終稿服裝企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

GuangdongCollegeofIndustry&Commerce畢業(yè)綜合實(shí)踐報(bào)告Graduationsynthesispracticereport題目：服裝企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析以東教服飾有限公司為例系 別： 工商管理系班 級(jí)： 11商管（2班學(xué)生姓名： 張靜文 學(xué)號(hào)： 1120206 指導(dǎo)老師： 關(guān)B彬 完成日期： 2014年4月 目錄TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"目錄 2\o"CurrentDocument"摘要 3\o"CurrentDocument"一、 人力資源管理的基本理論 4\o"CurrentDocument"（一）、人力資源管理的定義 4\o"CurrentDocument"（二）、人力資源管理的興起與發(fā)展 4\o"CurrentDocument"（三）、人力資源管理的戰(zhàn)略類型 5\o"CurrentDocument"（四）、制定人力資源管理制度的要求 5\o"CurrentDocument"二、 民營(yíng)服裝企業(yè)的人力資源管理概況 6\o"CurrentDocument"（一）、民營(yíng)服裝企業(yè)的管理特點(diǎn) 6\o"CurrentDocument"（二）、我國(guó)民營(yíng)服裝企業(yè)人力資源管理困境 6\o"CurrentDocument"三、案例分析：東教服飾有限公司 7\o"CurrentDocument"（一）、東教服飾有限公司經(jīng)營(yíng)概況 7\o"CurrentDocument"（二）、東教服飾有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題 8\o"CurrentDocument"（三）、東教服飾有限公司人力資源管理建議 8\o"CurrentDocument"四、研究過(guò)程 10\o"CurrentDocument"五、我國(guó)民營(yíng)服裝企業(yè)人力資源管理對(duì)策 10\o"CurrentDocument"（一）、提高人力資本核算意識(shí) 10\o"CurrentDocument"（二）、廣開(kāi)入口，建立吸引人才的機(jī)制 10\o"CurrentDocument"（三）、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍 11\o"CurrentDocument"（四）、完善薪酬體系，修整考核制度 11\o"CurrentDocument"六、局限性 11\o"CurrentDocument"參考文獻(xiàn) 12\o"CurrentDocument"致謝詞 12服裝企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析——以東教服飾有限公司為例摘要隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中所起的關(guān)鍵性作用。企業(yè)要做大做強(qiáng)，就必須積極推動(dòng)管理變革，從強(qiáng)調(diào)對(duì)事物的管理轉(zhuǎn)向重視對(duì)人的管理，把人作為一種特殊資源，加以充分發(fā)掘和科學(xué)管理，切實(shí)發(fā)揮好人力資源的重要作用和優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展提供可靠保證，人力資源管理在每況愈下的服裝行業(yè)這一塊顯得尤其重要。在這篇論文中，我將根據(jù)自己所學(xué)的知識(shí)和在東教服飾有限公司中的工作體驗(yàn)對(duì)本文進(jìn)行論述。讓大家了解民營(yíng)服裝企業(yè)發(fā)展所存在的問(wèn)題，對(duì)現(xiàn)在的服裝企業(yè)加以探討，并提出解決問(wèn)題的適合管理策略。關(guān)鍵詞：企業(yè)、人力資源管理、服裝企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位世界上存在三大資源：人力資源、物力資源和財(cái)力資源，其中最重要的是人力資源。人力資源管理是指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下，進(jìn)行人員安排、績(jī)效評(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系等。一、人力資源管理的基本理論（一）、人力資源管理的定義人力資源管理（HumanResourceManagement，簡(jiǎn)稱HRM）,是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)及本人思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、篩選、培訓(xùn)、報(bào)酬等形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來(lái)效益。