工程部績效考核管理制度

精品文檔精心整理精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔工程部考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月精品文檔精心整理第一章總則為了充分調(diào)動工程部人員的積極性和創(chuàng)造性，嚴(yán)格控制工程建設(shè)的成本、質(zhì)量和工期，保證工程建設(shè)高效、有序地進行。特制定本管理辦法?？己藢ο螅汗こ滩咳w員工第二章考核方法考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分總經(jīng)理辦公會總經(jīng)理辦公會是日常公司考核的決策機構(gòu)，由公司高層管理人員組成，辦公室主任參與。主要承擔(dān)以下職責(zé)：考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；考核結(jié)果的評議和審定；辦公室考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機構(gòu)，主要負責(zé)：對考核各項工作進行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；對月度、年度考核工作情況進行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)；對考核制度提出修改建議。工程部經(jīng)理職責(zé)負責(zé)本部門員工考核和等級評定；負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃?？己司S度考核維度是包括績效維度、能力維度?？冃ЬS度：績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下方面考核：任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。能力維度：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。具體內(nèi)容見附表?？冃Э己说?、等級和考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系考核系數(shù)與得分系數(shù)對應(yīng)表考核得分及系數(shù)考核得分91-12081-9071-8061-700-60個人考核系數(shù)1.21.00.80.60.4部門考核系數(shù)1.11.0510.80.5考核程序見附件第三章對工程部經(jīng)理的考核月度考核考核時間：月度考核在下個月的1－10日完成?？己司S度及主體：任務(wù)績效：總經(jīng)理對任務(wù)績效進行考核。管理績效：工程部員工對管理績效進行考核評分?？己说梅钟嬎阍露染C合考核得分=任務(wù)績效考核得分×90%+管理績效考核得分×10%考核與薪酬：月度考核結(jié)果影響該月浮動工資；（具體參見《薪酬體系設(shè)計方案》）年度考核考核時間：元月11－15日完成個人能力和周邊績效和合同業(yè)績考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己司S度和考核主體：任務(wù)績效：總經(jīng)理對任務(wù)績效進行考核。任務(wù)績效以業(yè)績合同的形式進行，年初由總經(jīng)理與各部門經(jīng)理簽訂業(yè)績合同，具體界定部門經(jīng)理的年度業(yè)績目標(biāo)和相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)及獎懲方案。管理績效：各月管理績效得分的平均得分為年度考核得分。周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神。能力：總經(jīng)理對個人能力進行考核。考核得分計算：年度績效考核得分=年度業(yè)績合同考核得分×90%+年度周邊績效考核得分×5%（∑每月管理績效考核綜合得分）/12×5%；年度綜合考核得分=年度績效考核得分×90%+年度能力考核得分×10%；考核與薪酬見《薪酬體系設(shè)計方案》考核與晉升由總經(jīng)理根據(jù)年度綜合考核得分評定等級，作為工資晉升、評優(yōu)的依據(jù)。（具體參見公司《員工職業(yè)生涯管理辦法》）第四章部門副經(jīng)理和資料管理員考核月度考核考核時間：月度考核在下個月的1－10日完成?？己司S度及主體：任務(wù)績效：部門經(jīng)理任務(wù)績效進行考核?？己伺c薪酬任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)決定其個人月度考核系數(shù)，影響該月薪酬（具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》）。年度考核考核時間：元月11－15日完成個人能力考核。元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作?？己司S度及主體：任務(wù)績效：月度考核的任務(wù)績效考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。能力：工程部經(jīng)理對個人能力進行年度考核?？己说梅钟嬎悖耗甓染C合考核得分=年度任務(wù)考核得分×95%+能力考核得分×5%；考核與薪酬以員工的年度績效考核分影響該年度浮動工資（具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》）。第五章部門考核月度考核：工程部經(jīng)理的月度任務(wù)績效考核得分為工程部月度考核得分。由考核得分年度考核：工程部經(jīng)理的年度業(yè)績合同考核得分為工程部年度考核得分。考核結(jié)果應(yīng)用：部門考核得分決定部門考核系數(shù)，進而影響工程部副經(jīng)理和其他員工的月度和年度浮動工資。（具體參見公司《薪酬體系設(shè)計方案》）。第六章附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。本辦法由辦公室制定、修改并負責(zé)解釋。本辦法自頒布之日起實施。附表一：部門經(jīng)理月度管理績效考核表考核期間：年月至年月部門姓名崗位序號考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分1溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意和上級溝通25%2工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題給予指導(dǎo)25%3下屬發(fā)展幫助下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；指出下屬的改進點25%4管理力度有效規(guī)范下屬行為25%合計評分規(guī)則ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)101-12081-10061-800-60

