職務(wù)分析問(wèn)卷(PAQ)

第二部分人員傾向性的工作分析系統(tǒng)第五章職務(wù)分析問(wèn)卷（PAQ）第一節(jié)職務(wù)分析問(wèn)卷介紹職務(wù)分析問(wèn)卷（PositionAnalysisQuestionnaire，簡(jiǎn)稱PAQ）是從19世紀(jì)50年代末期開(kāi)始發(fā)展的工作分析系統(tǒng)，它以標(biāo)準(zhǔn)化問(wèn)卷的形式收集工作信息，對(duì)工作進(jìn)行分析。它的產(chǎn)生是為了實(shí)現(xiàn)當(dāng)時(shí)社會(huì)上亟待實(shí)現(xiàn)的兩個(gè)目標(biāo)，即：（1）開(kāi)發(fā)一種一般性的、能量化的方法以便準(zhǔn)確確定工作的任職資格（用這種方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的測(cè)試程序）；（2）開(kāi)發(fā)一種量化的方法，可以用來(lái)估計(jì)各個(gè)工作的價(jià)值，為薪酬的確定提供依據(jù)（以補(bǔ)充傳統(tǒng)的、以主觀判斷為主的工作評(píng)價(jià)方法）。經(jīng)過(guò)不斷的開(kāi)發(fā)與應(yīng)用，人們發(fā)現(xiàn)PAQ不僅僅能為上述兩個(gè)目標(biāo)服務(wù)，還有助于許多其它人力資源管理職能的實(shí)現(xiàn)，如工作分類、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)等。因此研究者更加重視對(duì)PAQ的研究與改進(jìn)當(dāng)前人們所使用的PAQ問(wèn)卷是經(jīng)過(guò)幾十年的實(shí)驗(yàn)、無(wú)數(shù)個(gè)版本的更新與修訂發(fā)展而成的。職務(wù)分析問(wèn)卷是一種高結(jié)構(gòu)化的工作分析問(wèn)卷，用來(lái)描述職務(wù)不同方面的特征。它包含有一系列的工作要素，每個(gè)要素都是在描述、指明或者暗示一些人類行為或活動(dòng)，以及對(duì)任職者有影響的工作情景。由于它試圖能夠分析所有工作，因此囊括的工作要素?cái)?shù)量繁多。它分為A、B兩種樣式，其中樣式A包括189個(gè)工作要素，而樣式B包含194個(gè)，每種樣式的工作要素都可以歸納為6個(gè)維度。

表5-1：樣式A結(jié)構(gòu)維度說(shuō)明工作要素舉例信息輸入任職者所使用的信息源是什么，其中包含了什么樣的感覺(jué)和感性能力？書面材料的使用思考過(guò)程包含有什么樣的腦力、推理、決策、信息加工和其他思考過(guò)程？編碼/譯碼工作輸出作為處理傳輸過(guò)程的結(jié)果，任職者所運(yùn)用的明顯的體力活動(dòng)是什么？鍵盤的使用人際活動(dòng)人際活動(dòng)和職務(wù)關(guān)系是什么？交談工作場(chǎng)景和工作n匕曰背景任職者在什么樣的物理?xiàng)l件和社會(huì)條件下工作？并且工作所伴隨的社會(huì)和心理狀況是什么？在高溫條件下工作多方面因素進(jìn)行重復(fù)性的活動(dòng)維度說(shuō)明工作要素舉例表5-2：樣式維度說(shuō)明工作要素舉例維度 說(shuō)明 工作要素舉例

信息輸入任職者在哪里并且怎樣獲得他在做工作時(shí)所使用的信息？數(shù)據(jù)材料的使用思考過(guò)程在做工作過(guò)程中，包含了什么樣的推理決策，計(jì)劃和信息處理活動(dòng)？決策水平工作輸出任職者在工作中進(jìn)行了什么樣的體力活動(dòng)，并且運(yùn)用了什么樣的工具和設(shè)備？設(shè)備的控制與他人的關(guān)系在做工作過(guò)程中，要求和其他任職者發(fā)生什么樣的關(guān)系？代碼交流工作背景工作是在什么樣的物理和社會(huì)背景下進(jìn)行的？空氣污染程度工作的其它特征和工作相關(guān)的，超出以上所描述的活動(dòng)，條件或特征還有哪些？