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。（二）、人力資源管理的興起與發(fā)展人力資源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得?德魯克在其著作《管理實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步的發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。1、 人力資本管理階段將人視為一種資本進(jìn)行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動(dòng)中，具有以下特點(diǎn)：（1） 、人力資本可以產(chǎn)生利潤(rùn)；（2） 、人作為資本，可以自然的升值；（3） 、人作為一種資本，參與到利潤(rùn)分配中。2、 以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。在企業(yè)中，客戶的“上帝地位”被員工取代。（三）、人力資源管理的戰(zhàn)略類型1、低成本管理戰(zhàn)略中小企業(yè)建立達(dá)到有效規(guī)模的生產(chǎn)能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費(fèi)用的控制，最大限度地減少研發(fā)費(fèi)用和品牌樹(shù)立等方面的費(fèi)用。通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類型：一類是分散性產(chǎn)業(yè)，其基本存在服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品、風(fēng)險(xiǎn)型企業(yè)等。另一類是新興產(chǎn)業(yè)，包括IT、NT、新材料、新能源企業(yè)。中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產(chǎn)業(yè)長(zhǎng)期平均成本曲線在規(guī)模方面是一個(gè)較平緩的階段。2、集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略是主攻某個(gè)特定的顧客群，或某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)間，或某個(gè)地區(qū)的市場(chǎng)。圍繞著如何很好地為某一個(gè)目標(biāo)市場(chǎng)服務(wù)這一中心，企業(yè)制定的每一項(xiàng)性能方針都要考慮自己的市場(chǎng)定位，把精力集中在目標(biāo)客戶上，以提高效率。中小企業(yè)沒(méi)有必要和能力滿足大部分市場(chǎng)需求，如果與行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)爭(zhēng)奪同樣的顧客群，中小企業(yè)將處于不利地位。集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略也有助于降低成本。（四）、制定人力資源管理制度的要求1、 企業(yè)HRM制度制定必須滿足企業(yè)實(shí)情好的人力資源管理制度對(duì)大多數(shù)員工具有激勵(lì)性，對(duì)偷懶、工作態(tài)度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯(cuò)懲罰力，能使得全員工的工作行動(dòng)以企業(yè)核心價(jià)值觀為中心，滿足企業(yè)實(shí)情。2、 企業(yè)HRM制度制定必須符合國(guó)家和地方法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)制訂、修改和完善人力資源管理制度時(shí)，一定要確保制訂的制度是合法的，符合國(guó)家法律法規(guī)的要求，不侵犯員工的權(quán)益，也保護(hù)企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒(méi)有漏洞可鉆。3、 企業(yè)HRM制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性人力資源管理制度一般從人力資源管理的六大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計(jì)管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工績(jī)效管理制度、員工薪酬福利管理制度、員工關(guān)系管理制度、企業(yè)文化管理制度等，要保證各制度系統(tǒng)、完整、配套。4、企業(yè)HRM制度制定必須保持合理性、前瞻性由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對(duì)象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時(shí)必須考慮人性化、合理化等特征。