附表二：部門經(jīng)理月度考核匯總表考核期間：年月部門姓名考核項數(shù)據(jù)來源權(quán)重得分加權(quán)分管理績效10%員工(1)員工(2)員工(3)員工4)員工(5)員工(6)溝通效果2.5%A1工作分配2.5%下屬發(fā)展2.5%管理力度2.5%任務(wù)績效90%工程質(zhì)量18%A2工程進度18%工程成本27%竣工驗收18%工程技術(shù)資料的完備性9%月度考核綜合得分=A1*10%+A2*90%=年月日備注：

附表三：部門經(jīng)理月度考核匯總表考核期間：年月部門姓名考核項數(shù)據(jù)來源權(quán)重得分加權(quán)分管理績效10%員工員工員工員工員工員工溝通效果2.5%A1工作分配2.5%下屬發(fā)展2.5%管理力度2.5%任務(wù)績效90%工程質(zhì)量20%A2工程進度20%工程成本30%竣工驗收20%工程技術(shù)資料的完備性10%月度考核綜合得分=A1*10%+A2*90%=年月日備注：

附表四：工程部經(jīng)理個人能力考核表考核期間：年月至年月姓名部門崗位序號要素權(quán)重得分1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力20%4計劃和執(zhí)行能力20%5知識能力20%加權(quán)平均考核人簽字：年月日附表五：副經(jīng)理和一般員工個人能力考核評分表考核期間：年月至年月姓名部門崗位序號要素權(quán)重得分1溝通理解能力25%2計劃和執(zhí)行能力25%3專業(yè)技能25%4學(xué)習(xí)能力25%加權(quán)平均考核人簽字：年月日附表六：工程部經(jīng)理年度考核匯總表考核期間：年月至年月被考核人部門崗位維度考核項月份得分123456789101112績效90%業(yè)績合同81%A1管理績效4.5%A2周邊績效4.5%A3能力10%A4綜合考核得分=績效考核得分×90%＋能力考核得分×10%=A1×81%＋A2×4.5%＋A3×4.5%＋A4×10%=年月日備注：1、年度管理績效得分=（∑每月考該綜合得分）/12附表七：副經(jīng)理和一般員工年度考核匯總表考核期間：年月至年月被考核人部門崗位考核項月份平均得分123456789101112任務(wù)績效A1能力A2考核綜合得分=A1×95%＋A2×5%=年月日備注：

附件一：管理績效評價標(biāo)準(zhǔn)考核項ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，與下屬關(guān)系一般難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)給下屬分派工作比較合理，基本沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)下屬工作給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；從不指導(dǎo)下屬工作下屬發(fā)展積極幫助下屬明確自己的發(fā)展道路，并且得到下屬認(rèn)同；及時指出下屬的改進點關(guān)心下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展能夠提出一些意見和改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且從未指出過下屬的改進點管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為不能規(guī)范下屬行為

附件二：員工能力評價指標(biāo)1、部門經(jīng)理考核項ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)能力反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓(xùn)和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員工的方法，內(nèi)部經(jīng)常不服怨言激勵了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示責(zé)任管理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進展及時反饋和培訓(xùn)，讓下屬對自己的工作擔(dān)負責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)雖能與員工溝通但缺乏對員工的指導(dǎo)和協(xié)助幾乎不能與員工溝通，很少對員工的指導(dǎo)和協(xié)助溝通能力口頭溝通簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復(fù)解釋意圖不明，語言欠清晰，經(jīng)常需反復(fù)解釋書面溝通表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準(zhǔn)確的表達意見文章基本不夠通順，基本能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改判斷和決策能力創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險意識按步就班，有時能夠提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)，很少提出新想法、新措施與新的工作方法解決問題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問題，找到解決辦法，并設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關(guān)鍵遇到問題，束手無策決策能力善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時機，有時能夠提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計劃嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個細節(jié)上減少差錯能按照計劃執(zhí)行，比較注意細節(jié)，偶有差錯發(fā)生并能迅速改正大致能大致按計劃執(zhí)行，不太注意細節(jié)工作無計劃，隨意，常出差錯效率時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率一般有時需要別人幫助才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)知識能力專業(yè)知識系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展實務(wù)知識全面掌握實務(wù)知識，精通實務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實務(wù)知識，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作基本掌握實務(wù)知識，能獨立處理較為復(fù)雜的實務(wù)工作實務(wù)知識沒有掌握，經(jīng)常需要同事的幫助才能完成工作技能技巧本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對本職工作不熟悉，不能獨立完成工作任務(wù)

