北森-數(shù)字化人才管理成就高績效企業(yè)-2022人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型白皮書-48正式版

數(shù)字化人才管理成就高績效企業(yè)2022人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型白皮書目錄引言第一章.數(shù)字經(jīng)濟時代，構(gòu)建人力資源的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力?.01第二章.企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀???????.062.1人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀2.2數(shù)字化和智能化是人力資源管理的突圍要點第三章.基于SaaS的一體化人力資源管理是未來方向?.123.1人力資源的SaaS化是大勢所趨3.2一體化的人力資源SaaS是未來趨勢3.3人力能力數(shù)據(jù)分析工具（PA）3.4一體化HRSaaS凸顯人力資源管理價值3.5復(fù)星醫(yī)藥:一體化HR的數(shù)字化實踐第四章.打造低代碼PaaS平臺，滿足企業(yè)個性化管理需求254.1靈活定制是企業(yè)選擇人力資源數(shù)字化工具的重要訴求4.2行業(yè)化的低代碼PaaS平臺是未來發(fā)展趨勢4.3神州數(shù)碼：用PaaS平臺開發(fā)能力滿足復(fù)雜業(yè)務(wù)場景需求第五章.人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的路徑與方法?????..305.1人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方法與路徑5.2人力資源平臺建設(shè)的重要關(guān)注點第六章.IDC對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的建議?????..34第七章.關(guān)于北森????..???????????387.1北森整體介紹與價值主張7.2北森能力與技術(shù)解決方案關(guān)于IDC引言席卷而來的數(shù)字化大潮深刻影響著人們的生產(chǎn)和生活方式。商業(yè)模式的變革導(dǎo)致企業(yè)組織方式、運營模式的巨大改變，新的崗位職責(zé)、人才需求和工作方式對傳統(tǒng)人力資源管理提出了新的要求，人力資源的定義和價值需要得到重新審視，人力資源管理數(shù)字化在今天變得尤為重要。中央人才工作會議指出，要堅持面向世界科技前沿、面向經(jīng)濟主戰(zhàn)場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，深入實施新時代人才強國戰(zhàn)略，全方位培養(yǎng)、引進、用好人才，加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地，為2035年基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化提供人才支撐，為2050年全面建成社會主義現(xiàn)代化強國打好人才基礎(chǔ)。企業(yè)既是高水平人才的用武之地，也是有志人才不斷豐富實踐經(jīng)驗、尋找職業(yè)發(fā)展機遇的重要場所。在數(shù)字經(jīng)濟時代，培養(yǎng)具有數(shù)字化思維的人才隊伍、構(gòu)建數(shù)字化人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展的需要，也是新時代發(fā)展的必然要求。選擇合適人才、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、提升組織管理效率是企業(yè)轉(zhuǎn)型成功的重要因素。人力資源管理既是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要抓手。數(shù)字化的人力資源管理方式幫助企業(yè)完成從組織結(jié)構(gòu)、崗位需求、人員招聘、績效考核、培訓(xùn)賦能、員工體驗到管理報告等諸多環(huán)節(jié)的閉環(huán)管理，滿足企業(yè)在合適的時間、有合適的人選、能完成既定目標的需求。數(shù)字化的人力資源管理可以與全面預(yù)算、業(yè)務(wù)管理、財務(wù)管理、行政管理等其它部門形成數(shù)據(jù)共享、流程對接，發(fā)揮更好的協(xié)同運營價值。數(shù)字技術(shù)是企業(yè)應(yīng)對人力資源動態(tài)化、精細化管理挑戰(zhàn)的強大支撐，深刻影響其人力資源管理能力。01數(shù)字經(jīng)濟時代構(gòu)建人力資源的數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力1數(shù)字技術(shù)對企業(yè)商業(yè)模式、運營方式和管理手段帶來空前的巨大顛覆，它們彼此相互作用構(gòu)建了一個全新的商業(yè)環(huán)境，推動政府政策、經(jīng)濟運行、社會文化等各個領(lǐng)域的深刻變革。越來越多的企業(yè)投身數(shù)字化浪潮之中，并充分意識到只有加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型才能更好地適應(yīng)新的商業(yè)環(huán)境，提升經(jīng)營績效，獲得更好發(fā)展。IDC數(shù)據(jù)表明，經(jīng)過數(shù)字化武裝的企業(yè)組織，其經(jīng)營績效整體領(lǐng)先于非數(shù)字化的企業(yè)組織，技術(shù)驅(qū)動的組織效率和人力資源管理依然是推動企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵要素和能動力量。?1???????????????IDC制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型研究數(shù)據(jù)顯示，采用數(shù)字化系統(tǒng)的企業(yè)無論是在銷售額，還是在利潤額績效指數(shù)方面都越來越優(yōu)于非數(shù)字化制造企業(yè)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型給企業(yè)帶來的商業(yè)價值提升日益凸顯。

124.1125.7115.7121.4112.2100.0102.6107.0103.2100.099.098.72015 2016 2017 2018 2019 2020數(shù)字化制造商 非數(shù)字化制造商127.0125.6118.2120.7122.6107.0115.5106.7100.099.4105.0100.02015 2016 2017 2018 2019 2020數(shù)字化制造商 非數(shù)字化制造商Source:IDC,Industry4.0andDigitalTransformationinManufacturing,Doc#US47678821,20212通過進一步觀察企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的優(yōu)先事項可以發(fā)現(xiàn)，與人才相關(guān)的事項已經(jīng)被納入到數(shù)字化全景規(guī)劃中。實現(xiàn)以人為核心的卓越人才管理與運營方式、客戶互動參與等議題并駕齊驅(qū)。特別是在新冠疫情影響之下，人員流動受到防疫措施、隔離政策的約束，人力資源調(diào)用和安排能力、開展遠程工作的協(xié)作能力以及靈活用工解決方案等成為考驗企業(yè)在突變環(huán)境下能否保證順利開展業(yè)務(wù)的關(guān)鍵。圍繞未來工作空間、勞動力構(gòu)成以及未來企業(yè)文化的變化，人力資源部門從企業(yè)運轉(zhuǎn)的“支持者”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略協(xié)同”的關(guān)鍵角色，積極且善于利用數(shù)字技術(shù)進行人力資源轉(zhuǎn)型的企業(yè)將在未來的全方位競爭中處于有利地位。?2????

IDC數(shù)據(jù)顯示，37%的受訪企業(yè)認為，利用遠程和靈活工作解決方案，加強業(yè)務(wù)協(xié)同的卓越人才管理，與數(shù)據(jù)資本化、客戶互動、卓越運營是企業(yè)在新冠疫情環(huán)境下進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型優(yōu)先考慮的主要事項，也是吸引卓越人才加盟和留用的重要基礎(chǔ)。過去（2010年前） 現(xiàn)在（2011-2023） 未來（2023以后）傳統(tǒng)工作模式 混合協(xié)同模式 虛擬智能模式工作場所相對固定工作聚焦生產(chǎn)流通人與人協(xié)同是主流

），誰化能（工人類增與強技術(shù)互未來工作之間獨、安立全地于的點空地工（工間或環(huán)時作境地點在哪間兒）

如何（如何完成工作）

工作場所無處不在工作聚焦數(shù)據(jù)價值人機協(xié)同成為主流Source:IDC,Industry4.0andDigitalTransformationinManufacturing,Doc#US47678821,20213未來的工作空間：將不局限于傳統(tǒng)意義的物理場所，工作空間將是無界、移動且安全的，員工通過在線連接的方式與管理層、客戶、合作伙伴保持溝通協(xié)調(diào)，協(xié)同推進工作流程。未來勞動力：千禧一代、Z世代將是未來員工的主要構(gòu)成，他們是數(shù)字原生時代培養(yǎng)出來的新一代勞動力，青睞數(shù)字化工具，更習(xí)慣和擅長用數(shù)字化方式處理工作。另外，在人工智能等技術(shù)支持下的數(shù)字員工也將是未來企業(yè)勞動力的重要組成，更多人機互動、機器與機器協(xié)作的工作場景將會出現(xiàn)。企業(yè)的用工方式將更加靈活，只需依據(jù)特定目標建立臨時團隊，在目標達成后即可釋放相關(guān)資源，大幅提升人力資源利用效率和質(zhì)量。未來企業(yè)文化：企業(yè)文化將更具數(shù)字化特征，在傳播分享過程中更加注重參與者的數(shù)字化體驗，激發(fā)更多的創(chuàng)造性和獨特性。協(xié)作、創(chuàng)新和高效將是未來文化的主旋律。

