轉型企業(yè)人力資本與個性化制度體系構建課件

轉型中國企業(yè)人力資源管理

與

個性性化制度體系創(chuàng)建國務院發(fā)展研究中心

林澤炎DRC研究員博士室主任DRC轉型中國企業(yè)人力資源管理

與

個性性化制度體系創(chuàng)建研究員DR1我們的信念和追求——創(chuàng)造基于人力資源管理的持久性組織（國家、企業(yè)）DRCDRC競爭優(yōu)勢我們的信念和追求——DRC競爭優(yōu)勢2我們的方法論——本土化個性化體系化操作化DRC我們的方法論——DRC3問題研討制度重要還是技術重要？制度建設的難點在什么地方？中國企業(yè)的人力資源管理制度建設思路是什么？DRC問題研討制度重要還是技術重要？DRC4傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設

關鍵人風格人力資源管理模式企業(yè)命運環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運與人力資源管理的關系假定與實證反饋認識人=管理人資料來源：林澤炎，兩種企業(yè)兩種命運，《中國人力資源開發(fā)》1999、7

傳統(tǒng)積淀企業(yè)決關人力資源管理模式企業(yè)命運環(huán)境沖擊員工行為心理52004年中國企業(yè)人力資源管理調查假設：

經(jīng)濟發(fā)展制度建設調查內容：中國企業(yè)人力資源管理制度整體狀況不同背景企業(yè)人力資源管理制度狀況人力資源管理各制度模塊狀況中國企業(yè)人力資源管理制度建設途徑分析DRC2004年中國企業(yè)人力資源管理調查假設：DRC6中國企業(yè)人力資源管理調查結論(2004)制度導向：

雇主主導型抑或員工導向型（以人為本）核心內涵：中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期；強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯。——何謂轉型？

DRC中國企業(yè)人力資源管理調查結論(2004)制度導向：DRC7轉型中國企業(yè)人力資源管理的典型特征大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。國內企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。（見林澤炎，《技術與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）（1）找不到企業(yè)所需要的人才；（2）用不好人才；（3）激不活人才；（4）留不住人才。

DRC轉型中國企業(yè)人力資源管理的典型特征大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還8成功企業(yè)是如何做的？理念制度技術流程DRC成功企業(yè)是如何做的？理念DRC9國內企業(yè)對人的看法DRC國內企業(yè)對人的看法DRC10一流企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)價值堅持不懈的努力合作合伙交流溝通文化創(chuàng)新和風險競爭的激情DRC一流企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)價值堅持不懈的努力合作合伙交流溝通文11績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋平衡價值的確定

使價值進入每一項日程工作，平衡人和財務兩方面價值執(zhí)著地堅持一個核心策略

制定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略文化—系統(tǒng)的聯(lián)系

在政策、系統(tǒng)和過程設計中利用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高大量多方面的信息交流

通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任DRC績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋DRC12績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋與利益相關者合伙

建立內部和外部關系以獲得競爭優(yōu)勢的資源合作

公司內部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地創(chuàng)新與冒險

管理風險、快速學習并進行面向市場的創(chuàng)新競爭的激情

永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領先于其他公司DRC績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋與利益相關者合伙DRC13績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點1、甄選合格的人使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序實施一個適當?shù)墓ぷ?、崗位分析對每一個新員工建立高期望值監(jiān)測招聘程序的效率2、正確的培訓和發(fā)展計劃使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要每一個員工都必須建立個人發(fā)展計劃如果可能，新員工應建立內心目標3、有效的溝通確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當水平上價值體系必須明白無誤地宣布并予以實施對溝通的關鍵信息，包括成功，作出一個精心準備的規(guī)劃對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌DRC績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點1、甄選合格的人DRC14績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點4、每一個人都認識到自己的角色責任致力于個人目標的明晰性，并針對這些目標對工作績效作出評估每年至少要做出一次素質評估5、各個層面員工的動機他們必須感覺到自己的價值他們必須被授權，并且懂得使用權限去行動獎勵體系必須公平合理員工的所有權必須得到鼓勵避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等6、在企業(yè)內倡導創(chuàng)新精神持續(xù)的遠景展望鼓勵嘗試——經(jīng)常是一個更好的方法DRC績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點4、每一個人都認識到自己的角色責15轉型中國企業(yè)應該怎么辦方向：程式化與人性化的融合關鍵：程式化制度體系建設措施：國際化與本土化結合關注：技術與管理并重當前國內企業(yè)普遍做法：1、拿來主義2、摸著石頭過河3、聘請外腦4、內外共同研究？DRC轉型中國企業(yè)應該怎么辦方向：當前國內企業(yè)？DRC16關于人力資源管理的幾個觀念大人才觀——所有人都是個寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體——政府引導、企業(yè)組織、個體開發(fā)鼓勵流動——人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化資本較量——首先是人力資源的較量制度規(guī)范——人與企業(yè)的共同發(fā)展承認差異——人力資源管理的出發(fā)點

