模塊八 培訓(xùn)效果應(yīng)用

人力資源管理之——

員工培訓(xùn)與開發(fā)人才充裕的源泉企業(yè)動(dòng)力的根基1模塊八培訓(xùn)效果應(yīng)用員工培訓(xùn)與開發(fā)之——學(xué)習(xí)目標(biāo)：１．柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式２．成人教育學(xué)習(xí)理論３．影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素４．員工職業(yè)開發(fā)2模塊八培訓(xùn)效果應(yīng)用員工培訓(xùn)與開發(fā)之——案例導(dǎo)入廈門一家連鎖企業(yè)在福建有多家連鎖店，固定由ＨＲ定期到各地培訓(xùn)，成本過高。新冠肺炎疫情期間，企業(yè)被迫停工，開始加大培訓(xùn)力度，希望在疫情結(jié)束后員工技能能更上一層樓。于是ＨＲ策劃了在線直播培訓(xùn)。利用網(wǎng)絡(luò)收費(fèi)平臺(tái)組織大家在某個(gè)時(shí)間一起線上學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)形式有ＰＰＴ＋真人教學(xué)、純外部采購(gòu)視頻教學(xué)以及訪談互動(dòng)三種形式。針對(duì)培訓(xùn)的考核同樣也是通過在線試卷（利用問卷星）填寫，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫完畢，可填寫多次，但取最高成績(jī)?yōu)榭己朔帧＿@些都不是最值得關(guān)注的，這家公司在采用線上培訓(xùn)以后，每次考核結(jié)束一個(gè)月，將對(duì)新員工考核分值進(jìn)行分級(jí)，并由ＨＲ及企業(yè)老板錄制視頻，類似上學(xué)時(shí)的Ａ等生、Ｂ等生、Ｃ等生。對(duì)于Ａ等生，老板會(huì)親自通過視頻鼓勵(lì)，并由ＨＲ列入“人才觀察庫(kù)”中，鼓勵(lì)這群新員工提前轉(zhuǎn)正。對(duì)于Ｂ等生，由ＨＲ公布成績(jī)，并會(huì)進(jìn)行對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)狀的發(fā)放，新員工大多會(huì)在朋友圈曬出來。對(duì)于Ｃ等生，會(huì)由ＨＲ提醒用人部門進(jìn)行關(guān)注，更多輔導(dǎo)并給予更多關(guān)注。

思考：（１）公司的培訓(xùn)形式是否適合相應(yīng)的員工？（２）培訓(xùn)素材是什么？（３）如何有效考核培訓(xùn)結(jié)果？3培訓(xùn)效果評(píng)估概述一、培訓(xùn)有效性評(píng)估的概念培訓(xùn)有效性（trainingeffectiveness）指的是公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益。戈?duì)柎奶拐J(rèn)為，培訓(xùn)有效性評(píng)估是指“系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策”培訓(xùn)有效性評(píng)估是收集用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息、并幫助對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行進(jìn)一步改進(jìn)的過程4培訓(xùn)效果評(píng)估概述二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的和意義體現(xiàn)人力資源管理的效益性決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息5培訓(xùn)效果評(píng)估概述三、培訓(xùn)有效性評(píng)估的戰(zhàn)略點(diǎn)

培訓(xùn)有效性評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)6培訓(xùn)效果評(píng)估概述三、培訓(xùn)有效性評(píng)估的戰(zhàn)略點(diǎn)

培訓(xùn)有效性評(píng)估的兩種類型過程評(píng)估（formativeevaluation）過程評(píng)估指的是為了改進(jìn)培訓(xùn)過程所做的評(píng)估往往收集的是定性的資料，如學(xué)員的意見、感覺和信念等。綜合評(píng)估(summativeevaluation)綜合評(píng)估指的是評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)后的變化程度往往會(huì)收集定量的數(shù)據(jù)。7培訓(xùn)效果評(píng)估概述四、培訓(xùn)有效性評(píng)估的過程培訓(xùn)目標(biāo)預(yù)期培訓(xùn)結(jié)果（培訓(xùn)有效性指標(biāo)）培訓(xùn)有效性評(píng)估設(shè)計(jì)實(shí)施評(píng)估和反饋8柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一1959年，基于工作中的實(shí)際應(yīng)用，國(guó)際著名學(xué)者威斯康星大學(xué)教授唐納德·柯克帕特里克開創(chuàng)性地提出了柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式（KirkpatrickModel）（見圖８-１）。