著裝表5-3：樣式A維度與子維度維度子維度信息輸入工作信息源鑒別和感性活動(dòng)思考過(guò)程決策與推理信息加工活動(dòng)已學(xué)信息的運(yùn)用工作輸出物理設(shè)備的使用整體手工活動(dòng)—般身體活動(dòng)人際關(guān)系交流各種人際交流個(gè)人接觸的數(shù)量個(gè)人接觸的類型監(jiān)督與協(xié)調(diào)工作場(chǎng)景與工作背景物理工作條件心理和社會(huì)因素多方面因素工作時(shí)間表、發(fā)薪方法和服裝工作要求責(zé)任表5-4：樣式B維度與子維度維度子維度信息輸入工作信息源感覺(jué)和知覺(jué)過(guò)程

推測(cè)活動(dòng)思考過(guò)程決策，推理和計(jì)劃/安排信息加工活動(dòng)已學(xué)信息的運(yùn)用工作輸出工具和設(shè)備的運(yùn)用手工活動(dòng)全身活動(dòng)運(yùn)用體力的水平身體定位/姿勢(shì)操作/協(xié)調(diào)活動(dòng)與他人的關(guān)系交流各種人際關(guān)系工作所要求的個(gè)人接觸數(shù)量工作所要求的個(gè)人接觸類型監(jiān)督和協(xié)調(diào)工作背景物理工作條件身體危險(xiǎn)個(gè)人和社會(huì)因素工作的其他特征著裝資格許可工作時(shí)間表工作要求責(zé)任工作結(jié)構(gòu)職務(wù)的關(guān)鍵性工資/收入PAQ的前三類維度與傳統(tǒng)的行為模式相對(duì)應(yīng)其中行為被看成是由刺激S）作用于機(jī)體（O）而產(chǎn)生反應(yīng)（R）所組成的。人的工作是該模型的一種具體表現(xiàn)，而且它可用不同的表達(dá)方式表示：信息輸入（S） *信息處理與決策（Ok動(dòng)作與反應(yīng)（R）可以看出PAQ中要素描述的是包含在工作活動(dòng)中的“人的行為”，如工作中人的感覺(jué)、知覺(jué)、智力發(fā)揮、體力消耗和人際活動(dòng)等。由于對(duì)于任何形式的工作，“人的行為”總是共通的，因此這種人員導(dǎo)向的工作分析問(wèn)卷在本質(zhì)上就是通用的，適合于各種類型的工作。這種特點(diǎn)也導(dǎo)致了PAQ的復(fù)雜性，因?yàn)楣ぷ髦腥说男袨槭窍喈?dāng)豐富的，要想將所有行為都以要素形式概括性的描述出來(lái)，必然會(huì)導(dǎo)致要素的數(shù)量眾多。（職務(wù)分析問(wèn)卷A樣題見(jiàn)附錄）第二節(jié)職務(wù)分析問(wèn)卷法的實(shí)施步驟PAQ的實(shí)施過(guò)程主要分為如下幾個(gè)步驟：圖5-1:PAQ實(shí)施步驟明確工作:分析目的贏得組織支持確定信息收集范圍與方式這里列出的PAQ實(shí)施步驟和策略實(shí)際上也能廣泛應(yīng)用于其它任何一種工作分析方法，但是，由于PAQ問(wèn)卷本身的特殊性（比如，它是以行為為導(dǎo)向的）以及分析結(jié)果的廣泛應(yīng)用性，我們?cè)趯?shí)際的操作過(guò)程中需要注意其中的一些細(xì)節(jié)，以保證工作分析結(jié)果的準(zhǔn)確性與適用性。一、明確工作分析目的一般來(lái)說(shuō)，組織進(jìn)行工作分析都希望達(dá)到多種目的，而且工作分析本身并不是目的，也就是說(shuō)，完成一份PAQ的問(wèn)卷并不是工作分析追求的目的，應(yīng)用工作分析的結(jié)果更好的實(shí)現(xiàn)某些人力資源管理的職能才是工作分析的最終目的，這些職能如進(jìn)行工作評(píng)價(jià)、建立甄選或晉升標(biāo)準(zhǔn)、確定培訓(xùn)需求、建立績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、或設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等?？梢哉f(shuō)工作分析是一項(xiàng)基礎(chǔ)活動(dòng)，考慮工作分析的目的也就是考慮迫切需要應(yīng)用工作分析結(jié)果實(shí)現(xiàn)哪些人力資源管理的職能。