一個(gè)好的制度除了要具備合理性以外，在設(shè)計(jì)時(shí)要考慮前瞻性，保持制度的先進(jìn)性，而不會(huì)朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。所以制度合理、前瞻兩點(diǎn)要求的和諧統(tǒng)一，既具有促使本公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃能如期實(shí)現(xiàn)的功能，又極具人性化。二、民營(yíng)服裝企業(yè)的人力資源管理概況（一）、民營(yíng)服裝企業(yè)的管理特點(diǎn)人力資本，特別是企業(yè)家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理方面，確實(shí)存在許多弊端。據(jù)調(diào)查，約70%的民營(yíng)服裝企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制在家庭成員手中，中高層管理人員約40%是朋友或家庭成員。許多個(gè)體私營(yíng)服裝企業(yè)內(nèi)部管理制度不健全，在初創(chuàng)時(shí)期往往是由親朋好友組合而成，但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí)，仍跳不出“近親繁殖”的陳規(guī)，企業(yè)的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進(jìn)而阻礙了企業(yè)的發(fā)展，這樣也就像人類近親繁殖一樣會(huì)退化，造成兩種負(fù)面影響：1、“自己人”的文化層次不高，缺乏現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制及運(yùn)行機(jī)制了解甚少，導(dǎo)致高層決策短視，無(wú)法顧及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，甚至決策失誤；2、這樣的組織成員使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的成員關(guān)系復(fù)雜化，庸俗化，形成企業(yè)內(nèi)的非生產(chǎn)性損耗，不便于進(jìn)行科學(xué)化的管理和指揮。（二）、我國(guó)民營(yíng)服裝企業(yè)人力資源管理困境一些服裝企業(yè)在人才市場(chǎng)上招聘時(shí)往往以優(yōu)厚的工資待遇，良好的工作條件來(lái)吸引人才，許多人才為了實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當(dāng)他們到了企業(yè)后，企業(yè)不能或不愿兌現(xiàn)原來(lái)的承諾。由于民營(yíng)服裝企業(yè)的制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設(shè)，激勵(lì)等方面的問(wèn)題，使得難以留住優(yōu)秀員工，跳槽現(xiàn)象比較普遍。這一現(xiàn)象導(dǎo)致：企業(yè)加大了人力資本損耗，使得人力資本的使用上升：使企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)次序難以維系，不僅影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且有損企業(yè)的形象。中國(guó)是有著十三億的人口大國(guó)，也是服裝需求大國(guó)和服裝生產(chǎn)加工大國(guó)，為何會(huì)出現(xiàn)“招工難”原因有這幾點(diǎn)：1、勞動(dòng)報(bào)酬較低，待遇沒(méi)有保障；2、勞動(dòng)力素質(zhì)較低，務(wù)工人員技能培訓(xùn)難，滿足不了企業(yè)用工的需要；3、人員流失性大，企業(yè)管理機(jī)制落后，使得員工在企業(yè)找不到歸屬感，沒(méi)法與企業(yè)融為一體。4、80后員工穩(wěn)定性差，現(xiàn)在的打工者有很多都是80后、90后的孩子，80、90后的年輕人不是各個(gè)都愿意吃苦耐勞的。工作辛苦，工作時(shí)間長(zhǎng)、機(jī)械化的重復(fù)勞動(dòng)不是他們的理想工作，好高騖遠(yuǎn)的心態(tài)使得他們寧愿不工作，更不愿意象機(jī)器一樣重復(fù)一個(gè)動(dòng)作的勞動(dòng)；即使工作，也不會(huì)在“工作、吃飯、睡覺(jué)”這三點(diǎn)形成視為一個(gè)圓圈里呆得很久，這也導(dǎo)致服裝企業(yè)頻繁地?fù)Q人。三、案例分析：東教服飾有限公司（一）、東教服飾有限公司的經(jīng)營(yíng)概況1、公司簡(jiǎn)介廣州東教服飾有限公司創(chuàng)立于2001年，專業(yè)生產(chǎn)校服已有13年，并擁有現(xiàn)代化生產(chǎn)設(shè)備和專業(yè)水平高、技術(shù)強(qiáng)硬的服裝團(tuán)隊(duì)。公司在質(zhì)量、服務(wù)、信譽(yù)各方面得到社會(huì)的認(rèn)可。連續(xù)七年被廣州市工商行政管理局評(píng)為“守合同重信用企業(yè)”。