自考《人力資源開發(fā)與管理》【06093】考試題庫大全- 第6章 績效考評與管理

PAGEPAGE70自考《人力資源開發(fā)與管理》【06093】考試題庫大全-第6章績效考評與管理一、單選題1.最為常用的績效考評方法是（）A、排序法B、關(guān)鍵事件法C、量表法D、自我報告法答案：C2.整個績效管理系統(tǒng)的起點是（）A、績效計劃B、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控C、績效考評D、反饋、溝通、改進答案：A3.行為錨定評價法（BARS）的類型屬于（）A、供給導(dǎo)向型B、能力導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、價值觀導(dǎo)向型答案：C解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：行為錨定評價法的類型。A、B、D項為干擾項，與題干不符，故排除。行為錨定評價法是利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來，是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。行為錨定評價法所使用的考評尺度是行為導(dǎo)向的，所以是一種行為導(dǎo)向型的考評方法。故本題的正確答案為：C。4.在平衡記分卡的四個維度中，（）的目標是解決“顧客如何看待我們”這一類問題A、財務(wù)B、內(nèi)部流程C、學(xué)習(xí)與成長D、顧客答案：D5.行為錨定評價法是由美國學(xué)者史密斯和肯德爾在美國“全國護士聯(lián)合會”的資助下于（）年提出的一種考評方法。A、1963B、1973C、1983D、1993答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：行為錨定評價法的提出時間。B、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。行為錨定評價法（BARS）是由美國學(xué)者史密斯和肯德爾在美國“全國護士聯(lián)合會”的資助下于1963年研究提出的一種考評方法。故本題的正確答案為：A。6.360度考評法在操作時一般采用A、問卷法B、訪問法C、投票法D、量表法答案：A解析：360度考評法在操作時一般采用問卷法。7.通過績效管理引導(dǎo)員工行為，將員工的活動和企業(yè)的戰(zhàn)略目的聯(lián)系起來，使之與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這是績效管理的（）A、戰(zhàn)略目的B、培養(yǎng)開發(fā)目的C、管理目的D、法律目的答案：A8.凱恩認為，績效是一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在，這體現(xiàn)的是績效的（）A、行為觀B、能力觀C、結(jié)果觀D、素質(zhì)觀答案：C9.績效是人們實際做的、一套與組織目標相關(guān)的行為。這是指績效的（）A、能力觀B、結(jié)果觀C、行為觀D、素質(zhì)觀答案：C10.在SMART原則中，R表示的是（）A、明確和具體B、可衡量C、可達成D、相關(guān)性答案：D解析：SMART是五個英文首字母的縮寫，S代表明確和具體；M代表可衡量；A代表可達成；R代表相關(guān)性；T代表時限性。11.考評者對被考評者其一方面的印象決定了對他總體的看法，而未全面看待這個員工，形成一種好或壞的“偏見”，這是績效考評誤區(qū)中的（）A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、對比效應(yīng)答案：A解析：本題考查績效考核中的誤區(qū)與防范。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”“成見效應(yīng)”“光暈現(xiàn)象”，指在績效考評中的一種夸大印象，正如日月的光輝，在云霧的作用擴大到四周，形成一種光環(huán)作用。常表現(xiàn)在考評者對被考評者某一方面的印象決定/對他總體的看法，而未全面地看待這個員工，形成一種好的或壞的“偏見”。所以暈輪效應(yīng)也可以稱為“以點概面效應(yīng)”，是主觀推斷的泛化、定式的結(jié)果。要避免暈輪效應(yīng)，先要使考評人員對其有正確的認識，從而在實施考評時，盡量全面、客觀地對被考評者做出評價。故本題的正確答案選A。12.績效管理更應(yīng)該看重的是A、實現(xiàn)計劃B、實現(xiàn)手段C、實現(xiàn)結(jié)果D、實現(xiàn)過程答案：D解析：績效管理不是在員工工作出現(xiàn)差錯時對他們進行懲罰，而是在工作過程中幫助他們來改進績效，因此績效管理不僅看重績效的實現(xiàn)結(jié)果，更看重績效的實現(xiàn)過程。13.（）是一種全面考評的思想，有時也被稱為全視角反饋。A、360度考評法B、量表法C、排序法D、自我報告法答案：A14.（）是對公司擅長的、對成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。A、CSFB、KPIC、KPED、KPA答案：A15.一般來說，人們對于最近發(fā)生的事情印象會比較深刻，而對于遠期發(fā)生的事情印象會較為淡薄。這描述的是績效考評的（）A、居中趨勢B、暈輪效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：C16.“行為觀”是隨著人們對____問題研究的不斷深入而提出來的。A、組織B、績效C、薪酬D、培訓(xùn)答案：B解析：“行為觀”是隨著人們對績效問題研究的不斷深入而提出來的。17.績效是指個人為了達到目標而采取的各種行動的結(jié)果，這體現(xiàn)了績效的（）A、行為觀B、結(jié)果觀C、能力觀D、素質(zhì)觀答案：B18.績效不是后果或者結(jié)果，它本身就是行為，它是在個體控制之下的，與目標相關(guān)的行為。這是指績效的（）A、行為觀B、能力觀C、素質(zhì)觀D、結(jié)果觀答案：A19.360度考評法在操作時一般采用（）A、問卷法B、名義小組法C、德爾菲法D、調(diào)查法答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：360度考評法操作時采用的方法。B、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。360度考評法在操作時一般采用問卷法，因此問卷質(zhì)量的好壞直接決定考評的成敗。故本題的正確答案為：A。20.適合作為獎懲的依據(jù)的是（）A、自我報告法B、排序法C、量表法D、關(guān)鍵事件法答案：B21.到了考評期末，確定一定的考評主體，借助一定的考評方法，對員工的工作績效做出評價是指（）A、績效計劃B、績效輔導(dǎo)C、績效監(jiān)控D、績效考評答案：D22.績效就是“工作產(chǎn)出”“完成的工作任務(wù)”“生產(chǎn)量”等結(jié)果，這是（）的觀點。A、結(jié)果觀B、行為觀C、能力觀D、素質(zhì)觀答案：A23.以下不屬于關(guān)鍵事件法的優(yōu)點的是（）A、排除了主觀因素的影響，使績效考評結(jié)果有了確切的事實依據(jù)B、避免了近因效應(yīng)C、避免了暈輪效應(yīng)D、可為員工績效改善提供依據(jù)答案：C24.行為錨定評價法是由美國學(xué)者史密斯和肯德爾在美國（）的資助下于1963年研究提出的一種考評方法。A、全國護士聯(lián)合會B、全國軍人聯(lián)合會C、全國工人聯(lián)合會D、全國農(nóng)民聯(lián)合會答案：A解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：行為錨定評價法的提出。B、C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。行為錨定評價法（BARS）是由美國學(xué)者史密斯和肯德爾在美國“全國護士聯(lián)合會”的資助下于1963年研究提出的一種考評方法。故本題的正確答案為：A。25.個體的績效并不是固定不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變動的。這體現(xiàn)了績效的（）A、多因性B、多維性C、變動性D、時限性答案：C26.考評者對某一員工的評價受到此前考評對象的考評結(jié)果影響，這體現(xiàn)的是（）A、暈輪效應(yīng)B、居中趨勢C、首因效應(yīng)D、對比效應(yīng)答案：D27.主觀性較強，材料比較發(fā)散，不容易體現(xiàn)績效考評的重點性、方向性及導(dǎo)向性的績效考評方法是（）A、自我報告法B、排序法C、量表法D、關(guān)鍵事件法答案：A28.