管理心理學概述-第一章

第一章-管理心理學概述第一章《管理心理學》概述為什么要學習《管理心理學》？管理是什么？（找一個詞替代“管理”）管理什么？管理為什么？怎么管理？為什么要學習《管理心理學》？管理的現(xiàn)代化，核心是管理觀念的現(xiàn)代化傳統(tǒng)管理：財與物，人是機器的附庸，專制與壓服管理人——重物輕人現(xiàn)代管理：重視人的因素，人力資源是組織中最重要的資源，發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)掘人的潛力是管理取得成功的關心。管理人是管理的核心。樹立以人為中心的管理思想什么是管理？什么是管理？功能：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制內(nèi)容：人力、財力、物力、科技、信息目的：實現(xiàn)組織目標，獲取最優(yōu)效益以人為中心的管理人是組織行為的主體人是活生生的生產(chǎn)力人力資源存在巨大的潛能（21世紀什么最珍貴？）人是生產(chǎn)力中最活躍的因素——馬克思人的能力就是人力,把人力當成“資源”表明人力是社會財富的源泉之一,“自然是財富之母,勞動是財富之父”,沒有人力資源的使用(即勞動),任何社會財富也不可能創(chuàng)造出來.人力資源存在巨大的潛能？案例諾基亞對電信業(yè)來說，就是一個令人折服的傳奇：一個以造紙起家的芬蘭小公司，歷經(jīng)130多年，非但沒有為時代所淘汰，反而一舉走出世界，從摩托羅拉和愛立信等老牌電信巨頭手中奪過了手機老大的寶座。在中國，諾基亞更是如日中天，不但以50%多的市場占有率傲視群雄，更以其產(chǎn)品戰(zhàn)略上的步步領先成為了中國市場上“手機時尚”的代名詞。諾基亞最看重的是一個人的潛能招聘員工一般分為三個步驟。第一，初選。即人力資源部的工作人員根據(jù)個人履歷進行初步挑選。第二，面試。具體用人部門的經(jīng)理與初試合格的候選人進行面談。第三，測評。即由諾基亞綜合評估中心的工作人員對候選人進行全面的測評。諾基亞認為，每一位應聘的人沒有失敗或成功之分，而只有他是否適合某一具體工作崗位的差別。每一個進入諾基亞的新員工，都要有一個入職培訓階段，這個階段大約持續(xù)３－６個月，但會因為工作崗位的不同和個人適應能力的差別而有長有短。在這一階段中，他們將在與老員工、高級技術人員甚至專家的共同合作中學習，如果有必要，他們還有可能被派出國學習幾個月。諾基亞是一個學習型的公司，它強調(diào)的是團隊型工作，也就是說，每一個人在與他人合作共同完成一個項目的同時就是一個學習的過程；新員工在老員工的幫助下進行具體工作也是一種形式的培訓；而課堂培訓在諾基亞只是員工培訓的一小部分。公司內(nèi)部的員工之間合作氣氛很寬松，沒有明顯的上下級的區(qū)分。經(jīng)理所做的是確定工作所需的工具和信息，其目的是幫助員工工作。而每個員工都有個人的工作目標，并且會每年進行調(diào)整。公司注重的是工作的結果，在具體的實施過程中，允許員工按照自己的方式工作。公司人力資源經(jīng)理任瑞拉說，諾基亞員工的收入是很有競爭力的，包括基本工資、個人工作業(yè)績獎勵、國家規(guī)定的保險項目及公司內(nèi)部的特殊獎勵等幾部分。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績。諾基亞能夠為每個人提供適當?shù)陌l(fā)展機會。公司很重視培養(yǎng)自己的管理人才，大多數(shù)高級管理人員從內(nèi)部提升。諾基亞注重的是人的潛能。只要所學的專業(yè)與他的工作崗位差別不是很大，公司在挑選人才時不會過分看重他所學的專業(yè)。諾基亞不注重形式上的管理，比如動輒就搬出懲罰條例來。我們有一套管理的程序和方法，但主要還是相信員工的自制力，管理條例只是為了更好地支持和幫助員工。資料來源：北京青年報管理什么？——管理心理學的對象、任務與方法物：機器、設備、技術、資金、過程……人：個性、認知、態(tài)度、情感、行為……怎么管理？