2、部門副經(jīng)理和一般員工能力考核指標(biāo)考核項ABCD超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)低于目標(biāo)溝通理解能力表達能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問題；工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時會出現(xiàn)問題；基本能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難，基本不能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)計劃和執(zhí)行能力個人工作計劃安排合理，上級安排任務(wù)及時完成，工作效率高，成果出色個人工作計劃安排合理，上級安排任務(wù)及時完成，工作成果令人滿意工作是由個人計劃，上級安排任務(wù)基本能按時完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作沒計劃、沒條理；上級安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量差專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達到崗位要求，能夠完成上級安排的各項崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平基本能達到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力差，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識，注重不斷提高自己的能力，遇到問題虛心向別人請教，能不斷的積累經(jīng)驗認(rèn)真學(xué)習(xí)工作所需的專業(yè)知識和崗位技能，并在工作中能不斷總結(jié)提高解決實際問題的能力能夠?qū)W習(xí)工作中所需的專業(yè)知識和崗位技能，參加公司組織的培訓(xùn)，培訓(xùn)的考察能夠通過，但是主動性不夠，涉獵面不廣很少學(xué)習(xí)工作中所需的知識和技能，培訓(xùn)考核成績較差，工作中遇到問題不能虛心聽取別人意見精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司業(yè)績考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司二零零四年八月

目錄第一章總則 2第二章考核組織與管理 3第三章業(yè)績考核的程序 5第四章季度考核 9第五章年度考核 12第六章申訴及處理 14第七章附則 15附件一：季度績效考核評價表 16附件二：績效考核評價結(jié)果匯總表 17附件三：考核申訴表格 18表3-1申訴表 18表3-2申訴處理記錄表 18附件四：考核反饋結(jié)果通知單 19表4－1考核反饋通知單（季度） 19表4－2考核反饋通知單（年度） 21

總則目的員工考核的目的在于評價和促進提高。評價的目的為了正確評估員工的行為和績效，以便給予相應(yīng)的獎懲，如決定績效薪酬、獎金、崗級調(diào)整、職務(wù)晉升等；促進提高的目的在于通過考核來加強公司績效管理，使公司目標(biāo)與部門目標(biāo)、員工個人目標(biāo)一致，通過考核和激勵進行導(dǎo)向，幫助提高員工的素質(zhì)和能力，最終提高員工的績效，從而有效提升杭州城建的整體績效最終實現(xiàn)杭州城建發(fā)展公司的目標(biāo)。適用對象杭州城建的所有正式員工均需參加考核（其他輔助人員除外）?？己嗽瓌t與戰(zhàn)略相匹配；以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度、多維度考核；公平、公正、公開。業(yè)績考核結(jié)果的用途考核結(jié)果將作為以下幾方面決策的重要依據(jù)：薪酬分配；職務(wù)升降；崗位調(diào)動；員工培訓(xùn)。

考核組織與管理薪酬考核委員會及其職責(zé)薪酬考核委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，最終對總經(jīng)理負責(zé)，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合管理部經(jīng)理等組成薪酬考核委員會，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的業(yè)績考核管理工作，承擔(dān)以下職責(zé)：考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；最終處理部門、員工的考核申訴；最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；參加階段業(yè)績考核會，對本階段的公司業(yè)績進行分析，提出建議與意見。負責(zé)在重大政策調(diào)整、自然災(zāi)害等不可抗力情況發(fā)生時的相關(guān)考核處理。綜合管理部及其職責(zé)綜合管理部是公司考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：制定公司的業(yè)績考核制度；對業(yè)績考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并提供相關(guān)咨詢；在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并組織傳遞到各個考核主體；組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；通報季度、年度業(yè)績考核工作情況；組織、處理業(yè)績考核申訴的具體工作；將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門并進行薪酬管理與統(tǒng)計。建立業(yè)績考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。各部門負責(zé)人的職責(zé)負責(zé)本部門業(yè)績考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；負責(zé)幫助本部門員工制定年/季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；負責(zé)所屬員工的考核評分；負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃?；乇苤贫染C合管理部經(jīng)理應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由直接上級負責(zé)完成，直接交給薪酬考核管理崗位人員管理與統(tǒng)計。綜合管理部薪酬考核崗位人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理建議由綜合管理部經(jīng)理負責(zé)完成。