了解員工的特點和工作狀況，這屬于績效管理目的的A、戰(zhàn)略目的B、培養(yǎng)開發(fā)目的C、管理目的D、法律目的答案：C解析：管理目的——通過績效管理，可以“知人”，清楚地了解員工的特點和工作狀況，可以為各項人力資源管理決策提供依據(jù)，包括工資調(diào)整和獎金發(fā)放；評選優(yōu)秀員工；正確合理地調(diào)配員工；員工的晉升或降級；清退不合格員工；確定再招聘員工時應(yīng)該重點考察的知識、能力、技能和其他素質(zhì)；發(fā)現(xiàn)員工需要培訓(xùn)和開發(fā)的內(nèi)容，以及合適的職業(yè)發(fā)展方向，為員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計和實施，以及職業(yè)生涯規(guī)劃的制訂提供重要依據(jù)。29.在整個績效管理的過程中，貫穿始終的的是（）A、績效計劃B、績效輔導(dǎo)C、績效監(jiān)控D、績效考評答案：B30.績效是一個人留下的東西的提出者是A、伯納丁B、彭劍鋒C、凱恩D、楊蓉答案：C解析：凱恩認為，績效是一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在。31.在整個績效管理的過程中，貫穿始終的是A、績效考評B、績效計劃C、績效輔導(dǎo)D、績效監(jiān)控答案：C解析：在整個績效管理的過程中，績效輔導(dǎo)是貫穿始終的，發(fā)現(xiàn)問題要及時對員工進行輔導(dǎo)和幫助，所以績效管理不是秋后算賬，也不是僅僅給員工打一個分數(shù)、給一個評價那么。32.平衡記分卡是績效考評的方法之一，建立平衡記分卡的中心工作是開發(fā)關(guān)鍵成功因素和（）A、確定關(guān)鍵事件B、建立績效考評要素C、確定考評等級D、開發(fā)關(guān)鍵績效指標答案：D解析：確定關(guān)鍵事件、建立績效考評要素均屬于建立行為錨定評價法的步驟，排除AB。建立平衡計分卡的中心工作是開發(fā)關(guān)鍵成功因素（CSF）和關(guān)鍵績效指標（KPI），分別反映了定性和定量的思想。D項正確。C項未提及，為干擾項，排除。33.（）是指績效考評中的一種夸大現(xiàn)象，經(jīng)常表現(xiàn)為考評者對被考評者某一方面的印象，決定了對它總體的看法，而未全面的看待員工。A、首因效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、相似性錯誤答案：C34.以下關(guān)于周邊績效的表述正確的是A、是角色內(nèi)績效B、對組織有大貢獻C、與員工沒有關(guān)系D、是組織背景下的績效答案：D解析：周邊績效的主要特征可以歸納為五個方面。1）周邊績效是角色外績效，即周邊績效不包含在工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。2）周邊績效雖然對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻，但它構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用，營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成及整個團隊和組織績效的提高。3）周邊績效是組織背景下的績效，即雖然周邊績效是角色外績效，但并非所有的角色外行為都構(gòu)成周邊績效，周邊績效是與組織背景及工作情景相聯(lián)系的績效。4）周邊績效是行為導(dǎo)向或者過程導(dǎo)向的績效。5）周邊績效與員工的個性關(guān)系密切。35.（）的產(chǎn)生是由于考評者對被考評者存有某種偏見從而影響對其工作績效的評估。A、偏見誤差B、近因效應(yīng)C、對比效應(yīng)D、相似性錯誤答案：A36.（）認為，績效是指個人為了達到目標而采取的各種行動的結(jié)果，這個結(jié)果是客觀存在的，可以為人們所辨別確認。A、凱恩B、伯納丁C、彭劍鋒D、楊蓉答案：D37.強調(diào)對未來的關(guān)注，不僅關(guān)注員工當前做了什么，還要考察員工未來能夠做什么的是績效的（）A、結(jié)果觀B、行為觀C、能力觀D、素質(zhì)觀答案：C38.績效管理的關(guān)鍵詞不包括（）A、系統(tǒng)思考B、持續(xù)溝通C、持續(xù)改進D、過程評估答案：D39.按照員工績效的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每個人的相對等級或者名次的方法是（）A、自我報告法B、排序法C、量表法D、關(guān)鍵事件法答案：B40.行為錨定評價法（BARS）是結(jié)合了評級量表法與（）A、排序法B、自我報告法C、360度考評法D、關(guān)鍵事件法答案：D解析：本題的破題點在于：結(jié)合、評級量表法。A、B、C項為干擾項，與題干不符，故排除。行為錨定評價法是利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來，是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。行為錨定評價法可以理解為按照考評量表上的關(guān)鍵事件進行考評的方法。故本題的正確答案為：D。41.績效的特點不包括（）A、多維性B、多因性C、變動性D、風險性答案：D42.績效，也稱業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果，這體現(xiàn)了績效的（）A、結(jié)果觀B、能力觀C、素質(zhì)觀D、行為觀答案：A43.績效就是“工作產(chǎn)出”“完成的工作任務(wù)”，這屬于什么觀點A、結(jié)果觀B、行為觀C、能力觀D、效率觀答案：A解析：結(jié)果觀——持這種觀點的人認為，績效就是“工作產(chǎn)出”“完成的工作任務(wù)”“生產(chǎn)量”等結(jié)果。44.在平衡記分卡的四個維度中，（）的目標是解決“股東如何看待我們”這一類問題A、財務(wù)B、客戶C、內(nèi)部流程D、學(xué)習(xí)與成長答案：A45.360度績效考評主要是針對（）的考評。A、高層人員B、中高層人員C、中層人員D、基層人員答案：B解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：360度績效考評所主要針對的人員。360度績效考評主要是針對中高層人員的考評，不適于組織的全員考評。AC選項表述不全面，故排除。D選項說法錯誤，故排除。故本題的正確答案為：B。46.考評者信奉“棗核理論”造成的誤區(qū)是A、暈輪效應(yīng)B、居中趨勢C、首因效應(yīng)D、近因效應(yīng)答案：B解析：居中趨勢也稱為居中誤差，是指考評者對一組考評對象的評價相差不多，或者考評結(jié)果都集中在考評尺度的中心附近，致使被考評者的成績難以拉開距離。造成這種誤差的原因如下：考評者信奉“棗核理論”，即認為企業(yè)中大部分員工的表現(xiàn)都一般化，表現(xiàn)好的員工和表現(xiàn)差的員工都屬極少數(shù)，考評者對被考評者不太了解，所以做出一般評價。47.績效管理的目的不包括（）A、戰(zhàn)略目的B、培養(yǎng)開發(fā)目的C、管理目的D、收益目的答案：D48.在績效考評主體中，最主要和最常見的考評主體是（）A、上級考評B、同事考評C、下級考評D、員工本人自我考評答案：A49.（）是由于考評者對某一員工的評價受到此前考評對象的考評結(jié)果影響而產(chǎn)生的。A、對比效應(yīng)B、相似性錯誤C、暈輪效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：A50.員工的績效是受多種因素共同影響的，這體現(xiàn)了績效的（）A、多因性B、多維性C、變動性D、時限性答案：A51.將績效考評的指標和標準制作成量表，依此來對員工的績效進行考評，這指的是（）A、關(guān)鍵事件法B、自我報告法C、排序法D、量表法答案：D52.績效往往是針對某一特定時期而言，這體現(xiàn)了績效的（）A、多因性B、多維性C、變動性D、時限性答案：D53.SMART是五個英文首字母的縮寫，A代表A、明確和具體B、可衡量C、可達成D、時限性答案：C解析：SMART是五個英文首字母的縮寫，S代表明確和具體，目標要清晰，考評者與被考評者能夠準確地理解目標；M代表可衡量，最好能量化，否則如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)；A代表可達成，通過努力目標可以實現(xiàn)；R代表相關(guān)性，指標要和被考評者的工作相關(guān)，不能設(shè)置和被考評者工作無關(guān)的指標；T代表時限性。54.考評者通常會根據(jù)所獲得的關(guān)于被考評者的最初信息來評價其工作績效的好壞，之后與最初判斷相吻合的信息就容易被接納，而相反的信息往往容易被忽略不計。這描述的是績效考評的（）A、暈輪效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、居中趨勢D、首因效應(yīng)答案：D55.