績(jī)效考核與評(píng)值

歡迎光臨第一頁(yè)，共三十五頁(yè)?？?jī)效考核與評(píng)值第二頁(yè)，共三十五頁(yè)?？?jī)效考評(píng)有全院的、護(hù)理部及個(gè)人考核第三頁(yè)，共三十五頁(yè)。教學(xué)醫(yī)院評(píng)鑑也是重要考評(píng)項(xiàng)目之一第四頁(yè)，共三十五頁(yè)。大綱一、前言二、定義三、目的四、組成要素五、績(jī)效考核六、績(jī)效考核的方法

第五頁(yè)，共三十五頁(yè)。大綱七、有效考核注意事項(xiàng)八、影響考核的因素九、個(gè)人特質(zhì)關(guān)係產(chǎn)生的偏差十、讓員工盡力工作的八大法則十一、結(jié)論第六頁(yè)，共三十五頁(yè)。一、前言人力資源管理學(xué)界及心理學(xué)界都認(rèn)為甄選、績(jī)效評(píng)估、教育訓(xùn)練及激勵(lì)活動(dòng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)最重要，而以績(jī)效評(píng)估為重要關(guān)鍵。第七頁(yè)，共三十五頁(yè)。前言

正確有效的應(yīng)用績(jī)效考核（PerformanceAppraisal）可激勵(lì)組織人員士氣、影響組織成員的工作投入、工作滿足與組織認(rèn)同之效果，可使一個(gè)機(jī)關(guān)團(tuán)體在人事管理上的獎(jiǎng)懲、升降、調(diào)動(dòng)及解雇，有一個(gè)客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。第八頁(yè)，共三十五頁(yè)。前言

績(jī)效考核對(duì)優(yōu)秀員工是一種「績(jī)效肯定」，對(duì)懶惰的員工是一種「正式警惕」，所以它有正反兩面的「激勵(lì)效果」，可幫助員工適才適所，發(fā)揮所長(zhǎng)。第九頁(yè)，共三十五頁(yè)。二、定義所謂績(jī)效包括「效率」與「效果」兩層面，用以達(dá)成組織目的控制方法之一。所謂考核是對(duì)員工之服務(wù)成績(jī)予以評(píng)值，又名效率評(píng)比(EfficiencyRating)簡(jiǎn)而言之，就是針對(duì)行為表現(xiàn)加以評(píng)量，進(jìn)而指引員工努力的方向。第十頁(yè)，共三十五頁(yè)。三、目的1.提供護(hù)理行政者做為升遷、遴選的標(biāo)準(zhǔn)2.作為激勵(lì)工作人員自我工作之回饋3.提供部屬們自我工作表現(xiàn)的認(rèn)知4.增進(jìn)上司與部屬的溝通效能5.建立工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)第十一頁(yè)，共三十五頁(yè)。目的6.提供護(hù)理行政者擬定在職教育與訓(xùn)練的計(jì)畫7.協(xié)助組織的發(fā)展8.幫助績(jī)效良好的員工表現(xiàn)的更好9.明瞭員工適合哪些特殊的工作第十二頁(yè)，共三十五頁(yè)。四、組成要素弗思特（First,1990)提出績(jī)效考核計(jì)畫的五個(gè)組成要素為：1.目標(biāo)設(shè)立或職位說(shuō)明2.工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效測(cè)量3.工作表現(xiàn)與回饋4.考評(píng)會(huì)談5.績(jī)效考核第十三頁(yè)，共三十五頁(yè)。組成要素

Donabedian(1966)認(rèn)為護(hù)理工作可依結(jié)構(gòu)、過(guò)程及成果三大領(lǐng)域來(lái)執(zhí)行考核。

