīng)理的做法就屬于“違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)”，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，當(dāng)起重機(jī)停用一年以上再啟用的，必須經(jīng)過(guò)有關(guān)部門的檢驗(yàn)。

點(diǎn)評(píng)：案例中的建筑公司強(qiáng)迫操作員冒險(xiǎn)作業(yè)，操作員當(dāng)然有權(quán)拒絕，公司不能以此為由解除操作員的勞動(dòng)合同。第三十二條勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。

4．不影響合同履行的變更問(wèn)題勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到一些問(wèn)題，比如，用人單位的名稱變更了，法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人換了……類似這種變更，并不影響勞動(dòng)合同的履行。在實(shí)際工作中，如果一個(gè)企業(yè)換了總經(jīng)理，并不能將前任總經(jīng)理簽訂的勞動(dòng)合同作廢。企業(yè)換了負(fù)責(zé)人，就拒絕承認(rèn)前一任負(fù)責(zé)人所簽署的合同是違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定的，負(fù)責(zé)人的變化與勞動(dòng)合同沒(méi)有關(guān)系。另外，企業(yè)變更名稱也是很普遍的現(xiàn)象，有的企業(yè)認(rèn)為，改了名字之后，需要簽訂勞動(dòng)合同變更協(xié)議，或者把以前的合同收回，重新蓋章，其實(shí)這都是不必要的行為。甚至有的企業(yè)以變更名稱為由，拒絕履行以前的勞動(dòng)合同，這就是違法行為。當(dāng)企業(yè)變更名稱的時(shí)候，只需要通知員工，最好以書面的形式：“從某年某月某日起，經(jīng)過(guò)工商部門的核準(zhǔn)，勞動(dòng)合同中原來(lái)甲方主體的名稱，現(xiàn)變更為××公司。”同理，如果一個(gè)員工原來(lái)叫張三，突然改名叫李四了，那他也不需要跟用人單位簽變更勞動(dòng)合同主體的協(xié)議，只需要通知用人單位一下就行了。以后，他就以李四的名義繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。用人單位合并與分立時(shí)，會(huì)不會(huì)影響勞動(dòng)合同的履行呢？根據(jù)我國(guó)的立法原理，當(dāng)若干企業(yè)合并成一個(gè)單位而原來(lái)的單位消失的時(shí)候，新的單位必須把原來(lái)單位對(duì)他人的債權(quán)、債務(wù)和尚未履行完的合同，全部繼承下來(lái)。從另一個(gè)方面講，員工也不能因?yàn)樗趩挝坏暮喜⒒蚍至⒍S意解除勞動(dòng)合同，并要求單位支付補(bǔ)償金。用人單位的合并或分立不影響勞動(dòng)合同的繼續(xù)履行，勞動(dòng)合同也不以各方當(dāng)事人的利益為轉(zhuǎn)移。如果員工不想在新的用人單位繼續(xù)工作下去，可以辭職，但沒(méi)有補(bǔ)償金。如果并購(gòu)的用人單位想重新跟員工簽合同，最好的辦法就是讓用人單位在合并或分立之前，先同員工解除或終止勞動(dòng)合同，并按規(guī)定支付補(bǔ)償金。等資產(chǎn)重組后，重新跟員工簽合同，這樣就會(huì)避免很多麻煩。假如三個(gè)企業(yè)合并成一個(gè)新的企業(yè)，原來(lái)三個(gè)企業(yè)同員工簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致，其薪酬、福利政策各不相同。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，新企業(yè)成立以后，要把三個(gè)企業(yè)之前的勞動(dòng)合同都承繼下來(lái)繼續(xù)履行，這樣，新企業(yè)就變成了“一企三制”，在管理上很難統(tǒng)一。此時(shí)再去整合不同的薪酬、福利政策，其成本是相當(dāng)高的，因?yàn)樾缕髽I(yè)必須按照對(duì)企業(yè)最有利的方式去整合。比如，三個(gè)企業(yè)原來(lái)分別給員工的年假是5天、10年和15天，那么新企業(yè)如果還是按照三種標(biāo)準(zhǔn)安排休假的話，企業(yè)內(nèi)部肯定發(fā)生矛盾，因?yàn)檫@是明顯的不公平。但是要統(tǒng)一的話，若統(tǒng)一成5天，那原來(lái)休10天、15天的員工肯定不同意，而且也違反了同他們的合同約定。所以，企業(yè)只能改成全部休假15天。所以，面對(duì)這種情況，企業(yè)如果在合并或分立之前，先同員工解除或終止勞動(dòng)合同再重新訂立的話，就會(huì)一勞永逸，免除了后顧之憂。這好比買房，先同員工解除或終止勞動(dòng)合同，支付補(bǔ)償金，就相當(dāng)于一次性付清全款。但是企業(yè)資金有限，無(wú)力支付補(bǔ)償金，就像買房中的分期付款一樣，新企業(yè)成立后，要一點(diǎn)一點(diǎn)地付出代價(jià)，有時(shí)甚至要支付高額的利息。第三十四條用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。勞動(dòng)合同的變更

