高校人力資源管理與開發(fā)

高校人力資源管理與開發(fā)高校人力資源管理與開發(fā)高校人力資源管理與開發(fā)高校人力資源管理與開發(fā)編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:2.從人才結(jié)構(gòu)上，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，社會生活的多元化和經(jīng)濟成份的多樣化，出現(xiàn)了空前的教師流動現(xiàn)象。根據(jù)1999年教育部人事司教師隊伍建設(shè)研究課題組調(diào)查人才流失問題的結(jié)果顯示：從地域看，邊遠地區(qū)、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)教師流失嚴重；從專業(yè)看，一些與社會發(fā)展密切相關(guān)的熱門專業(yè)嚴重；從人員看，流失的教師中青年骨干居多；從流向看，多是朝向國外，或是沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的非教育部門。截止1998年底，中國向外派遣的各類留學生有25萬人，現(xiàn)只有8萬人回國；我國從事科技活動的人員達281．4萬人，其中工程師近150萬人，這說明我國的人力資源總量并不少，但流失非常嚴重，且現(xiàn)有人才的潛力也發(fā)揮不夠。人才結(jié)構(gòu)不合理，一是出現(xiàn)高校教學人員的年齡斷層，中年教師匱乏，而大部分青年教師還很難真正成為學科帶頭人，造成了許多學科梯隊的不合理。二是教學人員與非教學人員比例失調(diào)，專業(yè)教師分布不均，教學型教師多，科研型教師少，并且人才浪費現(xiàn)象嚴重。三是人才流動存在障礙，受到傳統(tǒng)的人事管理體制的影響，人力資源的壟斷性與獨占性在許多管理者心中仍然根深蒂固，以控制檔案來控制高水平人才流動的現(xiàn)象在一些高校還廣泛存在。許多高校的管理者認為人才的流動不利于正常的教育教學，從而抵制人才的合理流動。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計資料表明，知識分子含高校教師的年流動率，美國為20％，而我國僅為％—％，其中高校教師的流動率還要低于這一比例。3.從薪酬激勵制度和人才引進上，存在問題就比較細化。首先是薪酬制度本身，高校實行等級工資制，薪酬上升范圍??；平均主義為主，所以薪酬差距不大；大部分高校還是屬于事業(yè)單位編制，薪酬缺乏靈活性；獎金發(fā)放的考核制度不明確；缺少福利。其次是吸引人才的方面，單純強調(diào)物質(zhì)方面的待遇吸引不了人才，缺少激勵，高校人力資源在工作環(huán)境和自我價值的實現(xiàn)上的需求提高，因此新的人才引進機制就需要健全。還有就是我國大多數(shù)高校還沒有建立有效的人員淘汰機制，對不合格人員很難予以淘汰，制約了高校的進一步發(fā)展。人才引進方面還存在如靠關(guān)系甄選人才、看學歷不重才能聘用人才的問題等。二．高校人力資源管理改革方向（一）改革管理觀念，實現(xiàn)“以事為本”向“以人為本”的轉(zhuǎn)換。高校傳統(tǒng)的人事管理的內(nèi)容主要是以“事”為中心。而人力資源管理是以人的開發(fā)、管理為核心，是以“人”為中心，視“人”為一種資源。在高校人力資源管理中注人“以人為本”的觀念。就是要強調(diào)人在學校中的主體地位和主導作用，通過圍繞人的積極性、主動性和創(chuàng)造性實行管理活動。激發(fā)教職員工對高校事業(yè)的責任感、成就感和事業(yè)心，發(fā)揮潛能，提高工作績效。（二）創(chuàng)新人力資源管理思路，制定高校人力資源開發(fā)與管理的長遠規(guī)劃。高校人力資源管理必須從戰(zhàn)略思考和發(fā)展的視角進行科學合理的目標定位。要把培養(yǎng)、引進、保持和管理等環(huán)節(jié)結(jié)合起來．制定出戰(zhàn)略性人力資源管理的長遠規(guī)劃。（三）改革管理機制，實現(xiàn)對高校人力資源的合理配置與應用。機制改革是高校人力資源管理的關(guān)鍵。好的機制甚至比好的人才更為重要。因為它能使每一個教職員工把自己的潛能充分發(fā)揮出來。高校人力資源管理機制創(chuàng)新可體現(xiàn)在任用、培訓、激勵、績效考評等方面。三．創(chuàng)新高校人力資源管理的途徑1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的管理理念。