助理人力資源管理師復習大綱

73/73助理人力資源治理師復習大綱

（安鴻章教授主講）助理人力資源治理師工作要求部分各章的分數(shù)安排詳見考試指南。試題類型和考試指南的模擬試題類似?？荚嚨囊罁?jù)是助理人力資源治理師的國家技能要求的標準！助理人力資源治理師的考試將是從127—299??！不出偏題、怪題、則重于能力!人力資源規(guī)劃進行組織信息調(diào)研的具體要求：1、準確性。2、系統(tǒng)性。3、針對性。4、及時性。5、適用性。6、經(jīng)濟性。組織信息調(diào)查研究的幾種類型

1、探究性調(diào)研。2、描述性調(diào)研。3、因果關(guān)系調(diào)研。4、預測性調(diào)研。注意3.4.的具體內(nèi)容信息采集的方法詢問法。詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個不地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關(guān)信息資料。（1）當面調(diào)查詢問法。優(yōu)點：比較機動靈活，不受時刻、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。

缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。（2）電話調(diào)查法。（3）會議調(diào)查詢問法

缺點：存在從眾的心理，受阻礙大，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務(wù)水平和工作能力有專門大的關(guān)系。（4）郵寄調(diào)查詢問法。

缺點：所花的時刻比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調(diào)查詢問法。

優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。觀看法：1.直接觀看法2.行為記錄法注意這些方法的邏輯層次關(guān)系企業(yè)組織信息處理的要求1、及時性。所謂及時差，一是指對時過境遷同時不能追憶的信息要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。信息流在一定程度上總落后于物流！2、信息的準確性。要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。3、信息的適用性4、信息的經(jīng)濟性。組織信息的分析方法技術(shù)信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法（SWOT）。SWOT分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threats）。因此SWOT分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法組織的概念企業(yè)車間班組—崗位之間則形成治理層次，即所謂治理體制中的“體”，是企業(yè)組織的有形部分；組織職能還要對不同層次、不同單元分不規(guī)定其任務(wù)、責任、權(quán)力、以及溝通、協(xié)作方式通常形成治理體制中的“制”，是企業(yè)組織的無形部分組織設(shè)計的內(nèi)容和步驟按照企業(yè)打算任務(wù)和目標的要求，建立合理的組織機構(gòu)，包括各個治理層次和職能部門的建立；按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍；按照所負的責任給予各部門、各治理人員相應(yīng)的權(quán)力；明確上下級之間、個人之間的領(lǐng)導和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；配備和使用適合工作要求的人員。組織設(shè)計的要求及原則

（必須掌握）目標—任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務(wù)為要緊依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。統(tǒng)一領(lǐng)導、分級治理的原則。統(tǒng)一指揮的原則。權(quán)責相等的原則。權(quán)責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。有效治理幅度原則。治理幅度（或收治理跨度）是指一名上級領(lǐng)導直接領(lǐng)導下級的人數(shù)。崗位分析中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源治理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。崗位設(shè)計要求（注意簡答）：企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；企業(yè)職員之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契企業(yè)職員的工作環(huán)境得到進一步的改善崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容

（必須掌握，注意簡答）為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，能夠從以下三個方面進行設(shè)計以及改進（再設(shè)計）：1、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。能夠從以下兩種具體的途徑達到這一目標：

（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。

所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工專門細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。

所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營治理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分一般職員承擔。

工作擴大意味著職員服務(wù)“職能區(qū)域”的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。

（2）工作豐富化。消除職員從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋工作滿負荷。工作環(huán)境的優(yōu)化。制定人力資源規(guī)劃的程序142表企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)打算。

人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)打算期內(nèi)人力資源治理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。

人力資源業(yè)務(wù)打算則包括人員補充打算、分配打算、提升打算、教育培訓打算、工資打算、保險福利打算、勞動關(guān)系打算、退休打算等等。

人力資源作為人力資源治理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。

人力資源規(guī)劃的步驟是重點掌握）

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。2、依照企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。

