《勞動合同中違約金條款的法律思考（論文）6600字》

勞動合同中違約金條款的法律思考目錄TOC\o"1-3"\h\u28799引言 12285一、勞動合同違約金的立法規(guī)定 1628（一）違約金的立法模式 125201（二）我國關于違約金的規(guī)定 231815二、勞動合同違約金在立法層面的缺陷 313333（一）服務期違約金的立法缺陷 3215481.服務期違約金適用范圍較窄 3222892.未規(guī)定服務期的合理期限 414298（二）競業(yè)限制違約金的立法缺陷 4246471.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償過低 4125682.競業(yè)限制的期限規(guī)定很僵化 58458三、完善國內(nèi)勞動合同違約金制度的思考 510224（一）明確用人單位適用勞動合同違約金的責任 621819（二）勞動者分層理論應用于勞動合同違約金制度 629907（三）完善服務期違約金的建議 759651.擴大服務期違約金使用范圍 712922.對服務期期限進行合理規(guī)定 729051（四）完善競業(yè)限制違約金的建議 7111581.對競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的提升 7239982.根據(jù)雙重標準確定競業(yè)限制的對象 718894四、結論 821046參考文獻 9摘要《中華人民共和國勞動合同法》采用的是限制違約金的立法模式，規(guī)定勞動者只應對違反專項培訓服務期約定和違反競業(yè)限制的情況下承擔違約金責任。盡管這有利于勞動者的利益保護，但《勞動合同法》中的違約金制度違背了其本質(zhì)，失去了“懲罰性”的基本功能，導致了實踐中大量有關違約金的糾紛。本文首先是對勞動合同違約金相關理論的概述，然后介紹了關于國內(nèi)外的違約金立法模式，并詳細闡述了關于勞動合同違約金的現(xiàn)行國內(nèi)立法。再次結合勞動合同的特殊性以及勞動和分層的具體情況，分析了我國關于勞動合同違約金立法中的問題，最后針對這些問題提出了完善勞動合同違約金制度的建議。關鍵詞：勞動合同；違約金；培訓；競業(yè)限制引言隨著市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，各種資源的合理配置需要相應的法律與之配套。在市場經(jīng)濟中，勞動合同關系是最基本也是最重要的社會關系。在現(xiàn)代社會，勞資雙方是不平等的。中國的勞動力資源密集，就業(yè)機會很少，實際上用人單位是處于強勢地位的，我們經(jīng)常會看到侵犯勞動者基本權利的勞動爭議。2008年，我國頒布了《勞動合同法》，其中一項立法目標是保護勞動者的權利，權利的配置偏向十分明顯。自從頒布了這項法律，引起了很多爭議。出臺這項法律的出發(fā)點是好的，但制度的設計卻過于簡單，而且一系列的規(guī)定都是為了保護弱勢勞動者而構建的。的確，一些制度很好的保護了勞動者的利益，但由于缺乏立法的理論指導，因此與現(xiàn)實脫節(jié)，這一法律依然有很多問題存在，無法較好的規(guī)范實際中的勞動關系，此問題在勞動合同違約金制度中也十分突出。一、勞動合同違約金的立法規(guī)定（一）違約金的立法模式由于用人單位在勞資關系中始終處于相對強勢的地位，所以對用人單位適用勞動合同違約金進行了限定，各國關于勞動合同損害賠償?shù)姆梢?guī)定各不相同，一般來說，立法模式是任意選擇的，但在勞動者適用由勞動合同支付的損害賠償?shù)那闆r之間有一定的區(qū)別，主要是有以下的三種模式：一是禁止型立法模式。根據(jù)這種立法模式，完全禁止約定勞動者對違約的損害承擔責任，如果有約定全部都是歸于無效劉傳剛，陳泓碩劉傳剛，陳泓碩：《勞動合同違約金制度研究》，理論界，2014年第9期，第80-83頁黃秀潔：《勞動合同違約金制度之完善研究》，內(nèi)蒙古大學，2014，第22頁二是限制型立法模式。這種立法模式適合我國的需要。限制性立法范本涉及單位責任條款，可與勞動者約定由勞動者承擔已清算的損害賠償，但已清算的損害賠償僅適用于法律規(guī)定的特殊情況。限制型違約金可以保護弱勢勞動者的利益，同時，也考慮到了用人單位的經(jīng)濟利益?！