它是目前世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。9柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一評(píng)估層次評(píng)估重點(diǎn)1.反應(yīng)（Reaction）評(píng)估受訓(xùn)者的滿意度2.學(xué)習(xí)（Learning）測(cè)定受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度3.行為（Behavior）工作行為的改進(jìn)4.結(jié)果（Result）培訓(xùn)后創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益柯氏評(píng)估模型柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式簡(jiǎn)稱“４Ｒ”一、柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式的內(nèi)涵10柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一二、柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)階段（一）學(xué)員反應(yīng)階段培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。其主要包括：對(duì)講師培訓(xùn)技巧的反應(yīng)、對(duì)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的反應(yīng)、對(duì)教材挑選及內(nèi)容質(zhì)量的反應(yīng)、對(duì)課程組織的反應(yīng)、是否在將來的工作中能夠用到所培訓(xùn)的知識(shí)和技能。學(xué)員最明了他們完成工作所需要的是什么。如果學(xué)員對(duì)課程的反應(yīng)是消極的，就應(yīng)該分析是課程開發(fā)設(shè)計(jì)的問題還是實(shí)施帶來的問題。這一階段的評(píng)估還未涉及培訓(xùn)的效果，學(xué)員能否將學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去還不能確定，但這一階段的評(píng)估是必要的。培訓(xùn)參加者的興趣、受到的激勵(lì)以及對(duì)培訓(xùn)的關(guān)注對(duì)任何培訓(xùn)項(xiàng)目都是重要的。同時(shí)，在對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行積極的回顧與評(píng)價(jià)時(shí)，學(xué)員能更好地總結(jié)他們所學(xué)到的知識(shí)。11柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一二、柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)階段（二）學(xué)習(xí)效果階段培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，確定學(xué)員是否在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面得到了提高，其實(shí)就是要回答一個(gè)問題：“受訓(xùn)者學(xué)到東西了嗎？”這一階段的評(píng)估要求通過對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解他們是否學(xué)習(xí)到了新的東西，同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。這一階段的評(píng)估結(jié)果也可體現(xiàn)講師的工作是否有效，但此時(shí)仍無法確定受訓(xùn)者能否將他們學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中去。12柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一二、柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)階段（三）行為改變階段這一階段的評(píng)估要確定受訓(xùn)者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生了行為上的改進(jìn)。可以通過對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行正式的測(cè)評(píng)或非正式的方式如觀察來進(jìn)行。