績效考核與薪酬管理的關(guān)系

績考與酬理關(guān)企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬管理是人力部門用到最多的中薪酬管理是工資發(fā)放的重要依據(jù)同也是激勵員的重要手段績效考核則是一種約束條件例如企業(yè)今年銷售額完成情況服滿意度況執(zhí)行人員效率提高情況等薪管理的激勵是調(diào)動員工積極性的技術(shù)相當于汽車中油門而效考核則是剎車一汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題樣只有剎車沒有油門也無法運行此酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反應(yīng)只有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調(diào)成企業(yè)利潤下降不說嚴重的會造成癱瘓但是華恒智信研究團隊通過對外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)一將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進行，由薪酬專員及考核專員分開進行此也給企業(yè)帶來了不少問題前業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：第、的明，在大差很多企業(yè)實際上對通過績效考核和薪酬管理要解決什么問題、要達到什么目的缺乏清醒的認識。第、績和酬單。了薪酬計算的簡單化，不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化對于他們來說考就是簡單的打分和發(fā)獎金即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數(shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。這樣的考核方式無法隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，起不到激勵員工的作用。第、了付務(wù)進績考和酬整很企業(yè)并不知道自己自己的問題在哪里也許隱約感覺到了有問題存在不清楚問題在哪里要求進行改革，于是相關(guān)部門便生硬地將績效管理與薪酬管理套在一起從公司的實際情況和需求出發(fā)。第、態(tài)和活不。例，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動，這樣對那些能力和貢獻都提高了員工其實是很不公平的企在薪酬管理和績效管理方面盡保持公開透明的政策，了解員工訴求。另一方面收員工的合理化建議，對制度進行修訂，制度公平、公開、公正。此外，還需要建立其薪酬和績效的動態(tài)調(diào)整的機制。企業(yè)現(xiàn)在更多的是在思考如何做好薪酬與績效考核的有機對接智信老師在實地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，目前存在兩種形式：嘿嘿哈哈

第一酬理中加入對績效考核工薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資，其中基本工資是員工基本的保障應(yīng)員工的基本能力及等級水平效部分針對不同任職等級的員工有不同績效工資有一定的浮動性這樣可以有效調(diào)動員工積極性將績效考核與薪酬有機結(jié)合。同時也有助于在薪酬管理中建立科學的薪酬結(jié)構(gòu)。在薪酬結(jié)構(gòu)中,依據(jù)什么拉開薪酬差距不同人員間的薪酬關(guān)系怎樣處理以采用多種標準而效是一個重要的依據(jù)有績效考核不同崗位的員工的業(yè)績就可以進行比較同員薪酬的調(diào)整也可依據(jù)績效考核結(jié)果來進行，這樣不僅有利于從薪酬制度上將薪酬向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，而且有利于強化結(jié)果導向的組織文化。例如NBA球員的薪金差距懸殊，一些明星球員的薪金比一般球員高出幾倍、甚至幾十倍NBA對員個人實行全面薪酬激勵，全面薪酬包括四個方面：基本工資（包括梯級薪金和高薪簽約），獎金（戰(zhàn)績獎金），精神薪酬（獎杯授銜）以及假期（賽季假期）的工資制度，不僅激勵了球隊最核心競爭—球員，也讓效率與公平得到了最大程度的結(jié)合的酬制度加速了它今日輝煌的誕生。第二激機制機制智研究團隊認為企業(yè)也可以引入激勵考核機制，例如員工在開展工作中，按照時間要求完成任務(wù)，當要求員工一個小時完成任務(wù)，而員工40分完成后，應(yīng)該給予獎勵，這就需要管理者制定的目標是準確的，目標設(shè)定中就會涉及到工作飽和度、忙閑程度、工作難易程度等問題，因此企業(yè)可以將現(xiàn)在工作量進行衡量，量化之后承包給個人樣可在設(shè)定目標的基礎(chǔ)上將多勞多得和員工薪酬掛鉤到在對員工有約束的情況下做好激勵如恒智信研究團隊前段時間在給某公司銷售部門改革進行支持以前銷售人員的薪分為基本工資加績效工資對該企業(yè)的具體情況華恒智信研究團隊將其中的績效工資變革為提成制員工設(shè)定一定的目標員完成目標之后獲得相應(yīng)的薪酬激勵且為了更好的發(fā)揮約束作用績效部分設(shè)定為回款額的百分比進行，更好的保證激勵的同時有約束作用?？傊児芾硎怯脕碓u價員工在的工作情況員工的價值而酬管理則是用來激勵員工的能動性積極性激發(fā)員工的價值合理的薪酬管理制度是建立在科學的績效管理與考核基礎(chǔ)上而計出與企業(yè)產(chǎn)經(jīng)營需求利益相適應(yīng)的薪酬制度則是企業(yè)進行有效的績效管理的要求、體現(xiàn)和必然結(jié)果。因此可以通過將績效考核入到部分薪酬發(fā)放中或者引入以工作目標為導向的激勵考核機制這兩種辦法來做好薪酬與績效有機對接管者采取績效管理來達到對企業(yè)的有效管理就必須對合理的薪酬管理有更加深刻的理解和認識者應(yīng)該加強與員工的溝嘿嘿