秳趧臃ā返牧⒎ㄗ谥际菫榱藢崿F(xiàn)實質(zhì)上的平等。具體而言，可參照勞動分層理論。根據(jù)勞動者情況的不同，對違約金條款的適用進行區(qū)別對待，從而為弱勢員工提供更好的保護。事實上，對于較強勢的勞動者，用人單位可以將某些特殊權利給予他們的基礎之上，為了保護用人單位的合法經(jīng)濟利益，雙方就違約金問題達成協(xié)議崔航斌：《論我國勞動合同違約金制度的立法完善》，法制博覽，2015第20期，第223崔航斌：《論我國勞動合同違約金制度的立法完善》，法制博覽，2015第20期，第223頁（二）我國關于違約金的規(guī)定競業(yè)限制是指在勞動合同終止或終止后的一段時間內(nèi)，用人單位與勞動者之間就勞動者掌握的用人單位商業(yè)機密或知識產(chǎn)權有關的機密事項所簽訂的協(xié)議，對員工自由選擇相關領域工作的權利的限制。在此期間，單位還必須每月向勞動者支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。因競業(yè)限制而造成損害的規(guī)定體現(xiàn)在《勞動合同法》第二十四條中，該條規(guī)定了競業(yè)限制的目的、職業(yè)選擇限制的領域以及競業(yè)限制的持續(xù)時間。對于在競業(yè)限制的期限內(nèi)離職的員工，單位必須按月支付經(jīng)濟補償。如果員工違反了競業(yè)限制規(guī)定，他必須根據(jù)合同向用人單位支付違約金。為了在審理勞動爭議案件時更好地解決因競業(yè)限制違約金而產(chǎn)生的勞動糾紛，勞動合同法的司法解釋四當中是有非常詳細的規(guī)定。首先，明確規(guī)定，在競爭限制期間，該單位每月的財政補償是勞動者在接觸或終止雇用合同之前12個月平均工資的30%。如果平均月工資的30%低于勞動合同執(zhí)行地的最低工資，就按照勞動合同執(zhí)行地支付最低工資；最后，闡明了競業(yè)限制處罰的懲罰性。即使員工因違反競業(yè)限制的約定而支付了相應的罰款，該單位依然可以要求員工繼續(xù)履行其競業(yè)限制的義務。違約金不僅補償損失，還體現(xiàn)了對員工違約行為的懲罰作用。二、勞動合同違約金在立法層面的缺陷中國的《勞動合同法》把勞動合同違約金的范圍限制在兩種情形下：競業(yè)限制以及服務期限。同時，也對勞動合同中適用違約金的條件設置了許多限制。許多法律上的缺陷會導致勞動者內(nèi)部以及勞動者與單位之間在對勞動合同適用違約賠償金時出現(xiàn)新的不公平，從而導致單位和員工之間利益的失衡。所以，我們必須繼續(xù)改進勞動合同的違約金制度，以便更好地進行適用并解決問題。（一）服務期違約金的立法缺陷1.服務期違約金適用范圍較窄單位為員工提供專業(yè)技術培訓，對在服務期間受過專業(yè)技術培訓的員工可適用服務期違約金。在立法中，擁有特殊工作能力和專業(yè)水平的普通勞動者被選為服務期違約金的對象。用人單位有權在一定時期內(nèi)獲得投資回報。這樣的話是保證了雙方的權力對等。但立法者只關注了對專業(yè)技術培訓的投資，卻并未注意到，實際上，用人單位更多情況下是通過提供特殊物質(zhì)方式的投資，這些特殊物質(zhì)除了存在于用人單位和普通員工之間以外，更有可能會存在于強勢勞動者間，法律規(guī)則要全方面來看。對于特殊技術培訓而言，實際情況是，企業(yè)為了留住更多有價值的員工，常常會提供超出專業(yè)技術培訓范圍的特殊福利待遇，例如，用人單位可以滿足勞動者的居住要求。合同規(guī)定，為單位服務滿一年，房屋產(chǎn)權歸屬于勞動者，用人單位給予勞動者的工資和待遇高于一般工資和待遇。作為特殊材料處理的價格，但是，《勞動合同法》只適用于職業(yè)和技術培訓的，這使得許多其他特殊類型的物質(zhì)待遇不適用于服務期違約金范圍，從而造成權利和義務的沖突。將單位提供的特殊物質(zhì)待遇排除在服務期內(nèi)違約金的適用范圍之外，很容易導致對勞動者和單位的不公平保護。2.未規(guī)定服務期的合理期限設置服務期限主要是員工通過固定期限的勞動交換單位的特殊投入。因此，如何在單位的初始投資和服務年限之間實現(xiàn)相應的等價交換，是平衡單位權益和員工權益的關鍵。服務期的合理設置不但關系到切實收回單位以前的投資，而且關系到實現(xiàn)勞動者自由選擇工作的權利，以及勞動者違約時支付的違約賠償金數(shù)額。