3、分析人力資源需求和供給的阻礙因素的基礎(chǔ)上，采納定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)以后人力資源供求進行預測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總打算和各項業(yè)務(wù)打算，并分不提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。

制定人力資源規(guī)劃的程序是：（1）搜集有關(guān)信息、資料；（2）做人力資源需求預測；（3）做人力資源供給預測；（4）確定人員凈需求；（5）制定人力資源治理目標、具體規(guī)劃；（6）審核與評估規(guī)劃。

企業(yè)人員打算的制定打算的關(guān)鍵確實是正確確定打算期內(nèi)職員的補充需要量，其平衡公式如下：

打算期內(nèi)人員補充需求量=打算期總需求量

報告期末職員總?cè)藬?shù)

+

打算期自然減員總?cè)藬?shù)補充需求量要緊包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際進展的需要而必須增加的人員；二是原有的職員中，因年老退休、退職、離休辭職等緣故發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。打算期內(nèi)人員需要量核算出來以后，要與原有的人員總數(shù)進行比較，其不足部分加上自然減員人數(shù)，即為打算期內(nèi)的人員補充需要量。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看能夠區(qū)分為：戰(zhàn)略進展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和職員開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。必須掌握人力資源費用預算的差不多項目：工資項目；（認真看146）涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目；其他項目。人力資源治理成本的核算人力資源的原始成本與重置成本

人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價人力資源治理的直接成本與間接成本

直接成本是指能夠直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時刻、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。人力資源治理的可操縱成本與不可操縱成本

人力資源治理的實際成本與標準成本

實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業(yè)依照對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源治理活動或項目的投入標準。熟悉149頁圖1-3及1-4問題舉例講明企業(yè)制定人力資源規(guī)劃應(yīng)包含哪些步驟？企業(yè)在設(shè)計某一崗位時應(yīng)注意什么問題企業(yè)如何編人員、年度人員打算。第二章招聘與配置招聘過程治理（要認真地看、反復地看）人員招聘是指企業(yè)為了進展的需要，依照人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，查找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)進展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。

2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作講明書。

3、招聘的過程。這是一個特不復雜的過程，要緊有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的公布、同意申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、內(nèi)心測評，是從人－事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、職員的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估確定招聘的原則招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，依舊一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：1、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。確實是用最少的雇傭成本獲得適合職位的最佳人員。

（1）依靠證書進行篩選

（2）利用內(nèi)部晉升制度2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的差不多原則。3、公平公正的原則。是保證招聘高效率活動的基礎(chǔ)！引起不公平的因素最要緊的是經(jīng)濟利益因素！4、確保質(zhì)量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的差不多上最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。因此要堅持能位相配和群體相容的原則。人員配置的要緊原理1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）差不多上有用的，配置的全然目的是為任何人員找到和制造其發(fā)揮作用的條件。2、能位對應(yīng)原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源治理的全然任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。

一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、治理層、執(zhí)行層、操作層。3、互補增值原理。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達到在工作中緊密配合實現(xiàn)要求1＋1＞2，4、動態(tài)適應(yīng)原理。指的是人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的進展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有職員的身心健康。工作崗位信息的分析確定崗位分析信息的要緊內(nèi)容。：要緊為6W1H，注意跟工作分析略有區(qū)不工作分析的差不多方法有：觀看法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。工作信息分析的差不多方法、觀看法。可分為直接觀看法、時期觀看法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者如搬運工、操作員、文秘等。2、面談法?？煞譃閭€不面談、集風光談、治理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。能夠獲得觀看法不能得到的任職經(jīng)驗、任職資格等方面的內(nèi)容。3、問卷調(diào)查法。是工作分析中最常用的一種方法，是依照工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。最快也最省事、費用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設(shè)計問卷難度大，信度差！4、工作實踐法。適用短期能夠掌握的工作。招聘申請表設(shè)計可能有方案設(shè)計，注意掌握去的功能特點及掌握設(shè)計要領(lǐng)招聘申請表的特點分析