將全體員工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總名次數(shù)確定等級名次的方法是（）A、簡單排序法B、交替排序法C、分類排序法D、配對比較排序法答案：D56.在SMART原則中，A表示的是（）A、明確和具體B、可衡量C、可達成D、相關(guān)性答案：C解析：SMART是五個英文首字母的縮寫，S代表明確和具體；M代表可衡量；A代表可達成；R代表相關(guān)性；T代表時限性。57.通過員工之間的相互比較得出考評結(jié)果的是A、自我報告法B、排序法C、量表法D、關(guān)鍵事件法答案：B解析：排序時可以遵循某個單一的特定績效維度（如質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度），但更多的是對每個人整體工作狀況進行比較。這是一種相對考評方法，通過員工之間的相互比較得出考評結(jié)果。58.在平衡記分卡的四個維度中，（）是其他三個維度的出發(fā)點和歸宿。A、財務(wù)B、內(nèi)部流程C、客戶D、學(xué)習(xí)與成長答案：A59.績效管理系統(tǒng)的起點是A、績效考評B、績效計劃C、績效輔導(dǎo)D、績效監(jiān)控答案：B解析：績效計劃。這是整個績效管理系統(tǒng)的起點，它是指在績效周期開始時，即績效期初由上級和員工一起就員工在績效考評期內(nèi)的績效目標進行討論并達成一致。60.績效的觀點不包括（）A、結(jié)果觀B、行為觀C、能力觀D、素質(zhì)觀答案：D61.關(guān)鍵事件法記載的事件是A、瑣碎的B、生活的C、突出的D、一般的答案：C解析：運用關(guān)鍵事件法的一些注意事項：記載的事件既有好的，也有不好的；記載的事件必須是較突出的、與工作績效直接相關(guān)的事而不是一般的、瑣碎的生活細節(jié)方面的事情。62.在SMART原則中，M表示的是（）A、明確和具體B、可衡量C、可達成D、相關(guān)性答案：B解析：SMART是五個英文首字母的縮寫，S代表明確和具體；M代表可衡量；A代表可達成；R代表相關(guān)性；T代表時限性。63.使用行為錨定評價法的優(yōu)點不包括（）A、考評指標之間的獨立性較高B、考評尺度更加精確C、具有良好的反饋功能D、具有良好的改進功能答案：D64.先挑選出最優(yōu)和最差者，然后在剩余人中再挑選出最優(yōu)和最差者，循此程序，直至全部排完，這指的是（）A、簡單排序法B、交替排序法C、分類排序法D、配對比較排序法答案：B65.績效指人們所做的同組織目標相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為。這是指績效的（）A、結(jié)果觀B、能力觀C、素質(zhì)觀D、行為觀答案：D66.評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合的方法是（）A、自我報告法B、行為錨定評價法C、360度考評法D、平衡記分卡答案：B67.自我報告法一般在（）進行。A、月末B、季末C、半年末D、年末答案：D解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：自我報告法的進行時間。A、B、C項為干擾項，與題干不符，故排除。自我報告法也稱自我總結(jié)法、自我評價法，即利用書面形式對自己一段時間的工作進行總結(jié)和考評的一種方法，一般在年終進行。故本題的正確答案為：D。68.績效的變動性決定了績效具有（）A、多因性B、多維性C、靈活性D、時限性答案：D69.在SMART原則中，T表示的是（）A、明確和具體B、可衡量C、可達成D、時限性答案：D解析：SMART是五個英文首字母的縮寫，S代表明確和具體；M代表可衡量；A代表可達成；R代表相關(guān)性；T代表時限性。70.利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來的方法是（）A、自我報告法B、行為錨定評價法C、360度考評法D、平衡記分卡答案：B71.（）認為，績效是在特定時間內(nèi)，在特定工作職能或活動上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。A、凱恩B、伯納丁C、彭劍鋒D、楊蓉答案：B72.利用書面形式對自己一段時間的工作進行總結(jié)和考評的一種方法是（）A、排序法B、自我報告法C、量表法D、關(guān)鍵事件法答案：B73.SMART是五個英文首字母的縮寫，S代表A、明確和具體B、可衡量C、可達成D、時限性答案：A解析：SMART是五個英文首字母的縮寫，S代表明確和具體，目標要清晰，考評者與被考評者能夠準確地理解目標；M代表可衡量，最好能量化，否則如果制定的目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現(xiàn)；A代表可達成，通過努力目標可以實現(xiàn)；R代表相關(guān)性，指標要和被考評者的工作相關(guān)，不能設(shè)置和被考評者工作無關(guān)的指標；T代表時限性。74.改善員工的工作績效并最終提升組織的整體績效是（）的根本目的。A、績效考評B、績效管理C、績效改進D、績效溝通答案：B解析：本題的破題點在于：根本目的。CD選項為干擾項，故排除。績效考評是指在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團隊績效目標的完成情況做出評價?？冃Э荚u是績效管理的組成部分，考評的目的是對績效目標情況真實及時反饋，從而服務(wù)于績效管理，故排除A?？冃Ч芾硎菫榱藢崿F(xiàn)組織的目標，其根本目的是改善員工的工作績效并最終提升組織的整體績效。故本題的正確答案為：B。75.全視角反饋是指A、自我報告法B、關(guān)鍵事件法C、行為錨定法D、360度考評法答案：D解析：360度考評法并不是一種考評方法，而是一種全面考評的思想，有時也被稱為全視角反饋。76.對員工直接進行排序的方法是（）A、交替排序法B、簡單排序法C、分類排序法D、配對比較排序法答案：B77.我們常說的“光環(huán)效應(yīng)”“成見效應(yīng)”“光暈現(xiàn)象”也稱為（）A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、居中趨勢答案：A78.績效管理的根本目的在于（）A、員工的發(fā)展B、員工的培訓(xùn)C、改善員工的工作績效D、員工的晉升答案：C解析：本題的破題點在于：根本目的。A、B、D項均為績效管理的中間過程和手段，與題干信息“中間目的”不符，故排除。績效管理是指為了實現(xiàn)組織的目標，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。根據(jù)定義可以看出績效管理的根本目的是改善員工的工作績效并最終提升組織的整體績效。故本題的正確答案為：C。79.（）是指組織的業(yè)績和效益一般是由實體形態(tài)的“效率”和價值形態(tài)的“效益”兩個方面共同體現(xiàn)的。A、組織績效B、部門或團隊績效C、個體績效D、企業(yè)績效答案：A80.伯納丁認為，績效是在特定時間內(nèi)，在特定工作職能或活動上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄，這體現(xiàn)的是績效的（）A、結(jié)果觀B、能力觀C、素質(zhì)觀D、行為觀答案：A81.用發(fā)展的眼光看待員工的績效是A、結(jié)果觀B、行為觀C、能力觀D、發(fā)展觀答案：C解析：能力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效，這種觀點認為，員工的績效不僅僅是其過去歷史的反映，而應(yīng)該將員工個人潛力、素質(zhì)等一起納入績效考評的范疇。82.在績效考評中的一種夸大印象，正如日月的光輝，在云霧的作用擴大到四周，形成一種光環(huán)作用，這指的是（）A、居中趨勢B、暈輪效應(yīng)C、首因效應(yīng)D、近因效應(yīng)答案：B83.行為錨定評價法是評級量表法與（）的結(jié)合。A、混合標準量法B、自我報告法C、強制分布法D、關(guān)鍵事件法答案：D解析：本題的破題點在于：結(jié)合、評級量表法。A、B、C項為干擾項，與題干不符，故排除。行為錨定評價法是利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來，是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。行為錨定評價法可以理解為按照考評量表上的關(guān)鍵事件進行考評的方法。故本題的正確答案為：D。84.個體的績效往往是體現(xiàn)在多個方面的，工作結(jié)果和工作行為都屬于績效的范圍，對個體的績效必須要從多方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的（）A、多因性B、多維性C、變動性D、時限性答案：B85.