IDC預(yù)測，到2025年，對頂尖人才的需求推動65%G2000公司提供聯(lián)合辦公和遠程工作選項,利用廣泛的遠程訪問和協(xié)作應(yīng)用程序完成工作，滿足千禧一代對辦公軟件具備便捷團隊管理、文檔在線編輯、多設(shè)備同步等功能的偏好。與此同時，大量企業(yè)將采用AI賦能的機器人流程自動化等功能，將50%結(jié)構(gòu)化、重復(fù)化工作交由數(shù)字員工來實現(xiàn)。企業(yè)人力資源管理中的招聘管理、CoreHR、勞動力管理、學(xué)習(xí)管理、員工績效管理以及薪酬管理等環(huán)節(jié)必須緊緊圍繞未來工作的變化御勢而為。新商業(yè)邏輯對人力資源體系的價值內(nèi)涵和外延提出新的要求，企業(yè)能否充分賦能人才、打造高效的數(shù)字化人力運營體系、構(gòu)建數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力，與時俱進地調(diào)整人力資源和領(lǐng)導(dǎo)力標準將是贏得數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵。未來，人力資源部門不僅是落實以人為核心理念，充分賦能員工、落實企業(yè)戰(zhàn)略的重要力量，也是制定企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的重要參與者。企業(yè)需要重新定義人力資源價值，重新思考數(shù)字時代下企業(yè)的組織行為和管理范式，運用大數(shù)據(jù)和AI技術(shù)提升數(shù)據(jù)洞察能力，挖掘數(shù)據(jù)價值。做好人才畫像，為人才找到真正適合的工作崗位，提高人才資源利用率，塑造數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力。人力資源數(shù)字化正在經(jīng)歷從局部應(yīng)用到全面擴展，從單個流程到覆蓋全生命周期所有流程的轉(zhuǎn)變，企業(yè)人力資源的工具從傳統(tǒng)管理軟件向云化、SaaS化、智能化方向演進，云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)逐漸被應(yīng)用于人力資源領(lǐng)域。4?3??1-2????????數(shù)字化人力（智能化人力運營，激發(fā)員工活力）76.1%打造協(xié)同辦公平臺71.7%推出數(shù)字化產(chǎn)品與服務(wù)58.7%優(yōu)化與創(chuàng)新客戶體驗57.6%數(shù)字化營銷42.4%敏捷供應(yīng)鏈38.0%智慧采購35.9%智慧財務(wù)29.3%??:IDC,2021502企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀6為了解中國企業(yè)人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型態(tài)勢，IDC在2021年開展了人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的專題調(diào)研，以定量問卷和分析師一對一采訪的形式，深入挖掘企業(yè)人力資源數(shù)字化的情況。受訪企業(yè)涵蓋了制造、醫(yī)療、金融、互聯(lián)網(wǎng)以及大型集團企業(yè)（如能源、房地產(chǎn)等），受訪對象包括了企業(yè)人力資源管理者以及IT系統(tǒng)負責(zé)人。調(diào)研結(jié)果顯示，數(shù)字技術(shù)在人力資源管理上呈現(xiàn)出應(yīng)用范圍不斷擴大、應(yīng)用力度不斷加強的態(tài)勢。?4?????????????2.1人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀有基本想法，但是還沒有確定計劃14%? 半數(shù)以上（約58%）企業(yè)已經(jīng)啟動HR數(shù)字化轉(zhuǎn)型，但相比于企業(yè)整體轉(zhuǎn)型，起步較晚，程度較低。已有計劃但是尚未開始落地

24%已經(jīng)開始并有成功的實踐項目34%已經(jīng)開始長在落地實踐中28%??:IDC,2021IDC研究發(fā)現(xiàn)，絕大部分企業(yè)都有明確的數(shù)字化戰(zhàn)略，部分企業(yè)在滿足某些特定業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型需求時會嘗試更加敏捷的數(shù)字化方法，人力資源作為數(shù)字化轉(zhuǎn)型全局中的關(guān)鍵一環(huán)也不例外。超過半數(shù)的企業(yè)已經(jīng)或正在實施人力資源數(shù)字化項目，說明人力資源數(shù)字化已經(jīng)被納入到企業(yè)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型議程之中。但相比于營銷、采購、財務(wù)的數(shù)字化進程，人力資源板塊起步較晚，不同企業(yè)的推進程度不盡相同。一部分企業(yè)（28%）有明確計劃，但還沒有真正啟動，另一部分企業(yè)（14%）則只是有想法而沒有明確的計劃。但隨著企業(yè)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快速推進，人力資源數(shù)字化勢在必行，其發(fā)展速度也將隨之加快?？傮w上企業(yè)對于HR的數(shù)字化轉(zhuǎn)型不夠重視，投入較低在傳統(tǒng)意義上，人力資源作為職能部門，主要

?5???????IT?????????????負責(zé)協(xié)助業(yè)務(wù)或者其它部門進行人才招聘、人事管理、員工服務(wù)等工作。人力資源數(shù)字化工作并沒有在企業(yè)得到足夠重視，從其占整體IT預(yù)算較低比例中可見一斑。IDC調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，約48%的企業(yè)人力資源數(shù)字化投入占IT總預(yù)算不超過5%，且20%的企業(yè)沒有專門規(guī)劃預(yù)算用于人力資源的數(shù)字化工作，而是根據(jù)需求臨時安排預(yù)算。總體來看，大部分企業(yè)對人力資源數(shù)字化的重視程度不高、投入較低。

IT預(yù)算中，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型活動占比超過30%2%14%IT預(yù)算中，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型活動占比為11-30%34%IT預(yù)算中，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型活動占比為5-10%

未專門劃撥人力資源數(shù)字化項目IT預(yù)算。所用的預(yù)算是臨時劃撥的20%It預(yù)算中，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型活動占比不到5%28%??:IDC,20217不同行業(yè)企業(yè)、角色對HR數(shù)字化的重視程度不一由于企業(yè)數(shù)字化成熟度不一，對于人力的依賴度各有差異，不同行業(yè)企業(yè)對人力資源管理數(shù)字化重要性的認知和重視程度參差不齊。同時，由于人力資源與自身工作的關(guān)聯(lián)度差異，不同角色的受訪者呈現(xiàn)出越關(guān)聯(lián)越重視的分布趨勢。金融、教育、建筑等行業(yè)對專業(yè)人才要求較高，具有很強的行業(yè)屬性和個性化需求?，F(xiàn)代金融行業(yè)本身就是現(xiàn)代科技與金融模式創(chuàng)新的深度融合，金融科技人才是決定其健康穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。因此，需要建立健全人才激勵與約束的制度體系，保持在薪資、培訓(xùn)等方面的支持力度。同時，充分利用數(shù)字化手段，強化完善人力資源數(shù)字化技術(shù)水平，加大對人才隊伍的能力分析力度并提高人才管理水平。高科技制造、零售以及互聯(lián)網(wǎng)等行業(yè)對人力資源數(shù)字化管理的重視程度在逐步提升：一方面這類企業(yè)本身的數(shù)字化基礎(chǔ)較好，特別是在疫情的沖擊之下，企業(yè)充分感受到人力資源數(shù)字化在非接觸商業(yè)環(huán)境下的重要性，在加大總體IT投入的同時也加大了對人力資源數(shù)字化的投入。

專業(yè)服務(wù)類企業(yè)對人力資源數(shù)字化重視程度較高：公共事業(yè)、專業(yè)服務(wù)等行業(yè)的用人需求量較大，對人力資源的數(shù)字化管理需求也更高。尤其新冠疫情對餐飲、酒店等線下服務(wù)行業(yè)影響巨大，市場形勢倒逼專業(yè)服務(wù)行業(yè)進行數(shù)字化轉(zhuǎn)型思考，通過數(shù)字化人力資源系統(tǒng)平臺采取更加靈活的用工制度，優(yōu)化管理和合理使用勞動力資源。另外，不同角色對人力資源數(shù)字化的認知和重視程度有所不同。人力資源部門自然對其工作平臺的數(shù)字化建設(shè)非常重視，希望覆蓋人力資源管理從測評、招聘、人事、假勤到績效、薪酬、學(xué)習(xí)、繼任等所有環(huán)節(jié)，而其他部門則對人力資源數(shù)字化的關(guān)注程度較低。8企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)處于局部數(shù)字化的階段絕大多數(shù)的企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)處于局部數(shù)字化的狀態(tài)：調(diào)研顯示，企業(yè)在人力資源和人才管理技術(shù)方面的建設(shè)部署呈“兩頭小、中間”的橄欖型分布狀況：沒有人力資源技術(shù)平臺和擁有全方位、端到端綜合人力資源管理平臺的企業(yè)都占少數(shù)（均低于10%）；而擁有多個單點應(yīng)用解決方案，或者滿足基本工作流程，但沒有實現(xiàn)全部功能的企業(yè)占絕大多數(shù)；部分企業(yè)都處于逐步完善、補齊人力資源系統(tǒng)相關(guān)模塊的過程之中，需要貫通整個業(yè)務(wù)流程和管理數(shù)據(jù)，為與業(yè)務(wù)、財務(wù)等其他管理系統(tǒng)的流程和數(shù)據(jù)整合奠定基礎(chǔ)。