重在激勵——人力資源管理的切入點DRC關于人力資源管理的幾個觀念大人才觀——所有人都是個寶藏，不僅17關于人力資源管理制度構建中幾對觀念的思考一、

戰(zhàn)略目標的貫徹與背離二、

大一統(tǒng)與個性化定制三、

人力資源工作者的獨立與服從四、

差異與雷同五、

企業(yè)目標與個人目標六、

國際化與本土化七、

程序化與人性化八、

技術與管理九、

指揮與輔導十、

經(jīng)驗與理論（見林澤炎，關于人力資源制度建設的觀念思考，《中國企業(yè)報》2003、7）DRC關于人力資源管理制度構建中幾對觀念的思考一、戰(zhàn)略目標的貫徹18中國企業(yè)應該倡導的人力資源管理制度

核心價值導向戰(zhàn)略績效導向員工發(fā)展導向企業(yè)價值觀導向制度公平導向競爭動力導向（見林澤炎，關于人力資源制度建設思路，《中國企業(yè)報》2003、9）DRC中國企業(yè)應該倡導的人力資源管理制度

核心價值導向戰(zhàn)略績效導向19HRM機制保證1．注重實績的人力資源甄選機制（實力）2．實施適量淘汰的人力資源競爭機制（壓力、競爭力）3．建立利益共同體的協(xié)作機制（合力）4．推行“工作—學習”的創(chuàng)新機制（活力）5．營造全員責任環(huán)境影響機制（責任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機制（群體動力）7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機制（效力、動力）8．完善社會化的保障機制（安全與保障力）（見林澤炎：《3P模式》，中信版）DRCHRM機制保證1．注重實績的人力資源甄選機制（實力）DRC20現(xiàn)代企業(yè)HRM目標關鍵目標（見林澤炎，《技術與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）HRD&M激活人力資源利益相關者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴DRC現(xiàn)代企業(yè)HRM目標HRD&M激活人利益相關者DRC21激活人動力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路DRC激活人動力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路DRC22HRM體系構建的目標規(guī)范企業(yè)人力資源管理搭建基礎管理平臺營造良好企業(yè)氛圍、凝聚人心開發(fā)員工潛能激活人力資源提升企業(yè)核心競爭力DRCHRM體系構建的目標規(guī)范企業(yè)人力資源管理DRC23當前中國各類企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建定位三大觀念全員性人力資源管理經(jīng)營性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理三大機制能進能出能上能下激勵約束三大隊伍管理人才隊伍專業(yè)技術人才隊伍人力資源管理隊伍目的：

建立高效、激活人力資源、適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系DRC當前中國各類企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)建定位三大觀念DRC24績效考核崗位分析人員分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……

戰(zhàn)略規(guī)劃人才選聘培訓開發(fā)勞動關系職業(yè)管理圖.目前中國企業(yè)HRM核心3P模式見林澤炎：《3P模式》，中信版崗位分析薪酬管理自我診斷系統(tǒng)自我診斷系統(tǒng)……戰(zhàn)略規(guī)劃人才25人力資源管理制度體系理解(3P模式聯(lián)動)SKAOs績效P行為結果BREMO激活人力資源崗位P薪酬分配長期收益人崗匹配優(yōu)化崗位設置崗位描述崗位評價定額定員工作設計素質分析素質評價4w戰(zhàn)略分析組織架構組織文化人員分析政策環(huán)境業(yè)務流程DRC見林澤炎《理論導師》，中國國際廣播版人力資源管理制度體系理解(3P模式聯(lián)動)SKAOs績效P行為26高效人力資源管理制度模塊