（）認為，績效是一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在。A、凱恩B、伯納丁C、彭劍鋒D、楊蓉答案：A86.考評者對被考評者某一方面的印象決定了對他總體的看法，而未全面看待這個員工，形成一種好或壞的“偏見”，這是績效考評誤區(qū)中的（）A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、對比效應(yīng)答案：A87.考評者對一組考評對象的評價相差不多，或者考評結(jié)果都集中在考評尺度的中心附近，致使被考評者的成績難以拉開距離。這指的是績效考評的（）A、居中趨勢B、首因效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、暈輪效應(yīng)答案：A88.在整個績效管理的過程中，一直貫穿始終的活動是（）A、績效計劃B、績效輔導(dǎo)C、績效反饋D、績效考評答案：B89.下列對360度考評法的描述，錯誤的是（）A、嚴格說，360度考評法是一種全面考評的思想B、考評者包括員工的上級、同事、下級、客戶、本人及其他相關(guān)者C、考評效率較高，適合于大規(guī)模考評D、對任務(wù)績效的考評易陷入主觀化答案：C90.一個績效考評系統(tǒng)的一致性是指A、實用B、可接受C、信度D、效度答案：C解析：信度是指一個績效考評系統(tǒng)的一致性。信度的一個重要類型是評價者信度，即對員工的績效進行考評的多人之間的一致性程度。91.在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團隊績效目標的完成情況做出評價是指（）A、績效考評B、績效管理C、績效改進D、績效溝通答案：A92.為了實現(xiàn)組織的目標，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程是指（）A、績效考評B、績效管理C、績效改進D、績效溝通答案：B93.以下不屬于關(guān)鍵事件法的缺點的是（）A、對于員工的行為，管理者要可見或可完整收集B、管理者的工作量大C、不適合員工之間的比較D、成本比較高答案：D94.在績效周期開始時，即績效期初由上級和員工一起就員工在績效考評期內(nèi)的績效目標進行討論并達成一致。這是指（）A、績效計劃B、績效輔導(dǎo)C、績效監(jiān)控D、績效考評答案：A95.行為錨定法是一種（）導(dǎo)向型的考評方法。A、過程B、行為C、結(jié)果D、能力答案：B96.在SMART原則中，S表示的是（）A、明確和具體B、可衡量C、可達成D、相關(guān)性答案：A解析：SMART是五個英文首字母的縮寫，S代表明確和具體；M代表可衡量；A代表可達成；R代表相關(guān)性；T代表時限性。97.被考評者主動地對自己的工作情況和表現(xiàn)加以總結(jié)、反省，自己給自己做出評價，這是（）的優(yōu)點。A、自我報告法B、排序法C、量表法D、關(guān)鍵事件法答案：A多選題1.周邊績效與總績效評價的關(guān)系包括（）A、在自我評價時，周邊績效對總績效沒有顯著影響B(tài)、在對直接上級評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，而且其影響要大于任務(wù)績效的影響C、在對同級別同事評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，而且其影響大于任務(wù)績效的影響D、在對直接下級評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，但其對總績效的影響要小于任務(wù)績效的影響答案：ABCD2.下列對行為錨定評價方法的描述中，正確的是（）A、由傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來B、是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合C、它是一種結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法D、設(shè)計時比較麻煩，花費時間較多答案：ABD3.關(guān)鍵成功因素可以分為A、結(jié)果關(guān)鍵成功因素B、努力關(guān)鍵成功因素C、關(guān)鍵績效指標因素D、關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動因素答案：AB解析：關(guān)鍵成功因素可以分為結(jié)果關(guān)鍵成功因素和努力關(guān)鍵成功因素。結(jié)果關(guān)鍵成功因素和努力關(guān)鍵成功因素很重要。如果只監(jiān)測努力，可能會出現(xiàn)不應(yīng)該做的事情，甚至把不應(yīng)該做的事情做得很出色。4.關(guān)鍵事件法的優(yōu)點有A、排除了主觀因素的影響B(tài)、避免了近因效應(yīng)C、可為員工績效改善提供依據(jù)D、可為組織提升效率答案：ABC解析：關(guān)鍵事件法的優(yōu)點如下：①排除了主觀因素的影響，使績效考評結(jié)果有了確切的事實依據(jù)。②避免了近因效應(yīng)。③可為員工績效改善提供依據(jù)。5.績效的第二層面是A、組織績效B、部門績效C、個體績效D、團隊績效答案：BD解析：一般而言，績效可以分為三個層面。第一層面，組織績效。組織績效是指組織的業(yè)績和效益，一般是由實體形態(tài)的“效率”和價值形態(tài)的“效益”兩個方面共同體現(xiàn)的。第二層面，部門或團隊績效。第三層面，個體績效。本章所提及的績效主要是指第三個層面的績效，即個體績效。6.下列關(guān)于平衡記分卡的說法正確的是A、可套用B、績效管理體系不成熟C、需要高層管理人員的支持D、必須量身定做答案：CD解析：成功實施平衡記分卡的組織需要具備下述條件：①高層管理人員的支持和推動；②已經(jīng)有比較成熟的績效管理、能力評估、浮動工資制度等體系；③有比較好的IT支持系統(tǒng)；④需要專業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源管理咨詢。是否選擇平衡計分卡，如何建立都要考慮組織自身的管理基礎(chǔ)、員工素質(zhì)、企業(yè)文化和競爭環(huán)境等實際情況。平衡記分卡必須量身定制，不能搬套移植。7.績效考評周期的確定，要考慮到（）因素。A、標準的性質(zhì)B、指標的性質(zhì)C、職位的性質(zhì)D、績效的性質(zhì)答案：ABC8.使用行為錨定評價法的優(yōu)點是（）A、考評指標之間的獨立性較高B、考評尺度更加精確C、具有良好的反饋功能D、具有良好的改進功能答案：ABC9.建立平衡計分卡的中心工作是A、開發(fā)關(guān)鍵績效指標B、開發(fā)關(guān)鍵成功因素C、高層領(lǐng)導(dǎo)人員的支持D、成熟的績效管理體系答案：AB解析：建立平衡計分卡的中心工作是開發(fā)關(guān)鍵成功因素和關(guān)鍵績效指標，分別反映了定性和定量的思想10.士兵有效性模型認為，_______、________、________三個概念有機地組合起來，構(gòu)成了三個主要績效維度。A、組織社會化B、組織承諾C、士氣D、團隊答案：ABC解析：士兵有效性模型認為，組織社會化、組織承諾、士氣三個概念有機地組合起來，構(gòu)成了三個主要績效維度。11.績效管理的目的包括（）A、戰(zhàn)略目的B、管理目的C、培養(yǎng)開發(fā)目的D、法律目的答案：ABCD12.績效考評中容易產(chǎn)生的誤區(qū)有（）A、近因效應(yīng)B、相似性錯誤C、對比效應(yīng)D、偏見誤差答案：ABCD13.排序法可以分為A、排序法B、交替排序法C、配對比較排序法D、對比排序法答案：ABC解析：在績效考評實踐中，排序法可以分為以下三種：1.排序法2.交替排序法3.配對比較排序法14.下列關(guān)于運用關(guān)鍵事件法的注意事項中，說法正確的是（）A、記載的事件既要有好的，也有不好的B、記載的是事件與行為，以及對員工某種品質(zhì)的評判C、記載的事件必須是較突出的D、記錄本身不是評語，只是素材的積累答案：ACD15.績效管理的目的有A、戰(zhàn)略目的B、管理目的C、法律目的D、培養(yǎng)開發(fā)目的答案：ABCD解析：績效管理的目的主要有五個：戰(zhàn)略目的、培養(yǎng)開發(fā)目的、管理目的、法律目的、文化價值觀目的。16.績效的定義有以下幾個觀點（）A、結(jié)果觀B、行為觀C、能力觀D、素質(zhì)觀答案：ABC17.績效考評周期的確定，要考慮的因素有A、職位的性質(zhì)B、指標的性質(zhì)C、標準的性質(zhì)D、崗位的職責答案：ABC解析：績效考評周期的確定，要考慮到以下幾個因素：職位的性質(zhì)；指標的性質(zhì)；標準的性質(zhì)。