非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)

非人力資源的人力資源

管理培訓(xùn)2004年主講人：張守春（AndrewZhang)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第1頁!人才的重要意義

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第2頁!視人才為客戶，為核心人才提供面向客戶的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第3頁!人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競爭優(yōu)勢的資源。）認(rèn)同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是競爭對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第4頁!一、企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；三、工資收入低，福利差；四、工作壓力大；五、個(gè)人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、老員工多，同工不同酬，分配不公；七、不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、沒有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。企業(yè)員工跳槽的原因非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第5頁!傳統(tǒng)現(xiàn)在關(guān)注過去、秋后算帳針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅感到突然缺乏資料憑主觀印象單向（上下）溝通我是老板強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)參考過去，更重視未來針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)根據(jù)雙向溝通、員工有權(quán)了解結(jié)果我是顧問和教練，具體建議、提出問題、征求反饋、聆聽了解員工想法共同制定明年目標(biāo)以績效管理為例的人力資源角色轉(zhuǎn)變非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第6頁!有關(guān)績效管理的重要觀念（一）觀念一：每一位經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。觀念二：人力資源的核心是針對(duì)目標(biāo)的績效考核。觀念三：考核目的是保持員工和企業(yè)間利益平衡。觀念四：企業(yè)管理有四個(gè)終極目標(biāo)。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第7頁!1．讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺地去做的。2．及時(shí)更新《崗位說明書》，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。3．績效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程。4．側(cè)重對(duì)未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過去的績效作出形式上的評(píng)估和打分?？冃Ч芾淼闹匾砟睿ㄈ┓侨肆Y源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第8頁!績效管理的重要理念（五）績效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差。績效考核等于體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用?？冃Э己说扔隗w現(xiàn)崗位的價(jià)值?？冃Э己说扔谳o導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作?？冃Э己说扔谔岣哒w的績效水平。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第9頁!外部均衡性：雇員在外部市場與相當(dāng)職位的人進(jìn)行薪金標(biāo)準(zhǔn)比較后，發(fā)現(xiàn)此崗位的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平一致。內(nèi)部均衡性：它要求雇主在公司內(nèi)制定工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)依照內(nèi)部每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值（主要指崗位所創(chuàng)價(jià)值）。個(gè)人均衡性：個(gè)人均衡性原則要求雇主根據(jù)雇員個(gè)人的不同業(yè)績表現(xiàn)來制定工資標(biāo)準(zhǔn)（一般指相同崗位的雇員）。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第10頁!選材績效培養(yǎng)獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)估人力資源管理循環(huán)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第11頁!人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置工作分析與評(píng)價(jià)1．組織設(shè)計(jì)與職務(wù)（崗位）系列確定（根據(jù)戰(zhàn)略和使命）2．工作分析，編制職務(wù)說明書（職務(wù)與職務(wù)表）3．職務(wù)規(guī)范（職能與任職資格標(biāo)準(zhǔn)）4．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)人力資源規(guī)劃1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)，預(yù)測人力需求2．對(duì)人員供求進(jìn)行分析3．編制人員招聘、晉升、培訓(xùn)開發(fā)、工作輪換交流、工資福利計(jì)劃4．人力成本分析和預(yù)算非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第12頁!人力資源職能管理的功能模塊績效與報(bào)酬管理

績效管理1．建立員工分層、分類管理體系2．建立企業(yè)職務(wù)、職能等級(jí)系列3．建立企業(yè)價(jià)值評(píng)價(jià)體系，制定人事考核制度，建立考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)4．監(jiān)督協(xié)助各層主管實(shí)施績效考核5．對(duì)部門、分子公司績效考核的監(jiān)督與考核6．績效考核面談7．績效考核的應(yīng)用8．考勤管理薪資管理1．工資調(diào)查、確定和調(diào)整2．利潤分享、員工持股計(jì)劃3．激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃福利管理1．國家有關(guān)法律2．福利計(jì)劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休3．福利體系與后勤服務(wù)體系非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第13頁!人力資源職能管理的功能模塊培訓(xùn)開發(fā)

培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃1．目標(biāo)體系設(shè)計(jì)2．規(guī)劃草案、預(yù)算培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施1．教學(xué)方案、教材、師資2．培訓(xùn)開發(fā)基地建設(shè)管理3．培訓(xùn)效果評(píng)估管理者能力開發(fā)和評(píng)價(jià)1．管理繼承人計(jì)劃2．管理者任職資格設(shè)計(jì)考察3．管理者能力評(píng)價(jià)、潛能開發(fā)4．管理者培訓(xùn)開發(fā)組織實(shí)施變革與職業(yè)生涯規(guī)劃1．組織變革與員工適應(yīng)性調(diào)查2．參與組織變革計(jì)劃制定3．員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)指導(dǎo)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第14頁!人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理分工

1、獲取上的分工(直線經(jīng)理職責(zé)----提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料----等)2、保持上的分工(直線經(jīng)理職責(zé)----公平對(duì)待雇員、留住關(guān)鍵人才、按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng)---等-)3、發(fā)展上的分工(直線經(jīng)理職責(zé)---在職培訓(xùn)、工作豐富化、激勵(lì)方法的應(yīng)用----等)4、評(píng)價(jià)上的分工(直線經(jīng)理職責(zé)---工作評(píng)估、績效評(píng)估、士氣調(diào)查)5、調(diào)整上的分工(直線經(jīng)理職責(zé)---紀(jì)律維持、調(diào)遷、升降----等)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第15頁!直線職能制矩陣式事業(yè)部制組織架構(gòu)設(shè)計(jì)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第16頁!規(guī)范化HRM模式企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃職位評(píng)價(jià)薪酬管理與人員激勵(lì)人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理流程設(shè)計(jì)職位描述組織設(shè)計(jì)人員甄選與人員評(píng)價(jià)目標(biāo)管理績效管理企業(yè)文化建設(shè)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第17頁!觀察法工作日寫實(shí)法問卷法訪談法工作分析有哪些方法？非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第18頁!職位說明書—各要素定義七、任職條件財(cái)務(wù)總管財(cái)務(wù)分析能力管理控制談判技巧大學(xué)畢業(yè)＋注冊(cè)會(huì)計(jì)師