?6???????????????我們擁有符合業(yè)務(wù)需求沒有人力資源技術(shù)的全方位、端到端綜合人力資源/人才平臺,可平臺,只有一些孤立提供員工的全面信息的人力資源應(yīng)用,數(shù)據(jù)沒有在統(tǒng)一的中5.4%央平臺上維護12%8.7%我們擁有強大的人力資源技術(shù)平臺,可支持行政事務(wù)管理之外的核心人力資源/人才工作40.2%33.7%我們正在整合多個單點解決方案,井將我們擁有集成了基本其用于人員管理,但工作流程和功能（主是井非全部的功能要是行政管理）的人都得到了應(yīng)用力資源技術(shù)平臺??:IDC,2021企業(yè)對當(dāng)前核心人力系統(tǒng)的滿意度總體較高不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)對當(dāng)前人力資源系統(tǒng)，尤其對CoreHR系統(tǒng)的滿意度存在一定的差別：從行業(yè)來看，管理標準化程度較高的行業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)的滿意度較高：流程行業(yè)企業(yè)管理標準化程度較高，人力資源與業(yè)務(wù)流程管理匹配度較高，因此，人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用程度較深，對CoreHR系統(tǒng)的應(yīng)用滿意度較高。零售、金融等行業(yè)既有通用的人才管理需求，又有根據(jù)行業(yè)屬性進行定制化的需求，對人力資源系統(tǒng)的要求也更為復(fù)雜，這些企業(yè)的HR關(guān)鍵決策者對人力資源管理系統(tǒng)的滿意度會受到一定影響。而消費品行業(yè)、離散制造、教育和醫(yī)療行業(yè)的專業(yè)屬性和個性化差異較大，人力資源數(shù)字化系統(tǒng)在個性化模塊開發(fā)和管理靈活性方面需要加大投入改善優(yōu)化，以提升用戶體驗和滿意度。

從企業(yè)規(guī)模來看，人力資源管理定制化需求較低的大型和小型企業(yè)滿意度較高：不同規(guī)模企業(yè)對數(shù)字化人力資源系統(tǒng)使用的感受有所區(qū)別。IDC調(diào)查顯示，公司規(guī)模太大，管理需求復(fù)雜，需要定制開發(fā)的功能多，實施難度大，獲得高滿意度的難度較大；公司規(guī)模較小，標準功能就可以滿足或超過其需求，滿意度較高；中型企業(yè)由于處于業(yè)務(wù)的擴張期，標準人力資源系統(tǒng)功能無法快速適應(yīng)其人力資源管理需求因而中型企業(yè)普遍滿意度較低。大型企業(yè)的滿意度最高，企業(yè)現(xiàn)有HR系統(tǒng)功能比較符合其管理需求、具有成熟的應(yīng)用模式和更佳的用戶體驗。9綜上所述，人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型起步較晚，企業(yè)對其重視程度不高，有關(guān)IT投入占總體數(shù)字化轉(zhuǎn)型投入比例較小。不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)對人力資源的認知有所差異，數(shù)字化系統(tǒng)的滲透程度有所不同。大部分企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化處于單點應(yīng)用或部分功能應(yīng)用的狀況，尚未形成貫穿全部人力資源管理模塊的端到端系統(tǒng)平臺，難以滿足企業(yè)未來發(fā)展需求，需要在廣度和深度上不斷進行擴展、優(yōu)化和提升。2.2數(shù)字化和智能化是人力資源管理的突圍要點隨著IT技術(shù)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理方式和應(yīng)用工具也在逐步演變。IDC認為，從企業(yè)關(guān)鍵管理訴求、技術(shù)發(fā)展維度看，人力資源管理工具經(jīng)歷了以下幾個發(fā)展階段:手工HR時代(1990年以前)：基本上以紙質(zhì)記錄、手工操作為主，各個模塊的管理工作比較分散，工作效率低下，HR員工的工作體驗較差。電子HR時代（1990-2010年）：逐步從完全手工操作過渡到部分流程信息化的半自動化操作階段。云化HR時代（2011-2023年）：以云端數(shù)據(jù)存儲、標準簡化流程、移動協(xié)同強大、配置定制容易、管理維護簡單為主要明顯特征，目前正在普及應(yīng)用。智能HR時代（2023年以后）：步入智能化時代，機器學(xué)習(xí)等AI技術(shù)的應(yīng)用更加深入，具有高效的人機協(xié)同和優(yōu)良的員工體驗。10?7????????????高云端數(shù)據(jù)存儲標準簡化流程移動協(xié)同強大配置定制容易管理維護簡單值紙質(zhì)記錄為主務(wù)價手動操作為主業(yè)分散流程為主工作效率低下員工體驗最差電子信息存儲半自動化操作流程部分整合定制開發(fā)普遍系統(tǒng)維護困難手工HR 電子HR 云化HR低1990年以前 1991-2010 2011-2023HR系統(tǒng)也由傳統(tǒng)管理軟件向云化與智能化演進

機器學(xué)習(xí)深化智能服務(wù)泛在數(shù)字平臺為基人機協(xié)回高效員工體驗為王智能HR2023年以后??:IDC,2021重視HR就是重視業(yè)務(wù)，出色的人力資源管理為業(yè)務(wù)拓展保駕護航。人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是與企業(yè)業(yè)務(wù)密切相關(guān)的支持者、協(xié)同者。因此，必須以戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，重新審視人力資源管理體系，對企業(yè)人才管理進行全方位的變革。人力資源管理必須基于新的數(shù)字化戰(zhàn)略進行重新審視、規(guī)劃和設(shè)計，借助云計算、人工智能、人才大數(shù)據(jù)、低代碼定制開發(fā)等技術(shù)，實現(xiàn)數(shù)字化、移動化、智能化和一體化的人力資源管理，對包括招聘、人事、培訓(xùn)、績效等核心模塊在內(nèi)的人力資源管理進行數(shù)字化解碼,為企業(yè)組織架構(gòu)再造、管理流程重塑以及建立健全更加科學(xué)、合理的人才管理與考核戰(zhàn)略奠定數(shù)字化基礎(chǔ)。1103基于SaaS的一體化人力資源管理是未來方向12在數(shù)字時代，企業(yè)對人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用的實時化、移動化、集成化和智能化的要求越來越高，對不斷積累的運營數(shù)據(jù)進行智能分析應(yīng)用、價值挖掘的需求更趨頻繁，基于云服務(wù)的SaaS應(yīng)用模式、一體化的管理方式更加符合企業(yè)需求，也將成為未來人力資源管理的發(fā)展方向。3.1人力資源的SaaS化是大勢所趨1.云計算的普及為人力資源管理云化提供廣泛基礎(chǔ)云計算應(yīng)用將在未來得到更加迅速的普及。IDC數(shù)據(jù)顯示，全球云計算市場規(guī)模在2024年將達到萬億美元，年復(fù)合增長率將達到15.7%。中國云計算市場增長速度更快，年復(fù)合增長率達到25.1%，達到1000億元美元的規(guī)模?；谠品?wù)的專業(yè)管理系統(tǒng)、建設(shè)云的軟硬件與支持服務(wù)將成為未來企業(yè)在ICT方面的主要成本支出，云服務(wù)的普及速度和成效將進一步影響企業(yè)管理應(yīng)用模式。企業(yè)在上云實踐中建立了對云計算的全面認知，開始進一步探索如何更穩(wěn)健、更高效、更具前瞻性地利用云資源為更多業(yè)務(wù)升級賦能，這也為人力資源SaaS化應(yīng)用奠定了認知基礎(chǔ)。?8???????????????全球整體云計算市場規(guī)模（$B）及預(yù)測1,003.4.615.5483.3237.7207.2

復(fù)合增長率 份額（2019-2024）（2019）云服務(wù) 21.0% 49.2%云相關(guān)的專業(yè)與管理服務(wù) 8.3% 28.7%

中國整體云計算市場規(guī)模（$B）及預(yù)測100.8復(fù)合增長率份額（2019-2024）（2019）.33.2%43.7%60.318.7%9.5%32.97.314.4138.8106.8

180.7

建設(shè)云的軟硬與支持 11.1% 22.1%

16.6%46.8%2019 2024

20192024??:IDC,2021132.企業(yè)應(yīng)用SaaS化大勢所趨，人力資源應(yīng)用上云成為必然經(jīng)過多年的探索與實踐，SaaS模式在提升業(yè)務(wù)效率、敏捷性、韌性和提升資源利用率等方面經(jīng)受住了市場檢驗，獲得了中國企業(yè)的價值認同。以往大多采取本地部署方式的采購、財務(wù)、人力資源管理等應(yīng)用系統(tǒng)，現(xiàn)在則更多以混合云模式部署。其中，人力資源由于其標準化程度較高、發(fā)展速度更快，成為驅(qū)動企業(yè)級應(yīng)用SaaS市場快速增長的主要力量。?92018-2020???HRSaaS??????2020年績效與招聘在HRSaaS的市場份額超過45%466.047.7%48.6%薪酬管理績效管理23%399.037.5%11%228.2學(xué)習(xí)管理13%人才招聘22%中國HRSaaS市場規(guī)模員工管理過去三年保持高速增長20192020201814%17%核心HR系統(tǒng)市場規(guī)模同比增長??:IDC,2021根據(jù)IDC的調(diào)研（如上圖），在2018到2020年的三年里，中國HRSaaS市場保持年均40%以上的高速增長態(tài)勢，市場總額接近5億美元。其中，績效和招聘模塊的使用比例在HRSaaS市場份額超過45%，CoreHR和薪酬管理、學(xué)習(xí)管理、員工管理模塊都有不同程度的普及應(yīng)用，企業(yè)人力資源管理更具體系化、集成化，與業(yè)務(wù)、財務(wù)等其它系統(tǒng)的數(shù)據(jù)整合、流程協(xié)同的程度越來越高，推動企業(yè)戰(zhàn)略落地和績效達成。3.人力資源六大模塊的SaaS化滲透率依據(jù)IDC的市場定義，人力資本管理（以下簡稱為HCM）應(yīng)用市場分為員工績效管理、招聘/人才收購、核心人力(CoreHR)、勞動力管理、學(xué)習(xí)管理以及薪酬管理六個子市場。IDC2020年人力資源SaaS市場跟蹤數(shù)據(jù)顯示，HCM六大模塊中，學(xué)習(xí)管理和招聘管理目前SaaS滲透率最高，薪酬管理與核心人力（CoreHR）目前SaaS滲透率最低，基本采用傳統(tǒng)的部署模式為主（如圖所示）。14?102020?HCM????SaaS???學(xué)習(xí)管理20%80%招聘管理20%80%績效管理50%50%勞動力管理65%35%薪酬管理75%25%核心人力80%20%傳統(tǒng)模式 SaaS??:IDC,2021學(xué)習(xí)管理和招聘管理的SaaS率最績效管理的SaaS和本地部署各占高：由于e-learning（線上學(xué)50%：績效管理事關(guān)每位員工，習(xí)）和電子招聘模塊標準化程度也關(guān)乎企業(yè)整體，其本身也是一較高，SaaS化應(yīng)用較早，被企業(yè)套比較復(fù)雜的系統(tǒng)，采用標準化接受程度較高，SaaS滲透率都達的SaaS模式有較大難度。從調(diào)查到了80%，應(yīng)用SaaS模式進行招數(shù)據(jù)來看，50%的企業(yè)采用了聘和學(xué)習(xí)管理已經(jīng)是企業(yè)的標準SaaS模式管理，其余50%仍然在配置。采用傳統(tǒng)本地部署模式。