許松濱(1981)認(rèn)為理想公務(wù)人員的考績(jī)應(yīng)包括工作、品行及學(xué)識(shí)三種合併採(cǎi)行。第十四頁(yè)，共三十五頁(yè)。五、績(jī)效考核考核開(kāi)始於員工被聘用時(shí)，結(jié)束於員工離職，是一項(xiàng)持久的過(guò)程、連續(xù)性的評(píng)值，非片面性、不客觀的抹黑，它需要有一個(gè)具有目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的考核工具。第十五頁(yè)，共三十五頁(yè)?？?jī)效考核

考核者應(yīng)採(cǎi)慎重的態(tài)度、尊重的心理、直接關(guān)心員工、查核所有計(jì)劃的活動(dòng)是否真正執(zhí)行並確認(rèn)其績(jī)效是否能真正滿足目標(biāo)第十六頁(yè)，共三十五頁(yè)。六、績(jī)效考核的方法一般常用的考核方法包括：1.尺度評(píng)分法2.行為定點(diǎn)尺度法3.核表法4.員工比較法5.短文法第十七頁(yè)，共三十五頁(yè)。績(jī)效考核的方法一般常用的考核方法包括：6.關(guān)鍵事件技巧法7.目標(biāo)管理法8.團(tuán)體評(píng)估法9.同事評(píng)估法10.同事提名法第十八頁(yè)，共三十五頁(yè)。績(jī)效考核的方法考核的時(shí)間：1.平常性的每日觀察記錄2.正常性季考(每三個(gè)月一次)3.每半年一次或每年一次4.不定期考核5.抽查6.軼事記錄第十九頁(yè)，共三十五頁(yè)。績(jī)效考核的方法到目前為止，沒(méi)有單一個(gè)測(cè)量績(jī)效的考核方法能應(yīng)用於任何情況。但無(wú)論行政者採(cǎi)用何種考核法，均應(yīng)秉持公正、公平及公開(kāi)的原則。第二十頁(yè)，共三十五頁(yè)。七、有效考核注意事項(xiàng)1.考核作業(yè)要適合組織的需要，避免一些與工作沒(méi)有直接關(guān)係的項(xiàng)目2.考核作業(yè)要充分的溝通透明化，讓員工充分了解，且人人都參與3.明定工作範(fàn)圍宣佈績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)4.考核者要接受訓(xùn)練5.有適當(dāng)?shù)目刂频诙豁?yè)，共三十五頁(yè)。八、影響考核的因素1.精力和時(shí)間2.單向過(guò)程：考核工具的設(shè)定未與被考核者面對(duì)面溝通3.考核方法或工具不當(dāng)4.考核的頻度不夠反而使員工退步第二十二頁(yè)，共三十五頁(yè)。影響考核的因素5.考核者不知被考核者的本質(zhì)6.考核者缺乏與人溝通技巧7.個(gè)人特質(zhì)產(chǎn)生的偏差第二十三頁(yè)，共三十五頁(yè)。九、個(gè)人特質(zhì)關(guān)係產(chǎn)生的偏差為了保持客觀性主管必須克服：1.光圈效應(yīng)：管理者發(fā)現(xiàn)員工一項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)時(shí)則以為其各方面都是好的。2.觸角效應(yīng)：考核者常因員工某一項(xiàng)缺點(diǎn)，會(huì)誤認(rèn)為其各方面表現(xiàn)均不佳，而給於較低的評(píng)核。第二十四頁(yè)，共三十五頁(yè)。個(gè)人特質(zhì)關(guān)係產(chǎn)生的偏差3.向日葵作用：因自認(rèn)強(qiáng)將手下無(wú)弱兵，而給於較高的評(píng)核。4.中央趨勢(shì)：將所有工作人員之績(jī)效以平均分?jǐn)?shù)來(lái)給予。第二十五頁(yè)，共三十五頁(yè)。個(gè)人特質(zhì)關(guān)係產(chǎn)生的偏差5.情緒化作用：?jiǎn)T工績(jī)效完全依考核者情緒給予。6.效用：?jiǎn)T工考核之結(jié)果常以近期之工作表現(xiàn)為主。第二十六頁(yè)，共三十五頁(yè)。十、讓員工盡力工作的八大法則1.讓員工重視工作2.適才適用3.向員工說(shuō)明主管的期望4.訓(xùn)練員工必備的知識(shí)、技術(shù)和態(tài)度第二十七頁(yè)，共三十五頁(yè)。讓員工盡力工作的八大法則5.績(jī)效評(píng)估並與員工溝通6.幫助員工改進(jìn)績(jī)效7.始終支持員工8.好的表現(xiàn)要鼓勵(lì)第二十八頁(yè)，共三十五頁(yè)。十一、結(jié)論