勞動(dòng)合同的變更比一般的民事合同的變更發(fā)生的幾率要高得多，因?yàn)閯趧?dòng)合同在履行過(guò)程中通常有以下幾個(gè)最典型的原因：

1．用人單位的變更用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式發(fā)生變化，或者是單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整導(dǎo)致工作崗位需求變化，而這種崗位是勞動(dòng)合同里約定的一個(gè)條款，這就需要變更相應(yīng)的條款。

2．勞動(dòng)力價(jià)值的變更隨著時(shí)間的推移，員工的勞動(dòng)力價(jià)值可能會(huì)提升，也可能會(huì)降低，那么用人單位就會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者勞動(dòng)力價(jià)值的變化對(duì)其工資條款進(jìn)行調(diào)整，雙方協(xié)商后變更工資條款。

3．社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變更受通貨膨脹的影響，勞動(dòng)者薪酬福利水平也要相應(yīng)的調(diào)整。一般說(shuō)來(lái)，三年不給員工漲工資，就相當(dāng)于給員工降一級(jí)工資。所以，即使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況沒(méi)發(fā)生太大的變化，也要逐漸提高員工的薪酬福利水平。這就涉及員工薪酬條款的變化，也要變更勞動(dòng)合同。變更合同時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者必須協(xié)商一致，單方面變更勞動(dòng)合同是無(wú)效的。尤其是有些用人單位會(huì)根據(jù)自己的需要，擅自變更勞動(dòng)者的崗位，這其實(shí)是侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。

【案例】小陳三個(gè)月前同某家公司簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同，合同中約定小陳從事秘書工作，合同還約定“合同的變更需經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致”，“乙方有權(quán)拒絕甲方安排合同規(guī)定以外的工作”等內(nèi)容?？墒?，小陳干了三個(gè)月后，公司突然通知小陳，將他調(diào)到銷售部門做業(yè)務(wù)員。小陳認(rèn)為自己不適合做業(yè)務(wù)員，于是申請(qǐng)仲裁。其結(jié)果是，公司沒(méi)有經(jīng)合同雙方協(xié)商同意，單方面變更勞動(dòng)合同，屬違約行為。因此，公司應(yīng)與小陳繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

無(wú)論是何種變更原因，都要遵循一個(gè)原則：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容。另外，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這句話在《勞動(dòng)法》中沒(méi)有提及。如果變更勞動(dòng)合同沒(méi)有采用書面形式，將來(lái)在申請(qǐng)仲裁或訴訟的時(shí)候，將對(duì)用人單位大大不利。第三十五條用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。企業(yè)不要認(rèn)為在變更勞動(dòng)合同時(shí)采用書面形式很麻煩，該用書面形式而沒(méi)用的，一旦產(chǎn)生糾紛，企業(yè)會(huì)遇到更多的麻煩。有些合同內(nèi)容不會(huì)產(chǎn)生糾紛，所以不一定非得用書面形式，比如，給員工漲工資，這樣一般不會(huì)引起糾紛?？偛粫?huì)有員工因?yàn)闈q工資而狀告企業(yè)：“我的合同里寫明工資是3000元，你憑什么給我漲到3500元？”但是，有些內(nèi)容可能引起糾紛，企業(yè)最好有書面的證明。