7－10年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第19頁!職位說明書—各要素定義九、職位設(shè)置目的/目標(biāo)通過……,（在……方針/條件/政策等下）達(dá)到……目的（說明限制條件、背景、目標(biāo)）非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第20頁!維修工程師行為動(dòng)詞:制定和維護(hù)目的？:既定的預(yù)防性維護(hù)程序最終結(jié)果（為什么？） 此職責(zé)說明不完整。為什么進(jìn)行維護(hù)程序？最終結(jié)果可能是為減少虛耗的生產(chǎn)時(shí)間。

非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第21頁!職位說明書—各要素定義十一、全責(zé)/部分/支持責(zé)任十二、衡量標(biāo)準(zhǔn)（包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面）十三、其它工作條件（工作保護(hù)）非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第22頁!職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)七因素的比重

TheWeightingofIPEFactors總分值Totalpoints:65-1193非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第23頁!1,000101,000201,000301,000401,000501,000601,000701,0001234567891011121314中位數(shù)以上部分中位數(shù)以下部分目前的工資新的薪酬結(jié)構(gòu)趨勢線根據(jù)市場薪資數(shù)據(jù)，結(jié)合公司薪酬現(xiàn)狀設(shè)計(jì)的薪資結(jié)構(gòu)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第24頁!公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門目標(biāo)崗位和人目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果、過程考核綜合評(píng)估激勵(lì)個(gè)人、組織效能工作積極性非物質(zhì)物質(zhì)個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)沒有緊密聯(lián)系浮動(dòng)工資沒有起到激勵(lì)作用目標(biāo)設(shè)定與考核中間存在斷層非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第25頁!績效管理目的戰(zhàn)略貫徹業(yè)績發(fā)展行政管理26(4)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第26頁!績效管理：是團(tuán)隊(duì)在目標(biāo)共識(shí)和目標(biāo)達(dá)成過程中，上下級(jí)之間溝通、反饋、指導(dǎo)和支持的持續(xù)活動(dòng)。其關(guān)鍵行為是設(shè)定目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、總結(jié)、評(píng)估、溝通、激勵(lì)和發(fā)展等。核心目的是不斷提升個(gè)人和組織績效，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同發(fā)展的長期目標(biāo)?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通輔導(dǎo)及員工能力的提高。

績效管理的含義非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第27頁!(1)計(jì)劃崗位職責(zé)更新目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)(2)績效輔導(dǎo)觀察與記錄指導(dǎo)與反饋(4)績效改進(jìn)確定發(fā)展方向個(gè)人發(fā)展計(jì)劃業(yè)績改進(jìn)計(jì)劃(3)評(píng)估年度業(yè)績?cè)u(píng)估業(yè)績?cè)u(píng)估面談加薪28(12)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第28頁!人力資源部職責(zé)設(shè)計(jì)、測試、改進(jìn)和完善績效管理系統(tǒng)及評(píng)估系統(tǒng)

組織宣傳績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容、目的和要求，并為各級(jí)評(píng)估評(píng)估者提供績效管理培訓(xùn)

組織、督促、檢查和協(xié)助各部門按計(jì)劃實(shí)施績效評(píng)估

及時(shí)收集各種考評(píng)信息，并進(jìn)行整理和分析

根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司的人事政策，向決策者提供人事決策的依據(jù)和建議