盡管這一階段的評(píng)估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。只有受訓(xùn)者真正將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中，才能達(dá)到培訓(xùn)的目的，并為開展新的培訓(xùn)打下基礎(chǔ)。需要注意的是，由于這一階段的評(píng)估只有在學(xué)員回到工作中才能實(shí)施，因此評(píng)估一般要求督導(dǎo)人員參加。13柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一二、柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)階段（四）最終結(jié)果階段

這一階段的評(píng)估要考查的不再是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)了解培訓(xùn)所帶來的組織上的改變。這種改變可能是經(jīng)濟(jì)上的，也可能是精神上的，如產(chǎn)品質(zhì)量得到了改變、生產(chǎn)效率得到了提高、客戶的投訴減少了等。這一階段評(píng)估的費(fèi)用、時(shí)間和難度都是最大的，但對(duì)企業(yè)的意義也是最重要的。

14柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一二、柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估的四個(gè)階段柯氏評(píng)估的四個(gè)階段（見表８—１），實(shí)施從易到難，費(fèi)用從低到高，是否進(jìn)行評(píng)估、評(píng)估到第幾個(gè)階段，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的重要性決定。但是實(shí)際應(yīng)用中，柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型的作用只能發(fā)揮前兩個(gè)層次，即反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層；在培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)對(duì)接、員工勝任力培養(yǎng)和績(jī)效管理方面還存在較大的局限性。15柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型新的模型將一級(jí)評(píng)估和二級(jí)評(píng)估結(jié)合在了一起。這是因?yàn)閷W(xué)員對(duì)培訓(xùn)的直接反應(yīng)和對(duì)知識(shí)、技能及態(tài)度的獲取是同步發(fā)生的。從改進(jìn)型評(píng)估（在培訓(xùn)的過程中）的立場(chǎng)來看，好的培訓(xùn)師會(huì)非常警覺地觀察學(xué)員是否既投入地參與到培訓(xùn)中（一級(jí)）又學(xué)會(huì)了應(yīng)當(dāng)要學(xué)習(xí)的內(nèi)容（二級(jí)）。這兩個(gè)層級(jí)的改進(jìn)型評(píng)估可以通過各種正式的或非正式的方法來進(jìn)行。相對(duì)于改進(jìn)型評(píng)估而言，總結(jié)型評(píng)估（在培訓(xùn)結(jié)束后）通常采用比較正式的方法，較常見的是調(diào)研問卷（一級(jí)評(píng)估）和知識(shí)或技能操作測(cè)試（二級(jí)評(píng)估）的組合。16柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型第一級(jí)和第二級(jí)的評(píng)估從某種程度上將會(huì)被重新定義為幫助學(xué)員有效地操作實(shí)際工作（第三級(jí)）和產(chǎn)生業(yè)務(wù)結(jié)果（第四級(jí)）所做的準(zhǔn)備工作。全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型（見圖８—２）還引入了一個(gè)新的機(jī)制———監(jiān)督和調(diào)整。矩形代表了培訓(xùn)給企業(yè)帶來更大價(jià)值的機(jī)會(huì)區(qū)域。17柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型過去，絕大多數(shù)的反應(yīng)量表都在一個(gè)非常奇特的方面犯錯(cuò)誤———它們的關(guān)注點(diǎn)是培訓(xùn)師，而不是參訓(xùn)學(xué)員。因此，必須考慮改變一級(jí)反應(yīng)量表的設(shè)計(jì)思路。１．設(shè)計(jì)以學(xué)員為中心的一級(jí)評(píng)估量表（一）第一級(jí)———學(xué)員反應(yīng)18柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型２．