Handbook-員工關(guān)系和人才保留for-non-HR-manager

員工關(guān)系EmployeeRelations(ER)員工關(guān)系的概念與內(nèi)容簡介

Concept&ContentaboutER員工關(guān)系管理實(shí)務(wù)

ERManagementPractices第一頁，共32頁。員工關(guān)系的概念

關(guān)于員工關(guān)系的定義，在各類書籍文獻(xiàn)上，有很多的版本，其中之一：員工關(guān)系是指企業(yè)和員工、員工與員工、企業(yè)與社會(huì)、員工與社會(huì)之間的相互聯(lián)系和影響，這種聯(lián)系和影響是由企業(yè)愿景、戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)和實(shí)際的營運(yùn)過程中的管理過程和結(jié)果帶來的。第二頁，共32頁。

“員工關(guān)系”是以員工作為主體對象直接或間接形成的各種關(guān)系的總稱，包括企業(yè)、員工、員工組織、社會(huì)相互之間的關(guān)系。企業(yè)、員工、員工組織、社會(huì)關(guān)注點(diǎn)各有不同做好員工關(guān)系的管理，即是處理好各自的關(guān)注點(diǎn)。員工關(guān)系管理

目的：使企業(yè)的員工關(guān)系健康、和諧，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工個(gè)人、員工組織和社會(huì)利益方等各方之間的共同目標(biāo)。第三頁，共32頁。

建立合法、和諧的勞動(dòng)關(guān)系同員工建立穩(wěn)定的、相互合作的關(guān)系,減少?zèng)_突通過溝通渠道，實(shí)現(xiàn)員工的高度敬業(yè),提高員工整體素質(zhì)，并有效預(yù)防和化解人員管理危機(jī)建立與發(fā)展基于管理層和員工之間價(jià)值共享的企業(yè)文化，在達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的過程中實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏員工企業(yè)員工組織社會(huì)進(jìn)行員工關(guān)系管理的目的贏得社會(huì)的認(rèn)可和尊重建立和諧的合作伙伴關(guān)系第四頁，共32頁。員工與組織的契約模型員工：期望收益希望有所貢獻(xiàn)組織：期望收益提供報(bào)償心理契約經(jīng)濟(jì)契約員工：期望滿足高工作績效高工作滿意度繼續(xù)努力于組織期望不能滿足低工作績效低工作滿意度可能離職組織：期望滿足留住員工可能提升期望不能滿足矯正行為、懲罰可能辭退第五頁，共32頁。溝通，溝通，再溝通第六頁，共32頁。員工關(guān)系管理的內(nèi)容

一般來說，基于企業(yè)、員工、員工組織以及社會(huì)的員工關(guān)系管理可以分布到以下四方面。日常管理沖突/危機(jī)管理員工服務(wù)工會(huì)與集體協(xié)商第七頁，共32頁。如何做好員工關(guān)系管理企業(yè)文化勞動(dòng)合同管理員工滿意度調(diào)查離職管理溝通：員工關(guān)系管理的靈魂紀(jì)律管理勞動(dòng)爭議處理員工申訴處理員工服務(wù)工會(huì)與集體協(xié)商日常管理沖突/危機(jī)管理員工服務(wù)工會(huì)與集體協(xié)商第八頁，共32頁。三種工時(shí)制度標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制不定工時(shí)工作制國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。不定時(shí)工作制是指因企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)、工作特殊需要或職責(zé)范圍的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間安排工作或因工作時(shí)間不固定，需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的職工所采用的彈性工時(shí)制度。在完成工作任務(wù)的情況下自行安排休息時(shí)間，不存在加班的問題。經(jīng)理以下白領(lǐng)員工經(jīng)理以上人員，銷售人員，Homeoffice，司機(jī)第九頁，共32頁。三種工時(shí)制度（續(xù)）綜合計(jì)算工時(shí)工作制是指采用以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間的工時(shí)制度。在計(jì)算周期內(nèi)集中工作、集中休息、其平均每日工作不超過8小時(shí)，平均每周工作不超過40小時(shí)。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。大部分藍(lán)領(lǐng)員工在綜合計(jì)算周期內(nèi)（1個(gè)自然年度）每人平均月度加班時(shí)間不得超過36小時(shí)后兩種工時(shí)制須經(jīng)勞動(dòng)主管部門批準(zhǔn)第十頁，共32頁。勞動(dòng)紀(jì)律與處分口頭警告