涉及企業(yè)和員工行為關(guān)鍵數(shù)據(jù)的模塊，如核心人力、薪酬管理以及勞動力管理依舊以本地部署為主：針對員工考勤的勞動力管理、個性化的薪酬管理和核心人力管理都以采用傳統(tǒng)模式居多，SaaS模式的應(yīng)用比例較低。但隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型速度加快和技術(shù)手段升級，標準化和個性化將得到更好的平衡，更加細分的SaaS化模塊和更加平臺化的人力資源管理將更好地融合在一起，SaaS滲透率勢必得到不斷提升。未來人力資源SaaS市場的體量將不斷壯大，增速會有所下降，但仍處于高速增長區(qū)間。2025年，中國人力資源SaaS市場將達到近20億美元，是2020年的4倍以上。153.2一體化的人力資源SaaS是未來趨勢1. 什么是“一體化HRSaaS系統(tǒng)”一體化的HRSaaS是指整合了人力資源管理的全部模塊，打通人力資源管理所涉及的全流程，實現(xiàn)數(shù)字化、智能化人才管理全業(yè)務(wù)數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施，既能覆蓋人力資源所有環(huán)節(jié)的端到端管理需求，又能滿足企業(yè)特定的定制開發(fā)需求，與業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)和外部資源有效對接。一體化HRSaaS系統(tǒng)滿足企業(yè)人力資源數(shù)字化的全流程管控、全業(yè)務(wù)服務(wù)、全數(shù)據(jù)流通和全場景覆蓋，極大提高企業(yè)人才管理效率。全流程：具備人力資源全模塊功能，集成員工績效管理、招聘/人才收購、核心人力(CoreHR)、勞動力管理、學(xué)習(xí)管理以及薪酬管理等，滿足企業(yè)對于人事管理的一體化需求，實現(xiàn)人才資源的統(tǒng)一管理、集中部署。全業(yè)務(wù)：與企業(yè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)（如ERP、CRM等）緊密相連，滿足各項業(yè)務(wù)對人力資源的管理需求。同時利用平臺開發(fā)工具，快速便捷地幫助企業(yè)開發(fā)出所需的定制化功能，減少業(yè)務(wù)側(cè)和人力資源側(cè)信息交換的時間、人力和資金成本。全數(shù)據(jù)：打通內(nèi)部招聘管理和第三方招聘平臺的對接、員工服務(wù)系統(tǒng)和第三方電商平臺的對接等，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部與外部系統(tǒng)間的實時數(shù)據(jù)傳遞與共享，節(jié)約人力，提高效率。同時，借助人力資源數(shù)據(jù)實現(xiàn)更好的人才畫像，為員工進行精準的職位匹配或績效評估。全場景：在人力規(guī)劃、核心人力、招聘、績效等不同場景中，人力資源的管理重點和顆粒度有所不同，僅僅調(diào)用不同模塊的功能無法滿足特定場景下的管理需求，因此，需要從場景維度設(shè)計相應(yīng)的功能，利用靈活配置的系統(tǒng)功能實現(xiàn)在不同應(yīng)用場景下的一體化HRSaaS管理。