工作分析可以服務(wù)于多重目標(biāo)，雖然這樣可能需要投入大量的時(shí)間。例如，利用PAQ分析得到的分?jǐn)?shù)可以直接用于進(jìn)行工作分類（如何直接利用PAQ結(jié)果進(jìn)行工作分類請(qǐng)參見(jiàn)本章第三節(jié)），同時(shí)也可用于進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。但是用于績(jī)效評(píng)價(jià)比應(yīng)用于工作分類復(fù)雜，需要對(duì)PAQ得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行加工和處理，投入更多的時(shí)間和精力，如提取績(jī)效指標(biāo)并進(jìn)行操作化。如果工作分類和績(jī)效評(píng)價(jià)都被確定為進(jìn)行工作分析的目標(biāo)，那么將PAQ與其它方法，如關(guān)鍵事件法（參見(jiàn)第十一章），結(jié)合起來(lái)使用將會(huì)取得更好的效果。二、贏得組織支持熟悉組織環(huán)境并贏得組織管理層的支持，對(duì)使用任何一種方法進(jìn)行工作分析都是必不可少的部分。對(duì)于PAQ系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，有它需要特別注意的地方。首先，要明確組織的環(huán)境和文化。針對(duì)不同的組織文化選擇不同的數(shù)據(jù)收集方式能有效的提高效率。有的組織偏向于在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中盡量少的接觸任職人員；有的組織則希望任職人員能全面的參與到工作分析過(guò)程中來(lái)。雖然兩種情況下都能運(yùn)用PAQ進(jìn)行工作分析但是明確組織的傾向是正確使用PAQ的前提。其次，對(duì)一些組織而言另一個(gè)需要認(rèn)真考慮的重要因素是確定工作分析是從高級(jí)職位往下開(kāi)展還是從低級(jí)職位往上開(kāi)展。另外還要考慮是否需要在大范圍開(kāi)展工作分析前進(jìn)行預(yù)測(cè)試？是否存在普遍受到認(rèn)同的部門，以便從它開(kāi)始進(jìn)行信息收集？一旦與組織相關(guān)的因素都明確后，便能確定將被分析的目標(biāo)工作以及收集PAQ數(shù)據(jù)的內(nèi)容和特定方式。然后，制定具體方案供組織管理人員審閱并得到他們的支持。獲得組織管理層的支持至關(guān)重要，因?yàn)橹挥蝎@得管理層的重視與支持，才有可能得到全體員工的關(guān)注與配合，才能更好的和員工溝通，得到相對(duì)全面的、準(zhǔn)確的信息。另外，需要向管理人員強(qiáng)調(diào)：用PAQ進(jìn)行工作分析是從“行為”的視角，而不是從某位任職人員的實(shí)際績(jī)效角度對(duì)工作進(jìn)行研究分析。這樣將使管理人員明確對(duì)工作行為進(jìn)行分析并不等同與對(duì)工作績(jī)效或?qū)δ骋蝗温毴藛T的工作能力進(jìn)行分析，這是PAQ的獨(dú)特之處。三、確定信息收集范圍與方式收集PAQ的數(shù)據(jù)有多種不同的方式。概括起來(lái)說(shuō)，是因?yàn)閷?duì)以下兩個(gè)問(wèn)題的回答不同導(dǎo)致了不同的選擇，一是，誰(shuí)來(lái)收集數(shù)據(jù)；二是，誰(shuí)是工作信息的提供者。一定程度上說(shuō)，對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題的回答應(yīng)該與所分析工作的類型、特點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。運(yùn)用PAQ系統(tǒng)進(jìn)行工作分析首先要對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行處理，以便對(duì)PAQ中近200個(gè)項(xiàng)目做出判斷。