全新柯氏一級(jí)評(píng)估（學(xué)員反應(yīng)）目前全新的柯氏一級(jí)評(píng)估（學(xué)員反應(yīng)）的定義包含兩個(gè)新的維度：學(xué)員的學(xué)習(xí)參與程度和與工作的相關(guān)性。在現(xiàn)實(shí)中，有些學(xué)員參加培訓(xùn)是因?yàn)樗麄冎鞴芤笏麄冞@樣做。因此，他們參訓(xùn)的積極性通常不高。這容易給參訓(xùn)學(xué)員造成一種錯(cuò)覺，那就是其他人會(huì)對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)以及隨后的工作績(jī)效負(fù)責(zé)。然而，通過盡可能地將一級(jí)評(píng)估的問題轉(zhuǎn)化為以學(xué)員為中心的問題，參訓(xùn)學(xué)員將能在培訓(xùn)中盡可能主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)更多的課程價(jià)值。這能引導(dǎo)他們更加嚴(yán)肅地看待他們的學(xué)習(xí)經(jīng)歷以及認(rèn)真填寫一級(jí)評(píng)估的反應(yīng)量表。（一）第一級(jí)———學(xué)員反應(yīng)19柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型３．培訓(xùn)的最終目的許多一級(jí)評(píng)估的反應(yīng)量表的另一個(gè)缺陷在于它們很少引導(dǎo)參訓(xùn)學(xué)員關(guān)注培訓(xùn)的最終目的：改進(jìn)績(jī)效和增加個(gè)人對(duì)組織完成使命或?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)?？梢栽黾右恍┡嘤?xùn)后將會(huì)發(fā)生什么的問題?！裎蚁嘈盼宜鶎W(xué)到的內(nèi)容值得應(yīng)用到我的實(shí)際工作中去（第二級(jí)）●我相信我能夠?qū)⑺鶎W(xué)的應(yīng)用到工作中去（第二級(jí)）●我知道我對(duì)參訓(xùn)的期望值是什么（第三級(jí)）●我能夠?qū)⑺鶎W(xué)到的應(yīng)用到工作中去（第三級(jí)）●當(dāng)我在工作中應(yīng)用所學(xué)到的，我不會(huì)有任何障礙（第三級(jí)）●我認(rèn)為我的努力能夠給組織帶來積極的結(jié)果（第四級(jí)）（一）第一級(jí)———學(xué)員反應(yīng)20柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型３．培訓(xùn)的最終目的最好問一些開放式的問題來獲得更豐富的信息●在這個(gè)課程中，你所學(xué)到的最重要的三個(gè)方面是什么？●你計(jì)劃將哪些學(xué)到的內(nèi)容應(yīng)用到工作中去？●為了應(yīng)用你所學(xué)到的，你需要什么樣的幫助？●當(dāng)你在工作中應(yīng)用這些新技能時(shí)，你預(yù)期會(huì)遇到怎樣的障礙？●你如何克服這些障礙？●如果你能夠成功地應(yīng)用所學(xué)到的，最終你會(huì)為你的組織作出怎樣的貢獻(xiàn)？（一）第一級(jí)———學(xué)員反應(yīng)21柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型新的模型還增加了信心和承諾兩項(xiàng)指標(biāo)。課程結(jié)束后要評(píng)估學(xué)員是否掌握了相關(guān)的知識(shí)、技能，是否接納了培訓(xùn)希望傳遞給他的態(tài)度和理念轉(zhuǎn)變，這個(gè)很好理解。那為什么要關(guān)注信心和承諾（意愿）？學(xué)員即使學(xué)到了新的知識(shí)和技能也未必能在實(shí)際工作中產(chǎn)生預(yù)期的行為改變（二）第二級(jí)———學(xué)員信心與承諾１．學(xué)員的信心缺乏信心的原因：對(duì)期望的工作績(jī)效的設(shè)定不清晰；參訓(xùn)學(xué)員的主管對(duì)于新知識(shí)的應(yīng)用不提供支持，甚至打壓學(xué)員對(duì)新知識(shí)的應(yīng)用；沒有確保員工責(zé)任心的企業(yè)文化；高層管理者不能起到模范帶頭作用；工作優(yōu)先順序的沖突與混亂；在困難的情形下，缺乏相應(yīng)的支持和資源。提高信心的對(duì)策：講師引導(dǎo)學(xué)員討論：將新的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中，將會(huì)發(fā)生什么改變或有哪些障礙？在培訓(xùn)評(píng)估表中，可以包含一個(gè)應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)和技能的信心方面的問題。上個(gè)問題回答的分值低于標(biāo)準(zhǔn)值（在上面的這個(gè)例子中，即分值低于8），則需要進(jìn)一步挖掘以找到原因。講師可以適當(dāng)深入學(xué)員的工作場(chǎng)所，了解如何才能改善工作環(huán)境以解除其對(duì)應(yīng)用新知識(shí)和新技能的制約。22柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型（二）第二級(jí)———學(xué)員信心與承諾2．