18.下列屬于考評主體的是A、上級B、同事C、客戶D、下級答案：ABCD解析：考評主體是指對員工的績效進行考評的人員，考評主體一般包括五種：上級、同事、下級、員工本人和客戶。19.績效管理的根本目的是A、提升員工工資效率B、改善員工的工作績效C、提升組織的整體績效D、加強組織向心力答案：BC解析：績效管理的三個關(guān)鍵詞是：系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通、持續(xù)改進。根據(jù)績效管理的定義可以看出，績效管理的根本目的是改善員工的工作績效并最終提升組織的整體績效。20.以下對關(guān)鍵事件法的解釋，正確的是（）A、包括對工作行為的評價B、描述員工非同尋常的良好行為C、員工自己描述工作事件D、描述員工非同尋常的不良行為答案：BD21.建立行為錨定評價法的步驟包括（）A、確定關(guān)鍵事件B、初步建立績效考評要素C、重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效考評要素D、確定各關(guān)鍵事件的考評等級答案：ABCD22.績效管理的關(guān)鍵詞是（）A、系統(tǒng)思考B、持續(xù)溝通C、持續(xù)改進D、過程評估答案：ABC23.關(guān)鍵事件法的優(yōu)點是（）A、排除了主觀因素的影響B(tài)、避免了近因效應(yīng)C、關(guān)鍵事件的記錄省時省力D、易于比較員工在績效上的差異答案：AB24.績效的特點包括（）A、多因性B、多維性C、變動性D、具體性答案：ABC25.完整意義上的績效管理是由（）組成的。A、績效考評B、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控C、反饋、溝通、改進D、績效計劃答案：ABCD26.360度考評法的考評者包括員工的（）A、上級B、同事C、下級D、客戶答案：ABCD解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：360度考評法的概念。360度考評法即考評者包括員工的上級，也包括他的同事、下級、客戶或者其他業(yè)務(wù)相關(guān)者等，對組織成員進行自上而下、自下而上全方位考評的績效考評方法。故本題的正確答案為：ABCD。27.行為錨定評價法是由（）提出的。A、史密斯B、肯德爾C、凱恩D、伯納丁答案：AB解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：行為錨定評價法的提出者。C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。行為錨定評價法（BARS）是由美國學(xué)者史密斯和肯德爾在美國“全國護士聯(lián)合會”的資助下于1963年研究提出的一種考評方法。故本題的正確答案為：AB。28.行為錨定評價法的優(yōu)點有A、考評指標之間的獨立性較高B、考評尺度更加精確C、具有良好的反饋功能D、評價結(jié)果比較準確答案：ABC解析：使用行為錨定評價法比起使用其他的績效考評方法來說需要花費更多的時間，設(shè)計時也比較麻煩，使用的工作類型也有限（僅適用于不太復(fù)雜的工作），但是這種方法存在一些十分重要的優(yōu)點。首先，考評指標之間的獨立性較高。其次，考評尺度更加精確。最后，具有良好的反饋功能。29.運用關(guān)鍵事件法的注意事項有（）A、記載的事件既有好的，也有不好的B、記載的事件必須是較突出的、與工作績效直接相關(guān)的事而不是一般的、瑣碎的生活細節(jié)方面的事情C、記載的是事件與行為，而不是對員工某種品質(zhì)的評判D、記錄本身不是評語，只是素材的積累答案：ABCD30.績效考評系統(tǒng)的要求里，屬于社會項目的是A、高效度B、高信度C、實用性D、可接受性答案：CD解析：一個有效的績效評價系統(tǒng)，應(yīng)該具備以下五個特點：戰(zhàn)略一致性；高效度；高信度；可接受性；實用性?？冃Э荚u系統(tǒng)的五項基本要求，前三項被稱為技術(shù)項目，后兩項被稱為社會項目31.一個完整的績效管理體系包括A、績效計劃B、績效監(jiān)控C、績效考評D、結(jié)果反饋答案：ABCD解析：一個完整的績效管理體系包括前期的績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評、考評結(jié)果的反饋溝通和應(yīng)用，在整個過程中貫穿著對員工的績效輔導(dǎo)，是—個績效改進循環(huán)，不斷提升員工的績效。32.研究者們給出的績效定義里，提出較早的觀點是A、結(jié)果觀B、行為觀C、能力觀D、績效觀答案：AB解析：在“結(jié)果觀”“行為觀”“能力觀”三種觀點中，“結(jié)果觀”和“行為觀”提出較早，發(fā)展也相對比較成熟，“能力觀”提出較晚。33.在平衡記分卡的四個維度中，顧客維度體現(xiàn)了組織對外界變化的反應(yīng)，從（）幾個方面關(guān)注市場份額，以及顧客的需求和滿意程度。A、時間B、質(zhì)量C、性能D、服務(wù)答案：ABCD解析：本題的破題點在于：顧客維度。顧客維度目標是解決“顧客如何看待我們”這一類問題，從時間（交貨周期）、質(zhì)量、性能、服務(wù)和成本幾個方面關(guān)注市場份額，以及顧客的需求和滿意程度故本題的正確答案為：ABCD。34.提出行為錨定評價法的人是A、史密斯B、貝利C、肯德爾D、李比希答案：AC解析：行為錨定評價法是由美國學(xué)者史密斯和肯德爾在美國“全國護士聯(lián)合會”的資助下于1963年研究提出的一種考評方法。35.關(guān)鍵事件法的缺點包括（）A、對于員工的行為，管理者要可見或可完整收集B、管理者的工作量大C、不適合員工之間的比較D、成本比較高答案：ABC36.技術(shù)—行政管理任務(wù)績效的維度包括（）A、同情心B、產(chǎn)出數(shù)量C、問題解決能力D、生產(chǎn)率答案：BCD37.持“行為觀”學(xué)者的主要依據(jù)是（）A、績效具有多因性B、績效具有多維性C、過分強調(diào)結(jié)果可能會導(dǎo)致員工的短視行為D、現(xiàn)實生活中，沒有一個組織對員工的績效考評以員工的產(chǎn)出或結(jié)果作為唯一的衡量尺度答案：ACD38.績效的特點是A、多因性B、多維性C、變動性D、協(xié)調(diào)性答案：ABC解析：績效具有以下三個特點：多因性、多維性、變動性。39.績效包括幾個層面，具體是（）A、組織績效B、部門或團隊績效C、個體績效D、企業(yè)績效答案：ABC40.一個有效的績效評價系統(tǒng)應(yīng)具備的特點有（）A、高效度B、高信度C、可接受性D、戰(zhàn)略一致性答案：ABCD41.績效考評的方法有（）A、自我報告法B、排序法C、量表法D、關(guān)鍵事件法答案：ABCD42.排序法的優(yōu)點包括（）A、簡單，容易操作B、可以避免寬大化、嚴格化和平均化傾向的誤區(qū)C、系統(tǒng)地將知識教給員工D、貼近現(xiàn)實答案：AB43.技術(shù)-行政管理任務(wù)績效的維度包括（）A、同情心B、產(chǎn)出數(shù)量C、問題解決能力D、生產(chǎn)率答案：BCD解析：本題考查技術(shù)-行政管理任務(wù)績效。包括預(yù)測和預(yù)算的有效性；銷售績效；機智；學(xué)習(xí)迅速；雇傭一個能干的員工；行動靈活；塑造員工時的困難；做戰(zhàn)略決策時的困難；計劃性；調(diào)查；質(zhì)量；工作績效的質(zhì)量；完成工作的能力；技術(shù)訣竅；管理；創(chuàng)新；行政；應(yīng)用商業(yè)判斷；結(jié)構(gòu)創(chuàng)新；安置員工，談判；計劃；生產(chǎn)率；產(chǎn)出數(shù)量；資源利用效率；問題解決能力。故本題的正確答案選BCD。44.一個有效的績效考評系統(tǒng)應(yīng)該具備的特點包括（）A、戰(zhàn)略一致性B、高信度C、普適性D、高效度答案：ABD解析：一個有效的績效評價系統(tǒng)，應(yīng)該具備以下五個特點：戰(zhàn)略一致性，高效度，高信度，可接受性，實用性。故本題的正確答案為ABD項。45.360度績效考評以員工（）等為主要考評內(nèi)容。A、個人特質(zhì)B、人際促進C、任務(wù)績效D、職務(wù)奉獻答案：ABD46.關(guān)鍵事件法的優(yōu)點包括（）A、排除了主觀因素的影響，使績效考評結(jié)果有了確切的事實依據(jù)B、避免了近因效應(yīng)C、避免了暈輪效應(yīng)D、可為員工績效改善提供依據(jù)答案：ABD47.張德認為，績效指人們所做的同組織目標（）的行為。A、相似B、相關(guān)C、可觀測D、具有可評價要素答案：BCD解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：張德關(guān)于績效定義的觀點看法。A選項為干擾項，故排除?？