于2004年獲得第二屆全國(guó)中小學(xué)生學(xué)生裝展評(píng)會(huì)的“小學(xué)夏裝（男）銀獎(jiǎng)”、“小學(xué)夏裝（女）銀獎(jiǎng)”等獎(jiǎng)項(xiàng)。2、公司經(jīng)營(yíng)概況公司從成立以來(lái)，一直堅(jiān)持出效率、出和諧、出文化的企業(yè)目標(biāo)，圍繞市場(chǎng)運(yùn)作，整合內(nèi)外資源，完善服務(wù)措施，追求卓越品牌，謀求全面發(fā)展的經(jīng)營(yíng)方針；秉承著誠(chéng)實(shí)為本，銳意創(chuàng)新，嚴(yán)格管理，精心服務(wù)的企業(yè)原則，以德為先，以績(jī)?yōu)橹?，能上能下的用人理念。正是因?yàn)檫@些方針、理念才讓東教服飾有限公司走到今天，2006年前，公司服飾設(shè)計(jì)款式涉及校服、工服、晚禮服等，但由于成本高，利潤(rùn)低，在2006年，甚至出現(xiàn)虧損，導(dǎo)致公司放棄了制作工服、晚禮服等，一心只制作廣州各大區(qū)的校服。公司專攻校服這一塊后，利潤(rùn)出現(xiàn)明顯的變化，2007年開(kāi)始反虧為盈，營(yíng)業(yè)額翻了翻。2013年，東教服飾有限公司主營(yíng)業(yè)務(wù)收入達(dá)350萬(wàn)之多，較去年增長(zhǎng)了10%。（二）、東教服飾有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題1、家族式管理東教服飾有限公司是一個(gè)家族式經(jīng)營(yíng)管理的企業(yè)，該企業(yè)的大部分管理層人員與總經(jīng)理有親戚關(guān)系，而一些有能力而又沒(méi)和總經(jīng)理有親戚關(guān)系的員工一般做不到半年就跳槽了。在這個(gè)家族式管理的環(huán)境下他們很難發(fā)揮自己的作用。2、經(jīng)營(yíng)管理體制的局限性東教服飾有限公司沒(méi)有專門(mén)的人力資源部門(mén)，只有幾個(gè)行政文員，缺乏人力資源規(guī)劃，例如招聘、培訓(xùn)、考核基本上是沒(méi)有的。只有當(dāng)出現(xiàn)職位空缺，需要相應(yīng)的人才的時(shí)候，才會(huì)開(kāi)始找人。而在平時(shí)的運(yùn)作如果正常的話，基本上不會(huì)考慮培養(yǎng)一些人才。培養(yǎng)人才一方面可以用來(lái)應(yīng)付人員離職或其他因素產(chǎn)生的職位空缺問(wèn)題，另一方面可以作為儲(chǔ)備管理人才或儲(chǔ)備技術(shù)人才。3、企業(yè)人力資源管理混亂該企業(yè)人力資源管理體系不完善，制度不健全，完全是按照當(dāng)初創(chuàng)業(yè)時(shí)的那樣，成立了有幾個(gè)員工在內(nèi)的行政部。所以人力資源管理與人事管理問(wèn)題都靠行政部主要的幾個(gè)員工來(lái)做決定。在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看來(lái)，人力資源管理與人事管理都是管人，基本上在職責(zé)權(quán)方面沒(méi)有清晰的界限。4、缺乏人力資本核算意識(shí)該企業(yè)沒(méi)有考慮到人員的流動(dòng)所造成的損失，老員工的流失和新員工的培訓(xùn)以及如新人剛進(jìn)來(lái)對(duì)該崗位的適應(yīng)等都會(huì)導(dǎo)致人力資本的增加。企業(yè)缺乏人力資本核算意識(shí)。5、激勵(lì)手段單一激勵(lì)的手段只有工資的獎(jiǎng)懲，沒(méi)有其他的手段，如培訓(xùn)、精神上的鼓勵(lì)、福利等。只有工資的獎(jiǎng)懲，適當(dāng)?shù)募倨冢ㄈ缑恐苣┎挥眉影啵Ｂ毼坏恼{(diào)動(dòng)或者提升的機(jī)會(huì)較少，員工缺乏激情。（三）、東教服飾有限公司人力資源管理建議1、去除唯親而用的觀念“80/20”法則表明，企業(yè)中存在一個(gè)特殊群體，他們?nèi)藬?shù)不多，卻具有很高的創(chuàng)造價(jià)值的能力，能夠?yàn)榻M織帶來(lái)很高的回報(bào)，這部分人通常被視為企業(yè)的高績(jī)效員工。而非是為了照顧某個(gè)親戚而讓其留在企業(yè)里，這樣不僅會(huì)影響企業(yè)的效率而且也會(huì)影響其他員工的積極性。由于中小民營(yíng)企業(yè)資源有限，如何在有限的資源條件下進(jìn)行有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)活動(dòng)，讓有限的資源發(fā)揮出最大的效益，就成為企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。因此，民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)該由面向全體員工向主要面向高績(jī)效員工轉(zhuǎn)變，即重點(diǎn)關(guān)注那些為組織創(chuàng)造了最大價(jià)值的高績(jī)效員工，將用于人力資源投入的80%向高績(jī)效員工傾斜。而對(duì)于那些濫竽充數(shù)的親戚則應(yīng)該下定決心讓他走出公司。