學(xué)員的承諾導(dǎo)致無意愿的原因：相較于以前已經(jīng)習(xí)慣了的做事方法，新行為的發(fā)生需要更多的努力且不那么順手；主管不能給予充分的支持；即便不使用新學(xué)的知識(shí)和技能，也沒有任何不良的后果和責(zé)任；缺乏清晰的理由使學(xué)員非使用新學(xué)的知識(shí)和技能不可。提高信心的對(duì)策：講師引導(dǎo)學(xué)員討論：將新的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中，將會(huì)發(fā)生什么改變或有哪些障礙？在培訓(xùn)評(píng)估表中，可以包含一個(gè)應(yīng)用所學(xué)的知識(shí)和技能的信心方面的問題。上個(gè)問題回答的分值低于標(biāo)準(zhǔn)值（在上面的這個(gè)例子中，即分值低于8），則需要進(jìn)一步挖掘以找到原因。講師可以適當(dāng)深入學(xué)員的工作場(chǎng)所，了解如何才能改善工作環(huán)境以解除其對(duì)應(yīng)用新知識(shí)和新技能的制約。全新柯氏第二級(jí)評(píng)估以公式來表示的官方定義是：全新柯氏第二級(jí)評(píng)估＝知識(shí)＋技能＋態(tài)度＋信心＋承諾23柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型（三）第三級(jí)———行為改變——橋梁如果學(xué)員不能把所學(xué)的知識(shí)和技能應(yīng)用到工作中，期望的業(yè)務(wù)結(jié)果將很難實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略目標(biāo)也就無法達(dá)成了。原因：培訓(xùn)師或?qū)I(yè)人士不能確保學(xué)員能學(xué)以致用；人們對(duì)培訓(xùn)最終目的的認(rèn)識(shí)的分歧。對(duì)策：第一步：確定關(guān)鍵行為。第二步：建立必需的驅(qū)動(dòng)力，指能夠監(jiān)控、強(qiáng)化、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)員在工作中進(jìn)行關(guān)鍵行為改變的流程和系統(tǒng)。第三步：在培訓(xùn)中講授關(guān)鍵行為。第四步：監(jiān)控和衡量工作中關(guān)鍵行為的績(jī)效。第五步：基于反饋信息進(jìn)行調(diào)整。哪些關(guān)鍵行為會(huì)對(duì)客戶滿意度的提高有最大的促進(jìn)作用？例如，可能的關(guān)鍵行為有：●客戶服務(wù)代表堅(jiān)持不懈地服務(wù)于某一特定客戶，直到該客戶的所有問題都得到了滿意的解決。●客戶的詢問在一個(gè)工作日之內(nèi)得到回應(yīng)?！駱?biāo)價(jià)錯(cuò)誤在發(fā)現(xiàn)后的２小時(shí)之內(nèi)得到及時(shí)更正?！駟T工在客戶距離他們３米的時(shí)候就熱情地打招呼。24柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模型（四）第四級(jí)———業(yè)務(wù)結(jié)果在這個(gè)層級(jí)的評(píng)估中所需要用到的衡量標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)被企業(yè)的其他各個(gè)部門使用和監(jiān)控了。例如，提高利潤(rùn)、降低成本、提高客戶保有率及市場(chǎng)份額等指標(biāo)。讓培訓(xùn)效果評(píng)估有據(jù)可依，必須遵循下列原則１．“把終點(diǎn)作為起點(diǎn)”高層管理者希望給銷售經(jīng)理提供一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)以提高企業(yè)利潤(rùn)率的例子中，培訓(xùn)評(píng)估的規(guī)劃如表8-4所示。

２．重視第三級(jí)評(píng)估

３．篩選領(lǐng)先指標(biāo)４．組建早期預(yù)警系統(tǒng)５．項(xiàng)目進(jìn)展溝通25柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估小結(jié)26柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一請(qǐng)用全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估重新回答本節(jié)導(dǎo)入案例案例導(dǎo)入廈門一家連鎖企業(yè)在福建有多家連鎖店，固定由ＨＲ定期到各地培訓(xùn)，成本過高。新冠肺炎疫情期間，企業(yè)被迫停工，開始加大培訓(xùn)力度，希望在疫情結(jié)束后員工技能能更上一層樓。于是ＨＲ策劃了在線直播培訓(xùn)。利用網(wǎng)絡(luò)收費(fèi)平臺(tái)組織大家在某個(gè)時(shí)間一起線上學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)形式有ＰＰＴ＋真人教學(xué)、純外部采購(gòu)視頻教學(xué)以及訪談互動(dòng)三種形式。