業(yè)績考核的程序業(yè)績考核管理的一般程序業(yè)績考核管理的一般程序為：確定工作目標(biāo)和業(yè)績考核指標(biāo)，制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，實施考核，考核結(jié)果的分析和評定，結(jié)果反饋與實施糾正，結(jié)果運用以及整個過程的監(jiān)控。業(yè)績考核周期員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合。考核應(yīng)于考核周期末開始，除申訴外，季度考核應(yīng)在個工作日內(nèi)完成，年度考核應(yīng)在個工作日內(nèi)完成。業(yè)績考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核、客戶考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。其中，涉及部門間服務(wù)滿意度的指標(biāo)，由綜合管理部組織各相關(guān)部門、相關(guān)人員進行打分，綜合管理部負責(zé)匯總，統(tǒng)計得分。其他指標(biāo)由被考核人的直接上級打分或者由被考核人的直接上級組織相關(guān)人員進行打分。被考核人的直接上級負責(zé)匯總、統(tǒng)計得分。總經(jīng)理的季度考核和年度考核由薪酬考核委員會來實施。業(yè)績考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。員工的考核維度包括財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運營維度和學(xué)習(xí)成長維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。財務(wù)維度：財務(wù)維度主要是從股東角度來講，企業(yè)應(yīng)該展示什么樣的經(jīng)營狀況。從大的方面來講衡量企業(yè)的戰(zhàn)略實施活動是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果(如利潤)的改善做出貢獻。對于每個崗位來講，衡量每個崗位的工作在戰(zhàn)略的實施過程中為最終經(jīng)營成果所做出的貢獻。顧客維度：主要是指為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，公司應(yīng)該為顧客提供什么樣的產(chǎn)品/服務(wù)。主要衡量公司在實施戰(zhàn)略的過程中，對目標(biāo)客戶和目標(biāo)市場所提供產(chǎn)品/服務(wù)的滿意程度和獲利情況。對部門和崗位來講，就是衡量每個崗位在戰(zhàn)略實施過程當(dāng)中在滿足客戶需求方面所作的貢獻。內(nèi)部運營維度：內(nèi)部運營維度主要是指為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，為了財務(wù)維度和客戶維度目標(biāo)更好的實現(xiàn)，公司的內(nèi)部運營方面所應(yīng)該提供的支持。是財務(wù)維度和客戶維度的驅(qū)動力，通過設(shè)定內(nèi)部運營類指標(biāo)能夠衡量企業(yè)的內(nèi)部運營狀況是否最有利的支持了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時能夠指引企業(yè)如何實現(xiàn)未來的成功。學(xué)習(xí)與成長維度：學(xué)習(xí)與成長維度為其他三個維度的宏大目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu)，是驅(qū)使上述平衡記分卡三個維度獲得卓越成果的動力。通過設(shè)定學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)能夠衡量企業(yè)的內(nèi)部體系和架構(gòu)是否最有力地支持了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時能夠指點企業(yè)如何實現(xiàn)未來的成功。工作績效目標(biāo)的設(shè)立考核期初根據(jù)由公司發(fā)展戰(zhàn)略確定的總體目標(biāo)和各部門目標(biāo)，各級管理人員結(jié)合部門及其下屬崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，層層分解績效考核指標(biāo)。各級人員工作績效目標(biāo)應(yīng)由上下級之間共同協(xié)商，最終由上級決定。工作計劃和績效考核指標(biāo)的調(diào)整、更改需經(jīng)被考核者和考核者共同商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，方可生效?？己酥笜?biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度?？己酥笜?biāo)、指標(biāo)目標(biāo)值和考核指標(biāo)的權(quán)重都是經(jīng)過上下級協(xié)商確定，最終報薪酬考核委員會審定，綜合管理部存檔?？己擞涗浛己似诔?，直接上級和被考核人就其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。指標(biāo)打分定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分。定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表1。表1評分等級定義表等級ABCD考核得分120–101100-9089-7069-0定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤考核的實施考核的實施是指對員工的工作績效進行考核、測定和記錄?？己擞删C合管理部推動，發(fā)放各種考核評價表格，各考核人對被考核人進行考核評分；綜合部統(tǒng)計匯總所有人（除自身回避之外）的評分，并計算考核系數(shù)。然后將考核結(jié)果上報薪酬考核委員會審定?？己私Y(jié)果的反饋考核結(jié)果應(yīng)反饋到相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)處，由直接領(lǐng)導(dǎo)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，并簽署指導(dǎo)意見，指導(dǎo)員工在接下來的工作中發(fā)展、提高，員工根據(jù)考核結(jié)果和反饋的指導(dǎo)意見制定個人發(fā)展計劃，最終考核文件收回綜合管理部存檔。考核得分財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運營維度、學(xué)習(xí)與成長維度都依照本辦法規(guī)定程序及指標(biāo)進行考核，考核得出的直接結(jié)果為考核得分。