——管理人管理心理學主要研究組織成員的心理——試圖探索組織行為背后的成員心理規(guī)律：個人與個人之間，領導與領導之間，不同群體之間，成員的角色、地位，溝通方式，決策過程，規(guī)章制度等核心問題：行為激勵（積極性、主動性、創(chuàng)造性）管理心理學的內(nèi)容個體心理：認知、個性、態(tài)度、情緒、挫折、沖突、需要、動機群體心理：群體的構成、功能、形成及管理策略、群體規(guī)范、凝聚力、士氣、人際關系與溝通（企業(yè)文化）組織行為：變革與發(fā)展領導行為：素質(zhì)結構、功能、影響力、選拔、考核、培訓（毛鄧）總結（P19）管理心理學是研究組織管理活動中，個體群體、組織及領導的行為與心理規(guī)律，為組織管理提供科學依據(jù)，以激勵組織成員的工作熱情，提高組織運作效能的科學。它是一門研究、解釋、預測和控制人的行為規(guī)律，探索個體行為動機與激勵模式，總結人類組織管理的典型經(jīng)驗，充分調(diào)動和激發(fā)組織成員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人力資源及組織的其他資源的潛力得到最大限度的發(fā)揮，提高工效的一門科學。自學內(nèi)容管理心理學的任務管理心理學的研究方法管理心理學與鄰近學科（管理學、行為科學、心理學）的關系參讀書目管理心理學（第九版），弗雷德.魯森斯，人民郵電出版社，2003年8第1版；管理心理學（第七版），斯蒂芬.羅賓斯，中國人民大學出版社，1997年12月第1版；管理心理學（第九版），D.赫爾雷格爾、J.W.斯洛克姆、R.W.伍德曼著，華東師范大學出版社，2001年3月第1版；中國人民大學工商管理（MBA）教學案例——管理心理學卷，李劍鋒主編，中國人民大學出版社，1999年7月第1版；管理心理學，孫彤編著，中國人民大學出版社，1992年版；組織與管理心理學，徐聯(lián)倉、凌文輇著，科學出版社，1989年版；組織管理心理學，王壘等編著，北京大學出版社；管理心理學——理論與實踐，盧盛忠等著，浙江教育出版社。要閱讀的期刊雜志1．應用心理學雜志，中國心理學會工業(yè)與組織心理學專業(yè)委員會，杭州大學出版；2．行為科學雜志，中國行為科學學會會刊；3．JAP(JournalofAppliedPsychology)雜志原文管理心理學的產(chǎn)生與發(fā)展古典管理理論管理心理學的形成現(xiàn)代管理理論古典管理理論古代社會組織存在形式：家族、部落、教會、軍隊、國家經(jīng)濟組織：少中國古代：人性善惡之爭（孟荀）古代領導藝術、將帥心理、士氣激發(fā)、人才選拔、群體心理《孫子兵法》第一步系統(tǒng)地論述管理問題的著作1.工業(yè)化初期的管理思想大機器生產(chǎn)取代手工作坊羅伯特·歐文（英國，1828）：有生機器，改善工人勞動和生活條件，“人事管理之父”安德魯·尤爾（英國，1778-1857）：管理人員的培訓，三個有機的系統(tǒng)：機械、道德、商業(yè)丹尼爾·麥卡拉姆（美國，1815-1878）：管理紀律性，職務說明，權力層級古典管理理論泰勒（美國，，1856-1915）法約爾（法國，H.Fayol，1841-1925）韋伯（德國，M.Weber，1864-1920）古力克（美國，L.Gulich，1892-1998）厄威克（英國，L.Urwick，1891-）1、泰勒的“科學管理”理論1895年他出版了《計件工資制》一書，建議采用新制度取代當時的工資制，即通過工時研究，進行觀察和分析制定工資率（即工資標準）；差別計件工資制；把錢獎給職工而不是職位。1898年伯利恒鋼鐵公司邀請?zhí)├站腿绾翁岣咴摴镜囊粋€大型機工車間的產(chǎn)量問題進行研究。泰勒在這里進行了著名的搬鐵塊實驗、鐵鍬實驗和金屬切割實驗。這些實驗為科學管理理論的形成奠定了實踐基礎。此后他先后出版了《車間管理》（1903）、《科學管理原理》（1911）等著作，逐漸形成了科學管理的理論體系。（1）對勞資對抗與效率低下的原因分析泰勒認為，導致勞資矛盾日益加深、生產(chǎn)效率低下的根本原因，一是來自工人，二是來自管理，三是來自勞動方法。（2）科學管理的目標泰勒認為所謂“科學管理”，其核心目標就是要從根本上克服勞資對抗和效率低下的現(xiàn)實。與上述核心目標相關的另一目標就是所謂“勞資兩利”。（3）科學管理的原則建立真正科學的勞動過程?？茖W地挑選和漸進地培養(yǎng)工人。將經(jīng)過科學挑選和訓練的工人與科學的勞動過程相結合。