針對(duì)培訓(xùn)的考核同樣也是通過在線試卷（利用問卷星）填寫，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫完畢，可填寫多次，但取最高成績(jī)?yōu)榭己朔?。這些都不是最值得關(guān)注的，這家公司在采用線上培訓(xùn)以后，每次考核結(jié)束一個(gè)月，將對(duì)新員工考核分值進(jìn)行分級(jí)，并由ＨＲ及企業(yè)老板錄制視頻，類似上學(xué)時(shí)的Ａ等生、Ｂ等生、Ｃ等生。對(duì)于Ａ等生，老板會(huì)親自通過視頻鼓勵(lì)，并由ＨＲ列入“人才觀察庫(kù)”中，鼓勵(lì)這群新員工提前轉(zhuǎn)正。對(duì)于Ｂ等生，由ＨＲ公布成績(jī)，并會(huì)進(jìn)行對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)狀的發(fā)放，新員工大多會(huì)在朋友圈曬出來。對(duì)于Ｃ等生，會(huì)由ＨＲ提醒用人部門進(jìn)行關(guān)注，更多輔導(dǎo)并給予更多關(guān)注。

思考：（１）公司的培訓(xùn)形式是否適合相應(yīng)的員工？（２）培訓(xùn)素材是什么？（３）如何有效考核培訓(xùn)結(jié)果？27三、全新柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估小結(jié)柯氏四級(jí)評(píng)估學(xué)習(xí)情境一28成人教育學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)情境二★培訓(xùn)是一個(gè)過程★成人按自己的方式學(xué)習(xí)★培訓(xùn)方法(技能)決定培訓(xùn)效果★培訓(xùn)者的角色要因需轉(zhuǎn)變（需求分析師、培訓(xùn)設(shè)計(jì)師、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)評(píng)估師、培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理、研討助理........）成人教育學(xué)習(xí)理論是指在結(jié)合成人教育的指導(dǎo)思想和培訓(xùn)學(xué)習(xí)理論，以成人的生理心理特征、學(xué)習(xí)欲望和系統(tǒng)為基礎(chǔ)，總結(jié)的專門指導(dǎo)針對(duì)成人培訓(xùn)的教育理論。29成人教育學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)情境二一、成人學(xué)習(xí)原理（一）學(xué)習(xí)自主性較強(qiáng)（二）個(gè)體生活經(jīng)驗(yàn)對(duì)學(xué)習(xí)活動(dòng)具有較大影響成人在實(shí)踐中逐步積累了更多經(jīng)驗(yàn)和資源。成人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)形成自己的個(gè)性，喜歡通過與原有知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)的聯(lián)系和比較來學(xué)習(xí)。（三）學(xué)習(xí)任務(wù)與其社會(huì)角色和責(zé)任密切相關(guān)（四）問題中心或任務(wù)中心為主的學(xué)習(xí)成人的學(xué)習(xí)目的:以解決當(dāng)前面臨的問題為核心，追求學(xué)習(xí)的實(shí)效性。30成人教育學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)情境二二、成人學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)需求（二）成人學(xué)習(xí)需求的特點(diǎn)多元化、多層次社會(huì)性、變動(dòng)性（一）成人學(xué)習(xí)需求的類型職業(yè)提高的需求社會(huì)交往的需求社會(huì)刺激的需求外部期望的需求服務(wù)于社會(huì)組織的需求認(rèn)知興趣的需求31成人教育學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)情境二三、成人學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)障礙（一）環(huán)境障礙（二）生理障礙（三）心理障礙（四）學(xué)習(xí)能力障礙32成人教育學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)情境二四、成人學(xué)習(xí)方式（一）行動(dòng)型在真實(shí)工作環(huán)境的學(xué)習(xí)中把“實(shí)踐”和“理論”結(jié)合起來，引導(dǎo)人們共同去發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程。