這項(xiàng)任務(wù)可以由任職人員完成，可以由該工作的主管完成，也可以由專業(yè)的工作分析人員完成，還可以由以上三種人員的任意組合完成。由于PAQ系統(tǒng)以行為為導(dǎo)向的特點(diǎn)以及理解各種評(píng)價(jià)尺度存在一定的難度，由任職人員或者主管在沒(méi)有指導(dǎo)的情況下完成PAQ的分析是不明智的。同樣的，如果由組織內(nèi)的專業(yè)工作分析人員進(jìn)行分析，通常需要一定程度的培訓(xùn)。另一方面，如果有熟悉全部或部分工作分析過(guò)程的咨詢?nèi)藛T對(duì)組織的工作分析項(xiàng)目進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)將會(huì)取得更好的效果。無(wú)論采用什么樣的方法，在大規(guī)模的分析開(kāi)始之前都要先與組織的管理者進(jìn)行溝通，從總體上了解組織所包含的工作職能、工作關(guān)系以及關(guān)鍵的工作要求，這樣將有利于對(duì)工作分析項(xiàng)目的總體把握。1、工作分析專業(yè)人員填寫PAQ的方式如果由工作分析專業(yè)人員通過(guò)訪談任職人員或/和直接主管收集數(shù)據(jù)，然后填寫PAQ問(wèn)卷，通常需要選擇那些有一定工作分析知識(shí)與技能的人員組成臨時(shí)性的項(xiàng)目小組。一般來(lái)說(shuō)，數(shù)據(jù)的收集集中在一段時(shí)期，當(dāng)這個(gè)時(shí)期結(jié)束后，只需要由一位熟悉PAQ的專業(yè)人員根據(jù)情況的變化進(jìn)行數(shù)據(jù)維護(hù)即可。組織內(nèi)的工作是多樣化的，有的是一人一崗，有的是一崗多人。當(dāng)同一工作名稱下包含有多名任職人員時(shí)，首先需要與這些任職人員的直接主管溝通，明確他們的工作內(nèi)容是否確實(shí)一致，如果不一致，則需要考慮用不同的工作名稱進(jìn)行區(qū)分；如果一致，則存在數(shù)據(jù)收集的樣本問(wèn)題，需要抽取一定量的任職人員作為提取信息的樣本。一般而言，樣本量通常是任職人員的30%或者更多，當(dāng)任職人員超過(guò)100名時(shí)，通常10-20%的樣本量就夠了，人數(shù)越少抽取的百分比越高。在確定需分析的目標(biāo)職位以及各職位的樣本量之后，需要明確提供信息的具體任職者或直接主管，雖然一般來(lái)說(shuō)具體的信息提供者是隨機(jī)選擇的，但也有一定的原則。首先，信息提供者需在目前的工作崗位上任職至少六個(gè)月；其次，信息提供者必須至少是基本稱職且能較明確的描述工作內(nèi)容的任職者；再次，如果需要進(jìn)行訪談，信息提供者必須有較好的表達(dá)能力和溝通能力，這樣才能保證訪談的順利進(jìn)行。通常最好的選擇方法是向管理者或直接主管提供選擇的一般原則，然后由他們挑選合適的任職者參與。2、任職人員直接填寫PAQ的方式如果采用任職人員和/或主管直接填寫PAQ問(wèn)卷的方式，需要注意如下幾點(diǎn)：第一，如果有多位任職人員從事同一工作崗位，明智的做法是選擇至少三位任職人員獨(dú)立的完成PAQ問(wèn)卷。雖然有的組織要求更多的任職者填寫問(wèn)卷，但實(shí)踐往往顯示增加PAQ問(wèn)卷的填寫數(shù)量并無(wú)助于提高分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。因此，如果要增加填寫PAQ問(wèn)卷的任職者，需要權(quán)衡這樣做的收益和成本。第二，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明如果由該工作的直接主管也填寫一份問(wèn)卷，將有助于提高管理層對(duì)分析結(jié)果準(zhǔn)確性的信任程度。第三，需要提供給問(wèn)卷填寫人員較多的指導(dǎo)，幫助他們理解PAQ各個(gè)因素的涵義及評(píng)價(jià)尺度，這樣將有助于提高分析結(jié)果的準(zhǔn)確性。