負(fù)責(zé)所有績效檔案的管理

非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第29頁!關(guān)鍵考核指標(biāo)-KPI舉例成本每件成本價(jià)實(shí)際與預(yù)算比時(shí)間限期完成任務(wù)的時(shí)間單位時(shí)間效益數(shù)量銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤增長率質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性退貨率客戶投訴稱贊反饋客戶流失率客戶保持率客戶滿意度非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第30頁!平衡計(jì)分卡的內(nèi)容財(cái)務(wù)方面：經(jīng)營單位財(cái)務(wù)方面的評(píng)價(jià)雖然具有局限性但已經(jīng)很成熟。平衡記分卡保留了財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)，它能顯示已經(jīng)采取的行動(dòng)的容易計(jì)量的結(jié)果。財(cái)務(wù)績效衡量方法顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果的改善做出貢獻(xiàn)。常見的指標(biāo)包括：資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率、資本金利潤率、銷售利稅率等?？蛻舴矫妫涸谟浄挚ǖ目蛻舴矫?，管理者們確認(rèn)了其經(jīng)營單位將競爭的客戶和市場部分以及這些目標(biāo)部分中對(duì)本單位績效的衡量方法。這些衡量包括客戶的滿意程度、對(duì)客戶的挽留、獲取新的客戶、獲利能力和在目標(biāo)市場上所占的份額。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第31頁!學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)：員工滿意度技術(shù)創(chuàng)新能力可用新服務(wù)收入所占比例、提高指數(shù)、雇員建議數(shù)、雇員人均收益常用用戶/市場指標(biāo)：市場占有率客戶保有率客戶創(chuàng)利能力客戶滿意度價(jià)格指數(shù)、顧客排名調(diào)查內(nèi)部流程管理指標(biāo)：質(zhì)量提高能力流程改善能力對(duì)市場需求的反應(yīng)時(shí)間生產(chǎn)率與顧客討論新工作的小時(shí)數(shù)、投標(biāo)成功率、返工、安全事件指數(shù)、項(xiàng)目業(yè)績指數(shù)財(cái)務(wù)指標(biāo)投資回報(bào)率資產(chǎn)回報(bào)率創(chuàng)利能力增收節(jié)支資本報(bào)酬率、現(xiàn)金流、項(xiàng)目盈利性(42)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第32頁!業(yè)績指標(biāo)考核舉例指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃指標(biāo)實(shí)際數(shù)量評(píng)分效益目標(biāo)銷售額指標(biāo)利潤指標(biāo)成本控制指標(biāo)應(yīng)收帳款指標(biāo)現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標(biāo)1,200,0001,080,0005顧客目標(biāo)顧客滿意率指標(biāo)顧客投訴指標(biāo)老客戶續(xù)約指標(biāo)新客戶比率指標(biāo)95854內(nèi)部目標(biāo)安全指標(biāo)維修質(zhì)量指標(biāo)設(shè)備保障率指標(biāo)制造周期指標(biāo)合格率指標(biāo)廢品率指標(biāo)003發(fā)展目標(biāo)在崗合格率指標(biāo)員工提升能力指標(biāo)合理化建議指標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃完成指標(biāo)90955評(píng)分根據(jù)規(guī)則給出非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第33頁!分類加權(quán)匯總指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)得分獎(jiǎng)金得分晉升評(píng)分業(yè)績指標(biāo)A70％40％行為指標(biāo)B30％60％綜合得分CA＊70％＋B＊30％A＊40％＋B＊60％指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)得分獎(jiǎng)金得分晉升評(píng)分業(yè)績指標(biāo)A80％50％行為指標(biāo)B20％50％綜合得分CA＊80％＋B＊20％A＊50％＋B＊50％主管人員綜合評(píng)定一般員工綜合評(píng)定組合權(quán)重可以自定義非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第34頁!某企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)三個(gè)層次的要求：基本素質(zhì)：廉潔奉公、遵章守紀(jì)、尊重同事、關(guān)心下屬；管理素質(zhì)：計(jì)劃、協(xié)調(diào)、組織、用人、指揮、控制等最高素質(zhì)：創(chuàng)新能力、企業(yè)文化建設(shè)、社會(huì)形象塑造等。企業(yè)管理人員績效考核能力指標(biāo)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第35頁!績效輔導(dǎo)檢查下屬的進(jìn)步，糾正存在的不足。績效評(píng)估告訴經(jīng)理和部屬他們已完成的設(shè)定目標(biāo)的成績，同時(shí)給經(jīng)理一個(gè)機(jī)會(huì)去增強(qiáng)對(duì)部屬的期望，這種雙向的溝通是面談方式的重要的一部分。評(píng)估討論還幫助你發(fā)現(xiàn)部屬工作中的問題，正因?yàn)槟愕墓ぷ魇侵悴繉龠~向成功，這種信息是至關(guān)重要的，直到事情走入歧途才發(fā)現(xiàn)就太遲了。評(píng)估面談給部屬提出問題的機(jī)會(huì)，并且告訴你他們對(duì)已完成工作的感受。雙方可以討論計(jì)劃執(zhí)行步驟，以保證項(xiàng)目向既定目標(biāo)穩(wěn)步邁進(jìn)，并且回顧如預(yù)算和限期等關(guān)鍵要素。面談使經(jīng)理幫助他的部屬成功地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和職業(yè)目標(biāo)。

非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第36頁!績效面談過程的八個(gè)步驟

1.

控制氣氛

2.

陳述討論目的

3.

征求雇員意見

4.

提出你的評(píng)估

5.

鼓勵(lì)雇員工作熱情

6.

征求雇員對(duì)你的評(píng)估意見

7.

設(shè)立具體的目標(biāo)

8.

結(jié)束討論

非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第37頁!1.

花時(shí)間準(zhǔn)備評(píng)估討論

2.

了解和討論員工的夢想、目標(biāo)和需求

3.

設(shè)立雙方的目標(biāo)并且寫下來

4.

給予正面的和正確的反饋

5.

使用最新的工作說明

6.

判斷你對(duì)員工績效的影響

7.

使員工參與討論

8.

以公開坦誠、具體地與員工進(jìn)行工作溝通

9.