冃е溉藗兯龅耐M織目標相關(guān)的、可觀測的、具有可評價要素的行為。（張德）故本題的正確答案為：BCD。48.行為錨定評價法是（）的結(jié)合。A、評級量表法B、關(guān)鍵事件法C、360度考評法D、平衡記分卡答案：AB解析：本題所考查的知識點關(guān)鍵詞是：行為錨定評價法的概念。C、D項為干擾項，與題干不符，故排除。行為錨定評價法是利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來，是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。故本題的正確答案為：AB。49.績效管理的三個關(guān)鍵詞是A、系統(tǒng)思考B、持續(xù)溝通C、持續(xù)改進D、技能提升答案：ABC解析：績效管理的三個關(guān)鍵詞是：系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通、持續(xù)改進。50.在績效考評實踐中，排序法可以分為（）A、簡單排序法B、交替排序法C、分類排序法D、配對比較排序法答案：ABD51.自我報告法的缺點是（）A、主觀性較強B、材料比較發(fā)散C、不容易體現(xiàn)績效考評的重點性D、不容易體現(xiàn)績效考評的方向性及導(dǎo)向性答案：ABCD簡答題1.360度考評法答案：360度考評法打破了傳統(tǒng)的考評者都是員工的直接上級或者間接上級，考評者既包括員工的上級，也包括他的同事、下級、客戶或者其他業(yè)務(wù)相關(guān)者等。360度考評法的目的是希望通過多方評價，提高評價的全面性和準確性。嚴格講這不是一種考評方法，而是一種考評方式。對組織成員的這種自上而下、自下而上、本人的、評級的及來自組織外部的顧客的全方位的考評，反映了組織追求全面和以客戶為中心的管理思想。這種考評與傳統(tǒng)的考評方法不同，它不是把上級的評價作為員工的績效考評的唯一來源，而是將組織內(nèi)部、外部與員工有關(guān)的主體（其中也包括員工本人）信息都作為績效考評的信息來源。2.[名]周邊績效答案：周邊績效是指與周邊行為有關(guān)的績效。解析：本題的采分點在于答出：周邊行為有關(guān)。助記技巧：周邊績效是與任務(wù)績效相區(qū)別的，與周邊行為有關(guān)。3.簡述周邊績效與總績效評價的關(guān)系。答案：1）在自我評價時，周邊績效對總績效沒有顯著影響；2）在對直接上級評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，而且其影響要大于任務(wù)績效的影響；3）在對同級別同事評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，且其影響大于任務(wù)績效的影響；4）在對直接下級評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，但其對總績效的影響要小于任務(wù)績效的影響。4.試述周邊績效對企業(yè)人力資源管理工作的啟示意義。答案：周邊績效是員工績效評價中一個非常重要的問題，在績效管理工作中要重視周邊績效，自覺地運用周邊績效，這對組織的人力資源管理工作具有重要的啟示意義。1）在績效評價中，除了要關(guān)注任務(wù)績效的內(nèi)容以外，還要考慮周邊績效方面的內(nèi)容，重視周邊績效的影響。2）組織管理者若要提高自己的績效評價結(jié)果，尤其是自己的下級和同事對自己的評價，就要高度重視自己的周邊績效。3）正確看待和理解360度考評結(jié)果。4）在員工的招聘選拔、調(diào)配晉升、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理活動中要同時關(guān)注任務(wù)績效與周邊績效。5）在組織文化建設(shè)方面，需要努力創(chuàng)造尊重、信任、承諾、支持、公平的組織環(huán)境。因為理論研究表明，周邊績效的發(fā)生與這些因素相關(guān)。5.簡述360度考評法的適用范圍。答案：1）360度績效考評主要是針對中高層人員的考評，不適于組織的全員考評。360度績效考評主要評價被考評者的素質(zhì)能力、德行、管理等與發(fā)展相關(guān)的績效。2）360度績效考評主要用于職業(yè)發(fā)展，指導(dǎo)對員工的培訓(xùn)發(fā)展、員工調(diào)配任免、晉升淘汰等，不宜單純以此為主來決定直接的績效激勵，如獎金、股權(quán)等。6.試述實施平衡計分卡的基本步驟。答案：1）通過調(diào)查采集組織各種相關(guān)的信息，從全局上掌握組織真實情況，對組織的內(nèi)外部環(huán)境、條件及現(xiàn)狀進行系統(tǒng)全面、深入分析，為組織總體戰(zhàn)略確定提供依據(jù)。2）確立簡潔明確的組織遠景和戰(zhàn)略規(guī)劃，保證每個部門都可以采取一定量化指標去實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃。3）根據(jù)組織的戰(zhàn)略，從財務(wù)、客戶、流程、人員學(xué)習(xí)和成長等四個角度設(shè)定具體戰(zhàn)略績效目標。4）根據(jù)四類目標提出各個部門具體量化考評指標。5）加強組織內(nèi)部的溝通與宣傳教育，對組織的遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想在全員中進行深入的傳達和解釋，并把績效目標及具體的衡量指標逐級落實到各級單位，乃至基層的每一個員工。6）確定年度、季度和月度的具體的績效考評指標數(shù)值，與組織的各種計劃和預(yù)算相結(jié)合，注重各類指標之間的互相依存關(guān)系，并將組織年度員工薪酬福利制度與平衡計分卡制度緊密聯(lián)系在一起，相互掛鉤。7）強化人力資源信息系統(tǒng)等各種管理基礎(chǔ)工作和支持性工作，使所有工作有流程、有規(guī)范、有標準、有量化、有監(jiān)督、有考評，即如上所述形成一系列嚴格的基礎(chǔ)管理制度。（8）定期匯報組織各個部門的績效成果，聽取員工的意見，通過評估與反饋分析，及時對相關(guān)考評指標做出調(diào)整，必要時也可以對戰(zhàn)略做出相應(yīng)調(diào)整。7.績效考評答案：績效考評是指在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團隊績效目標的完成情況作出評價。解析：8.[名]行為錨定評價法答案：行為錨定評價法利用特定行為錨定量表上不同的點的圖形測評方法，在傳統(tǒng)的評級量表法的基礎(chǔ)上演變而來，是評級量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié)合。在這種考評方法中，每一水平的績效均用某一標準行為來加以界定。解析：本題的采分點在于答出：特定行為錨定量表；圖形測評方法；評級量表法、關(guān)鍵事件法?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。9.簡述績效管理的目的。答案：績效管理的目的主要有5個：1）戰(zhàn)略目的；2）培養(yǎng)開發(fā)目的；3）管理目的；4）法律目的；5）文化價值觀目的。解析：助記口訣：管培戰(zhàn)文法。管（管理）；培（培養(yǎng)開發(fā)）；戰(zhàn)（戰(zhàn)略）；文（文化價值觀）；法（法律）?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。10.簡述關(guān)鍵事件法的缺點。答案：關(guān)鍵事件法的缺點如下：①對于員工的行為，管理者要可見或可完整收集。②管理者的工作量大。③不適合員工之間的比較。解析：助記口訣：不管對。不（不適合員工之間的比較）；管（管理者的工作量大）；對（對于員工的行為，管理者要可見或可完整收集）?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。11.簡述建立行為錨定評價法的步驟。答案：1）確定關(guān)鍵事件。2）初步建立績效考評要素。3）重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效考評要素。4）確定各關(guān)鍵事件的考評等級。5）建立最終的行為錨定評價表。12.為了保證績效溝通和反饋的效果，應(yīng)當注意哪些問題？答案：1）績效溝通和反饋應(yīng)當及時，在績效考評結(jié)束后，上級應(yīng)當立即就績效考評的結(jié)果向員工進行溝通和反饋。2）績效溝通和反饋要指出具體的問題，績效溝通和反饋是為了讓員工知道自己到底什么地方存在不足，因此不能只告訴員工績效考評的結(jié)果，而是應(yīng)當指出具體的問題。3）績效溝通和反饋要指出問題出現(xiàn)的原因，除了要指出員工的問題外，還應(yīng)當和員工一起找出造成這些問題的原因并針對性地制訂出改進計劃。