招聘申請表是由單位設(shè)計，包含了職位所需差不多的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。其優(yōu)點是：1、節(jié)約時刻；2、準確了解；3、提供后續(xù)選擇的參考。招聘申請表的設(shè)計（要明白得設(shè)計）

一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫

1、個人差不多情況：年齡、性不、電話、軀體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況

2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時刻、住房）

3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：往常的工作單位、職務(wù)、時刻、工資、離職緣故、證明人等

4、教育與培訓情況：學歷、所獲的學位、同意的培訓5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度6、其他：獲獎情況、能力證明、以后目標等。招募的方法（特點、適合找那類人才，適用范圍）內(nèi)部招募的要緊方法

1、推舉法。2、布告法。3、檔案法。外部招募的要緊方法

1、公布廣告。優(yōu)點：公布信息迅速、范圍廣、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大層次豐富，單位選擇余地大。缺點：各類均有如報紙、雜志、電視廣播、網(wǎng)上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才）。

（2）招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，然而難以找到高級人才）。

（3）獵頭公司（能夠獲得高級和尖端的人才，但費用較高）

3、上門招聘法（校園招聘）。

4、熟人推舉法。（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體）篩選簡歷的方法1分析簡歷結(jié)構(gòu)。能夠采取從現(xiàn)在到過去的時刻排列方式。重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：要緊包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人爽朗樂觀、勤學好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。推斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地點，找出問題。對簡歷的整體印象。

筆試方法優(yōu)缺點優(yōu)點：試題多，能夠增加對知識、技能和能力的考察信度和效度。能夠?qū)Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進行篩選。應(yīng)聘者壓力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！然而不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)治理能力、口頭表達能力以及操作能力人員招聘面試的差不多步驟1、面試前的預備時期（問答題）。包括確定面試的目的、科學地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時刻和地點，面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，詳細了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)覺應(yīng)聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度，有無進展?jié)摿Φ取?/p>

2、面試開始時期。

3、正式面試時期。采納靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀看和了解應(yīng)聘者。

4、結(jié)束面試時期。在結(jié)束之前，在面試考官確定問完了所有的可能的問題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。

5、面試評價時期。依照面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較；也能夠評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。

面試問題設(shè)計與預備

面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）：1、開放式提問；

2、封閉式提問

3、清單式提問；

4、假設(shè)式提問；

5、重復式提問；

6、確認式提問

7、舉例式提問。能舉出以上各類提問舉出例子和給予例子能做出推斷。面試面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應(yīng)聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。面試的目標（一般了解）

1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位給予他的考評、選擇的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：

（1）制造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；

（2）讓應(yīng)聘者更加清晰的了解應(yīng)聘單位的進展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；

（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素養(yǎng)；

（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。

2、對應(yīng)聘者而言，他盡管處于弱勢地位，但他也有選擇的權(quán)利，一般他有下列目標（注意掌握）（1）制造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；

（2）有充分的時刻向面試考官講明自己具備的條件；

（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；

（4）充分的了解自己關(guān)懷的問題；

（5）決定是否情愿來該單位工作等情境模擬測試法源自國外的角色扮演。其常用方法有：1、公文處理模擬法；

2、無領(lǐng)導小組討論法。由于設(shè)置復雜，費時耗資，適合招聘中高層領(lǐng)導時使用。因為其能夠多角度全面觀看、分析、推斷、評介應(yīng)聘者，應(yīng)聘只需專門少培訓便可上崗，為企業(yè)節(jié)約培訓費用。

人員錄用的要緊策略有1、多重淘汰式2、補償式3、結(jié)合式成本效益評估、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費用、選拔費用、錄用職員費用的安置費用、其他費用。間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流淌費用，單位是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。

數(shù)量與質(zhì)量評估

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%

招聘完成比=錄用人數(shù)/打算招聘人數(shù)×100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/打算招聘人數(shù)×100%

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用

錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

3、招聘收益－成本比。此比越高，則講明招聘工作越有效。

招聘收益－成本比=所有新職員為組織制造的總價值/招聘總成本第三章培訓與開發(fā)制定培訓的差不多原則：一、戰(zhàn)略原則

培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體進展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的進展目標。其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。