經(jīng)驗(yàn)表明，最有效的數(shù)據(jù)收集方式是由工作分析專業(yè)人員對(duì)任職者和直接主管進(jìn)行工作內(nèi)容方面的訪談，然后由這些專業(yè)人員填寫PAQ問(wèn)卷。這種方式不僅能通過(guò)訪談的形式收集充足的信息，而且在對(duì)PAQ各項(xiàng)目及評(píng)價(jià)尺度的理解和運(yùn)用上能保持一貫性。如果訪談人員在訪談時(shí)有一定的模式，這種一貫性還能得到增強(qiáng)。另外，只有保證這種一貫性，利用PAQ分析結(jié)果對(duì)工作的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行比較才有意義。四、培訓(xùn)PAQ工作分析人員無(wú)論采取什么樣的數(shù)據(jù)收集方式，對(duì)PAQ分析人員進(jìn)行2-3天的正式培訓(xùn)是必不可少的。培訓(xùn)內(nèi)容首先是熟悉工作分析本身，PAQ問(wèn)卷的內(nèi)容與操作步驟；然后是培訓(xùn)分析人員收集數(shù)據(jù)的技巧，尤其是如何傾聽(tīng)任職人員的描述等。在熟悉理論知識(shí)之后，通常正規(guī)的培訓(xùn)都會(huì)帶領(lǐng)分析人員嘗試?yán)肞AQ分析一份工作，然后就實(shí)際操作過(guò)程遇到的問(wèn)題進(jìn)行討論，以加深分析人員的理解、提高分析人員的操作能力并統(tǒng)一所有分析人員對(duì)PAQ項(xiàng)目及評(píng)價(jià)尺度的認(rèn)識(shí)。五、 與員工溝通整個(gè)項(xiàng)目獲得全體員工的支持是在組織中推行工作分析項(xiàng)目的另一重要環(huán)節(jié)。要獲得員工的支持，首先要與員工溝通，讓員工了解工作分析的目的與意義等。這樣的溝通可以是組織的管理人員，也可以是人力資源管理的專家?？梢酝ㄟ^(guò)組織常用的溝通渠道傳遞要進(jìn)行工作分析的信息，如通過(guò)公告欄或員工會(huì)議等。需要傳遞給員工的基本信息包括：工作分析的目的，時(shí)間規(guī)劃以及數(shù)據(jù)收集過(guò)程的注意事項(xiàng)等。工作分析的目的通常是為了理順工作職能，提高工作效率；時(shí)間規(guī)劃包括整個(gè)項(xiàng)目的時(shí)間計(jì)劃以及分析結(jié)果的反饋時(shí)限等；關(guān)于數(shù)據(jù)收集過(guò)程，以下信息需要與員工共享，首先要向員工說(shuō)明的是運(yùn)用PAQ分析的內(nèi)容是工作內(nèi)容，而不是員工的工作績(jī)效，也就是說(shuō)，PAQ問(wèn)卷并不是關(guān)于工作知識(shí)的試卷，而是理順工作內(nèi)容的工作，以便消除員工的顧慮。然后，要向直接參與工作分析，即提供工作信息的任職者說(shuō)明需要他們考慮的是為了完成工作任務(wù)和職責(zé)，他們需要“做什么”以及需要運(yùn)用到什么工具和信息。六、 信息收集并編碼在確定信息收集策略，培訓(xùn)工作分析人員以及與員工進(jìn)行必要的溝通之后，便進(jìn)入了實(shí)際的信息收集階段，也就是訪談與討論的階段。如前文所述，與任職人員的訪談和與直接主管的訪談都是有價(jià)值的。而且實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，將主管與任職人員組織在一起訪談與對(duì)他們進(jìn)行分別訪談的效果是一樣的，也就是說(shuō)，主管人員的在場(chǎng)與否不會(huì)影響任職者提供信息。而且情況往往恰恰相反，員工會(huì)把與主管一起訪談看成是一次機(jī)會(huì)，是向主管陳述一些主管們平時(shí)沒(méi)有注意到的重要信息的機(jī)會(huì)。七、分析工作分析結(jié)果在所有目標(biāo)工作的PAQ問(wèn)卷填寫完畢后，一方面可以明確各工作對(duì)人員的任職資格要求，另一方面可以根據(jù)需要將結(jié)果應(yīng)用到其它人力資源管理職能中，比如工作分類、工作評(píng)價(jià)等（參見(jiàn)本章第三節(jié)）。