全流程一體化HR 全場景SaaS全數(shù)據(jù)162. 人力資源六大場景傳統(tǒng)模式與一體化HRSaaS的對比隨著企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的持續(xù)深入，在人力資源管理方面的需求也將不斷變化。相對于傳統(tǒng)的人力資源管理方式，一體化HRSaaS模式更能解決企業(yè)人力資源管理所需的在線化、場景化、數(shù)字化、智能化要求，代表著人力資源管理的未來發(fā)展方向。?11???HRSaaS???人力資源管理傳統(tǒng)企業(yè)特點E-HR時期痛點數(shù)字化企業(yè)特點六大場景目標拆解不戰(zhàn)略員工體驗差溝通效率低全面數(shù)據(jù)化數(shù)據(jù)管理實時分析a人力資清晰落地困難AI化源規(guī)劃與業(yè)務(wù)線組織流程管控難以支撐決戰(zhàn)略目標咬合緊支撐企業(yè)人才發(fā)展計劃脫軌敏捷性差策基礎(chǔ)信息不組織相應(yīng)慢系統(tǒng)多集成慢人才發(fā)展人才盤點多場景機器人b核心人完善計劃力管理服務(wù)質(zhì)量低組織相應(yīng)慢難以匹配業(yè)審批時間長職業(yè)發(fā)展與業(yè)務(wù)全面協(xié)同在線排隊務(wù)的發(fā)展路徑招聘周期長成本難以少了信息渠道多人才庫人才追蹤智能渠道管理c招聘把控量難管理篩選管理人才難以招聘信息不提煉群體Excel管理人脈網(wǎng)絡(luò)AI分析匹配獵頭管理匹配透明效率低特征協(xié)同低效分析薪酬難以功能數(shù)據(jù)調(diào)取慢難以形成報在線審批RPA數(shù)據(jù)實時分析核算困難支撐決策操作復(fù)雜d薪酬表管理效率低無法量化多個系統(tǒng)可擴展性差實時分析移動聯(lián)動錯誤率高評估獨立運行計劃趕不上計劃周期長培訓(xùn)成本高安全性低在線培訓(xùn)360課程推薦e培訓(xùn)變化行為評估單點需求難管理信息資料無法支撐難以跟上以適應(yīng)戰(zhàn)略學(xué)分學(xué)時情景學(xué)習(xí)能力模型零碎員工城站技術(shù)變化發(fā)展無法量化員工價值難以支撐標準不確定預(yù)警系統(tǒng)智能規(guī)則雙軌制f績效業(yè)績難以體現(xiàn)組織成長管理評價不合理晉升不透明系統(tǒng)多主觀性強動態(tài)目標智能評價助手多源評估協(xié)同慢??:IDC,202117a.人力資源規(guī)劃場景人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是基于企業(yè)戰(zhàn)略而分解制定的人力資源管理的行動計劃。傳統(tǒng)管理方式對人力資源工作有一個大致的規(guī)劃，但對具體工作沒有一個清晰的分類、拆解，戰(zhàn)略落地困難。人力資源管理與業(yè)務(wù)線脫軌，組織敏捷性差。電HR時代沒有打通各個模塊之間的相互協(xié)同，溝通效率低，員工體驗差，企業(yè)流程管控比較難，難以支撐企業(yè)決策需求。一體化HRSaaS系統(tǒng)基于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標拆解人力資源管理的具體目標，打通各個子模塊的管理流程。采用AI技術(shù)對人才大數(shù)據(jù)進行實時分析，評估運營實際與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的差異，及時指導(dǎo)企業(yè)決策，支撐企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃。b.核心人力管理場景傳統(tǒng)的核心人力管理基礎(chǔ)信息不完善、與業(yè)務(wù)部門不同步、服務(wù)質(zhì)量低、組織響應(yīng)慢。在電子HR時代，由于各個不同模塊都有各自專業(yè)的應(yīng)用系統(tǒng)，集成化管理難度大，審批時間長，難以匹配業(yè)務(wù)發(fā)展。未來，HR會朝著無邊界協(xié)同與無邊界企業(yè)方向發(fā)展，高效協(xié)同的一體化HRSaaS系統(tǒng)打破企業(yè)部門壁壘，使核心人力管理場景適合企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展；通過AI和大數(shù)據(jù)的分析，使管理者了解目前組織人才的現(xiàn)狀。基于業(yè)務(wù)場景靈活配置分析模型，聚焦具體業(yè)務(wù)，甚至通過預(yù)測分析、智能發(fā)現(xiàn)，讓管理者能夠提前干預(yù)、避免危機。c.招聘/人才管理場景傳統(tǒng)的招聘管理存在招聘信息不透明、招聘周期長、人才難以匹配、效率低、成本難以把控量化等問題。在電子HR時代，信息獲取變得極為容易，候選人的選擇范圍變大，應(yīng)聘方式也從單純地投遞簡歷轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向吸引與選擇。同時，現(xiàn)有員工有更多選擇機會，導(dǎo)致員工在企業(yè)的生命周期縮短。一體化HRSaaS系統(tǒng)將借助數(shù)字化招聘系統(tǒng)優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率，更快地觸達候選人，改善候選人體驗，提升企業(yè)品牌形象。對候選人進行精準評價，構(gòu)建崗位需求與候選人之間的能力匹配模型，減少錯誤招聘量。與專業(yè)公司共建智能人才庫管理系統(tǒng)，打造智能化的“人才推薦功能”，進行人才追蹤、人脈網(wǎng)絡(luò)分析、AI分析匹配、智能篩選、渠道管理、獵頭管理等工作。18d.薪酬管理場景薪酬管理是企業(yè)根據(jù)員工的崗位職責(zé)和績效表現(xiàn)所支付的勞動所得。傳統(tǒng)的薪酬管理對薪酬核算困難、效率低、錯誤率高，無法量化評估，難以支撐企業(yè)的決策需求。在電子HR時代，由于預(yù)算、績效、財務(wù)等多個管理系統(tǒng)獨立運行，功能操作復(fù)雜、可擴展性差、數(shù)據(jù)調(diào)取慢，難以快速形成薪酬管理報表，需要進一步提升優(yōu)化。一體化HRSaaS系統(tǒng)是多個模塊的協(xié)同運營，通過接入業(yè)務(wù)績效數(shù)據(jù)和人才數(shù)據(jù)進行科學(xué)評估，推動薪酬與人才效能的合理配置與管理；通過內(nèi)部人力資源的薪酬鼓勵，促進合乎企業(yè)發(fā)展的人才資源配置；通過價值體現(xiàn)將職位與個人能力有效結(jié)合，實現(xiàn)“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。e.培訓(xùn)管理場景企業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)管理是企業(yè)人才管理計劃中不可或缺的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)通過為員工提供不同層次、不同類型學(xué)習(xí)課程，為人才發(fā)展注入動力。傳統(tǒng)的培訓(xùn)管理計劃存在信息資料零碎、計劃周期長、計劃變化快、無法支撐員工成長的弊端。電子HR系統(tǒng)培訓(xùn)由于單點需求多、安全性低、成本高，難以跟上技術(shù)進步和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的步伐。一體化HR系統(tǒng)提供在線培訓(xùn)、對學(xué)員進行360°行為評估、課程推薦、學(xué)時學(xué)分管理，采取情景式學(xué)習(xí)方式進行能力模型分析，把一般的內(nèi)部培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榕囵B(yǎng)獨有技能的人才學(xué)院。云學(xué)習(xí)模式正在成為主流，員工在任何時間、任何地點都可以通過移動端進行學(xué)習(xí)。企業(yè)也越來越注重學(xué)習(xí)內(nèi)容和業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性，更加關(guān)注激發(fā)員工學(xué)習(xí)的動機。利用AI技術(shù)更好地實現(xiàn)人和內(nèi)容的匹配，構(gòu)造符合業(yè)務(wù)需要的學(xué)習(xí)體系。績效管理場景績效管理是企業(yè)根據(jù)預(yù)先設(shè)置的評價標準，對員工工作表現(xiàn)進行全面評估，并給予相應(yīng)激勵或警示的專業(yè)模塊。傳統(tǒng)的績效管理實際上無法做到對員工的量化管理，評價標準會存在不合理的狀況，員工價值難以體現(xiàn)，晉升通道也不透明。在電子HR時代，盡管使用了部分績效管理的信息化管理手段，但仍然存在標準不確定，與其他模塊應(yīng)用分割，無法實現(xiàn)有效協(xié)同的問題。一體化HRSaaS系統(tǒng)更加強調(diào)全面績效管理，包括全面支撐戰(zhàn)略、多元化績效模式應(yīng)用、全過程管理、多源評估和全方位應(yīng)用五個方面。一體化HRSaaS系統(tǒng)下的績效管理要求員工準確理解企業(yè)戰(zhàn)略和價值觀，將個人目標與企業(yè)目標相結(jié)合。同樣地，企業(yè)在給員工設(shè)定目標時也要考慮員工的個人發(fā)展目標，結(jié)合不同體系/業(yè)務(wù)/職能設(shè)置不同的績效考核方案，給員工進行培訓(xùn)輔導(dǎo)賦能。既關(guān)注員工的目標完成情況，也綜合考慮其能力、價值觀等多源頭、多維度評價。193.3人力能力數(shù)據(jù)分析工具（PA）隨著技術(shù)、組織、業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型，個人能力體系正在被重構(gòu)，人力能力分析正在升級為一個集業(yè)務(wù)洞察、技術(shù)運用、商業(yè)思考三維度組成的新體系。借助人力能力數(shù)據(jù)分析工具PeopleAnalytics）建立企業(yè)人力能力全景圖，激勵員工保持高速持續(xù)性的學(xué)習(xí)進程，構(gòu)建新的復(fù)合型知識體系。人力數(shù)據(jù)分析能力在未來幾年將成為人力資源管理體系的核心內(nèi)容和企業(yè)管理的基本功。人力數(shù)據(jù)分析將有力支持業(yè)務(wù)決策質(zhì)量，企業(yè)可通過實施數(shù)字化系統(tǒng)強化數(shù)據(jù)治理能力。同時，通過組建專門的人力數(shù)據(jù)分析團隊，利用循證思維提升行動建議的有效性，構(gòu)建人力數(shù)據(jù)分析能力。人力數(shù)據(jù)分析平臺（PA）幫助企業(yè)看到在人力資源領(lǐng)域投資與真實業(yè)務(wù)產(chǎn)出之間的對應(yīng)關(guān)系，支持智慧決策，重塑HR的業(yè)務(wù)影響力。人力資源與業(yè)績增長的協(xié)同發(fā)展因事設(shè)崗、因人設(shè)事是企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計的常用方法，這都需要基于滿足企業(yè)戰(zhàn)略的前提下進行。而人力數(shù)據(jù)分析平臺讓給企業(yè)非常清晰地了解自身的人力資源狀況，根據(jù)不同人才的秉性特長把他與相應(yīng)的崗位進行匹配，發(fā)揮人才的最大能力，推動組織績效的提升。同時，通過PA平臺可以了解到什么崗位需要什么樣的人才匹配，在企業(yè)不具備相應(yīng)人力資源的時候，去尋找、招引優(yōu)秀人才落戶企業(yè)，同時制定相應(yīng)條件去吸引優(yōu)秀人才加盟。使得人力資源的工作效率和業(yè)績表現(xiàn)與企業(yè)整體業(yè)績緊密掛鉤，讓人力資源工作真正推動企業(yè)戰(zhàn)略落地，達到預(yù)設(shè)的績效目標。

組織整體發(fā)展與個人成長的雙向賦能組織發(fā)展需要“不拘一格降人才”；員工的職業(yè)生涯也需要“擇木而棲”，發(fā)展自己。PA分析讓企業(yè)更清楚需要什么人才，也讓員工更了解自身特長，以及如何在這個平臺上揚長避短，更好地服務(wù)企業(yè)。推動企業(yè)設(shè)計/提供相應(yīng)的課程培訓(xùn)、內(nèi)部指導(dǎo)和“傳幫帶”機制去指導(dǎo)員工的成長，提升員工體驗。PA分析為組織和個人的雙向賦能提供了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