績(jī)效考核是護(hù)理管理六大過(guò)程中的「控制」，管理者應(yīng)善用此工具，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題隨時(shí)溝通，秉持公正、公平、公開(kāi)的原則來(lái)考核員工，使工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工獲得鼓勵(lì)，表現(xiàn)不理想的員工獲得實(shí)質(zhì)建議與輔導(dǎo)，以提高工作效率與護(hù)理品質(zhì)。第二十九頁(yè)，共三十五頁(yè)。結(jié)論績(jī)效考核要讓當(dāng)事人知曉自己的優(yōu)缺點(diǎn)，就像球員要親眼看到擊球的那一剎那，以做為下一球的根據(jù)，也了解失敗與成功的原因，那正是球員樂(lè)此不疲的最大誘因?；锇閭?！加油！第三十頁(yè)，共三十五頁(yè)。問(wèn)題討論(一)一、您認(rèn)為在病房中如何考評(píng)護(hù)理人員的工作表現(xiàn)才公平？二、學(xué)生實(shí)習(xí)應(yīng)如何評(píng)值？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)考評(píng)表。三、如果您是督導(dǎo)長(zhǎng)應(yīng)如何評(píng)值護(hù)理長(zhǎng)？請(qǐng)以創(chuàng)意討論考評(píng)方法。第三十一頁(yè)，共三十五頁(yè)。問(wèn)題討論(二)四、目前公務(wù)員考評(píng)表合適評(píng)值護(hù)理人員嗎？?jī)?yōu)點(diǎn)為何？缺點(diǎn)為何？應(yīng)如何改進(jìn)？五、考評(píng)後重點(diǎn)在輔導(dǎo)改進(jìn)缺點(diǎn)，使優(yōu)點(diǎn)更能發(fā)揮潛力，請(qǐng)以討論的方式提出輔導(dǎo)方法及發(fā)展?jié)摿Ψ?，以提高生產(chǎn)力。第三十二頁(yè)，共三十五頁(yè)。問(wèn)題討論(三)

六、請(qǐng)討論影響考核的因素？七、如何才能做到公平、公正、公開(kāi)的考核呢？請(qǐng)討論並分析之。第三十三頁(yè)，共三十五頁(yè)。敬請(qǐng)指教Thanks第三十四頁(yè)，共三十五頁(yè)。內(nèi)容梗概歡迎光臨。大綱。二、定義。三、目的。十一、結(jié)論。一、前言。人力資源管理學(xué)界及心理學(xué)界都認(rèn)為甄選、績(jī)效評(píng)估、教育訓(xùn)練及激勵(lì)活動(dòng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)最重要，而以績(jī)效評(píng)估為重要關(guān)鍵。前言。所謂考核是對(duì)員工之服務(wù)成績(jī)予以評(píng)值，又名效率評(píng)比(EfficiencyRating)。簡(jiǎn)而言之，就是針對(duì)行為表現(xiàn)加以評(píng)量，進(jìn)而指引員工努力的方向。三、目的。2.作為激勵(lì)工作人員自我工作之回饋。目的。8.幫助績(jī)效良好的員工表現(xiàn)的更好。Donabedian(1966)認(rèn)為護(hù)理工作。許松濱(1981)認(rèn)為理想公務(wù)人。五、績(jī)效考核?？己碎_(kāi)始於員工被