季度考核季度考核對象季度考核對象包括所有的正式在崗員工。季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。其中，高層管理者、中層管理者和基層員工的考核維度基本相同，是財務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運營維度和學(xué)習(xí)成長維度四個維度，個別崗位除外?？己藱?quán)重則根據(jù)工作重點的不同、崗位職責(zé)的不同分別設(shè)定。（備注：其中“凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)，季度不作考核）季度考核時間每季度第一個月的日—日。季度考核流程啟動考核：由綜合管理部負責(zé)，第一季度考核在季度初啟動考核工作。此后每季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。確定績效目標(biāo)，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重季度開始前個工作日內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃、實際工作要求和崗位職責(zé)，就本季度主要工作任務(wù)、績效考核指標(biāo)等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《季度考核評分表》中考核指標(biāo)、權(quán)重、目標(biāo)值等部分，雙方應(yīng)充分協(xié)商達成一致，不能達成一致的由直接上級決定。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。每個月月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《季度考核評分表》，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出指導(dǎo)意見和改進建議。季度考核季度結(jié)束后個工作日內(nèi)，直接上級就工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時討論確定下季度工作目標(biāo)、計劃?？己巳藚⒖钾攧?wù)部等部門提供的數(shù)據(jù)以及日常的觀察和被考核人的工作業(yè)績對被考核人的財務(wù)、顧客、內(nèi)部運營、學(xué)習(xí)成長方面進行獨立考核評價，并在相應(yīng)的考核評分表中填寫考核評分部分。涉及到直接上級和下級考核的崗位，視情況由直接上級或綜合管理部組織進行考核。綜合管理部統(tǒng)計匯總考核得分。綜合管理部收集被考核人的評分資料，進行統(tǒng)計、匯總。公式4-1：季度綜合考核得分＝財務(wù)維度考核得分×權(quán)重＋顧客維度考核得分×權(quán)重＋內(nèi)部運營維度×權(quán)重＋學(xué)習(xí)與成長維度×權(quán)重計算個人季度綜合考核結(jié)果綜合管理部根據(jù)個人季度綜合考核得分參照《表一》確定個人季度考核系數(shù)。表一個人考核評定表等級A+AB+BC+CD+D個人考核得分>110100-10996-9990-9580-8970-7960-69<60個人考核系數(shù)1.21.110.90.80.70.60審批個人季度綜合考核結(jié)果綜合管理部匯總所有考核結(jié)果、考核系數(shù)和等級確定結(jié)果，報薪酬考核委員會審批。個人季度綜合考核結(jié)果反饋綜合管理部組織各直接上級在季度考核結(jié)束一周內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響績效工資，間接影響年終獎金。同時季度考核結(jié)果還影響工資的升降、晉升、培訓(xùn)發(fā)展等。季度綜合考核結(jié)果對于薪酬的影響具體見《杭州城建發(fā)展公司薪酬管理制度》。