2、制定專業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略，制定企業(yè)人力資源管理（包括人力資源開(kāi)發(fā)、管理、培訓(xùn)等）長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。合理管理、使用、開(kāi)發(fā)人力資源，為企業(yè)各項(xiàng)戰(zhàn)略的實(shí)施提供充足的人才保障，從而使企業(yè)發(fā)展壯大。目前部分企業(yè)特別是家族式企業(yè)缺乏人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，具體表現(xiàn)在人力資源管理中要招有工作經(jīng)驗(yàn)的人員，致使眾多離職人才無(wú)緣于這些企業(yè)。有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才當(dāng)然好用，他們上手快，企業(yè)也可以節(jié)約初期培訓(xùn)成本，但是同時(shí)他們往往流動(dòng)性很大，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度低。他們今天可以不忠誠(chéng)于原有企業(yè)，明天也可以不忠誠(chéng)于現(xiàn)有企業(yè)。這將導(dǎo)致企業(yè)頻頻招聘，反而增加了成本。人力資源的管理和使用不可能是一勞永逸的，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的加快，新知識(shí)、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，無(wú)論是高學(xué)歷人才還是低學(xué)歷人才都必須要終身學(xué)習(xí)。加大對(duì)人力資本的投資力度，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量。要實(shí)現(xiàn)人力資源合理管理，企業(yè)管理者必須通過(guò)有意識(shí)、有計(jì)劃、有組織地采用各種切實(shí)有效的手段，充分挖掘企業(yè)人力資源的潛力，提高企業(yè)人力資源的質(zhì)量。東教服飾有限公司要從自身的發(fā)展考慮，結(jié)合企業(yè)的需要，有效放矢地進(jìn)行職業(yè)教育和崗位培訓(xùn)，對(duì)管理干部進(jìn)行現(xiàn)代化管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)；對(duì)現(xiàn)有的工人進(jìn)行技術(shù)、技能的培訓(xùn)，并廣招人才，使人才資源管理落到實(shí)處。人才在企業(yè)得到發(fā)展自然就會(huì)減少跳槽的現(xiàn)象。3、建立科學(xué)健全的人力資源管理體系建立有效的招聘體系。在招聘之前，應(yīng)進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說(shuō)明書(shū)。及時(shí)的工作分析可以很好的把握公司內(nèi)部崗位需求動(dòng)態(tài)，為公司及時(shí)輸入新鮮血液。在招聘過(guò)程中必須權(quán)衡利弊，內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，真正地招募到合適的人才。采取有效的激勵(lì)手段。加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，給予員工充分的注意，加強(qiáng)員工的歸屬感和對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。在薪酬制度的完善中要有一個(gè)公平的評(píng)估體系，如果沒(méi)有公平的評(píng)估體系，薪酬制度也就成了形同虛設(shè)。在公司制定薪酬、報(bào)酬時(shí)所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機(jī)會(huì)通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平及對(duì)公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。評(píng)估要因人而異，真正做到“以人為本”。實(shí)行員工激勵(lì)差異化策略，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。4、聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理者一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者應(yīng)做到：（1）幫助企業(yè)共同走向規(guī)范化、法治化、社會(huì)化；（2）幫助員工走向職業(yè)化、社會(huì)化；（3）與企業(yè)、員工一起進(jìn)步，為企業(yè)發(fā)展壯大、社會(huì)繁榮穩(wěn)定貢獻(xiàn)力量。