清華大學原校長梅貽琦先生有句名言：“大學之大，非謂有大樓之謂也，乃謂有大師之謂也。”大凡世界一流大學，無不擁有具有杰出學術(shù)成果、強大人格魅力和感召力的大師。因此，加強溝通是高校人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。更多地讓員工參與管理與決策過程，喚起員工的主體意識。另外，要善于學會滿足員工不同層次的需求，在管理中滲透情感因素，在工作中的每一個環(huán)節(jié)都要實施恰當?shù)母星檎T導，積極滿足員工的情感需求。同時要創(chuàng)造良好的人際氛圍，努力增強學校的親和力和凝聚力，使廣大員工置身于一個和諧、奮發(fā)向上的集體氛圍之中，消除人文環(huán)境中容易誘發(fā)沖突、挫折和過重壓力的心理因素，從而引導員工追求更高層次的精神需求。2.優(yōu)化人力資源配置，提高人力資源利用率。對于我國高校人力資源配置存在問題的對策，我國學者從多個角度進行了研究，概括起來可以分為宏觀與微觀兩個方面：（一）從宏觀層面把握高校人力資源配置的原則、方向隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和高校人事制度改革的不斷深化，高校人事管理正在由傳統(tǒng)的人事管理逐步轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理，從宏觀上把握高校人力資源配置的原則與方向顯得至關(guān)重要。管培俊在2004年的《關(guān)于教師教育改革發(fā)展的十個觀點》一文中提到了教師教育的十個觀點，具有一定的方向指導意義，他認為“教師教育在教育事中處于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位；教師教育是國家的事業(yè)和政府的責任；教師教育需要有一個開放靈活的體系；教師教育事業(yè)是大學的使命，職前職后一體化勢所必然；教師教育必須推進信息化、現(xiàn)代化；教師教育事業(yè)必須轉(zhuǎn)換運行機制；教師教育必須納入規(guī)范化、法制化軌道；教師教育必須與教育人事改革相銜接；教師教育必須不斷創(chuàng)新，與時俱進；教師教育改革一定要從國情出發(fā)”。王菲等人認為高校人力資源改革的方向是“以人為管理主體；以知識資產(chǎn)為管理重點；以創(chuàng)新能力為管理中心；以提高自身素質(zhì)為管理的基礎(chǔ)；以知識產(chǎn)權(quán)法為管理的法律保證”。程利和認為搞好我國高校人力資源管理應遵循的原則，“堅持合理流動原則；堅持人力資源市場配置原則；堅持人力資源整體性開發(fā)原則；堅持‘以人為本’的原則；堅持以法管理的原則”。轉(zhuǎn)變高校人力資源管理的理念，全面樹立以人為本的指導思想，創(chuàng)造尊師重教的良好氛圍，樹立學術(shù)至上的大學理念，構(gòu)建行政與學術(shù)分立的二元制領(lǐng)導體制是搞好我國高校人力資源配置的重要舉措。(二)從微觀層面解決人力資源配置存在的問題面對高校人力資源配置中存在的諸多問題，學者們從具體的微觀操作層面提出了解決的對策，主要有以下幾方面：一是在高校人力資源的激勵、評估機制方面進行合理的路徑選擇。激勵、評估是高校人力資源管理中的核心內(nèi)容，我國高校人力資源激勵、評估機制的合理路徑選擇包括：堅持人本主義的邏輯起點，人本管理，減少教師的精神壓力和解決好內(nèi)心沖突，重視教師、依靠教師、發(fā)展教師，調(diào)動教師的主動性與積極性；實施可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，制定教師職業(yè)發(fā)展體系；建立公平合理的考核激勵機制，完善考核評估體系，考核標準要完善，考核手段要多樣化，強化激勵機制；創(chuàng)造教師民主參與的制度環(huán)境，建立與教師的協(xié)商機制，理順學術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的關(guān)系擴大教授的辦學參與權(quán)，落實教授治學，注重情感激勵的配套措施，加大聘任制改革的力度、轉(zhuǎn)變觀念，實行人事代理制度、改革分配制度。二是優(yōu)化高校教師隊伍的結(jié)構(gòu)構(gòu)成。