通過(guò)了解利用PAQ系統(tǒng)進(jìn)行工作分析的步驟，我們可以看到在操作過(guò)程中有一些需要注意的關(guān)鍵控制點(diǎn)，對(duì)這些控制點(diǎn)只有處理得當(dāng)，才能取得更好的效果，達(dá)到預(yù)期的目的。1、 在對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要讓所有參與工作分析的人員認(rèn)識(shí)到必須從完成一項(xiàng)工作所需要的“行為”的角度出發(fā)收集信息，對(duì)工作進(jìn)行分析研究，而不是從某一任職者的能力或工作表現(xiàn)出發(fā)研究工作；2、 工作分析人員在訪談任職者或其主管之前，應(yīng)準(zhǔn)備一份與PAQ問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)和要求相適應(yīng)的訪談大綱，以方便對(duì)PAQ問(wèn)卷中的各要素進(jìn)行評(píng)定。這份訪談大綱可以由工作分析小組在信息收集前，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)以及所分析工作的層次討論制定。3、 在訪談之外，還應(yīng)輔之觀察，包括對(duì)任職者工作場(chǎng)所的觀察，以及對(duì)任職者一項(xiàng)或多項(xiàng)工作活動(dòng)的觀察，以得到關(guān)于工具、材料、產(chǎn)品、工作規(guī)則以及工作環(huán)境的準(zhǔn)確信息。4、在關(guān)于某工作的訪談和觀察結(jié)束后，要盡可能快的完成PAQ問(wèn)卷，不要等到多個(gè)工作的信息收集結(jié)束后，再集中進(jìn)行。第三節(jié)職務(wù)分析問(wèn)卷的應(yīng)用工作分析是組織管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，它的分析結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域，也可以說(shuō)，服務(wù)于人力資源管理的某項(xiàng)或某幾項(xiàng)職能是進(jìn)行工作分析的主要目的。因此，許多研究者試圖對(duì)工作分析結(jié)果在人力資源管理中所有可能的應(yīng)用領(lǐng)域進(jìn)行歸納總結(jié)并做出明確的分類整理分析了所有這方面的文獻(xiàn)，他們力求在確保簡(jiǎn)潔的同時(shí)，涵蓋了所有以前研究的結(jié)果，最后得出了11個(gè)應(yīng)用范圍(其中最后一個(gè)范圍與法律相關(guān)，本文將不予考慮)，包括：1、 工作描述(jobdescription):對(duì)工作職責(zé)、權(quán)責(zé)、范圍等的描述；2、 工作分類(jobclassification):按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將類似的工作進(jìn)行分類，以便于對(duì)不同類型的工作采取不同的管理策略；3、 工作評(píng)價(jià)(jobevaluation):薪酬確定的基礎(chǔ)，確定組織中各個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值；4、 工作設(shè)計(jì)/重組(jobdesign/restructuring):將原有工作所包含的工作任務(wù)聚集在一起，根據(jù)工作任務(wù)的難易程度或內(nèi)容進(jìn)行重新組合；5、 人員錄用(personnelrequirement/specifications):包括人員招聘、甄選、配置等；6、 績(jī)效評(píng)估(performanceappraisal):對(duì)員工取得的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià);7、 