關于合理的服務期限，法律沒有規(guī)定服務期限成為單位和勞動者之間的博弈。服務期限的前提是單位必須提供職業(yè)和技術培訓或特殊物質(zhì)待遇，這種培訓或待遇由單位實際控制，這是勞動者要得的利益。所以，在簽署協(xié)議過程中，用人單位可以憑借其自身的優(yōu)勢(如金錢和地位)與勞動者就最長的服務期限達成一致。在這種情況下，長期服務對于員工自由選擇工作的權利造成了嚴格限制。因此，必須設置合理的服務期。（二）競業(yè)限制違約金的立法缺陷1.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償過低中國《勞動合同法》的司法解釋對勞動關系終止后的競業(yè)限制經(jīng)濟補償標準進行了補充。要求用人單位支付勞動合同簽訂或終止前12個月平均工作的30%，不得低于勞動合同簽訂地的最低工資水平，否則將按最低工資水平進行支付。這些條例對競爭限制的經(jīng)濟補償進行了規(guī)定，但30%的經(jīng)濟補償金額并未根據(jù)離職員工的實際需求來確定，因此大大打擊了離職員工履行競業(yè)限制義務的積極性。從競業(yè)限制的對象考慮，很多的競業(yè)限制人員在離開單位前都是用人單位的高級管理人員。由于他們自己的專業(yè)知識和技能顯示了很高的工資水平，但是一旦他們離開工作崗位，他們就不能利用自己的專業(yè)知識與技能在相關行業(yè)工作，這就大大限制了他們的就業(yè)權利。這樣的話就算找到工作也不是自己熟悉的領域，薪資水平將就會大大的降低，向原用人單位支付補償金的金額是會直接對員工的生活產(chǎn)生影響的，但按照合同終止前一年其年平均工資的30%的補償不能達到動員原勞動者積極履行競業(yè)限制的目的。當相關單位的秘密需要保護時，用人單位不愿意接觸競業(yè)限制義務，侵犯了員工選擇職業(yè)的自由。所以，經(jīng)濟補償不可太低，30%的補償標準無法滿足現(xiàn)實要求。2.競業(yè)限制的期限規(guī)定很僵化競業(yè)限制期限不可超過兩年。此強制性規(guī)定體現(xiàn)為：用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，直接在勞動合同中約定為期兩年的競業(yè)禁止條款，以最大限度地保護用人單位的權益，而不是在考慮用人單位生產(chǎn)特點和生產(chǎn)周期的基礎上簽訂競業(yè)限制協(xié)議。統(tǒng)一的“不超過兩年”競業(yè)限制期在保護用人單位和勞動者權益方面是不合理的。從競業(yè)限制的保護內(nèi)容看，設置競業(yè)限制的目的是為了讓用人單位的知識產(chǎn)權和其他機密信息不受侵犯，因此將高層次員工選為適用對象，并在相應的行業(yè)中享有的就業(yè)權在離職后的特定時間內(nèi)將會受到限制。知識產(chǎn)權是用人單位權利中十分重要的一項，因此，用人單位必須根據(jù)自己的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)周期來衡量競業(yè)限制的持續(xù)時間，從而對自首權益進行更好的保護。另外，如果經(jīng)濟補償較低，用人單位必須考慮到勞動者不愿意在后期簽訂技術性競業(yè)限制協(xié)議，提前簽訂兩年競業(yè)期限的勞動合同，這也對勞動者自由擇業(yè)的權利造成了很大的損害，因此，不可能統(tǒng)一劃定競業(yè)限制的期限。三、完善國內(nèi)勞動合同違約金制度的思考從立法層面統(tǒng)一規(guī)定勞動合同違約金，力求更好地解決現(xiàn)實中勞動合同違約金的問題，讓相關勞動爭議案件的處理擁有統(tǒng)一的法律依據(jù)，同時使勞動合同違約金的適用更加規(guī)范化，以實現(xiàn)對勞動者和用人單位的合法權益的平等保護。但是，勞動合同違約金制度還存在諸多缺陷，導致其適用中存在薄弱環(huán)節(jié)。本章主要針對上一章的立法缺陷提出相應的完善建議，以便在實踐中更好地適用勞動合同違約金制度。（一）明確用人單位適用勞動合同違約金的責任對強勢用人單位的保護不應超過合同法關于平等主體的考量，這也是勞動合同違約金與經(jīng)濟補償及賠償不同的原因所在，在法律層面上，用人單位對勞動合同違約金的適用責任應當予以明確。