評(píng)估績效──而不是個(gè)性

10. 運(yùn)用面談──真誠地關(guān)心員工

績效面談注意事項(xiàng)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第38頁!--強(qiáng)調(diào)具體行為（應(yīng)具體化而非一般化）；--使反饋不對(duì)人（尤其是消極反饋，應(yīng)是描述性的而不是判斷性）；--使反饋指向目標(biāo)（應(yīng)確保指向接受者未來行為的目標(biāo)，該反饋是希望通過反饋幫助下屬）；--把握反饋的良機(jī)（接受者的行為與獲得對(duì)該行為的反饋相隔時(shí)間短時(shí)，反饋?zhàn)钣幸饬x，拖延對(duì)不當(dāng)行為的反饋則會(huì)降低反饋能起到的預(yù)期效果）；--確保理解（你的反饋是否以清楚、完整、使接受者全面準(zhǔn)確地理解你的意圖）；--使反饋指向接受者可以改進(jìn)的行為（只單純責(zé)備下屬收不到好的效果，應(yīng)指明如何做才能改進(jìn)）；有效的反饋技能非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第39頁!摩托羅拉季度溝通對(duì)話你是否覺得工作富有意義并熱愛公司？ 鼓勵(lì)士氣、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神、宣 傳企業(yè)文化 你對(duì)公司和部門的總體目標(biāo)是否清楚？ 確認(rèn)公司總體目標(biāo)，確認(rèn)部門 階段目標(biāo)你對(duì)本人的職責(zé)分工是否清楚？ 重申崗位和責(zé)任 你對(duì)上個(gè)階段的工作績效是否滿意？ 共同回顧和小結(jié)并對(duì)工作予以 評(píng)價(jià)和反饋你對(duì)公司、部門及主管的領(lǐng)導(dǎo)是否滿意？ 征詢建議、意見、期望 你對(duì)個(gè)人培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展是否清楚？ 共同探討下一步的培訓(xùn)和個(gè)人 發(fā)展目標(biāo) 你對(duì)下一階段的工作目標(biāo)是否清楚？ 共同設(shè)定目標(biāo)、完成的數(shù)量、 時(shí)間及方法你是否清楚自己的不足和如何改進(jìn)工作？ 幫助員工認(rèn)識(shí)不足之處、明確 改進(jìn)的方法員工必答問題YES/NO/WHY-NOT主管必做工作和評(píng)分非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第40頁!績效管理面談要點(diǎn)--共同制訂行動(dòng)計(jì)劃；--辨認(rèn)/雙方同意績效改善之行動(dòng)（包括培訓(xùn)、輔導(dǎo)、新的經(jīng)驗(yàn)等），互相理解和達(dá)成一致，聽取部屬建議，增強(qiáng)參與感，以所計(jì)劃之行動(dòng)表現(xiàn)出興趣、責(zé)任。--討論并澄清部屬發(fā)展的需要及期望；--填寫“年度績效面談?dòng)涗洷怼保?-確定部屬年度績效考評(píng)等級(jí)；--雙方同意來年的工作計(jì)劃目標(biāo)，并完成“工作計(jì)劃目標(biāo)表”；--“年度績效面談?dòng)涗洷怼备北窘徊繉伲?-商定下次面談的時(shí)間、地點(diǎn)。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第41頁!成功的面談經(jīng)驗(yàn)（二）--給部屬發(fā)言及說明的機(jī)會(huì)，不要打斷部屬發(fā)言。--盡量不要說教，不要羅嗦。--具體指出與你要求較接近的事例。--談話期間盡量不要受干擾。--談話中心應(yīng)是績效本身而不是其他。--客觀提供部屬建設(shè)性的改進(jìn)方法。--讓部屬了解把重點(diǎn)放在對(duì)未來的展望，共同指定新的工作目標(biāo)。--談話結(jié)束應(yīng)是鼓勵(lì)，使部屬滿懷信心離開談話地點(diǎn)。--掌握面談隨時(shí)停止的技巧，并待下次繼續(xù)再談（彼此信賴瓦解；主管或下屬有急事要離去；下班時(shí)間到了；非常疲倦，精神難以集中；預(yù)先確定的目標(biāo)在結(jié)束之前未能達(dá)到；等。）非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第42頁!面談中

應(yīng)做什么熱情鼓勵(lì)下屬參與面談評(píng)價(jià)績效時(shí)不要涉及人格、行為舉止的因素聚集在過去的工作表現(xiàn)和今后發(fā)展對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行具體解釋主動(dòng)傾聽下屬的意見深入討論制定的雙方都能接受的工作目標(biāo)對(duì)理想的表現(xiàn)要給予強(qiáng)化。

不應(yīng)做什么將人事考核與工資等晉升工作一并談?wù)撝粡?qiáng)調(diào)不好的那一面只講沒有認(rèn)真聽表情過于嚴(yán)肅對(duì)某個(gè)錯(cuò)誤喋喋不休強(qiáng)迫員工在任何問題上一致將員工與其他員工進(jìn)行具體比較非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第43頁!面談后的績效跟蹤讓員工清楚地明白企業(yè)對(duì)他的要求是什么，以及他將如何開展工作和改進(jìn)工作，他的工作的報(bào)酬會(huì)是什么樣的。主管回答這些問題的前提是，他必須也清楚地了解企業(yè)對(duì)他的要求是什么，對(duì)所在部門的要求是什么，說到底，也就是了解部門的業(yè)績要求和KPI。同時(shí)，主管也要了解員工的素質(zhì)，以便有針對(duì)性的分配工作與制定目標(biāo)。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第44頁!績效跟蹤的四個(gè)基礎(chǔ)意愿。員工自己有想改變的內(nèi)因和愿望。知識(shí)。必須告訴員工要做什么并如何去做。氣氛。員工必須在一種鼓勵(lì)他改進(jìn)績效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。獎(jiǎng)勵(lì)。知道行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)賞，員工就容易去改變行為。獎(jiǎng)勵(lì)的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎(jiǎng)金，或其他福利；精神方面則包括自我的滿足、表揚(yáng)、加重責(zé)任、更多的自由與授權(quán)。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第45頁!工作說明書工作目標(biāo)(短期/長期)46(77)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第46頁!工作目標(biāo)(短期/長期)價(jià)值增長點(diǎn)47(70)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第47頁!團(tuán)隊(duì)/個(gè)人業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定步驟示例研究部經(jīng)理主管領(lǐng)導(dǎo)投資決策委員會(huì)上市公司基金經(jīng)理研究部研究員非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第48頁!信訪內(nèi)容辦公室管理流程接待信訪流程辦公室天鴻公司信訪人信訪記錄信訪內(nèi)容電話或信件傳達(dá)相關(guān)部門整理信訪記錄Oral結(jié)論分析得出結(jié)論傳達(dá)或由辦公室經(jīng)理親自咨詢結(jié)論登記結(jié)束解釋信訪結(jié)果內(nèi)容重要內(nèi)容不重要隨時(shí)上報(bào)年底上報(bào)信訪結(jié)果判斷非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第49頁!非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第50頁!●定期舉行會(huì)議讓在同一工作領(lǐng)域的員工交換信息；●和工作單元內(nèi)的所有成員一起分享成功和認(rèn)可；●向所有的員工解釋獎(jiǎng)勵(lì)體系；●讓員工直接從顧客處得到反饋；●允許員工向供應(yīng)商提供反饋；●允許員工對(duì)如何處理事務(wù)自己決策；●培訓(xùn)員工認(rèn)識(shí)到他們的工作單元在整個(gè)組織中的作用；●給員工提供一個(gè)機(jī)會(huì)參與聘用決定。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第51頁!非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第52頁!授權(quán)是放棄權(quán)力嗎？

如果恰當(dāng)行事，授權(quán)并非放棄權(quán)力；這里的關(guān)鍵是恰當(dāng)與否？不要為了怕犯錯(cuò)而把授權(quán)減少至最低程度非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第53頁!時(shí)間不夠