建立一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良的師資隊伍，是創(chuàng)建高水平大學的現(xiàn)實要求和長遠需要，努力實現(xiàn)高校教師隊伍的規(guī)模適度，年齡、學歷、職稱、學科結(jié)構(gòu)合理，對于高校人力資源的不同組成，設(shè)定的目標不同：在專任教師隊伍的建設(shè)方面，要充分分析現(xiàn)有與潛在的教師資源的特點，發(fā)揮各自的優(yōu)勢與強項，盡快培養(yǎng)與造就一批實力型知識創(chuàng)新專家、藝術(shù)型知識傳授專家與應用型知識開發(fā)專家，推出一批研究型教授、講演型教授與咨詢開發(fā)型教授；開發(fā)選拔行政管理人員的多種渠道，向社會公開招聘高級的行政人員，同時也要充分利用現(xiàn)有高校內(nèi)部的資源，盡快培養(yǎng)與選拔一批懂教育規(guī)律、有一定開拓能力與市場意識的領(lǐng)導人才；對于教輔人員與后勤人員，必須堅持精簡人員與提高素質(zhì)相結(jié)合的方針，加強專業(yè)培訓，提高服務意識，加強考評與激勵，最終形成一個合理有效的高校人力資源構(gòu)成結(jié)構(gòu)。三是創(chuàng)造良好的高校人力資源發(fā)展環(huán)境。要營造良好的高校人力資源管理的內(nèi)部與外部環(huán)境，完善人力資源市場，實現(xiàn)人力資源管理法制化，努力塑造一個和諧、寬松、相對自由的學術(shù)空間；高校要著眼未來，制定發(fā)展人才戰(zhàn)略，要針對高校內(nèi)部人才資源的特點制定開發(fā)人力資源措施，全面推進后勤社會化改革，將后勤人員從高校中成建制地剝離出去；加強東西部高校人力資源開發(fā)與協(xié)作的對策，樹立正確觀念，借助多方力量，采用新機制和新方法，加強東西部的聯(lián)合開發(fā)和互利合作，堅持優(yōu)勢互補的原則，把東部的技術(shù)、人才、信息等方面的優(yōu)勢與西部資源、市場巨大的潛力等結(jié)合起來，形成新的共享的綜合資源，改變落后的狀況，縮短東西部高校人力資源差距。3.建立健全績效考評制度和薪酬體系。首先，應建立科學合理的目標管理體系和考評指標體系，目標管理體系的建立應與崗位工作要求掛鉤，考評指標體系的建立既要考慮經(jīng)濟效益又要兼顧社會效益，既要考慮基礎(chǔ)科學又要兼顧前沿科學，能夠量化的指標應盡量量化，定性的指標也應以分值或權(quán)重對應。目標管理指標體系和考評指標體系應結(jié)合使用，保持科學性和嚴肅性。其次，應科學地組織考評，簡化考核工作程序，根據(jù)崗位目標要求和考證指標，通過“自我評價——群眾評價——基層組織評價——公布考評結(jié)果”等步驟，對全校人力資源進行合理的評價并做出科學的分析與統(tǒng)計，考核后應及時地將有關(guān)信息反饋至個人，使被考評者心悅誠服地接受考評結(jié)果，增加考評工作的透明度，使考評工作方法更能適應高校人力資源管理的特點，使考核工作促進高校教學質(zhì)量的提高。在高等學校內(nèi)部，無論是選人、用人、績效考核、還是薪酬待遇，都要嚴格按制度和標準去運作。根據(jù)人才的特點，加大分配制度改革的力度，建立和完善以崗定薪、按勞取酬的校內(nèi)分配制度，進一步落實科教獎勵條例。使薪酬體系的制定盡可能地符合公平、公正、公開的原則。薪酬包括“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”兩大類?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值?！皟?nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。4.加大人才培養(yǎng)力度，留住人才。在使用中培養(yǎng)人才，做到人盡其才。因為人才的價值只有在使用過程中才能顯現(xiàn)出來，只有通過使用性開發(fā)，才能轉(zhuǎn)化為真正的、現(xiàn)實的力量。這就要求高校在教師人力資源開發(fā)時，使用好現(xiàn)有教師人才是留住人才和吸引人才的關(guān)鍵，也是儲備人才的前提。加大人力資本投入，抓好教師隊伍培訓。加大人力資本投入，抓好教師隊伍培訓應是高校教師人才資源開發(fā)的基本內(nèi)容。一是能夠使高校教師在培養(yǎng)適應知識經(jīng)濟時代高素質(zhì)人才的教書育人工作中得心應手、瀟灑自如。二是保持自身人力資本含量的保值與增值。建立動態(tài)可控的流動機制，促進教師人才資源配置的良性循環(huán)。特別對人才在高校間流動的利弊得失，應該根據(jù)不同的時限進行具體分析，不能簡單地采用非此即彼的思維方式。分析評判紛繁復雜的社會現(xiàn)象，而且要用普遍主義的精神理解人才流動。參考文獻1.

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