創(chuàng)建基本思路（4P）

核心核心制思路度體系要點內涵原理（P）核心技術（PT）核心流程（PP）哲學理念（P）戰(zhàn)略規(guī)劃崗位分析人才選聘績效管理薪酬管理人才培育職業(yè)管理隊伍建設生活品質高效人力資源管理制度模塊

創(chuàng)建基本思路（4P）27結束語真誠感謝各位的支持與合作林澤炎博士國務院發(fā)展研究中心DRC結束語真誠感謝DRC28轉型中國企業(yè)人力資源管理

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個性性化制度體系創(chuàng)建國務院發(fā)展研究中心

林澤炎DRC研究員博士室主任DRC轉型中國企業(yè)人力資源管理

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個性性化制度體系創(chuàng)建研究員DR29我們的信念和追求——創(chuàng)造基于人力資源管理的持久性組織（國家、企業(yè)）DRCDRC競爭優(yōu)勢我們的信念和追求——DRC競爭優(yōu)勢30我們的方法論——本土化個性化體系化操作化DRC我們的方法論——DRC31問題研討制度重要還是技術重要？制度建設的難點在什么地方？中國企業(yè)的人力資源管理制度建設思路是什么？DRC問題研討制度重要還是技術重要？DRC32傳統(tǒng)積淀企業(yè)決策層人性假設

關鍵人風格人力資源管理模式企業(yè)命運環(huán)境沖擊員工行為心理表現(xiàn)企業(yè)命運與人力資源管理的關系假定與實證反饋認識人=管理人資料來源：林澤炎，兩種企業(yè)兩種命運，《中國人力資源開發(fā)》1999、7

傳統(tǒng)積淀企業(yè)決關人力資源管理模式企業(yè)命運環(huán)境沖擊員工行為心理332004年中國企業(yè)人力資源管理調查假設：

經(jīng)濟發(fā)展制度建設調查內容：中國企業(yè)人力資源管理制度整體狀況不同背景企業(yè)人力資源管理制度狀況人力資源管理各制度模塊狀況中國企業(yè)人力資源管理制度建設途徑分析DRC2004年中國企業(yè)人力資源管理調查假設：DRC34中國企業(yè)人力資源管理調查結論(2004)制度導向：

雇主主導型抑或員工導向型（以人為本）核心內涵：中國企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期；強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設，尤其是“關心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面差異明顯?！沃^轉型？

DRC中國企業(yè)人力資源管理調查結論(2004)制度導向：DRC35轉型中國企業(yè)人力資源管理的典型特征大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策。人力資源管理的框架體系尚未建立起來，仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。國內企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵員工努力工作。（見林澤炎，《技術與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）（1）找不到企業(yè)所需要的人才；（2）用不好人才；（3）激不活人才；（4）留不住人才。

DRC轉型中國企業(yè)人力資源管理的典型特征大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還36成功企業(yè)是如何做的？理念制度技術流程DRC成功企業(yè)是如何做的？理念DRC37國內企業(yè)對人的看法DRC國內企業(yè)對人的看法DRC38一流企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)價值堅持不懈的努力合作合伙交流溝通文化創(chuàng)新和風險競爭的激情DRC一流企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)價值堅持不懈的努力合作合伙交流溝通文39績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋平衡價值的確定

使價值進入每一項日程工作，平衡人和財務兩方面價值執(zhí)著地堅持一個核心策略

制定并長期執(zhí)著地堅持一個作為企業(yè)立足之本的基本策略文化—系統(tǒng)的聯(lián)系

在政策、系統(tǒng)和過程設計中利用企業(yè)文化來增加價值和促進績效的提高大量多方面的信息交流

通過堅持全方位的信息交流和信息共享來贏得信任DRC績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋DRC40績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋與利益相關者合伙