（二）深思型學(xué)習(xí)者根據(jù)自身的環(huán)境和條件來規(guī)范學(xué)習(xí)行為。自己發(fā)現(xiàn)問題、確定學(xué)習(xí)需求和目標(biāo)，制定學(xué)習(xí)計(jì)劃和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。

（三）理論型對(duì)實(shí)際工作中正在發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生過的某一事件的問題或情景的描述。培訓(xùn)者抓住“發(fā)生了什么”和“為什么”受訓(xùn)者提出自己“怎么做”和“為什么做？”（四）試驗(yàn)型可改變學(xué)習(xí)狀態(tài)和績(jī)效:被動(dòng)→主動(dòng);單向→雙向;封閉→共享;教員→中心;教員與.學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員之間相互配合,調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性。

33影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素學(xué)習(xí)情境三一、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的定義培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是指通過培訓(xùn)及課程資源的利用達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，使培訓(xùn)的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為員工的操作技能和行動(dòng)方式，帶動(dòng)員工整體素質(zhì)的提升，從而帶動(dòng)企業(yè)整體業(yè)績(jī)的提升以及形成良好的投入產(chǎn)出收益。它強(qiáng)調(diào)的是過程與結(jié)果并重原則：一方面，日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)和日新月異的技術(shù)進(jìn)步迫使企業(yè)加大員工的培訓(xùn)投入；另一方面，培訓(xùn)投入產(chǎn)出率不成比例和培訓(xùn)效果難以衡量，讓企業(yè)培訓(xùn)部門處境尷尬。34影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素學(xué)習(xí)情境三二、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素（一）培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有著直接的關(guān)系（二）受訓(xùn)人員的選擇對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響企業(yè)里誰需要培訓(xùn)、誰應(yīng)該得到培訓(xùn)，必須通過培（三）培訓(xùn)的時(shí)效性對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響（四）環(huán)境支持機(jī)制對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響1.管理者的支持2.同事的支持3.受訓(xùn)者的配合4.運(yùn)用所學(xué)能力的機(jī)會(huì)5.技術(shù)支持6.培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛（五）激勵(lì)機(jī)制對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響35影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素學(xué)習(xí)情境三三、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的障礙分析（一）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的觀念障礙分析誤區(qū)一，培訓(xùn)是一種福利。誤區(qū)二，培訓(xùn)是中基層管理者的事。誤區(qū)三，培訓(xùn)是人力資源部門的工作職責(zé)。誤區(qū)四，培訓(xùn)萬能論。（二）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的執(zhí)行分析第一，缺乏科學(xué)的需求分析基礎(chǔ)。第二，重視投入，忽視產(chǎn)出。第三，重視前期準(zhǔn)備，忽視培訓(xùn)過程中的監(jiān)督和溝通。