年度考核年度考核對象年度考核對象為公司的所有在崗的正式員工。個人年度考核主要是對員工本年度的財務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部運營維度和學(xué)習(xí)成長四個維度進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。年度考核客戶維度、內(nèi)部運營維度、學(xué)習(xí)成長維度三個維度的年度考核結(jié)果為四個季度考核結(jié)果的算術(shù)平均值。財務(wù)維度的年度考核是把年度的實際工作完成情況和年初確定的年度目標(biāo)進行對比評價，得出財務(wù)維度的年度考核得分。（備注：“凈資產(chǎn)收益率”指標(biāo)只做年度考核應(yīng)用）。年度考核的最終結(jié)果即為四個維度考核得分之和。個人年度考核流程年度考核和第四季度考核一起進行。除考核申訴外，年度考核應(yīng)該在考核年度結(jié)束后15個工作日內(nèi)完成。個人年度綜合考核結(jié)果匯總綜合管理部負責(zé)根據(jù)客戶維度、內(nèi)部運營維度、學(xué)習(xí)成長維度三個維度的個人季度考核得分情況確定三個維度的年度得分，同時綜合管理部負責(zé)匯總各被考核者的年度財務(wù)維度的考核評價得分，以此為基礎(chǔ)計算被考核者年度總的評價得分，根據(jù)《表一》的有關(guān)規(guī)定評定個人年度考核系數(shù)和考核等級。年度考核結(jié)果的審批綜合管理部在考核年度結(jié)束后12個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報薪酬考核委員會審批?？冃嬲労透欀苯由霞壴诳己私Y(jié)束一周內(nèi)將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進計劃。綜合管理部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。個人年度考核綜合結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工年終獎發(fā)放、崗級工資調(diào)整、晉升、崗位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等工作的依據(jù)。獎金發(fā)放。在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，影響年終獎的最終獲取。具體見《杭州城建發(fā)展公司薪酬管理制度》。崗級工資調(diào)整。具體情況見《杭州城建發(fā)展公司薪酬管理制度》。晉升。年度業(yè)績考核等級為A+級和A級的員工，優(yōu)先列為晉升對象。

申訴及處理申訴受理機構(gòu)薪酬考核委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合管理部是薪酬考核委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合管理部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。提交申訴被考核人如對考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向綜合管理部申訴，申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。基層員工的申訴由綜合管理部經(jīng)理直接處理，中層管理人員的申訴由薪酬考核委員會處理。申訴受理綜合管理部接到一般員工申訴后，應(yīng)在三個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。已受理的一般員工申訴事件，由綜合管理部經(jīng)理組織對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，與員工所在部門負責(zé)人進行協(xié)調(diào)、溝通。申訴處理答復(fù)：綜合管理部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；綜合管理部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報薪酬考核委員會處理，并將進展情況告知申訴人。薪酬考核委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。薪酬考核委員會的處理結(jié)果是申訴處理的最終結(jié)果。

附則本制度由薪酬考核委員會審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。本制度自發(fā)布之日起實施。本制度由綜合管理部負責(zé)解釋。

附件一：季度績效考核評價表

附件二：績效考核評價結(jié)果匯總表考核結(jié)果匯總表序號崗位名稱姓名考核評價得分考核系數(shù)附件三：考核申訴表格表3-1申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表3-2申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：

附件四：考核反饋結(jié)果通知單表4－1考核反饋通知單（季度）制表人：（綜合管理部）制表日期：編號：姓名部門年第季度財務(wù)維度財務(wù)維度考核得分為：顧客維度顧客維度考核得分為：內(nèi)部運營維度維度考核得分為：學(xué)習(xí)成長維度維度考核得分為：個人季度考核得分個人季度考核系數(shù)直接上級評價及指導(dǎo)意見：簽字：日期：個人發(fā)展計劃：簽字：日期：