【案例】小林在入職的時(shí)候，勞動(dòng)合同里約定了一個(gè)工作崗位，但工作一段時(shí)間以后，他所在的公司根據(jù)工作的需要給他調(diào)換了崗位，小林也同意去。當(dāng)時(shí)，公司和小林之間并沒(méi)有書面的崗位變更協(xié)議。但小林工作一段時(shí)間以后，公司又把他調(diào)到其他崗位了。雖然這個(gè)新崗位的級(jí)別、工資、待遇，都跟他原崗位的一樣，但是，小林非常不愿意去新的崗位，他認(rèn)為那不是他擅長(zhǎng)的工作。小林對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“我不愿意去新的崗位，我不喜歡做那份工作?！钡绢I(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“這是公司的安排，不能以你的個(gè)人喜好為標(biāo)準(zhǔn)?！逼扔陬I(lǐng)導(dǎo)的壓力，小林不得不去了新的崗位。幾天以后，小林找到領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)：“那個(gè)工作又臟又累，無(wú)論如何我都干不了。你必須讓我回到原來(lái)的崗位?！鳖I(lǐng)導(dǎo)明確地說(shuō)：“不可能，因?yàn)樵瓉?lái)的崗位已經(jīng)安排人了?！毙×钟忠蠡氐降谝粋€(gè)崗位，即合同約定的崗位，但那個(gè)崗位早已安排其他人了。小林氣憤不已，說(shuō)：“如果你不讓我回到原來(lái)的崗位，我就去告你?！庇谑牵暾?qǐng)仲裁，要求回到第一個(gè)崗位。因?yàn)閸徫蛔兏院?，公司并沒(méi)有書面的協(xié)議，雖然當(dāng)時(shí)小林同意變更崗位，但公司也有可能敗訴。第三部分勞動(dòng)合同的解除和終止一、勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件：1、隨時(shí)解除：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)。暴力是指對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。威脅是指對(duì)勞動(dòng)者施以暴力或者其他強(qiáng)迫手段。非法限制人身自由是指采用拘留、禁閉或其他強(qiáng)制方法剝奪或限制他人按照自己意志支配自己的身體活動(dòng)自由的行為。（2）對(duì)違章，比如采礦工人、高空作業(yè)人員等，在沒(méi)有安全防護(hù)的情況下，強(qiáng)令勞動(dòng)者進(jìn)行作業(yè)的，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕并撤離作業(yè)場(chǎng)所，并可以立即解除。（3）未按照合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件是指在勞動(dòng)合同中約定的用人單位對(duì)勞動(dòng)者所從事的勞動(dòng)必須提供的生產(chǎn)、工作條件和勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)措施。（4）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。包括拖欠和不足額。（5）未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的。（6）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定、包括第一，用人單位的規(guī)章制度違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。第二損害了勞動(dòng)者權(quán)益。只有同時(shí)具備以上兩點(diǎn)。二、用人單位解除勞動(dòng)合同的條件1、隨時(shí)解除：1、試用期被證明不符合錄用條件：注意幾點(diǎn)，首先是試用期是否符合法律規(guī)定，第二是是否在試用期間，第三對(duì)是否合格的認(rèn)定，一般以法律法規(guī)規(guī)定的基本錄用條件和招聘時(shí)規(guī)定的條件為準(zhǔn)，第四，對(duì)于不符合錄用條件的，用人單位必須提供有效的證明。這個(gè)證據(jù)要看兩方面，一是用人單位對(duì)某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有做出描述，二是看用人單位對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)有沒(méi)有客觀的記錄和評(píng)價(jià)。2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度：適用這一條有以下三個(gè)條件：a、規(guī)章制度實(shí)體和程序合法。B、勞動(dòng)者的行為客觀存在，必須是嚴(yán)重違反，什么是嚴(yán)重，比如違反操作規(guī)程，損壞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)設(shè)備造成經(jīng)濟(jì)損失，不服從用人單位正常工作調(diào)動(dòng)，不服從用人單位的勞動(dòng)人事管理，無(wú)理取鬧，打架斗毆。C、用人單位對(duì)勞動(dòng)者的處理是按照本單位的規(guī)章制度的程序辦理的，并符合相關(guān)法律規(guī)定。3、比如粗心大意，玩忽職守而造成事故，因工作不負(fù)責(zé)任而經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞工具設(shè)備，浪費(fèi)原材料或能源的。4、包括兩種情形：一是同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響的，二是同時(shí)其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。5、指欺詐。脅迫和乘人之危6、被依法追究刑事責(zé)任的，這里注意判決未生效前。提前30天：1、2、3、客觀情況是指原勞動(dòng)合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動(dòng)合同全部或部分條款無(wú)法履行的其他情況，如自然條件，企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。三、終止合同終止合同：勞動(dòng)法只規(guī)定了兩類勞動(dòng)合同終止的情形，包括勞動(dòng)合同期滿和雙方約定的終止條件，本法進(jìn)一步細(xì)化，這里主要講兩點(diǎn)：1、勞動(dòng)合同期滿：這點(diǎn)主要是合同期滿后還在原單位干的的，原來(lái)在2001年勞動(dòng)保障部的規(guī)定是認(rèn)為這樣的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不等于雙方按原合同約定的期限續(xù)簽了一個(gè)新的合同，一方提出終止的應(yīng)該支持。本法做了改變，視為新的勞動(dòng)合同的開(kāi)始，在前一個(gè)合同終止之日后勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的第一天起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，否則要承擔(dān)雙倍工資，至于后一個(gè)合同的內(nèi)容，除了期限，應(yīng)視為與原勞動(dòng)合同一致。這就要求單位在勞動(dòng)合同期滿后要及時(shí)決策。2、國(guó)家法定的企業(yè)職工退休年齡是男滿60，女工人滿50，女干部滿55，按照現(xiàn)行的有關(guān)基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的規(guī)定和實(shí)際做法，勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡是依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的前提，但同時(shí)，退休制度主要發(fā)生在國(guó)有企業(yè)中，面比較窄，而且現(xiàn)在退休情況比較復(fù)雜，有正常退休、提前退休、內(nèi)退等，如果勞動(dòng)者達(dá)到了退休年齡但并沒(méi)有依法享受保險(xiǎn)的，除國(guó)家另有規(guī)定外，其勞動(dòng)合同并不終止。四、后合同義務(wù)1、用人單位有出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明的義務(wù)。包括用人單位依法解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者依法解除勞動(dòng)合同、用人單位和勞動(dòng)者依法終止合同、在用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同后依法責(zé)令用人單位解除或終止勞動(dòng)合同等情形。出具證明的時(shí)間是依法解除和終止的同時(shí)。2、在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移3、辦理交接，并在辦理交接手續(xù)的同時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。4、勞動(dòng)合同文本保存二年備查。第四部分勞動(dòng)合同專項(xiàng)一、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二、勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣在人力資源界一般稱之為人力資源派遣或租賃。在德國(guó)、日本以及我國(guó)臺(tái)灣等國(guó)家和地區(qū)較多！勞務(wù)派遣近年來(lái)在我國(guó)迅速發(fā)展，原因有多種：1、降低成本，包括人力資源管理成本、稅收成本、解約成本等。企業(yè)使用勞務(wù)派遣，除了給工資和社保外，只要給勞務(wù)派遣單位一定數(shù)量的管理費(fèi)。還可以使企業(yè)少交企業(yè)所得稅。2、有些企業(yè)的業(yè)務(wù)季節(jié)性很強(qiáng)，勞務(wù)派遣可以很好的解決短期用工的需求。3、國(guó)有企業(yè)有減員增效的指標(biāo)！比如中石化的減員等，沒(méi)有勞動(dòng)力計(jì)劃，工資總額限死，但是崗位又確實(shí)需要人員。4、企業(yè)理念是集中精力進(jìn)行專業(yè)化生產(chǎn)，其他輔助崗位，比如食堂、保潔等據(jù)調(diào)查，我國(guó)勞動(dòng)派遣的發(fā)展現(xiàn)狀如下：