人員培訓(xùn)(workertraining):主要表現(xiàn)在確定人員培訓(xùn)需求方面；8、 人員流動(dòng)(workermobility):對(duì)組織而言，主要是為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯，并為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供通道，便于他們向適合的崗位流動(dòng)；9、 工作效率/工作安全(efficiency/safty):工作職責(zé)范圍明確、人事匹配無(wú)疑能提高工作效率；10、 人員規(guī)劃(workforceplanning):確保合適的人在合適的時(shí)間地點(diǎn)作合適的事情。但是，任何一種工作分析系統(tǒng)的結(jié)果都不可能在所有的應(yīng)用范圍中都表現(xiàn)出良好的效果，不同的工作分析系統(tǒng)在不同的應(yīng)用領(lǐng)域表現(xiàn)出不同的價(jià)值。研究說(shuō)明，與其他的工作分析系統(tǒng)相比，PAQ應(yīng)用得最廣泛，也最有效的領(lǐng)域是工作評(píng)價(jià)。對(duì)于一份特定的工作，只要得出PAQ各個(gè)維度的分值，就能利用一套公式換算成工作評(píng)價(jià)的點(diǎn)值，進(jìn)而得出該工作的薪資額(McCormick,E.J.,1977)。Jeanneret,P.R.(1980)選擇了29個(gè)小時(shí)工作(hourlyjob)10個(gè)一般職位和26個(gè)管理職位作為樣本，用PAQ對(duì)它們進(jìn)行了分析評(píng)價(jià)，并將得出的分值轉(zhuǎn)化為工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值。通過(guò)與現(xiàn)實(shí)情況的對(duì)比，可以看出分析結(jié)果準(zhǔn)確的反映了所分析工作之間的相對(duì)價(jià)值。9個(gè)有代表性的工作分析結(jié)果如表5-5所示:表5-5:利用PAQ得到的工作評(píng)價(jià)結(jié)果工作名稱禾U用PAQ得到工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值

小時(shí)工：保潔員308機(jī)器操縱員370初級(jí)維修員539—般職位：辦公室服務(wù)員295打字員381客戶服務(wù)代表452管理職位：值班主管611維修主管694控制間主管787資料來(lái)源：Thejobanalysishandbookforbusiness,industry,andgovernment,EditedbySidneyGael,1988,p840.實(shí)踐表明：PAQ的分析結(jié)果可以很好地應(yīng)用于各種組織的工作評(píng)價(jià)中，無(wú)論是公有的還是私有企業(yè)，也無(wú)論是盈利的還是非盈利的組織；而且，PAQ的結(jié)果對(duì)分析初級(jí)工作直至中級(jí)管理職位或高級(jí)技術(shù)職位都很有效，但對(duì)于高級(jí)管理人員效果并不是太好。許多關(guān)于工作分類的研究告訴我們，PAQ在為工作分類提供信息方面優(yōu)于其它系統(tǒng)，它不僅能直觀，而且能迅速地反映工作的類別，因?yàn)橐坏┩瓿蒔AQ問(wèn)卷就能進(jìn)行工作分類，不需要對(duì)PAQ的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。因?yàn)镻AQ能提供涵蓋所有工作的特征的維度和要素，便于按照某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)一個(gè)企業(yè)中所包括的各種類型的工作進(jìn)行分類。