職員培訓是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則

要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營治理理念來搞好職員培訓。三、按需施教，學以致用原則

企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓職員掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。培訓的內(nèi)容是職員個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。

四、全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原則

全員教育培訓，確實是有打算、有步驟地參考所有在職職員進行教育和訓練。全員培訓的對象應(yīng)包括企業(yè)所有職員。五、主動參與原則

要調(diào)動職員同意教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使職員主動參與。六、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的治理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則

職員培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。職員培訓投資屬于智力投資。培訓制度的內(nèi)容

一、培訓服務(wù)制度

1、培訓服務(wù)制度條款

2、培訓服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓制度

此制度的要緊內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）專門情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的要緊責任區(qū)（部門經(jīng)理依舊培訓治理者）；（5）入職培訓的差不多要求標準（內(nèi)容、時刻、考核等）；（6）入職培訓的方法。三、培訓激勵制度

培訓的配套激勵制度要緊包括如此幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。四、培訓考核評估制度

培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的要緊方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結(jié)果的簽署確認；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。五、培訓獎懲制度

培訓獎懲制度要緊由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象講明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓風險治理制度培訓需求硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報告中反映的事實和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但能夠通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。培訓需求表的設(shè)計（203頁)重點團隊分析法操作步驟培訓對象分類：要求各類培訓對象的培訓需求有類似性安排會議時刻和會議討論內(nèi)容培訓需求結(jié)果的整理培訓需求調(diào)查應(yīng)注意的事項了解受訓職員的現(xiàn)狀查找受訓職員存在的問題在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓職員期望達到的培訓效果分析整理資料。挖掘什么是普遍需求和個人需求。培訓成本直接成本：間接成本：培訓收益分析：在公司大規(guī)模投入資源前，通過試驗性的培訓評價小部分受訓者所獲得到收益，通過對成功的工作者的觀看，能夠關(guān)心企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差不。培訓前預備工作(可能出技能考試）確認并通知學員，考慮相關(guān)因素如1.從事的工作內(nèi)容2.工作經(jīng)驗3.工作意愿4.工作績效5.公司政策6.主管的態(tài)度培訓后勤預備：確認培訓場地和設(shè)備需考慮的相關(guān)因素：培訓性質(zhì)、交通情況、培訓設(shè)備和設(shè)施、行政服務(wù)、座位安排、費用。確認培訓時刻：1.職員的工作班狀況、2.培訓時刻的長度3.原則上白天8小時晚上則3.小時為佳。符合培訓內(nèi)容4.教學方法的運用5時刻操縱教材預備：課程資料的編制2.設(shè)備檢查3.活動資料預備4.座位或簽到表5.結(jié)業(yè)證書確認理想的講師：盡可能與講師事先見面，授課前講明目的內(nèi)容。需考慮的相關(guān)因素如下：1.符合培訓目標2.講師的專業(yè)性3.講師的配合性4.在培訓經(jīng)費預算內(nèi)培訓課程的實施與治理課程實施是整個培訓課程設(shè)計的過程中的實質(zhì)性時期：前期預備工作：1.確認通知參加培訓的學員4.教材的預備2.培訓后勤預備5確認理想培訓講師3.確認培訓時刻培訓課程實施前期的工作：在課程前期工作中預備好你“自己”，決定如何在學員之間分組，對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，依照學員的情況進行剪裁。教室布置的決定因素：1.參加者人數(shù)2.不同的培訓活動形式3.課程的正式程度4.培訓者希望對課堂的操縱程度培訓實施時期培訓資源的充分利用:1.讓被培訓者變成了培訓者，學員在培訓活動中不僅是資源的攝取這，同時應(yīng)該是一種能夠開發(fā)利用的寶貴的學習資源。2.培訓時刻開發(fā)利用3.培訓空間的充分利用。知識或技能的傳授對學習進行回憶和評價培訓效果的跟蹤與監(jiān)控培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋：了解受訓者在實際工作中高度相關(guān)的知識、技能和能力水平，目的是為了培訓后狀況相比較以測定培訓效果。培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋：1.受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性2.受訓者對培訓項目的認知程度3.培訓內(nèi)容4.培訓進度和中間效果5.培訓的環(huán)境6.培訓機構(gòu)和人員培訓效果評估：1.評估受訓者究竟學習或掌握了那些東西？2.評估受訓者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進？3.評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？投資回報率：指培訓的貨幣收益和培訓成本的比較。培訓成本包括了直接成本和間接成本。收益指公司從培訓打算中獲得的價值。培訓效率評估：通過培訓效率能夠和往常的培訓效率進行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質(zhì)量。職業(yè)進展信息的方法通過職員職業(yè)進展信息的方法通過組織評價方法獵取信息：1.人事考核2.人格測試3.情景模擬4.職業(yè)能力傾向測驗:指阻礙某一大類活動介于智力和知識之間的心理特征。當一名職員希望在企業(yè)內(nèi)橫向進展時，職業(yè)能力傾向測驗能夠關(guān)心預測其在期望的崗位上的進展?jié)摿?。但在職業(yè)能力傾向測驗不適用于選拔中高級治理者所需的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè)能力傾向測驗無法對這類能力進行測量。職業(yè)進展打算的含義良好的職業(yè)生涯進展打算應(yīng)具備的以下特性：可行性適時性適應(yīng)性持續(xù)性制定職員職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的