經(jīng)理喜歡做某件工作

對(duì)下屬缺乏信心

希望保持自己的控制地位

擔(dān)心下屬會(huì)比經(jīng)理本人做得出色

擔(dān)心自己的上級(jí)會(huì)認(rèn)為自己不做事情不授權(quán)的借口

非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第54頁!授權(quán)的益處

更快完成目標(biāo)有更多時(shí)間去完成其他工作發(fā)展新技能發(fā)展團(tuán)隊(duì)合作提高信心，增加士氣非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第55頁!明確工作任務(wù)應(yīng)有的結(jié)果所需的資源和信息考慮有關(guān)政策時(shí)間期限其他與該項(xiàng)工作相關(guān)的情況非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第56頁!明確溝通解釋授權(quán)給某人的原因清楚地描述工作，讓下屬準(zhǔn)備工作計(jì)劃，預(yù)測工作障礙及避免障礙的方法討論下屬制定的行動(dòng)計(jì)劃明確下屬可以利用的資源，必要時(shí)將下屬介紹給其他相關(guān)人員告訴下屬其權(quán)限討論如何進(jìn)行追蹤強(qiáng)調(diào)下屬對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第57頁!思考企業(yè)經(jīng)營人才的要點(diǎn)是什么？我們公司人才經(jīng)營的理念是什么？如何通過人才經(jīng)營來支撐企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展？非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第58頁!中國企業(yè)人力資源管理的典型問題人才沉淀與人才短缺新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾空降部隊(duì)與地面部隊(duì)的矛盾超前理念與人力資源推進(jìn)系統(tǒng)的滯后理性與人性的矛盾（理性權(quán)威的確立）創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾（貨幣資本與人力資本的矛盾）富有競爭力的薪酬體系(水平與結(jié)構(gòu)的困惑)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的困惑知識(shí)型員工的管理人力資源開發(fā)的困惑(學(xué)習(xí)專業(yè)戶\溝通專業(yè)戶\培訓(xùn)專業(yè)戶\會(huì)議專業(yè)戶)2/8矛盾與黨企矛盾非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第59頁!績效管理的歷史性變化與獎(jiǎng)懲無關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉，績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體對(duì)績效管理不重視，認(rèn)為可有可無，績效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績效管理委員會(huì)、部門經(jīng)理具體實(shí)施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系列政策制度流程對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、案例沒有建立淘汰的人力資源競爭機(jī)制建立“末尾淘汰制”、競聘上崗績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶面、內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第60頁!不單是為了檢查過去，重點(diǎn)是發(fā)展將來上下級(jí)績效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與評(píng)估員工的行為而不是評(píng)估人獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過程績效管理的重要理念（二）發(fā)展系統(tǒng)獎(jiǎng)酬系統(tǒng)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第61頁!1．績效考核不等于績效管理。2．績效考核不僅僅是主管給員工打分。3．績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。4．績效考核不是扣工資的工具和理由。5、績效考核不是只在績效低下時(shí)才使用。6、績效考核不是可有可無的形式主義。7、績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。8、績效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。9、績效考核不等于走形式和過場。10、績效考核不等于只考核到部門。11、績效考核不等于大鍋飯?？冃Э己说闹匾砟睿ㄋ模┓侨肆Y源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第62頁!薪資管理的目的吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)提升員工滿意度非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第63頁!人力資源管理新角色定義角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動(dòng)當(dāng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家（顧問）運(yùn)用專業(yè)知識(shí)和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工服務(wù)與員工溝通，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持提高員工滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感變革的推動(dòng)者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實(shí)踐提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第64頁!人力資源職能管理的功能模塊戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃招募甄選培訓(xùn)與開發(fā)報(bào)酬績效管理員工關(guān)系公司績效非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第65頁!人力資源職能管理的功能模塊人員招聘錄用與配置甄選錄用1．開辟招聘渠道，廣納人才，建立人才儲(chǔ)備庫2．選擇各類人員甄選工具量表3．實(shí)施人員甄選錄用程序，挑選所需的人才4．內(nèi)部人才競聘5．人力資源管理信息系統(tǒng)人員配置1．員工勞動(dòng)合同管理2．工作輪換3．內(nèi)部人才流動(dòng)4．員工調(diào)入和調(diào)出手續(xù)勞動(dòng)市場研究1．外部勞動(dòng)力市場供給分析2．員工流動(dòng)率、流動(dòng)人員面談3．吸納、留人政策4．與人才中介的合作非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第66頁!人力資源職能管理的功能模塊員工關(guān)系和溝通員工關(guān)系1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對(duì)就業(yè)立法建議員工溝通與參與1．員工合理化建議2．人事申訴3．員工滿意度調(diào)查4．質(zhì)量小組、團(tuán)隊(duì)5．企業(yè)文化教育職業(yè)安全與健康1．法規(guī)2．事故處理3．職工安全規(guī)劃4．工作環(huán)境、健康規(guī)劃5．心理健康規(guī)劃6．身體健康規(guī)劃非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第67頁!新時(shí)代HR角色和職能的轉(zhuǎn)變?cè)泄芾硐到y(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供行政支持部門主管配合部門主管主導(dǎo)HR提供工具方法及支持非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第68頁!人力資源管理之組織架構(gòu)設(shè)計(jì)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第69頁!工作分析（jobanalysis）是一種系統(tǒng)地收集和分析與職位有關(guān)的各種信息的方法。工作分析是什么？非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第70頁!工作分析的結(jié)果——JobDescription職位說明書JobSpecification職務(wù)規(guī)范工作分析與職務(wù)說明書有什么關(guān)系？非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第71頁!職位說明書—各要素定義一、職位名稱二、部門名稱三、分部門四、直接主管五、直接主管簽字、任職人簽字六、任職時(shí)間非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第72頁!職位說明書—各要素定義內(nèi)部對(duì)職位有決定和影響關(guān)系的部門如：同部門的協(xié)助者、合作者機(jī)構(gòu)內(nèi)其他部門協(xié)作單位外部指公司外部的影響對(duì)象。如：政府機(jī)構(gòu)、供應(yīng)商客戶、合作、協(xié)作單位八、溝通關(guān)系說明在工作中相互影響的網(wǎng)絡(luò)。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第73頁!職位說明書—各要素定義十、職責(zé)職責(zé)說明可分三部分：行為動(dòng)詞制定，建議，檢查，確保，表達(dá)，聯(lián)絡(luò)目的為誰，什么最終結(jié)果什么結(jié)局