人力資源投資與收益的科學(xué)評估在傳統(tǒng)思維中，人力被看成是企業(yè)首先需要支付的一種成本，HR（人力資源）就是強調(diào)人力在企業(yè)組織中的資源屬性，而不僅僅是成本。HC（人力資本）則更是把人力看成是企業(yè)組織的資本，投資屬性更加突出，追求投資回報。PA分析給出了企業(yè)在不同階段需要何種人才及其相關(guān)的投資收益的信息。企業(yè)現(xiàn)有資源是否可以通過更好的組織結(jié)構(gòu)、更好的薪酬激勵等手段獲得最大收益，PA系統(tǒng)的科學(xué)評估可以指導(dǎo)企業(yè)進行進一步的人力資源改革創(chuàng)新。203.4一體化HRSaaS凸顯人力資源管理價值更好的數(shù)據(jù)協(xié)同：一體化的人力資源系統(tǒng)把招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工體驗等各類人力資源/資產(chǎn)管理模塊集成起來，并與全面預(yù)算、ERP、銷售管理、采購等各類業(yè)務(wù)和管理系統(tǒng)有機整合，促進部門之間的相互協(xié)同。一體化的SaaS人力資源系統(tǒng)更有利于HR與其他部門的業(yè)務(wù)協(xié)同、數(shù)據(jù)協(xié)同，用人力數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)一人才管理視角，推動實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。更優(yōu)的效率和員工體驗：根據(jù)IDC的最新調(diào)研，任何時間、任何地點進行人力資源管理的便利性、節(jié)約成本、提高工作效率是企業(yè)選擇HCMSaaS的前三大重要因素。一體化HRSaaS縮短了跨系統(tǒng)、跨模塊的信息半徑，在提升效率的同時也將提升每一位員工的使用體驗。?12????SaaSHCM?????可以任何時間，任何地點進行人力資源管理 79.0%可以為企業(yè)節(jié)約成本67.0%可以提高HR業(yè)務(wù)工作效率59.0%簡化了應(yīng)用程序和最佳時間的管理/更新59.0%可以實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的積累和統(tǒng)一 52.0%更加注重企業(yè)員工數(shù)據(jù)的管理和保有率 42.0%推動內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新 36.0%業(yè)務(wù)多區(qū)域跨區(qū)域的需要 17.0%??:IDC,2021端到端的整體應(yīng)用系統(tǒng)：一體化HRSaaS將徹底改變單點應(yīng)用或部分功能應(yīng)用的狀況，逐步升級為覆蓋全部人力資源管理模塊的端到端數(shù)字化系統(tǒng)，滿足企業(yè)全方位的管理需求。越來越多的企業(yè)希望節(jié)約人力資源信息建設(shè)成本、改善管理流程。與企業(yè)其他經(jīng)營管理系統(tǒng)的互聯(lián)互通，既能提升HR模塊的工作效率和質(zhì)量，也能全面提升企業(yè)整體的組織效率。更優(yōu)的成本配置選擇：一體化SaaS人力資源系統(tǒng)為不同規(guī)模的企業(yè)、在不同階段選擇合適的應(yīng)用功能模塊帶來了極大便利，也為下一步擴展應(yīng)用帶來更多可延伸的應(yīng)用價值。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，急需招聘、薪酬管理等應(yīng)用，可以在SaaS化的HCM系統(tǒng)中先開通實施，滿足企業(yè)的短期需求。在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，績效管理、內(nèi)部培訓(xùn)、員工體驗、管理報告等模塊的應(yīng)用需求隨之而來，而前期的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)標準化、規(guī)范化對新增模塊的快速應(yīng)用奠定了良好基礎(chǔ)，降低了實施運營成本，實現(xiàn)新舊模塊之間的數(shù)據(jù)共享和協(xié)同應(yīng)用，為企業(yè)提供了更優(yōu)化的成本配置。213.5復(fù)星醫(yī)藥:一體化HR的數(shù)字化實踐上海復(fù)星醫(yī)藥（集團）股份有限公司（以下簡稱“復(fù)星醫(yī)藥”）成立于1994年，是中國領(lǐng)先的國際化醫(yī)藥健康產(chǎn)業(yè)集團，業(yè)務(wù)覆蓋制藥、醫(yī)療器械與醫(yī)學(xué)診斷、醫(yī)療服務(wù)等醫(yī)藥健康全產(chǎn)業(yè)鏈，通過參股國藥控股延伸到醫(yī)藥商業(yè)領(lǐng)域。作為一家多業(yè)務(wù)領(lǐng)域布局、持續(xù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型、整合運營的集團性公司，復(fù)星醫(yī)藥在人力資源管理方面亟待提升，希望通過持續(xù)打造數(shù)字化人力資源管理平臺，提升企業(yè)管理效能，以應(yīng)對國內(nèi)外市場的不斷變化?，F(xiàn)狀與挑戰(zhàn)：HR系統(tǒng)應(yīng)用參差不齊，缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃星醫(yī)藥下屬85家分子公司，很多人力資源的工作仍然采用人工線下操作的方式進行，無效工作量多，工作效率低。早期的信息化建設(shè)并未對人力資源進行全局規(guī)劃，分子公司對HR系統(tǒng)的選擇也不統(tǒng)一，HR系統(tǒng)多達16類，導(dǎo)致各分子公司的政策和流程各自獨立，難以發(fā)揮集團的統(tǒng)籌作用；同時矩陣式的管理模式常常要求進行跨公司管理，由于缺少一致的人力資源系統(tǒng)，嚴重影響管理效率。人力資源管理的數(shù)據(jù)割裂，難以流通和協(xié)作由于HR系統(tǒng)分裂，導(dǎo)致人力資源數(shù)據(jù)存在于各分子公司的不同系統(tǒng)和報表中。集團HR只能通過傳統(tǒng)的表格匯總的方式向各分子公司收取數(shù)據(jù)，效率低下、時效性差，數(shù)據(jù)整合方式難以支撐企業(yè)有效的人才管理決策。為解決復(fù)星醫(yī)藥在人力資源方面的問題和挑戰(zhàn)，更好滿足集團管理需求，復(fù)星醫(yī)藥以優(yōu)化集團的整體效率為出發(fā)點，綜合效率和成本兩大維度，聚焦快速靈活、持續(xù)共建兩大關(guān)鍵目標。從2020年5月開始，復(fù)星醫(yī)藥HR系統(tǒng)啟動了涵蓋人事薪酬系統(tǒng)、招聘系統(tǒng)和績效系統(tǒng)的多模塊數(shù)字化改造，以服務(wù)更多子公司，實現(xiàn)效率提升和數(shù)據(jù)協(xié)同。具體實施經(jīng)歷了5個階段：22?13????HR??????人事酬薪：14家，涵蓋7800人招聘：31家公司，37名招聘用戶目標全覆蓋績效：11家公司涵蓋4500人2025年2021年5月招聘新增公司12個績效新增公司5家2021年1月新增人事酬薪公司5家2020年10月總部+18家公司 1800人招聘總部+8家公司 24個用戶總部+5家公司績效 人事薪酬2500人 6000人??:??,202123由于業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，面對來自業(yè)務(wù)端、HR管理以及HR系統(tǒng)的多重挑戰(zhàn)，復(fù)星醫(yī)藥大刀闊斧地出臺一系列措施和方法：系統(tǒng)賦能，快速提升工作效率：靈活高效，及時響應(yīng)組織變化：全流程監(jiān)控，保證合規(guī)與監(jiān)管：快速上線招聘系統(tǒng)，統(tǒng)一招聘渠當(dāng)組織結(jié)構(gòu)快速變化時，復(fù)星醫(yī)藥發(fā)揮SaaS系統(tǒng)的優(yōu)勢，通過對組織道，自動化運轉(zhuǎn)招聘流程，進行無紙通過拖拉式操作，快速進行組織調(diào)擴張過程中的編制管控，對不同子化招聘，減少線下人工操作，極大提整，以適應(yīng)不斷動態(tài)變化的項目型公司進行合規(guī)化管理，保證全流程升招聘效率。如面對大量的人員入離組織。面對復(fù)雜的管理流程，在系清晰可見，提升管理透明度。職時，復(fù)星醫(yī)藥通過線上流程的運統(tǒng)中區(qū)分直線匯報和虛線匯報，針行，減少線下紙質(zhì)信息的傳遞，把員對性設(shè)計串聯(lián)和并聯(lián)的審批流程，工信息的輸入拆解到員工入職。既減使得組織管理的相關(guān)工作在多變的輕工作量，又確保準確性。業(yè)務(wù)節(jié)奏下有序開展。在激勵和考核上，復(fù)星醫(yī)藥借助系統(tǒng)落地OKR，實現(xiàn)按照季度和月度績效目標的調(diào)整，做到上下級之間快速對齊，利用薪酬的公式功能，快速高效地進行算薪調(diào)整。在不斷變化的業(yè)務(wù)環(huán)境下，復(fù)星醫(yī)藥積極應(yīng)對變化，及時迭代更新，企業(yè)和產(chǎn)品共同生長的能力為復(fù)星數(shù)字化提供了更加堅實的人力資源保障：統(tǒng)一的數(shù)據(jù)：通過HR系統(tǒng)，打通了明確清晰的流程：在流程管理上，更優(yōu)的滿意度和體驗：在整個項目包括組織人事、考勤、薪酬、招得益于系統(tǒng)應(yīng)用的不斷泛化和深過程中，HR的工作效能在不斷提聘、績效等全系統(tǒng)間的數(shù)據(jù)流通，化，業(yè)務(wù)流程越發(fā)明確，業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)升，用戶滿意度也在持續(xù)提高。保障了集團整體的效率。集團現(xiàn)在越來越全面清晰，管理決策更為及不僅可以掌握靜態(tài)數(shù)據(jù)，還能夠掌時有效。握過程數(shù)據(jù)。2404打造低代碼PaaS平臺，滿足企業(yè)個性化管理需求25隨著大數(shù)據(jù)、人工智能的應(yīng)用領(lǐng)域從智能簡歷篩選擴展到智能招聘、智能測評等更多環(huán)節(jié)，建立一體化、平臺化、智能化的HRSaaS系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，而基于低代碼開發(fā)技術(shù)的PaaS平臺成為滿足企業(yè)個性化管理需求的必備條件。4.1靈活定制是企業(yè)選擇人力資源數(shù)字化工具的重要訴求相對于傳統(tǒng)私有部署，采用SaaS產(chǎn)品帶來了豐富的用戶體驗及行業(yè)優(yōu)秀解決方案。但公有云部署和標準功能的SaaS平臺也讓不少企業(yè)因為擔(dān)心無法滿足個性化應(yīng)用、數(shù)據(jù)集成以及與內(nèi)部私有部署平臺的數(shù)據(jù)交互等問題而望而卻步。投入更多成本開發(fā)更多標準化功能，滿足部分企業(yè)需求并非明智之舉，因為其他用戶不會為此承擔(dān)費用。用靈活配置的PaaS平臺就可以讓SaaS平臺在標準化和個性化的兩難問題迎刃而解。相對于傳統(tǒng)開發(fā)模式，利用PaaS平臺的開發(fā)效率更高！PaaS平臺支持應(yīng)用程序在云端的開發(fā)、測試、部署和運行，提供數(shù)據(jù)對象、權(quán)限管理、用戶界面等軟件開發(fā)基礎(chǔ)工具，注重把更多技術(shù)封裝成更小的可供調(diào)用的應(yīng)用，滿足企業(yè)對微服務(wù)管理的需求。PaaS平臺的核心優(yōu)勢在于開箱即用的“零代碼”配置能力、靈活高效的“低代碼”開發(fā)能力，以及通過開放API進行的“全代碼”托管能力。開發(fā)人員不需要從寫代碼開始，可以直接拖拽各種預(yù)制件，如搭積木一般，組建成需要的應(yīng)用，大幅度提升開發(fā)效率，降低開發(fā)成本。在數(shù)字經(jīng)濟時代，企業(yè)戰(zhàn)略和商業(yè)模式的變化速度更快，對人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)變要求也更高，PaaS平臺能夠讓其優(yōu)化配置的時間更短、成本更低、實施更快，給企業(yè)更多的試錯機會，更快找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源運行模式。4.2行業(yè)化的低代碼PaaS平臺是未來發(fā)展趨勢市場中的PaaS平臺種類繁多，既有基于SaaS系統(tǒng)的行業(yè)化PaaS平臺，也有通用型PaaS平臺；有低代碼PaaS平臺，也有零代碼PaaS平臺。企業(yè)在選擇平臺時會重點考慮滿足業(yè)務(wù)場景需求和數(shù)據(jù)打通應(yīng)用等方面的需求。26首先，滿足業(yè)務(wù)場景應(yīng)用的核心需求。行業(yè)化的PaaS平臺基于豐富的SaaS業(yè)務(wù)場景進行拓展，基于HRSaaS系統(tǒng)拓展HR業(yè)務(wù)，基于CRM系統(tǒng)拓展CRM業(yè)務(wù)。而通用型PaaS平臺可以拓展多個行業(yè)，但缺乏業(yè)務(wù)場景支撐。低代碼PaaS平臺在滿足無代碼快速開發(fā)的同時，仍然可以用低代碼開發(fā)方式實現(xiàn)相對復(fù)雜的個性化需求。其次，打通系統(tǒng)間數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)條件?；赑aaS平臺開發(fā)的應(yīng)用必須與原有SaaS系統(tǒng)無縫銜接，業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)可以直接使用，無需再進行接口開發(fā)和數(shù)據(jù)對接。行業(yè)化的低代碼PaaS平臺能夠?qū)崿F(xiàn)眾多個性化業(yè)務(wù)功能開發(fā)，并與其他系統(tǒng)實現(xiàn)可視化接口管理，將成為未來發(fā)展趨勢。第三，避免重復(fù)造“輪子”的效率浪費。傳統(tǒng)開發(fā)模式在面對新的需求時，通常要重寫所有代碼才能完成新應(yīng)用開發(fā)，而基于PaaS平臺無需重寫所有代碼，只需修改組件就可以完成新應(yīng)用模塊的搭建，開發(fā)速度可以得到極大程度的提高，并且為企業(yè)實現(xiàn)更優(yōu)的成本控制更低。第四，實現(xiàn)管理模塊的一體化應(yīng)用。基于“場景一體化”理念，一體化HRSaaS及人才管理平臺可將入職、試用期、目標績效、學(xué)習(xí)等模塊納入統(tǒng)一的企業(yè)管理視角，還可包含支撐以“能力”為核心的職位職級體系全方位落地、全場景電子簽、復(fù)雜排班、薪酬核算、成本分攤、預(yù)算管理等，還有針對員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的eLearning內(nèi)容戰(zhàn)略等，統(tǒng)一管理視角。第五，開放的PaaS開發(fā)平臺。面向企業(yè)HR、IT人員以及HR領(lǐng)域開發(fā)者提供技術(shù)認證培訓(xùn)、專家賦能等服務(wù)，幫助他們圍繞標準HRSaaS應(yīng)用進行高效拓展、基于OpenAPI進行商業(yè)應(yīng)用創(chuàng)新，滿足個性化業(yè)務(wù)需求。