36影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素學(xué)習(xí)情境三四、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的措施（一）從培訓(xùn)需求出發(fā)，科學(xué)、合理、務(wù)實(shí)地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程（二）從培訓(xùn)需求出發(fā)，正確選擇受訓(xùn)人員（三）注重加強(qiáng)培訓(xùn)的時(shí)效性，促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化（四）加強(qiáng)環(huán)境支持機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（五）強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，有效促進(jìn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化37員工職業(yè)開發(fā)學(xué)習(xí)情境四案例導(dǎo)入：小王在上海的一家五星級(jí)酒店任人事專員，公司人事部門有三人：但大部分的人資工作均由她負(fù)責(zé)：社保公積金繳納，考勤工資核算，宿舍員工餐管理，員工入離職談話面試等。公司在小王入職時(shí)承諾，如果她能把工作承擔(dān)得下來的話，就轉(zhuǎn)為人事主管，但小王現(xiàn)在已入職三年，也跟部門經(jīng)理和總經(jīng)理分別談過一兩次關(guān)于升職的問題，他們對(duì)小王的工作能力均表示認(rèn)可，但是對(duì)于小王的升職訴求一直沒有正面答復(fù)。在小王兢兢業(yè)業(yè)工作的第四年，小王又跟總經(jīng)理談了一次之后，他才將小王的職位調(diào)至人事主任助理（這是一個(gè)創(chuàng)造出來的崗位，架構(gòu)里面并沒有），并表示雖然肯定我的工作表現(xiàn)，但是還需一段考察期，一步一步來。

小王覺得有些心灰意冷，工作積極性也降低了，開始有些得過且過?，F(xiàn)在有些迷茫，小王該如何改善和調(diào)整心態(tài)，還是應(yīng)該干脆裸辭尋找下一個(gè)平臺(tái)？如果你是公司的領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于類似小王的這種情況你有什么對(duì)策？38員工職業(yè)開發(fā)學(xué)習(xí)情境四一、員工職業(yè)開發(fā)概述（一）職業(yè)生涯理論的發(fā)展發(fā)展階段理論內(nèi)容分支理論前職業(yè)生涯理論熱衷于預(yù)測(cè)什么樣的職業(yè)更適合個(gè)體，而不是個(gè)體如何適應(yīng)職業(yè)。后職業(yè)生涯理論將研究指向工作后的職業(yè)發(fā)展和變化，強(qiáng)調(diào)在成長(zhǎng)及工作歷程中的每一次職務(wù)、職位、職業(yè)的轉(zhuǎn)變。職業(yè)發(fā)展階段理論職業(yè)轉(zhuǎn)變理論社會(huì)化與角色理論整合職業(yè)生涯理論強(qiáng)調(diào)前職業(yè)與后職業(yè)的整合，個(gè)體特征和社會(huì)、家庭、工作情境、團(tuán)隊(duì)和組織的整合，職業(yè)發(fā)展全過程與過程中交互作用的整合。人-組織匹配理論全職業(yè)發(fā)展研究39員工職業(yè)開發(fā)學(xué)習(xí)情境四一、員工職業(yè)開發(fā)概述（二）員工職業(yè)開發(fā)組織不斷發(fā)展個(gè)人不斷成長(zhǎng)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)自我評(píng)估未來職位設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃自我啟發(fā)、自我成長(zhǎng)個(gè)人需求目標(biāo)：有效活用人才把握人才需求動(dòng)向?qū)崿F(xiàn)人盡其才目標(biāo)計(jì)劃性的人才培養(yǎng)開辟多重通道組織需求員工職業(yè)開發(fā)也稱職業(yè)生涯規(guī)劃，就是對(duì)職業(yè)生涯乃至整個(gè)人生持續(xù)的、系統(tǒng)的計(jì)劃的過程，是指組織為了適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，并且考慮員工各方面的能力，在其本身具有特定內(nèi)容、特點(diǎn)和任務(wù)的各個(gè)職業(yè)生涯階段實(shí)施的有助于員工為未來工作做好準(zhǔn)備的一個(gè)持續(xù)改進(jìn)其職業(yè)生涯能力的過程。它是指?jìng)€(gè)體經(jīng)歷的一系列階段，每個(gè)階段都有自己的主題、任務(wù)，組織中的個(gè)體通過這些階段來發(fā)展自己。40員工職業(yè)開發(fā)學(xué)習(xí)情境四二、員工職業(yè)開發(fā)意義（一）有利于企業(yè)把握員工需求（二）有利于企業(yè)有效地開發(fā)人力資源（三）有利于提高員工的環(huán)境適應(yīng)能力（四）為員工的全面發(fā)展提供了有利的條件41員工職業(yè)開發(fā)學(xué)習(xí)情境四三、員工職業(yè)開發(fā)的內(nèi)容（一）個(gè)人職業(yè)開發(fā)活動(dòng)個(gè)人職業(yè)開發(fā)活動(dòng)稱為員工職業(yè)計(jì)劃，即確立職業(yè)目標(biāo)并采