建立內部和外部關系以獲得競爭優(yōu)勢的資源合作

公司內部互相支持、分享資源和能力，在競爭中立于不敗之地創(chuàng)新與冒險

管理風險、快速學習并進行面向市場的創(chuàng)新競爭的激情

永不滿足和不斷改進的態(tài)度使公司的行動始終領先于其他公司DRC績優(yōu)企業(yè)人力資本管理系統(tǒng)解釋與利益相關者合伙DRC41績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點1、甄選合格的人使用一個能夠吸引合適候選人的招聘程序實施一個適當?shù)墓ぷ?、崗位分析對每一個新員工建立高期望值監(jiān)測招聘程序的效率2、正確的培訓和發(fā)展計劃使技能的發(fā)展?jié)M足經(jīng)營的需要每一個員工都必須建立個人發(fā)展計劃如果可能，新員工應建立內心目標3、有效的溝通確保使命和戰(zhàn)略保持在一個能被理解的適當水平上價值體系必須明白無誤地宣布并予以實施對溝通的關鍵信息，包括成功，作出一個精心準備的規(guī)劃對企業(yè)和個人的表現(xiàn)和績效了如指掌DRC績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點1、甄選合格的人DRC42績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點4、每一個人都認識到自己的角色責任致力于個人目標的明晰性，并針對這些目標對工作績效作出評估每年至少要做出一次素質評估5、各個層面員工的動機他們必須感覺到自己的價值他們必須被授權，并且懂得使用權限去行動獎勵體系必須公平合理員工的所有權必須得到鼓勵避免使用陳腐的“他們和我們”的做法來凸顯經(jīng)理和其他員工之間的差異，比如，主管專用餐廳等6、在企業(yè)內倡導創(chuàng)新精神持續(xù)的遠景展望鼓勵嘗試——經(jīng)常是一個更好的方法DRC績效優(yōu)異企業(yè)人力資本管理要點4、每一個人都認識到自己的角色責43轉型中國企業(yè)應該怎么辦方向：程式化與人性化的融合關鍵：程式化制度體系建設措施：國際化與本土化結合關注：技術與管理并重當前國內企業(yè)普遍做法：1、拿來主義2、摸著石頭過河3、聘請外腦4、內外共同研究？DRC轉型中國企業(yè)應該怎么辦方向：當前國內企業(yè)？DRC44關于人力資源管理的幾個觀念大人才觀——所有人都是個寶藏，不僅僅集中在經(jīng)理人和核心專業(yè)人才三位一體——政府引導、企業(yè)組織、個體開發(fā)鼓勵流動——人力資源與位置、工作的匹配優(yōu)化資本較量——首先是人力資源的較量制度規(guī)范——人與企業(yè)的共同發(fā)展承認差異——人力資源管理的出發(fā)點

重在激勵——人力資源管理的切入點DRC關于人力資源管理的幾個觀念大人才觀——所有人都是個寶藏，不僅45關于人力資源管理制度構建中幾對觀念的思考一、

戰(zhàn)略目標的貫徹與背離二、

大一統(tǒng)與個性化定制三、

人力資源工作者的獨立與服從四、

差異與雷同五、

企業(yè)目標與個人目標六、

國際化與本土化七、

程序化與人性化八、

技術與管理九、

指揮與輔導十、

經(jīng)驗與理論（見林澤炎，關于人力資源制度建設的觀念思考，《中國企業(yè)報》2003、7）DRC關于人力資源管理制度構建中幾對觀念的思考一、戰(zhàn)略目標的貫徹46中國企業(yè)應該倡導的人力資源管理制度

核心價值導向戰(zhàn)略績效導向員工發(fā)展導向企業(yè)價值觀導向制度公平導向競爭動力導向（見林澤炎，關于人力資源制度建設思路，《中國企業(yè)報》2003、9）DRC中國企業(yè)應該倡導的人力資源管理制度

核心價值導向戰(zhàn)略績效導向47HRM機制保證1．注重實績的人力資源甄選機制（實力）2．實施適量淘汰的人力資源競爭機制（壓力、競爭力）3．建立利益共同體的協(xié)作機制（合力）4．推行“工作—學習”的創(chuàng)新機制（活力）5．營造全員責任環(huán)境影響機制（責任力）6．依靠規(guī)范制度的約束機制（群體動力）7．以績效為依據(jù)的薪酬分配機制（效力、動力）8．完善社會化的保障機制（安全與保障力）（見林澤炎：《3P模式》，中信版）DRCHRM機制保證1．注重實績的人力資源甄選機制（實力）DRC48現(xiàn)代企業(yè)HRM目標關鍵目標（見林澤炎，《技術與管理并重》，中國人力資源開發(fā)，2002、8）HRD&M激活人力資源利益相關者本企業(yè)投資者客戶員工社區(qū)戰(zhàn)略伙伴DRC現(xiàn)代企業(yè)HRM目標HRD&M激活人利益相關者DRC49激活人動力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思路DRC激活人動力壓力規(guī)范規(guī)范圖3.人力資源激活思