管理者和工人之間親密的和經(jīng)久的合作。由于泰勒在管理方面的開拓性工作，他的“科學管理理論”成了資本主義生產(chǎn)的管理科學基礎。后人把他的管理理論稱為“泰勒制”，他本人被稱為“科學管理之父”。2.管理心理學的形成理論準備：心理技術學Hugo.Munsterberg（閔斯特伯格）最早進行心理技術學研出生于德國，是德國著名心理學威廉·馮特的學生，后移居美國，在哈佛大學心理學實驗室任主任。他應用實驗心理學的方法研究大量的工業(yè)生產(chǎn)中的實際問題，被稱為“工業(yè)心理學之父”。他認為心理學應該對提高工人的適應能力與工作效率有所貢獻。他研究的重點是：了解個體的素質(zhì)及心理特點，以便將他們安排到最適合的工作崗位；研究怎樣的心理條件能讓工人發(fā)揮最大的潛能，獲得最大、最令人滿意的產(chǎn)量；怎樣的情緒能使工人的工作產(chǎn)生最佳的效果。經(jīng)過一系列的實驗觀察，在1912年出版的《心理學與工業(yè)效率》一書中，提出了三最觀點。一是最好的工人。研究工作對人們的要求，確認最適合從事某種工作的人應具備什么樣的心理特點，將心理學的實驗方法應用于人員選擇、職業(yè)指導和工作安排等方面；比如，體力工作要吃苦耐勞，技術性工作需要心靈手巧的，銷售工作要能說會道的。二是最合適的工作。研究和設計適合人們工作的方法、手段和環(huán)境，以提高工作效率；（不見得都是知識水平高的，關鍵是適合的崗位。比如讓大學生去看收發(fā)就不合適，同樣作警察工作，刑警和內(nèi)勤有很大差別）三是最佳的效果。用最合理的方法以確保產(chǎn)生最令人滿意的效果。理論準備2社會測量學社會測量學的創(chuàng)始人莫雷洛（J·L·Moreno）為研究人際關系提供了技術基礎群體動力學創(chuàng)始人是德國心理學家勒溫（K·Lewin）B=f(P·E)理論準備3馬斯洛的需要層次理論理論準備--人群關系理論梅奧George·Elton·Mayo1800-1949），澳大利亞人，后移居美國，在哈拂大學任教。代表作：《工業(yè)文明中人的問題》（1933），《工業(yè)文明中的社會問題》（1949）主持霍桑實驗(HawthorneStudies)

，提出人群關系學說最初的霍桑實驗照明實驗（）試驗是在美國芝加哥的西方電氣公司所屬霍桑工廠進行的，并由此得名。該工廠為生產(chǎn)交換機的工廠，當時有2萬員工，有較完善的娛樂設施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人仍然憤憤不平，生產(chǎn)績效不高。為探明原因，從1924年開始，廠方邀請專家進行研究，當時的初衷是試圖通過改善工作條件與環(huán)境等外在因素，希望找到提高勞動生產(chǎn)率的途徑。（假設前提）研究者設想照明條件對勞動生產(chǎn)率有很大影響，實際結果卻未能證實這一設想。實驗組：增加照明：24↗46↗76，降低照明：10↘3↘0.06對照組：照明度不變福利試驗假設：改進物質(zhì)條件和工作方法↗產(chǎn)量提高工間休息和縮短工作日→解除疲勞↗提高產(chǎn)量工間休息可減少工作單調(diào)性，供應茶點2個月后，產(chǎn)量提高。取消福利條件，預計產(chǎn)量下降，然而產(chǎn)量繼續(xù)上升結論：福利條件的變化不是影響生產(chǎn)的決定性因素梅奧主持的霍桑實驗假設：①管理方法的改變，即人際關系的改善使得工人的態(tài)度得到改進，并使產(chǎn)量得到提高；②個人記件工資制↗可刺激增加生產(chǎn)第一種假設得到了證明，即改進管理、改善人際關系、激發(fā)職工的士氣，是導致產(chǎn)量提高的直接原因。工人反映：沒有監(jiān)督，更加自由，實驗成員，人際接觸增加，團結互助感情。群體實驗（繞線實驗）-計件被試：14名男工，其中9名繞線工，3名焊接工，2名檢查工，協(xié)作裝配中央交換設備中所用的接線器。在隔離的觀察室中試驗，并采取計件工資制，以觀察計件工資對生產(chǎn)效率的影響。結果是產(chǎn)量維持在中等水平，每個工人日產(chǎn)量相差不大。這個生產(chǎn)小組自發(fā)地形成了一些規(guī)范，大部分工人有意限制自己的產(chǎn)量。