4）績效溝通和反饋不能針對人，在溝通和反饋過程中，針對的只能是員工的工作績效，而不能是員工本人，這樣容易傷害員工，造成抵觸情緒，影響反饋的效果。5）注意績效溝通和反饋時環(huán)境條件和說話的技巧。解析：助記總結(jié)：①時間及時②問題具體③針對原因改進④不針對人⑤環(huán)境、技巧考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。13.簡述績效考評的誤區(qū)。答案：1.暈輪效應(yīng)2.居中趨勢3.首因效應(yīng)4.近因效應(yīng)5.相似性錯誤6.對比效應(yīng)7.偏見誤差解析：助記口訣：首居云近，相對偏。首（首因效應(yīng)）；居（居中趨勢）；云（暈輪效應(yīng)）；近（近因效應(yīng)），相（相似性錯誤）；對（對比效應(yīng)）；偏（偏見誤差）。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。14.[名]績效答案：績效是指員工工作行為所產(chǎn)生的可測量或者可評價的結(jié)果或效果。解析：本題的采分點在于答出：工作行為、可測量、可評價、結(jié)果或效果。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。15.簡述戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建過程。答案：步驟一，愿景。步驟二，戰(zhàn)略。步驟三，戰(zhàn)略目標、經(jīng)營重點、CSF和KPI。步驟四，部門目標、工作重點、CSF和KPI。步驟五，崗位職責、關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動、CSF和KPI。步驟六，環(huán)境。解析：助記口訣：愿站站，不剛懷。愿（愿景）；站（戰(zhàn)略）；站（戰(zhàn)略目標、經(jīng)營重點、CSF和KPI），不（部門目標、工作重點、CSF和KPI）；剛（崗位職責、關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動、CSF和KPI）；懷（環(huán)境）。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。16.簡述實踐中績效管理存在的問題。答案：1）員工的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)即出現(xiàn)了“兩張皮”現(xiàn)象。2）績效管理僅僅成了人力資源管理部門的責任，各級業(yè)務(wù)主管支持乏力，未能承擔相應(yīng)的責任。3）績效考評指標設(shè)置不合理。4）注重短期績效而忽視長期績效。5）績效考評結(jié)果僅僅服務(wù)于獎勵分配。6）溝通不足或不當，績效管理遭遇抵觸。解析：1）員工的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略脫節(jié)即出現(xiàn)了“兩張皮”現(xiàn)象。2）績效管理僅僅成了人力資源管理部門的責任，各級業(yè)務(wù)主管支持乏力，未能承擔相應(yīng)的責任。3）績效考評指標設(shè)置不合理。4）注重短期績效而忽視長期績效。5）績效考評結(jié)果僅僅服務(wù)于獎勵分配。6）溝通不足或不當，績效管理遭遇抵觸。17.簡述建立行為錨定評價法的步驟。答案：建立行為錨定評價法，通常需要經(jīng)過以下五個步驟。1）確定關(guān)鍵事件。2）初步建立績效考評要素。3）重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效考評要素。4）確定各關(guān)鍵事件的考評等級。5）建立最終的行為錨定評價表。解析：助記口訣：缺除蟲確件。缺（確定關(guān)鍵事件）；除（初步建立績效考評要素）；蟲（重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效考評要素）；確（確定各關(guān)鍵事件的考評等級）；件（建立最終的行為錨定評價表）?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。18.簡述有效績效考評系統(tǒng)的特點。答案：一個有效的績效評價系統(tǒng)，應(yīng)該具備以下五個特點：1）戰(zhàn)略一致性，指一個績效考評系統(tǒng)引發(fā)的工作績效與組織戰(zhàn)略、目標、文化相一致的程度。2）高效度，是指一個績效考評系統(tǒng)對與績效相關(guān)的各個方面的內(nèi)容進行評價的程度。3）高信度。信度是指一個績效考評系統(tǒng)的一致性。信度的一個重要類型是評價者信度，即對員工的績效進行考評的多人之間的一致性程度。4）可接受性，是指一個績效考評系統(tǒng)是否能夠被考評者和被考評者接受。5）實用性，是指一個績效考評系統(tǒng)的收益必須要大于成本?？冃Э荚u系統(tǒng)的設(shè)計、實施和信息利用都需要花費時間、精力和金錢。所以，一定要考慮成本和收益，保證收益大于成本。19.績效考評主體一般包括哪幾種人員？答案：1）上級考評。2）同事考評。3）下級考評。4）員工本人自我考評。5）客戶考評。解析：助記口訣：上下同科員。上（上級）；下（下級）；同（同事）；科（客戶）員（員工本人）。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。20.簡述周邊績效的主要特征答案：周邊績效的主要特征可以歸納為五個方面。1）周邊績效是角色外績效，即周邊績效不包含在工作說明書中，不直接與員工本人的工作任務(wù)相聯(lián)系，也不在組織正式獎懲系統(tǒng)的覆蓋范圍之內(nèi)。2）周邊績效雖然對組織的技術(shù)核心沒有直接貢獻，但它構(gòu)成了組織的社會、心理背景，能夠促進組織內(nèi)的溝通，對人際或部門溝通起潤滑作用，營造良好的組織氛圍，對工作任務(wù)的完成有促進和催化作用，有利于員工任務(wù)績效的完成及整個團隊和組織績效的提高。3）周邊績效是組織背景下的績效，即雖然周邊績效是角色外績效，但并非所有的角色外行為都構(gòu)成周邊績效，周邊績效是與組織背景及工作情景相聯(lián)系的績效。4）周邊績效是行為導(dǎo)向或者過程導(dǎo)向的績效。5）周邊績效與員工的個性關(guān)系密切。21.為了保證績效溝通和反饋的效果，我們應(yīng)當注意哪幾方面的問題？答案：為了保證績效溝通和反饋的效果，應(yīng)當注重以下幾個問題。1）績效溝通和反饋應(yīng)當及時，在績效考評結(jié)束后，上級應(yīng)當立即就績效考評的結(jié)果向員工進行溝通和反饋。2）績效溝通和反饋要指出具體的問題，績效溝通和反饋是為了讓員工知道自己到底什么地方存在不足，因此不能只告訴員工績效考評的結(jié)果，而是應(yīng)當指出具體的問題。3）績效溝通和反饋要指出問題出現(xiàn)的原因，除了要指出員工的問題外，還應(yīng)當和員工一起找出造成這些問題的原因并針對性地制訂出改進計劃。4）績效溝通和反饋不能針對人，在溝通和反饋過程中，針對的只能是員工的工作績效，而不能是員工本人，這樣容易傷害員工，造成抵觸情緒，影響反饋的效果。5）注意績效溝通和反饋時環(huán)境條件和說話的技巧。解析：助記總結(jié)：①時間及時②問題具體③針對原因改進④不針對人⑤環(huán)境、技巧考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。22.簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點。答案：關(guān)鍵事件法的優(yōu)點如下：①排除了主觀因素的影響，使績效考評結(jié)果有了確切的事實依據(jù)。②避免了近因效應(yīng)。③可為員工績效改善提供依據(jù)。解析：本題的采分點在于答出：主觀因素；近因效應(yīng)；員工績效改善?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。23.為了保證績效溝通和反饋的效果，應(yīng)注意哪些問題。答案：1）績效溝通和反饋應(yīng)當及時。在績效考評結(jié)束后，上級應(yīng)當立即就績效考評的結(jié)果與員工進行溝通和向員工反饋。績效溝通和反饋的目的是要指出員工在工作中存在的問題，從而有利于員工在以后的工作中的改進，如果滯后的話，員工在下一個考評周期內(nèi)還會出現(xiàn)同樣的問題，就達不到績效管理的目的。2）績效溝通和反饋要指出具體的問題?？冃贤ê头答伿菫榱俗寙T工知道自己到底什么地方存在不足，因此，不能只告訴員工績效考評的結(jié)果，而是應(yīng)當指出具體的問題。3）績效溝通和反饋要指出問題出現(xiàn)的原因，除了要指出員工的問題外，還應(yīng)當和員工一起找出造成這些問題的原因并針對性地制定出改進計劃。4）績效溝通和反饋不能針對人。在溝通和反饋過程中，針對的只能是員工的工作績效，而不能是員工本人，因為這樣容易傷害員工，造成抵觸情緒，影響反饋的效果。