非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第74頁!維修工程師

行為動(dòng)詞:制定和維護(hù)目的？:設(shè)備的定期保養(yǎng)規(guī)程最終結(jié)果（為什么？）:以保證設(shè)備安、穩(wěn)、長運(yùn)轉(zhuǎn)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第75頁!非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第76頁!050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314職等人民幣每年貴公司的具體數(shù)據(jù)(中位值)貴公司的薪資整體分布P90P75P50P25P10企業(yè)薪資與市場薪資的比照僅作演示用市場薪資曲線非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第77頁!公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門職責(zé)、目標(biāo)崗位和人目標(biāo)達(dá)成的過程、結(jié)果考核綜合評(píng)估個(gè)人、組織效能工作積極性激勵(lì)非物質(zhì)物質(zhì)為什么做績效管理？非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第78頁!不適崗換崗/淘汰表現(xiàn)尚可保留原位表現(xiàn)尚可考慮發(fā)展業(yè)績不佳給予警告提供有針對(duì)性的發(fā)展支持超級(jí)明星規(guī)劃多重快速發(fā)展步驟，確保有足夠薪酬經(jīng)常使用硬性等分，以使每個(gè)分類都達(dá)到一定的百分比。超級(jí)明星10—15%中間力量25—30%表現(xiàn)尚可25—40%業(yè)績不佳15—25%不適崗者5—10%低中高高中低評(píng)價(jià)：價(jià)值觀行為表現(xiàn)；關(guān)鍵業(yè)績能力諸如戰(zhàn)略規(guī)劃能力、業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系能力等特有品質(zhì)；強(qiáng)調(diào)過程。業(yè)績：基于業(yè)績?cè)u(píng)估打分；強(qiáng)調(diào)結(jié)果/成就?？己伺c評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用中堅(jiān)力量計(jì)劃下一步的提拔，提出特殊的發(fā)展指導(dǎo)中堅(jiān)力量進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第79頁!職業(yè)生涯績效管理系統(tǒng)員工薪酬管理系統(tǒng)人才培訓(xùn)人才招聘/晉升/調(diào)動(dòng)行政管理80(7)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第80頁!非常成功的公司具有以下特點(diǎn)：五年的銷售增長=17.5%（每年）五年的利潤增長=10.8%（每年）Annualequitygrowth=16.7%（每年）五年的股息增長=13.4%（每年）員工明確的目標(biāo)參與的形式關(guān)注發(fā)展鼓勵(lì)創(chuàng)新業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)非常成功公司不成功的公司80%70%67%62%86%26%4%27%10%30%改善績效考核將改進(jìn)企業(yè)效益非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第81頁!績效管理系統(tǒng)中HR與LM的角色分工人力資源經(jīng)理開發(fā)績效管理系統(tǒng)為評(píng)估者及被評(píng)估者提供培訓(xùn)指導(dǎo)監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)績效反饋面談與評(píng)估績效改善、規(guī)劃員工發(fā)展針對(duì)績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第82頁!各直線管理層的職責(zé)

設(shè)定下屬績效目標(biāo)，并使各級(jí)績效目標(biāo)同公司的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化所倡導(dǎo)的目標(biāo)的一致性

負(fù)責(zé)實(shí)施所屬員工的績效評(píng)估工作

審核所屬員工的評(píng)估結(jié)果，并對(duì)評(píng)估的最終結(jié)果負(fù)責(zé)

協(xié)調(diào)和解決所屬員工在評(píng)估中出現(xiàn)的各類問題，并負(fù)責(zé)解釋評(píng)估方案

向人力資源部反饋所屬員工對(duì)公司績效評(píng)估的看法和意見

為所屬員工提供績效反饋,指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)

根據(jù)評(píng)估結(jié)果和公司的人事政策作出職權(quán)范圍內(nèi)的人事決策

非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第83頁!財(cái)政方面我們?cè)鯓訚M足股東，利潤或者凈資產(chǎn)回報(bào)顧客方面顧客如何看我們？顧客想什么？我們以何種形象展現(xiàn)給客戶內(nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？我們必須擅長什么?“什么是關(guān)鍵成功

因素，什么業(yè)務(wù)

流程是最優(yōu)？”創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？提高公司價(jià)值學(xué)習(xí)性組織“我們能保持