P50解釋工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔心產(chǎn)量的提高會使管理當局改變現(xiàn)行獎勵制度?；虿脺p人員，使部分工人失業(yè)，或者使干得慢的伙伴受到懲罰。結論：為了維護班組成員的共同利益，可以放棄物質(zhì)利益的引誘?！胺钦饺后w”，自發(fā)形成，自然領袖，特殊規(guī)范，調(diào)節(jié)行為。訪談實驗（1928-1931）對員工進行了2萬多人次的訪談，聽取工人的不滿和意見。訪談持續(xù)2年多時間，整個工廠產(chǎn)量得到大幅度提高。說明工人不良情緒得以發(fā)泄，參與意識增強，從而積極性上升，產(chǎn)量提高。

梅奧霍桑實驗的結論1.物質(zhì)工作環(huán)境的變化與生產(chǎn)效率之間不存在直接的因果關系；2.休息時間、工作時間的長短及工資支付方式不是影響生產(chǎn)的第一要素；3.改善勞動者的士氣（態(tài)度）與人際關系，使人們心情愉快地工作，并感到滿足，才是增加生產(chǎn)效率，影響工效的決定性因素；4.正式組織內(nèi)部存在自發(fā)形成的非正式群體。人際關系理論傳統(tǒng)管理理論往往認為人是“經(jīng)濟人”。只有嚴格的管理和強有力的經(jīng)濟刺激才有助于工人生產(chǎn)效率的提高。而梅奧等人認為人是社會人，人們的行為并非單純出于追求金錢等物質(zhì)需要，還有社會心理需要，追求友情、安全感、歸屬感和相互尊重等，社會心理因素是第一位的，物質(zhì)因素是第二位的，故企業(yè)中合諧的人際關系比物質(zhì)刺激具有更大的現(xiàn)實意義。職工滿意度是決定生產(chǎn)效率的重要因素，滿意度越高——士氣越高——效率越高。而滿意度來自于對個體需求的有效滿足，個體需求則包括物質(zhì)需求和精神需求。非正式群體對成員行為有約束調(diào)節(jié)作用，并有自己的核心人物和領袖。民主管理有助于提高生產(chǎn)效率。新型領導不僅要擔負組織生產(chǎn)的任務，還要善于傾聽群眾意見，改善員工與領導之間的關系，使員工愿意為達到組織目標工作。三、發(fā)展概況（總結）1．?工業(yè)心理學的發(fā)展時期為20世紀初到50年代，標志是Hugo.Munsterberg的《心理學與工業(yè)效率》。德國心理學家斯騰（）于1903年提出“心理技術學”這一概念之后，但最早進行心理技術學具體研究的是馮特的學生Munsterberg。這時期著重研究的是個人在工業(yè)組織中的最高效率和達到這種效率的心身條件，工作環(huán)境，實利刺激；以及職工選拔，培訓，人機配合，疲勞和勞動合理化等問題。1933年梅奧?(EltonMayo)在“霍桑實驗”基礎上寫成的《工業(yè)文明中人的問題》，提出了人群關系學說，增加了工業(yè)心理學的深度和廣度，導致了管理心理學的誕生。2．?管理心理學的發(fā)展時期為20世紀50年代左右。標志是勒溫的“群體動力學”，馬斯洛的“人類需要層次和動機激勵理論”。1958年，利維特用“管理心理學”取代“工業(yè)心理學”，“管理心理學”正式形成。研究重點是人員激勵，人際協(xié)調(diào)，工作群體間協(xié)調(diào)等一系列問題。3．?組織心理學時期為20世紀60年代。標志是1964年利維特在《美國心理學年鑒》上發(fā)表的“組織心理學”綜述和1966年巴斯和雪恩各自出版的《組織心理學》專著。研究重點是工作組織作為一個系統(tǒng)對外部環(huán)境的適應，對內(nèi)部各種因素的合理協(xié)調(diào)，組織內(nèi)外的溝通，決策，組織結構設計等更廣泛的組織管理心理學問題。4．?組織行為學時期為20世紀70年代及以后。標志是組織管理問題的綜合性，跨學科性，系統(tǒng)性研究。重點是組織中個人，群體，整個組織極其外部環(huán)境的相互作用的行為等更為廣義的組織管理心理學問題。1903，德國的斯騰提出“心理技術學”1914，利蓮·吉爾布雷思在其《管理心理學》中提出“管理心理學術語”1912，HugoMunsterberg的《心理學與工業(yè)效率》1924-1932，霍桑實驗1933，《工業(yè)文明中人的問題》提出人際關系學說1949，在芝加哥召開的跨學科會議上，正