從勞動(dòng)派遣的擴(kuò)展地區(qū)來(lái)看，東部地區(qū)的勞務(wù)派遣發(fā)展較快、規(guī)模較大。目前已經(jīng)開(kāi)展勞務(wù)派遣的地區(qū)主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地，并且勞務(wù)派遣也在其他地區(qū)陸續(xù)不斷地開(kāi)展起來(lái)。

從接受勞動(dòng)派遣的企業(yè)所在的行業(yè)來(lái)看，采用勞務(wù)派遣型工作安排的行業(yè)主要是服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)，如電信、銀行、飯店、醫(yī)院、郵政、家政、電力、鐵路運(yùn)輸?shù)确?wù)性行業(yè)，以及建筑業(yè)和制造業(yè)的一些部門。勞務(wù)派遣特別受到外資企業(yè)、優(yōu)勢(shì)企業(yè)和國(guó)有大企業(yè)的歡迎。深圳主要是外向型企業(yè)、股份制企業(yè)以及競(jìng)爭(zhēng)激烈的電信、銀行等行業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的需求大。一些著名的企業(yè)如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過(guò)派遣員工。

而從接受勞動(dòng)派遣的從業(yè)人員來(lái)看，勞務(wù)派遣的從業(yè)人員以城市外來(lái)勞動(dòng)力、大中專畢業(yè)生、企業(yè)下崗分流人員以及專門人才為主。他們接受的勞務(wù)派遣型職業(yè)、崗位有40余種，主要有鐘點(diǎn)工、秘書、話務(wù)員、柜臺(tái)小姐、銷售人員、客戶經(jīng)理、司機(jī)、保安、廣告創(chuàng)意、股票運(yùn)作、高級(jí)管理、市場(chǎng)分析