總經(jīng)理應(yīng)該合理授權(quán)給管理者，這樣一來(lái)總經(jīng)理也可以免去當(dāng)親戚進(jìn)來(lái)時(shí)向你“求情”時(shí)的尷尬，也可以使管理者能更加全面做好自己的工作，讓員工人盡其才，能夠在合適自己的崗位上發(fā)揮自己最大的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)也可以走向規(guī)范化。四、研究過(guò)程（一）、課題選擇。根據(jù)自己所學(xué)專業(yè)和自己實(shí)習(xí)的崗位選擇和確定論文題目。（二）、構(gòu)思與設(shè)想。選擇課題后，繕寫(xiě)論文提綱，構(gòu)思論文大致內(nèi)容。（三）、搜集資料。根據(jù)自己所選課題和所在崗位上的體驗(yàn)結(jié)合所學(xué)專業(yè)知識(shí)以及在互聯(lián)網(wǎng)上搜索相關(guān)資料。（四）、篩選資料。對(duì)所獲取的資料進(jìn)行篩選，確定寫(xiě)作的重點(diǎn)內(nèi)容。（五）、結(jié)合自己的理解與分析，寫(xiě)出初稿。再根據(jù)指導(dǎo)老師的修改意見(jiàn)，進(jìn)一步修改和完善論文。五、我國(guó)民營(yíng)服裝企業(yè)人力資源管理對(duì)策（一）、提高人力資本核算意識(shí)由于人員的流動(dòng)勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)造成影響，影響公司的作業(yè)流程，像東教服飾公司有時(shí)如果熟練的技術(shù)工走了，一時(shí)間是很難可以找到合適的人選，這樣一來(lái)就不得不向其他公司借用一下人員了，而造成的額外成本是很大的。因此，就要提高民營(yíng)企業(yè)自身素質(zhì)，改善民營(yíng)企業(yè)自身形象。首先，企業(yè)應(yīng)把人力資源加以開(kāi)發(fā)與管理，在用人方面堅(jiān)持以人為本，把員工當(dāng)作企業(yè)的一種重要資源來(lái)對(duì)待，同時(shí)樹(shù)立正確的用人觀和識(shí)人觀，使員工的人格得到充分尊重，潛力得到最大的發(fā)揮。其次，企業(yè)應(yīng)營(yíng)造寬松的職業(yè)生涯發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，使民營(yíng)企業(yè)變成能吸引人、留住人的企業(yè)。（二）、廣開(kāi)入口，建立吸引人才的機(jī)制作為一個(gè)想發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)而言，必須要有樹(shù)立人才儲(chǔ)備的意識(shí)、識(shí)才的慧眼、聚財(cái)?shù)姆椒?、用才的膽略，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。建立育人用人一體化的機(jī)制，樹(shù)立不拘一格，用當(dāng)其時(shí)的觀念，各類人才都有其才能發(fā)揮的最佳時(shí)期，這是人才開(kāi)發(fā)的時(shí)效原則；樹(shù)立揚(yáng)長(zhǎng)避短，用當(dāng)其才的觀念，用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用的其所。制定以經(jīng)濟(jì)利益為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，完善企業(yè)培訓(xùn)體系，讓公司的培訓(xùn)更有效。（三）、營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍一個(gè)企業(yè)的文化起源，往往跟公司的創(chuàng)始人的思想意識(shí)、創(chuàng)業(yè)精神、工作作風(fēng)、管理風(fēng)格、素質(zhì)、品格等有著直接聯(lián)系。企業(yè)一旦形成了屬于自己合適的文化氛圍，能夠讓員工接受并融入文化之中，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感，讓員工覺(jué)得在這種文化之中，自己永遠(yuǎn)有自己的角色，那么這個(gè)企業(yè)的人力資源管理算是成功的了一半了。（四）、完善薪酬體系，修整考核制度薪酬是對(duì)于公司員工進(jìn)行激勵(lì)的重要手段和方式，需要通過(guò)有效、合理、透明的績(jī)效考核制度把員工薪酬與工作績(jī)效捆綁在一起，做到多勞多得。員工績(jī)效考核可根據(jù)崗位、能力、績(jī)效等多個(gè)維度來(lái)評(píng)估工人的工作；對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的評(píng)估水平；更多的相關(guān)人員理解考核標(biāo)準(zhǔn)并且參與考核的監(jiān)督；堅(jiān)持全過(guò)程開(kāi)放溝通的原則。公平合理的薪酬體系、公正公開(kāi)的考核制度才能有效吸引員工，留住員工。六、局限性通過(guò)老師的指導(dǎo)、同學(xué)的幫助和自己的努力下，我終于完成論文的寫(xiě)作，但是由于我知識(shí)不夠豐富，資料和資料來(lái)源有限，這篇論文還有很多不足之處,如還不能完全了解人力資源管理的深層含義、沒(méi)能更