表4－2考核反饋通知單（年度）制表人：（綜合管理部）制表日期：編號：姓名部門年個人財務(wù)維度考核結(jié)果年度財務(wù)維度考核得分：其他維度考核結(jié)果客戶維度季度考核平均分：內(nèi)部運營維度季度考核平均分：學(xué)習(xí)成長為維度季度考核平均分：年度考核得分年度考核得分：年度考核系數(shù)直接上級評價及指導(dǎo)意見：簽字：日期：個人發(fā)展計劃：簽字：日期：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔績效管理制度目的為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價，同時激勵和指導(dǎo)員工不斷改進工作，促進公司預(yù)期目標(biāo)的有效達成；并逐步形成以績效為中心的管理體系，最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo)，特訂定本辦法。適用范圍本辦法適用于公司全體在職員工?？冃Э荚u原則公開原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確?？冃Э荚u的透明度?？陀^性原則：績效考評要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對被考評人的評價應(yīng)避免主觀臆斷。開放溝通原則：在整個績效考評過程中，目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評及提出改進方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進行充分的交流與溝通。差別原則：考評結(jié)果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個等級，并按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應(yīng)比重及等級定義如下等級比例定義優(yōu)5%明顯超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達成工作目標(biāo)甲20%完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標(biāo)，并有所超越。乙50%符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)，保量，按時完成工作目標(biāo)。丙20%基本符合常規(guī)崗位要求；但有所不足；基本達成工作目標(biāo)，有所欠缺。丁5%未達崗位常規(guī)要求；離工作目標(biāo)要求差距大。發(fā)展原則：通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容?？荚u方式考評方式采用垂直考評、二級終考制。即直屬主管對下級初考，二級主管審核終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》（附后），層級中有跨級直接報告關(guān)系的，跨級考評?？荚u頻度組長以下員工為每月考評一次，即月考評。但該月請假天數(shù)15天以上的，不參與該月考評。組長（含）以上員工為每季考評一次，即季考評。但該季度請假天數(shù)45天以上的，不參與該季考評?？荚u表分類員工績效考評表分三類（考評表附后）組長以下員工考評表；專員、高專幕僚考評表；組長(含)以上主管考評表。組長以下員工考評表不含關(guān)鍵績效指標(biāo),只對一般績效指標(biāo)設(shè)定相應(yīng)權(quán)重進行考評。組長(含)以上幕僚及主管考評表含關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo),并設(shè)立相應(yīng)的考評權(quán)重?？荚u流程共同設(shè)立考評關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)由各級目標(biāo)分解與被考評者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計完成期限以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考評者進行溝通后，呈二級主管核準(zhǔn)。如在實施過程中，關(guān)鍵績效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后，作適當(dāng)變更。最后的考評以變更后的績效目標(biāo)為考評依據(jù)?？荚u目標(biāo)確立后(季考核)，考核表一式二份，考評者與被考評者各持一份。實施與督導(dǎo)實施過程中，主管應(yīng)對下屬工作進度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評數(shù)據(jù)收集。結(jié)果考評考評原則考評者必須以對工作負責(zé)、對公司負責(zé)和對員工負責(zé)的態(tài)度進行考評，并以客觀事實為依據(jù)?？荚u針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應(yīng)以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標(biāo)?？荚u過程雙方應(yīng)進行良好的溝通，考評者應(yīng)讓被考評者了解考評結(jié)果，被考評者了解考評結(jié)果后應(yīng)在考評表上簽名，以示了解。同時亦可提出自己的看法。2.考評結(jié)果經(jīng)二級主主管核準(zhǔn)后生效。提出改進方向和設(shè)立下期考評目標(biāo)考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標(biāo)。下一輪績效期開始。時間安排考評目標(biāo)的確立(季考核)：每輪考評期第一個月的10日前完成當(dāng)期績效考評目標(biāo)的確立?？荚u時間：次月的15日前完成上期工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入（HR系統(tǒng)）及考評數(shù)據(jù)審核?？荚u期內(nèi)獎懲考評期內(nèi)受獎懲者，其當(dāng)期考評成績應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整：記嘉獎一次加2分，記小功一次加6分，記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。記警告一次減2分，記小過一次減6分，記大過一次減18分?？荚u結(jié)果應(yīng)用當(dāng)月績效獎金調(diào)整的依據(jù)課長以下員工考評數(shù)據(jù)由各相關(guān)單位負責(zé)導(dǎo)入；課長（含）以上員工考評成績由人事部負責(zé)導(dǎo)入。考評成績與當(dāng)月績效獎金調(diào)整對應(yīng)關(guān)系如下等級比例考績系數(shù)單位系數(shù)價值及末位淘汰優(yōu)5%85以上2組長（含）以下50元；專員80元；課長、高專150元，經(jīng)理（含）以上250元。各單位必須對員工考績作內(nèi)部平衡