口頭警告后建議跟蹤一份文字說明（e-mail/paper)并存檔書面警告行為/事件描述、處理依據(jù)和處理結(jié)果清楚，由員工簽收后存檔解除勞動(dòng)合同之前與ＨＲ溝通獲得專業(yè)咨詢及程序上的準(zhǔn)備另：若違紀(jì)行為導(dǎo)致公司損失發(fā)生，公司有權(quán)采取減少員工績效獎(jiǎng)金或要求員工賠償經(jīng)濟(jì)損失的措施，員工應(yīng)賠償?shù)慕?jīng)濟(jì)損失公司有權(quán)在員工工資中扣除(但每月扣除額不得高于員工工資的２０％)第十一頁，共32頁。案例分享1：工傷備案、申報(bào)和等級認(rèn)定某部門3名員工在下班途中發(fā)生了交通事故，均受輕傷。經(jīng)過診治后其中員工A要求不申報(bào)工傷。該部門主管經(jīng)與人力資源部研究后，為3名員工一并進(jìn)行了工傷備案和工傷認(rèn)定申請。經(jīng)勞動(dòng)部門認(rèn)定為工傷，并根據(jù)傷員工A的上情給出停工留薪期0.5個(gè)月及不穩(wěn)定期0.5個(gè)月，共計(jì)1個(gè)月。

員工A在得知工傷認(rèn)定后情緒反應(yīng)激烈，指責(zé)公司為何不經(jīng)其同意就申報(bào)工傷。第十二頁，共32頁。案例分享1（續(xù)）：工傷備案、申報(bào)和等級認(rèn)定工傷發(fā)生1月后,該員工以身體未恢復(fù),不能上班為由,拒絕上班。公司多次電話與該員工溝通,要求該員工到崗上班或到勞動(dòng)部門進(jìn)行工傷等級鑒定,但是該員工拒不合作。于是公司以郵政特快專遞書面通知該員工在收到快件通知3日內(nèi)到公司填寫材料并到勞動(dòng)部門做工傷等級鑒定。3日內(nèi)該員工在公司人員陪同下到勞動(dòng)部門提交勞動(dòng)等級鑒定的材料,最終結(jié)果為”無等級”。但是該員工仍舊不來上班。第十三頁，共32頁。案例分享1（續(xù)）：工傷備案、申報(bào)和等級認(rèn)定于是公司在等級鑒定結(jié)果得出2日后以曠工2天（含）以上為由與員工A解除勞動(dòng)合同，并通過特快專遞將”解除勞動(dòng)合同通知書”送達(dá)該員工。但是經(jīng)幾次投遞，該員工拒絕簽收，郵件被退回公司。公司在《城市快報(bào)》刊登”通知”，告知該員工解除勞動(dòng)合同，并要求其見報(bào)一周之內(nèi)到公司辦理手續(xù),否則后果自負(fù)。1月后該員工來公司辦理了離職手續(xù)。第十四頁，共32頁。案例分享２：考勤管理某部門員工出勤不好，并經(jīng)常請假，可是從來沒有按照員工手冊的規(guī)定事先請假，只是以電話或短信形式通知幾個(gè)主管人員，有時(shí)得到口頭同意。此時(shí)，部門又發(fā)現(xiàn)該員工3天未請假或請假未得到批準(zhǔn)，就以曠工3天為由與該員工解除勞動(dòng)合同。該員工不服，申請勞動(dòng)仲裁，理由是3天中兩天分別以短信和電話的方式通知其主管請假，并不屬于曠工。而且以前他本人和其部門同事都是休假后請假的，從沒有被要求過事先請假。并要求公司提出部門其他員工都是事先請假審批的證據(jù)。第十五頁，共32頁。

考勤管理注意事項(xiàng)明確休假權(quán)限，不要多人管理或答復(fù)嚴(yán)格執(zhí)行公司要求事前請假的規(guī)定特殊情況的事后請假要了解詳細(xì)原因，如批準(zhǔn)要求員工及時(shí)補(bǔ)交請假手續(xù)如無法判斷能否批準(zhǔn)休假，要求員工提交必要的證明材料，再作答復(fù)盡量保留溝通過程的證據(jù)第十六頁，共32頁。試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由，并可提供不符合錄用條件的證據(jù)。注意對違紀(jì)處分的事實(shí)和依據(jù)描述-員工手冊、公司政策敏感員工管理程序上更要注意部門內(nèi)部規(guī)章法律地位的空白和風(fēng)險(xiǎn)員工反饋?zhàn)C據(jù)的取得解除勞動(dòng)關(guān)系通知的送達(dá)方法當(dāng)面通知郵遞送達(dá)登報(bào)通知通知過程的取證處理員工的注意事項(xiàng)第十七頁，共32頁。企業(yè)違法成本的提高舉證責(zé)任倒置：在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)關(guān)系、減少勞工報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。訴訟時(shí)效延長，仲裁費(fèi)的取消拖欠工資：補(bǔ)償金+2倍工資補(bǔ)償金雙倍的賠償金第十八頁，共32頁。對員工采取紀(jì)律處分行為的五“必須”必須遵循公司的文化必須遵循“公正但堅(jiān)定”的原則必須遵守相關(guān)法律規(guī)定必須遵守相關(guān)的規(guī)章和工作程序必須尊重員工個(gè)人的尊嚴(yán)第十九頁，共32頁。勞動(dòng)合同續(xù)簽與終止合同到期