某電器制造企業(yè)，通過PaaS平臺進行自主開發(fā)，僅用10天就將HR管理以外的待運輸產(chǎn)品清單、物流商聯(lián)絡(luò)、報價管理、中標物流商管理等環(huán)節(jié)納入線上管理，實現(xiàn)了供應(yīng)商報價管理的公開透明，減少線下溝通的繁瑣工作，提高流程運作效率和準確度。274.3神州數(shù)碼：用PaaS平臺開發(fā)能力滿足復(fù)雜業(yè)務(wù)場景需求神州數(shù)碼集團股份有限公司從2000年成立伊始，始終堅持以自主創(chuàng)新核心技術(shù)賦能產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型和數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展，不僅保持中國IT分銷行業(yè)的龍頭地位，還成功轉(zhuǎn)型成為中國優(yōu)秀的云及數(shù)字化服務(wù)商之一。神州數(shù)碼以自主創(chuàng)新和生態(tài)體系為依托，構(gòu)建起全棧云服務(wù)能力及全線自有品牌產(chǎn)品及解決方案能力，為處在不同數(shù)字化轉(zhuǎn)型階段的行業(yè)客戶提供全生命周期的產(chǎn)品、方案和服務(wù)，持續(xù)賦能產(chǎn)業(yè)升級和數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展?，F(xiàn)狀與挑戰(zhàn)：集團員工數(shù)據(jù)多，業(yè)務(wù)形態(tài)多樣，在組織架構(gòu)、權(quán)限、多維度管理等方面非常復(fù)雜?，F(xiàn)有HR管理平臺側(cè)重于HR后端管理，在員工互動與體驗方面的能力較為缺失。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型，有越來越多的業(yè)務(wù)希望員工主動參與，現(xiàn)有系統(tǒng)無法滿足需求，需要對招聘、績效模塊重新選型實施。實施步驟：需求分析及先期部署：根據(jù)神州數(shù)碼人力資源管理需求，先期部署HRSaaS軟件中的招聘、績效等模塊，改善員工在視覺、交互、移動端等方面的使用體驗，滿足其業(yè)務(wù)云轉(zhuǎn)型需求。規(guī)劃當(dāng)下和未來部署模塊：根據(jù)未來業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，利用一體化HRSaaS系統(tǒng)，計劃部署假勤、薪酬等其他模塊，最終形成一體化人力資源管理系統(tǒng)，有利于在統(tǒng)一技術(shù)架構(gòu)下的數(shù)據(jù)共享和對接，滿足企業(yè)當(dāng)下與未來的業(yè)務(wù)需求。拓展開發(fā)個性化應(yīng)用：利用PaaS平臺，充分發(fā)揮神州數(shù)碼自身具備的強大自主開發(fā)能力，根據(jù)業(yè)務(wù)管理需求，開發(fā)拓展個性化功能，更好滿足企業(yè)管理需求。28轉(zhuǎn)型成果：實現(xiàn)了一站式業(yè)務(wù)服務(wù)：憑借多年云轉(zhuǎn)型的能力積累和PaaS平臺，神州數(shù)碼利用開源分布數(shù)據(jù)庫和低代碼平臺進行場景功能定制化開發(fā)及API封裝，打通了PaaS平臺和內(nèi)部私有部署產(chǎn)品，實現(xiàn)了公網(wǎng)SaaS平臺與內(nèi)網(wǎng)私有部署平臺之間的雙向業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)交換，實現(xiàn)一站的業(yè)務(wù)服務(wù)。實現(xiàn)與內(nèi)部業(yè)務(wù)系統(tǒng)的集成：依托PaaS平臺，神州數(shù)碼已經(jīng)完成了4期基于HRSaas的應(yīng)用擴展開發(fā)，涉及人力資源入職、試用期管理、合同管理、人事調(diào)動等多方面?zhèn)€性化需求，與內(nèi)部業(yè)務(wù)系統(tǒng)高度集成，多次獲得了業(yè)務(wù)部門的認可。實現(xiàn)了復(fù)雜組織的審批和控制流程：基于PaaS平臺的基礎(chǔ)架構(gòu)和整體能力，特別是強大的流程配置設(shè)計和功能擴展能力，神州數(shù)碼實現(xiàn)了在復(fù)雜組織架構(gòu)及業(yè)務(wù)形態(tài)下的流程審批及邏輯控制。實現(xiàn)快捷高效的個性化拓展開發(fā)：神州數(shù)碼工程師不需要考慮環(huán)境、資源、運維、版本、代碼管理等基礎(chǔ)性問題，只需要在PaaS平臺上專注業(yè)務(wù)進行拓展開發(fā)即可，開發(fā)效率更高，出錯率更低。平均2-3周，神州數(shù)碼的IT團隊就可以完成一個項目的上線。2905人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的路徑與方法305.1人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方法與路徑人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)整體數(shù)字化轉(zhuǎn)型的組成部分，在遵循數(shù)字化轉(zhuǎn)型整體規(guī)劃的基礎(chǔ)上，循序漸進采取相應(yīng)的步驟和方法才能完成。IDC認為，數(shù)字經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的思路也應(yīng)該轉(zhuǎn)變。1.培養(yǎng)和招聘數(shù)字化人才：招聘和培養(yǎng)符合企業(yè)戰(zhàn)略要求的人才隊伍是人力資源管理的核心目標之一。企業(yè)規(guī)模越大，對數(shù)字化人才的需求量越大。人力資源部門在招聘推廣方面需采取包容性招聘策略，改善候選人體驗，提高雇傭質(zhì)量，建設(shè)多元化人才供應(yīng)鏈。同時，鼓勵數(shù)字化人才盡快了解業(yè)務(wù)及其技術(shù)優(yōu)勢，培養(yǎng)員工數(shù)字化意識，利用數(shù)字技術(shù)提升業(yè)務(wù)水平。2.搭建一體化的數(shù)字化平臺：人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型目標之一就是搭建融合所有業(yè)務(wù)場景的一體化管理平臺。建議委托統(tǒng)一的數(shù)字化服務(wù)商來運營從招聘到人才管理，從績效到薪酬的不同子模塊，這有利于數(shù)據(jù)集成和流程優(yōu)化。以數(shù)字化平臺為核心，拓展各類應(yīng)用場景，完成人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提高數(shù)字員工敏捷性、組織敏捷性，差異化員工薪酬、與戰(zhàn)略一致的績效管理、優(yōu)化人力資源運營中的各個具體場景。企業(yè)應(yīng)圍繞轉(zhuǎn)型目標選擇優(yōu)先級較高的場景進行單點、模塊化轉(zhuǎn)型，并不斷進行調(diào)優(yōu)，最終達到全場景、全模塊、全過程的數(shù)字化轉(zhuǎn)型實現(xiàn)企業(yè)的長期行動計劃。?14IDCHR???????數(shù)字人才招聘招聘營銷高質(zhì)量的候選人體驗卓越的雇傭質(zhì)量多元化人才供應(yīng)鏈包容性招聘策略數(shù)字員工敏捷性數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)適應(yīng)性技能開發(fā)實時學(xué)習(xí)影響動態(tài)勞動力外包自適應(yīng)性員工規(guī)劃適應(yīng)性健康全方位入職流程組織敏捷型組織結(jié)構(gòu)敏捷性團隊組合敏捷性戰(zhàn)略性工作場所設(shè)計差異化員工薪酬公平補償機制有競爭能力的薪酬有意義的獎勵和表彰與戰(zhàn)略一致的績效集成的績效管理智能職業(yè)開發(fā)自適應(yīng)繼任規(guī)劃協(xié)作能力員工敬業(yè)度衡量優(yōu)化人力資源運營集成/剝離組織優(yōu)化人力資源智能人力資源服務(wù)交付數(shù)據(jù)驅(qū)動的運營AI與大數(shù)據(jù)可近期應(yīng)用AI與大數(shù)據(jù)可中期應(yīng)用??:IDC,2021313.以優(yōu)化員工體驗為使命：人力資源系統(tǒng)是面向全員的管理系統(tǒng)，通過數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)、適應(yīng)性技能開發(fā)、實時學(xué)習(xí)影響、動態(tài)勞動力外包、自適應(yīng)員工計劃、適應(yīng)性健康、全方位入職流程等場景的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，優(yōu)化組織、流程，提升員工體驗，激發(fā)員工的工作積極性。4.搭建數(shù)字化的人才管理體系:大部分企業(yè)都缺失人才管理體系，要建立健全招聘、績效、薪酬、盤點測評等主要模塊，形成集成化的管理體系，提高組織結(jié)構(gòu)敏捷性、團隊組合敏捷性。要進行戰(zhàn)略性工作場所設(shè)計，通過集成的績效管理、智能職業(yè)開發(fā)、自適應(yīng)繼任規(guī)劃、員工敬業(yè)度衡量，發(fā)揮員工的集成協(xié)同能力和效應(yīng)。5.發(fā)揮數(shù)字化決策的效能：在系統(tǒng)建設(shè)初期就需要建立規(guī)范化、標準化的數(shù)據(jù)治理規(guī)則，培養(yǎng)數(shù)據(jù)意識，建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的運營管理體系。在系統(tǒng)運營之后，針對日積月累的運營數(shù)據(jù)和由此形成的人才數(shù)據(jù)資產(chǎn)，采取多維分析工具，挖掘數(shù)據(jù)價值，助力企業(yè)發(fā)揮人才管理全生命周期的數(shù)字化決策效能。6.構(gòu)建生態(tài)體系：通過優(yōu)化人力資源運營構(gòu)建健康的生態(tài)體系，包括建立和剝離組織，優(yōu)化人力資源職能、人力資源服務(wù)交付。人力資源管理系統(tǒng)不僅與人才服務(wù)供應(yīng)商建立生態(tài)體系，還要與業(yè)務(wù)伙伴建立共通的生態(tài)體系，優(yōu)化整個產(chǎn)業(yè)鏈的人力資源管理體系。325.2人力資源平臺建設(shè)的重要關(guān)注點在人力資源平臺建設(shè)方面，新技術(shù)、新模式、新體驗、新智能、新生態(tài)正在成為企業(yè)人力資源平臺建設(shè)時的關(guān)注要點：關(guān)注新技術(shù)：積極擁抱機器學(xué)習(xí)、情感計算、組織網(wǎng)絡(luò)分析等新技術(shù)，思考新技術(shù)與企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型的可能性，將新技術(shù)應(yīng)用到解決人力資源具體問題當(dāng)中。開辟新模式：在人力資源應(yīng)用及搭建人力資源平臺時關(guān)注部署方式的變化，從本地化部署轉(zhuǎn)移到全面上云。越來越多的企業(yè)選擇上公有云或混合云的方式進行人力資源服務(wù)系統(tǒng)部署，提供云端服務(wù)的人力資源SaaS軟件越來越受到企業(yè)歡迎。創(chuàng)造新體驗：簡便易用和頁面美觀的移動應(yīng)用，更加吸引年輕世代員工的歡迎，把2C端的應(yīng)用能力如自然語言處理、情感計算等復(fù)制到企業(yè)級應(yīng)用平臺上，為人力資源的管理創(chuàng)造新的用戶體驗。嵌入新智能：大數(shù)據(jù)/AI技術(shù)的大量使用，大大提高了數(shù)據(jù)使用效率，更好地挖掘數(shù)據(jù)資產(chǎn)價值。通過實時計算和大數(shù)據(jù)分析，嵌入人工智能的能力，對人才進行智能畫像，優(yōu)化人力資源的運營管理方式。建設(shè)新生態(tài)：數(shù)字化的人力資源系統(tǒng)可以更方便地對接公共人才服務(wù)平臺，形成內(nèi)外互聯(lián)的新優(yōu)勢。如企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)與外部電商平臺的對接，優(yōu)化員工衣食住行等零散的個人行為服務(wù)，納入企業(yè)統(tǒng)付范疇，免除了原來需要開票報銷的流程。3306IDC對人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的建議34重塑數(shù)字時代下的企業(yè)人力資源觀在數(shù)字時代，企業(yè)戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、運營模式都發(fā)生了天翻地覆的變化，人力資源的管理方法、手段和著力點必須跟上時代的步伐，對每項工作的內(nèi)涵外延進行重新思考，做出新的規(guī)劃，建立符合數(shù)字時代的人力資源管理戰(zhàn)略體系。注重人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的頂層規(guī)劃