在此基礎上，應當對勞動合同違約金、賠償金和補償金進行協(xié)調(diào)。在適用勞動合同違約金和經(jīng)濟補償金時，存在兩種情形：第一，用人單位以合法理由解除勞動合同，只需支付經(jīng)濟補償金，此時，法律賦予的勞動合同解除權將與其違反勞動合同的行為相抵消。主要原因是《勞動合同法》第39條賦予用人單位單方解除勞動關系的權利，理由是員工基于自身的過失導致辭退。40條還規(guī)定，在勞動者能力不足或客觀情況發(fā)生重大變化的情況下，用人單位有權解除勞動合同。第二種情況是，解除勞動合同是由于用人單位的非法行為導致。此時，如果有違約金的約定，用人單位應該同時支付違約金和賠償金。（二）勞動者分層理論應用于勞動合同違約金制度依據(jù)勞動合同違約金的相關立法規(guī)定，立法機關出于對勞動者的逐級分層保護，就勞動合同中違約金的適用施加了新的限制。盡管這項立法考慮到了雙方的權益問題，但它還不能完全解決在勞動合同違約金適用的問題以及勞動者和單位的性質(zhì)。因此，本文分析了勞動者的分層理論和用人單位違約賠償?shù)呢熑?，在此基礎上，對勞動者及用人單位適用違約賠償?shù)男再|(zhì)進行了分析。先是從弱勢勞動者的角度來看的話，因為他們的技能低以及可替代性是非常大的，他們與單位簽訂的勞動合同更多的是基于生存的考慮，不能真正表達他們的意思。這個時候應該對弱勢勞動者進行禁止勞動合同違約金的方式，即便是在合同當中有所規(guī)定的話也是無效的。一般的勞動者在勞動關系當中還是處于弱勢的地位，但是這類是適用無勞動合同違約金的補償金條款。最后是強勢勞動者，他們的職位以及薪資方面都非常高，在簽訂協(xié)議的時候適合用人單位進行協(xié)商，雙方基本是處于平等的地位，沒有傾斜性的保護措施，相關的有失公平的違約金能夠由法官進行裁決。（三）完善服務期違約金的建議1.擴大服務期違約金使用范圍服務期違約金的設定本身就是基于勞動分層理論。但是，立法機關并未對勞動分層進行全面分析，且忽略了特殊物質(zhì)待遇的存在，造成適用服務期違約金的范圍較窄。因此，根據(jù)勞動者的等級劃分，應合理擴大服務期內(nèi)支付的損害賠償?shù)倪m用范圍，主要包括：關于適用內(nèi)容，應將用人單位提供的特殊物質(zhì)待遇納入服務期違約金的適用范圍，在規(guī)定的服務期內(nèi)，強勢勞動者也要包含在違約金的適用范圍之內(nèi)。2.對服務期期限進行合理規(guī)定與單位商定的服務期限是勞動者對該單位提供特殊投入的考量，因此，服務期限除了收回該單位的成本之外，還應考慮勞動者選擇自己職業(yè)的權利的實現(xiàn)。根據(jù)此要求，可以學習德國的做法。如果用人單位為勞動者提供全日制學習服務，用人單位可以與他們商定服務期限，但最長服務年限為五年。五年的服務期足以使單位有效收回成本，也避免了對勞動者自由選擇工作權利的長期限制。（四）完善競業(yè)限制違約金的建議1.對競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的提升為防止勞動者在離職前拒絕簽署競業(yè)限制協(xié)議，用人單位在與員工簽訂勞動合同時，合同中往往將包含了競業(yè)限制條款。事實上，并非所有員工都有權接觸到單位的商業(yè)機密或有關的機密事項。所以說競業(yè)限制不會要求勞動者因為有這個限制協(xié)議就去實行相關的義務，而是要能夠根據(jù)相關競業(yè)限制的協(xié)議以及勞動者是否是真的清楚單位的知識產(chǎn)權等信息的適用。2.根據(jù)雙重標準確定競業(yè)限制的對象申請競業(yè)限制違約金的根本目的是通過在離職后的一段時間內(nèi)限制單位前相關人員的就業(yè)權利，保護單位的知識產(chǎn)權及其相關秘密，確保市場競爭的公平。所以，積極的履行競業(yè)限制義務是對單位權益進行保護的最有效方法。但是，太低的經(jīng)濟補償不能保證離職員工的生活需求，同時也無法保證員工履行競業(yè)限制義務的積極性。因此，法律中明確規(guī)定，經(jīng)濟補償是合同終止前12個月內(nèi)平均工資的30%，或者不得低于當?shù)氐淖畹凸べY，單位通常不愿意支付較高的經(jīng)濟補償。在此情形下，