利用PAQ的分析結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行分類是利用職務(wù)維度剖面圖的方法，如圖5-2所示：維度說(shuō)明了如何根據(jù)這些剖面的相似性來(lái)確定職務(wù)分類或職務(wù)類別。在本圖中，職務(wù)A與職務(wù)B屬于同一工作類別，而職務(wù)C和職務(wù)D為另一類別。資料來(lái)源：E.J.麥考密克，D.R伊爾根著，《工業(yè)與組織心理學(xué)》，科學(xué)出版社，1991，P41.從上圖可以看出，對(duì)于PAQ中的維度，職務(wù)A和職務(wù)B的軌跡相似，屬于同一種類別；而職務(wù)C和職務(wù)D的軌跡相似，屬于另一種工作類別。當(dāng)然，在實(shí)際工作中，工作的數(shù)量繁多，軌跡的相似性也不會(huì)如此明顯，因此需要工作分析人員認(rèn)真分析判斷。第四節(jié)小結(jié)通過(guò)以上描述，我們可以看到PAQ問(wèn)卷的優(yōu)點(diǎn)在于：1、 花費(fèi)少且所需時(shí)間相對(duì)其它的工作分析系統(tǒng)較少；2、 PAQ是最標(biāo)準(zhǔn)的工作分析系統(tǒng)之一，它對(duì)某一工作職位的分析結(jié)果可以通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行處理并與其它任何一種職務(wù)相比較。3、 PAQ的操作性強(qiáng)，使用面廣。對(duì)于PAQ也不可避免的存在一些批評(píng)：1、 評(píng)得較多的一個(gè)問(wèn)題是使用該問(wèn)卷進(jìn)行工作分析的人員需要有相當(dāng)高的閱讀能力，即對(duì)工作分析人員的文化程度要求較高。根據(jù)學(xué)者的研究FAQ的指導(dǎo)語(yǔ)和項(xiàng)目描述以及評(píng)價(jià)尺度所需的閱讀能力在大學(xué)生水平，這無(wú)疑給使用者造成了一定的困難。2、 PAQ問(wèn)卷的設(shè)計(jì)目的是針對(duì)所有職務(wù)的，雖然項(xiàng)目數(shù)繁多（189或194），但畢竟有限，造成不能精確區(qū)分不同的工作。有研究顯示，鞋匠和警察的PAQ職務(wù)維度剖面圖竟然是一樣的，這可能有其它方面的原因，但也暴露了PAQ存在的一些問(wèn)題。3、 研究表明，不論分析者對(duì)所分析工作熟悉與否都能產(chǎn)生相同的結(jié)果。這一方面說(shuō)明問(wèn)卷的信度高，另一方面也令人產(chǎn)生對(duì)結(jié)果的懷疑。針對(duì)PAQ的這些缺點(diǎn)，研究者們進(jìn)行了改進(jìn)，設(shè)計(jì)了職務(wù)成分問(wèn)卷（JobElementInventory）。但由于針對(duì)這種問(wèn)卷的研究很少，而且應(yīng)用也很少，其效果究竟如何難以定論，因此本文將不對(duì)它進(jìn)行介紹。附錄職務(wù)分析問(wèn)卷（樣式A節(jié)選）具體說(shuō)明首先請(qǐng)判定項(xiàng)目是否適合目標(biāo)工作。問(wèn)卷中有些項(xiàng)目前的代碼被小方框圈住，它們被認(rèn)為是通用性的，可以應(yīng)用到所有工作中。當(dāng)分析任何工作時(shí)，都需要做出判斷。對(duì)于沒(méi)有用小方框標(biāo)出的項(xiàng)目，分析人員首先要判定此項(xiàng)目是否適合被分析的工作，如果不適用，用“—”標(biāo)出。當(dāng)某項(xiàng)目適合于目標(biāo)工作時(shí)，請(qǐng)根據(jù)對(duì)應(yīng)評(píng)價(jià)尺度做出等級(jí)判斷。評(píng)價(jià)尺度說(shuō)明：每一個(gè)項(xiàng)目的前面標(biāo)有的代碼，表示相應(yīng)的評(píng)價(jià)尺度。整份問(wèn)卷包括五種代碼：1、 代碼I:表示項(xiàng)目對(duì)工作的重要程度，共分為六個(gè)等級(jí)：“—”表示：不適用；“1”表示：非常微小（是工作偶然性的、微小的因素）；“2”表示：低（處于一般重要以下）；“3”