打破人力資源部門在企業(yè)中從屬地位的傳統(tǒng)觀念，人永遠是企業(yè)成敗的關(guān)鍵要素，但如何選人、招引人才、留住人才、讓人才發(fā)揮最大的作用具有非常強的專業(yè)性，并非靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆想就能準確把握，需要專業(yè)團隊進行落實。注重建立數(shù)字時代的人力資源管理戰(zhàn)略人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一項系統(tǒng)性工程，幾乎沒有一家企業(yè)能夠一步到位。因此，必須在企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)指導(dǎo)下，從頂層設(shè)計出發(fā)，采取系統(tǒng)性的、自上而下的、以數(shù)字化優(yōu)先的方式，做出包括轉(zhuǎn)型路徑、階段劃分、目標設(shè)定和工作重點在內(nèi)的規(guī)劃工作顯得尤為重要。與此同時，HR部門本身的數(shù)據(jù)治理、分析和思維能力也是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要基礎(chǔ)。在新的人力資源觀下進行頂層設(shè)計，必須依靠數(shù)據(jù)、平臺和專業(yè)的應(yīng)用系統(tǒng)，相互協(xié)同。專業(yè)的數(shù)據(jù)收集整理、存儲以及治理、分析是企業(yè)開展數(shù)字化轉(zhuǎn)型的基礎(chǔ)。在數(shù)據(jù)指導(dǎo)下，完成具體的頂層設(shè)計工作，通過專堅持“數(shù)據(jù)+平臺+應(yīng)用”戰(zhàn)略業(yè)的應(yīng)用系統(tǒng)，搭建覆蓋整個企業(yè)的全業(yè)務(wù)、全領(lǐng)域、全流程的數(shù)字化技術(shù)平臺。人力資源管理數(shù)字化應(yīng)用系統(tǒng)與管理層、業(yè)務(wù)、財務(wù)、行政等各個部門密切協(xié)同配合，才能完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型任務(wù)。35選擇合適的合作伙伴，既要看數(shù)字化功力，又要看專業(yè)背景；既要看過往經(jīng)驗，選擇合適的人力資源數(shù)字化合作伙伴 還要看行業(yè)發(fā)展趨勢。無論是選擇長期合作伙伴，還是短期供應(yīng)商，都需要企業(yè)做深入思考。?15