創(chuàng)新，變化和

不斷提高？”BalancedScorecard非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第84頁!平衡計(jì)分卡的內(nèi)容內(nèi)部經(jīng)營過程方面：內(nèi)部經(jīng)營過程衡量方法所重視的是對(duì)客戶滿意程度和實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過程。傳統(tǒng)方法試圖監(jiān)督和改進(jìn)現(xiàn)有的經(jīng)營過程，它們所重視的仍然是改善現(xiàn)有過程。平衡記分卡方法把革新過程引入到內(nèi)部經(jīng)營過程之中，為獲得長期的財(cái)務(wù)成功，可能要求企業(yè)創(chuàng)造全新的產(chǎn)品和服務(wù)，以滿足現(xiàn)有和未來目標(biāo)客戶的需求。這些過程能夠創(chuàng)造未來企業(yè)的價(jià)值，推動(dòng)未來企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。學(xué)習(xí)和成長方面：組織的學(xué)習(xí)和成長有三個(gè)主要的來源：人才、系統(tǒng)和組織程序。平衡記分卡前三個(gè)方面的目標(biāo)一般會(huì)揭示人才、系統(tǒng)和程序的現(xiàn)有能力和實(shí)現(xiàn)突破性績效所必需的能力之間的巨大差距。為了彌補(bǔ)這些差距，企業(yè)必須投資，以使員工獲得新的技能，加強(qiáng)信息技術(shù)及系統(tǒng)，并理順組織的程序和日常工作。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第85頁!學(xué)習(xí)與成長面員工生產(chǎn)力員工滿意度信息系統(tǒng)建立結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)部營運(yùn)面供應(yīng)商管理改善生產(chǎn)流程改善客戶面客戶滿意度品牌市場價(jià)值財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率后向指標(biāo)先行指標(biāo)(+)(+)(+)過程導(dǎo)向(+)正面影響(+)(+)(+)平衡記分卡的因果關(guān)聯(lián)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第86頁!1極少2偶爾3有時(shí)4經(jīng)常5總是行為觀察法：1極少2偶爾3有時(shí)4經(jīng)常5總是行為指標(biāo)考核舉例

評(píng)定要素評(píng)定項(xiàng)目12345誠信表現(xiàn)勇于承擔(dān)責(zé)任準(zhǔn)確客觀提供數(shù)據(jù)客戶意識(shí)及時(shí)跟蹤響應(yīng)客戶需求努力實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶承諾變革創(chuàng)新積極支持和參與公司變革愿意接受新的挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)溝主動(dòng)的部門溝通協(xié)調(diào)愿意與同事共享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)溝通能力善于傾聽并準(zhǔn)確表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)下屬適當(dāng)激勵(lì)和放權(quán)必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第87頁!企業(yè)管理人員績效考核能力指標(biāo)管理能力時(shí)間管理與排序、目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、計(jì)劃與安排工作溝通能力傾聽與組織訊息、給予明確的訊息、獲得正確的訊息領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練教導(dǎo)與授權(quán)、部屬績效與評(píng)估、行為規(guī)范與諮商認(rèn)知能力

問題確認(rèn)與解決、決策與風(fēng)險(xiǎn)衡量、清晰思考與分析非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第88頁! 高層干部中層干部 基層干部計(jì)劃能力權(quán)重： 25% 20% 15%組織能力權(quán)重： 20% 15% 10%用人能力權(quán)重： 30% 20% 15%指揮能力權(quán)重： 10% 35% 55%控制能力權(quán)重： 15% 10% 5%企業(yè)管理人員績效考核能力指標(biāo)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第89頁!一、考核準(zhǔn)備l

上級(jí)填寫考績表上次考評(píng)不足；本年度優(yōu)缺點(diǎn)；明年發(fā)展及專項(xiàng)培訓(xùn)l

部門年度工作總結(jié)l

提前5-7天通知部屬l

安排場所l

準(zhǔn)備相關(guān)資料目標(biāo)任務(wù)書；年終考績表；職務(wù)說明書；績效跟蹤記錄l

作好續(xù)職報(bào)告l

考績培訓(xùn)解釋考績表；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；自評(píng)方法；考評(píng)程序二、考績面談l

開場白、本人匯報(bào)、對(duì)照考核要素一一評(píng)分，說明打分理由，肯定優(yōu)缺點(diǎn)，提出不足l

明年發(fā)展計(jì)劃的確定l

總結(jié)：宣布考績總分，工資晉級(jí)結(jié)果l

本人簽字l

決定下次面談時(shí)間；雙向溝通，評(píng)估行動(dòng)，評(píng)過去發(fā)展情景，反饋+輔導(dǎo)+評(píng)估三、考績結(jié)果工作二級(jí)審核人事部匯總統(tǒng)計(jì)復(fù)核；主管向上級(jí)匯報(bào)；爭議對(duì)象復(fù)審；審定考核等級(jí)，考核文件歸檔一般績效考核面談程序非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第90頁!有效的績效面談之要訣1. 事先對(duì)面談之時(shí)間、地點(diǎn)、資料作充分之規(guī)劃及準(zhǔn)備。2. 塑造一個(gè)輕松、非嚴(yán)肅的氣氛。3. 解釋所希望進(jìn)行的方式及程序。4. 請(qǐng)下屬先行提出其對(duì)個(gè)人實(shí)際績效結(jié)果之看法。5. 多利用開放式問話以維持討論的繼續(xù)進(jìn)行，并獲得較充分之訊息。6. 如內(nèi)容有遺漏或?qū)傧麓饛?fù)有過于籠統(tǒng)時(shí)，應(yīng)提出詢問。7. 使下屬了解你對(duì)他實(shí)際績效結(jié)果的看法。8. 提出他表現(xiàn)優(yōu)異之處，并給予贊賞。9. 切勿擅自應(yīng)允或承諾，以免無法實(shí)現(xiàn)。10. 提出需要改進(jìn)的具體事項(xiàng)及原因。11. 鼓勵(lì)員工提出其對(duì)個(gè)人未來發(fā)展的看法，商討未來培訓(xùn)及發(fā)展的需要，并訂出實(shí)施方案。12. 以積極的話語結(jié)束面談。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第91頁!許多管理者不愿意將績效評(píng)估結(jié)果告訴部屬，這是因?yàn)椋夯驅(qū)υu(píng)估方法缺乏自信；或擔(dān)心部屬可能會(huì)作出令人不快的反應(yīng)。卓有成效的績效評(píng)估，應(yīng)該做到部屬感覺是公正客觀的，誠懇認(rèn)真的氣氛是建設(shè)性的。問題在于：它存在固有的障礙，這就是部屬對(duì)其自知績效的預(yù)計(jì)往往在75%左右的水平上，即部屬傾向于對(duì)自身的績效作出過高的估計(jì)，這樣，管理者所傳遞的“好消息”可能會(huì)讓部屬理解為“不太好”。

將評(píng)估結(jié)果反饋給部屬非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第92頁!