5）注意績效溝通和反饋時的環(huán)境條件和說話的技巧。24.績效管理答案：績效管理是指為了實現(xiàn)組織的目標，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。25.[名]任務(wù)績效答案：任務(wù)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做的貢獻，主要受經(jīng)驗、能力及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。解析：本題的采分點在于答出：直接的、生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)、技術(shù)核心；經(jīng)驗、能力、與工作有關(guān)的知識。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。26.[名]排序法答案：排序法是按照員工績效的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每個人的相對等級或者名次。解析：本題的采分點在于答出：績效的優(yōu)劣程度；比較；相對等級或者名次?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。27.[名]績效管理答案：是指為了實現(xiàn)組織的目標，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。解析：做題思路：為了實現(xiàn)XX的目標，通過XX，推動XX有利于目標達成的行為，形成組織所期望的XX的過程。關(guān)鍵點：組織，系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進，團隊或個人，利益和產(chǎn)出。28.簡述下級考評的缺點。答案：1）由于顧及上級的反應(yīng)，下級往往不敢真實地反映情況；2）有可能削弱上級的管理權(quán)威，造成“媚下”，上級遷就下級。29.簡述一個有效的績效評價系統(tǒng)應(yīng)具備的特點。答案：一個有效的績效評價系統(tǒng)，應(yīng)該具備以下五個特點。1）戰(zhàn)略一致性；2）高效度；3）高信度；4）可接受性；5）實用性。解析：助記口訣：高高可實戰(zhàn)。高（高信度）；高（高效度）；可（可接受性）；實（實用性）；戰(zhàn)（戰(zhàn)略一致性）?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。30.簡述360度考評法存在的問題。答案：1）360度績效考評以員工個人特質(zhì)、人際促進、職務(wù)奉獻等為主要考評內(nèi)容，對于整體績效中最重要的任務(wù)績效難以涉及或深入，或者容易使客觀性最強的任務(wù)績效指標主觀化，這是360度績效考評最致命的缺陷。2）360度績效考評的最大問題是考評效率低，不適于大規(guī)?？荚u。3）360度績效考評的過程容易受到文化等因素影響，使考評結(jié)果發(fā)生扭曲，使考評變形、走樣。4）很多組織在實踐過程中只是將360度績效考評收集到的信息與員工的獎懲或者晉升聯(lián)系在一起，而不是將未來的績效改善作為一個關(guān)注點，結(jié)果造成了提供績效考評的人為了影響考評的結(jié)果而故意提供虛假的信息，導(dǎo)致員工消極對待甚至抵制這種評估活動。31.簡述平衡計分卡的適用條件。答案：成功實施平衡記分卡的組織需要具備下述條件：1）高層管理人員的支持和推動；2）已經(jīng)有比較成熟的績效管理、能力評估、浮動工資制度等體系；3）有比較好的IT支持系統(tǒng)；4）需要專業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源管理咨詢。32.[名]配對比較排序法答案：配對比較排序法：將全體員工逐一配對比較，按照逐對比較中被評為較優(yōu)的總名次數(shù)確定等級名次。解析：本題的采分點在于答出：全體員工、逐一配對比較；較優(yōu)的總名次數(shù)?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。33.[名]量表法答案：量表法就是指將績效考評的指標和標準制作成量表，依此來對員工的績效進行考評。解析：本題的采分點在于答出：績效考評的指標和標準、量表、考評。助記技巧：量表法即使用量表（績效考評的指標和標準）考評。34.簡述客戶考評的優(yōu)缺點。答案：1）優(yōu)點：客戶考評有助于員工更加關(guān)注自己的工作結(jié)果，提高工作的質(zhì)量。2）缺點：客戶更側(cè)重于員工的工作結(jié)果，不利于對員工進行全面的評級；另外，有些職位的客戶比較難以缺點，不適于這種方法。35.簡述周邊績效與總績效評價的關(guān)系。答案：①在自我評價時，周邊績效對總績效沒有顯著影響；②在對直接上級評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，而且其影響要大于任務(wù)績效的影響；③在對同級別同事評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，而且其影響大于任務(wù)績效的影響；④在對直接下級評價時，周邊績效對總績效有顯著影響，但其對總績效的影響要小于任務(wù)績效的影響。解析：助記總結(jié)：自己沒有；直接上級、同級同事有大魚（大于任務(wù)績效）；直接下級有小魚（小于任務(wù)績效）。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。36.簡述量表法的優(yōu)缺點。答案：量表法的優(yōu)點是：因為有了客觀的標準，所以可以在不同的部門之間進行考評結(jié)果的橫向比較；由于有了具體的考評指標，所以可以確切地知道員工到底在哪些方面存在不足和問題，有助于改進員工的績效，為人力資源管理的其他職能提供科學(xué)的指導(dǎo)。量表法的缺點是，開發(fā)量表的成本比較高，需要制定出合理的指標和標準，這樣才能保證考評的有效。解析：助記總結(jié)：優(yōu)點：①可部門間橫向比較；②可了解員工的不足和問題、改進員工績效。缺點：量表開發(fā)成本高；需要合理的指標標準。量表法的重點在于量表的制作和實施運用過程，考生可依據(jù)過程理解記憶。37.[名]關(guān)鍵事件法答案：關(guān)鍵事件法，就是將員工在考評期內(nèi)表現(xiàn)出來的非同尋常行為或者非同尋常的不良行為（或事故）記錄下來，根據(jù)所記錄的特殊事件對員工進行考評。解析：本題的采分點在于答出：考評期內(nèi)；非同尋常行為、非同尋常的不良行為；所記錄的特殊事件。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。關(guān)鍵事件法的重點在于對關(guān)鍵事件的記錄，考生要注意關(guān)鍵事件包括好壞兩個方面。38.任務(wù)績效答案：任務(wù)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做出的貢獻，主要受經(jīng)驗、能力及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。39.[名]360度考評法答案：考評者包括員工的上級，也包括他的同事、下級、客戶或者其他業(yè)務(wù)相關(guān)者等，對組織成員進行自上而下、自下而上全方位考評的績效考評方法。解析：本題的采分點在于答出：上級、同事、下級、客戶或者其他業(yè)務(wù)相關(guān)者；自上而下、自下而上、全方位?？忌山Y(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答。40.簡述上級考評的優(yōu)點。答案：承擔直接管理員工的責任，一般對員工的工作情況最了解，有助于管理目標的實現(xiàn)，保證管理的權(quán)威。41.[名]交替排序法答案：交替排序法就是先挑選出最優(yōu)和最差者，然后在剩余人中再挑選出最優(yōu)和最差者，循此程序，直至全部排完。解析：本題的采分點在于答出：先挑選出最優(yōu)和最差者→再挑選出最優(yōu)和最差者（剩余者）；全部排完。考生可結(jié)合以上關(guān)鍵字詞識記和展開論述作答，關(guān)鍵在于掌握交替的方法和邏輯。42.簡述確定關(guān)鍵績效指標時的一些注意事項。答案：第一，SMART原則。第二，KPI可以是絕對數(shù)值，也可以是百分比，一般建議使用百分比，因為它包含的信息量比絕對值大。第三，KPI除目標外，一般還應(yīng)該有一個警戒值。第四，KPI是動態(tài)的，當戰(zhàn)略調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或環(huán)境變化時，KPI也要隨之發(fā)生調(diào)整。