合同到期一個(gè)月前，HR會(huì)通知員工的直接主管（e-mail）終止合同，用人部門務(wù)必在合同到期一個(gè)月前通知HR，并保證在到期30日前書面通知員工

續(xù)簽合同，用人部門務(wù)必在合同到期前通知HR，并保證在合同到期前完成續(xù)簽手續(xù)

“補(bǔ)償金”不能替代“代替通知金”病假與醫(yī)療期如發(fā)現(xiàn)員工有休長期病假的跡象（如住院、有薪病假和年假用盡等），用人部門及時(shí)與HR聯(lián)系簽訂醫(yī)療期協(xié)議。長期病假的管理同一般病假管理。第二十頁，共32頁。離職管理的目的

在公司范圍內(nèi)建立系統(tǒng)的專業(yè)的處理離職的程序在員工離職前，取得員工的書面辭職申請/通知（無論白領(lǐng)還是藍(lán)領(lǐng)員工）非常重要找出員工離職的具體原因以留住他/她或其他員工通過順利完整的交接以獲得良好的雇主雇員關(guān)系保證離職員工清楚他們的權(quán)利和義務(wù)第二十一頁，共32頁。離職面談

面談?wù)邞?yīng)始終保持客觀態(tài)度，如果員工感到離職面談中有偏見或被攻擊，他情愿歪曲事實(shí)或一言不發(fā)面談這應(yīng)避免問：-令人難看的問題

-太私人化的問題

-要求被試批評他的經(jīng)理或同事的問題寬松、中立的場合跟蹤結(jié)果第二十二頁，共32頁。員工滿意度調(diào)查診斷本單位存在的問題找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因評估組織變化和企業(yè)政策的影響確定持續(xù)改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃第二十三頁，共32頁。蓋洛普的十二個(gè)問題，涵蓋了員工滿意度歸因的諸多方面

1.我知道對我的工作要求嗎?

2.我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎?

3.在工作中,我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事嗎?

4.在過去的七天里,我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎?

5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎?

6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎?

7.在工作中,我覺得我的意見受到重視嗎?

8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎?

9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎?

10.我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎?

11.在過去的六個(gè)月內(nèi),工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎?

12.過去一年里,我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長嗎?第二十四頁，共32頁。人才保留

TalentRetention

第二十五頁，共32頁。21世紀(jì)什么最寶貴？

Whatisthemostvaluablein21century?第二十六頁，共32頁。人才保留TalentRetention為何要保留人才？要保留誰？

Whyandwhomdowewanttoretain對經(jīng)理的建議

Advicetomanagers第二十七頁，共32頁。敬業(yè)環(huán)境的度量----Q12模型簡介

核心項(xiàng)客戶利潤率生產(chǎn)效率流動(dòng)率1.我知道對我的工作要求嗎?★★★★2.我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備嗎?

★★3.在工作中,我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事嗎?★★

★4.在過去的七天里,我因工作出色而受到表揚(yáng)嗎?★★★

5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況嗎?★★★★6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展嗎?

★★

7.在工作中,我覺得我的意見受到重視嗎?

★★

8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要嗎?

★

9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作嗎?

★★

10.我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友嗎?★

★

11.在過去的六個(gè)月內(nèi),工作單位有人和我談及我的進(jìn)步嗎?★

★

12.過去一年里,我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長嗎?

★

第二十八頁，共32頁。通往經(jīng)營業(yè)績的蓋洛普路徑敬業(yè)員工優(yōu)秀經(jīng)理可持續(xù)發(fā)展實(shí)際利潤增長股票增值/股東收益忠實(shí)顧客因才適用發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢從此進(jìn)入第二十九頁，共32頁。PerformanceBehavior/Value20%70%10%Needmorecoaching/trainingHighpotential/KeydriveChangevalue/performanceorleaveMustkeepBettertokeepBettertogoKeyEmployees(Talents)HighHighWecareaboutpeoplewhocanwinovertime.第三十頁，共32頁。對經(jīng)理的幾點(diǎn)建議Donotunder-estimate%ofresignationrate,thinkabouthowmanypeoplearethinkingtoleave不要低估目前的員工流失率，要對員工離職有預(yù)見性Introducepay,benefitsandrecognitionasaWhole

rewardtoouremployees為員工介紹整體薪資價(jià)格EDD–employeedevelopmentdialogueBetter