有效反饋 無效反饋1、建立在信任之上，直接談?wù)撜鎸?shí)感受2、出發(fā)點(diǎn)是幫助信息傳送者3、具體舉例說明4、描述的5、有用的6、在對(duì)方有所準(zhǔn)備時(shí)提出，且對(duì)方能做改進(jìn)7、及時(shí)8、對(duì)方愿意接受9、清楚10、確定1、不信任2、出發(fā)點(diǎn)是輕視信息傳送者3、泛泛而談4、評(píng)判的5、不合適6、在對(duì)方無準(zhǔn)備時(shí)提出，且對(duì)方無能力7、不及時(shí)8、對(duì)方持防御態(tài)度9、無法理解10、不確實(shí)有效/無效反饋的特點(diǎn)

非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第93頁!績效管理面談要點(diǎn)--明確面談的目的、程序；--首先由部屬對(duì)照年初指定的工作計(jì)劃目標(biāo)簡要匯報(bào)一年工作。--注意聆聽，將感情部分與事實(shí)內(nèi)容區(qū)分開，澄清不清楚之處，總結(jié)和提供反饋；--經(jīng)理對(duì)部屬年工作績效定性定量加以評(píng)估；--以年度工作目標(biāo)依據(jù)，舉例說明每一個(gè)你希望討論的要點(diǎn)，指出從其他經(jīng)理和外在客戶得到的相關(guān)反饋；--商討績效中潛在的可改進(jìn)之處；--確定改善績效所需要的知識(shí)/技巧。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第94頁!成功的面談經(jīng)驗(yàn)（一）--建立雙方信任的談話氣氛，明確評(píng)估面談不是為了追過去，而是為了改進(jìn)未來。--明白告之本次面談的目的。--對(duì)照目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)逐一討論，進(jìn)行績效評(píng)估，并說明考核評(píng)分的依據(jù)，一切以數(shù)據(jù)說話。--肯定部屬的優(yōu)點(diǎn)，共同確認(rèn)貢獻(xiàn)和需要，改進(jìn)目前/未來的不足之處。--面談是雙方溝通的過程，傾聽是溝通最好的方法。--勿將考評(píng)與工資混為一談。--不要輕易許諾。--避免算舊帳。--不要與他人做比較。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第95頁!面談前應(yīng)做什么經(jīng)常與下屬進(jìn)行關(guān)于績效的溝通普及人事考核的基本知識(shí)考核下屬前先對(duì)自己的績效進(jìn)行考核鼓勵(lì)下屬對(duì)面談進(jìn)行準(zhǔn)備不應(yīng)做什么教訓(xùn)員工不與員工進(jìn)行必要的溝通經(jīng)常與下屬進(jìn)行關(guān)于績效的溝通向下屬普及人事考核的基本知識(shí)考核下屬前先對(duì)自己的績效進(jìn)行考核鼓勵(lì)下屬對(duì)面談進(jìn)行相關(guān)的準(zhǔn)備非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第96頁!面談后

應(yīng)做什么經(jīng)常與下屬交流工作經(jīng)驗(yàn)定期對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行分析冰河及時(shí)提供反饋以工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，確定獎(jiǎng)酬系統(tǒng)

不應(yīng)做什么不與員工進(jìn)行溝通不及時(shí)把工作績效和信息及時(shí)反饋忽視員工對(duì)獎(jiǎng)酬系統(tǒng)的意見。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第97頁!績效跟蹤要點(diǎn)重審績效不足的方面。主管的評(píng)價(jià)是否都合乎事實(shí)？也許主管沒有真正察覺員工發(fā)生問題的缺點(diǎn)；也許主管認(rèn)為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的優(yōu)點(diǎn)。從員工愿意改進(jìn)之處著手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，因?yàn)閱T工通常不會(huì)選取他根本不想改進(jìn)的地方著手。從易出成效的方面開始改進(jìn)。立竿見影的經(jīng)驗(yàn)總使人較有成就感，也有助于再繼續(xù)其他方面的改進(jìn)。根據(jù)所花的時(shí)間、精力和金錢，選擇最能產(chǎn)生效益的方面進(jìn)行改進(jìn)。非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第98頁!1、應(yīng)正確及時(shí)將總部所要的報(bào)告送上2、應(yīng)收款回收天數(shù)＜90元(實(shí)際85天)3、庫存天數(shù)不能大于100（實(shí)際120）4、部門專用控制(350（實(shí)際310)5、年內(nèi)為下屬做培訓(xùn)(2次)（做了2次）6、激勵(lì)下屬7、計(jì)劃

組織能力8、授權(quán)9、創(chuàng)造性10、溝通能力楊志工作極性高，但不善于授權(quán)，所以本人工作負(fù)荷大，有時(shí)忙亂，同時(shí)工作缺乏創(chuàng)造性，計(jì)劃缺乏前瞻性，橫向工作協(xié)作還不夠。練習(xí)99(152)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第99頁!工作計(jì)劃工作目標(biāo)(短期/長期)100(77)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第100頁!市場經(jīng)理公司管理層零售店零售顧客公司會(huì)計(jì)制造工廠滿足緊急訂購展示臺(tái)回答問題價(jià)格信息對(duì)問題的解決方案正確完成定單為特定顧客制作的禮品或者賀卡銷售利潤銷售數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)產(chǎn)品規(guī)格非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第101頁!工作目標(biāo)(短期/長期)流程102(70)非人力資源的人力資源學(xué)習(xí)共111頁，您現(xiàn)在瀏覽的是第102頁!影響生產(chǎn)力高低的因素因素高生產(chǎn)力%低生產(chǎn)力%追求目標(biāo)/目標(biāo)阻塞17.123.0大工作量/小工作量12.519.0最終期限或時(shí)間表/沒有期限15.13.3工作流暢/工作常被打斷5.9