原則清晰性原則挑戰(zhàn)性原則一致性原則：要緊目標與分目標是否一致？目標與措施是否一致？個人目標與組織進展目標是否一致？變動性原則激勵性原則：目標是否符合自己的性格、興趣和特長？是否能對自己產(chǎn)生內(nèi)在激勵作用〉合作性原則：個人目標與其他人的目標是否具有協(xié)調(diào)性和合作性？全程原則具體原則實際原則可評量原則：規(guī)劃的設(shè)計應(yīng)有明確的時刻限制或標準，以便評量、檢查使自己隨時掌握狀況，并為規(guī)劃的修正提供參考依據(jù)績效的性質(zhì)和特點多因性：即績效跟職員的激勵、技能、環(huán)境與機會有關(guān)。多維性：即應(yīng)多維去分析與考評。一名職員的績效，除了產(chǎn)量指標完成情況外，質(zhì)量、原材料耗損率，能耗、出勤，甚至團結(jié)、服從紀律等硬軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一考評。動態(tài)性：職員的績效隨著時刻的推移會發(fā)生變化，不能以僵化的眼光來看待職員的績效。績效考評的內(nèi)容業(yè)績考評：確實是對行為的結(jié)果進行考評。如任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等能力考評：考評其在工作崗位上工作過程中顯示出來的能力：經(jīng)驗、知識、技能熟練程度、推斷力、理解力、創(chuàng)新能力、改善力、企劃力。態(tài)度考評:出勤狀況、紀律性、協(xié)作性、積極性、責任心績效考評的步驟科學地確定考評的基礎(chǔ)：1.確定工作要項2.確定績效標準評價實施績效面談制定績效改進打算改進績效的指導績效考評的類型品質(zhì)主導型：“他這人如何樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對職職員作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。行為主導型：“干什么？如何干？”考評標準容易確定，操作性強，適合于對治理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。效果主導型：“干出什么？”重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)懷行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標治理考評方法確實是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的職員較適合，但對事務(wù)性人員不適合?？冃е卫淼目荚u方法以職員行為對象進行考評的方法：1.關(guān)鍵事件法：對事不對人，但費時費勁，只能定性不能定量，2.行為觀看量表法：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動缺點，但同時也是特不費時費勁，易讓雙方忽略了工作的意義。3.硬性分布法：簡單，然而假如職員的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了。，硬性分布法只能把職員分為有限的幾個類不，難以具體比較職員差不，也不能在診斷工作問題提供準確可靠信息。按照職員的工作成果進行考評方法：1.生產(chǎn)能力衡量法:2.目標治理方法:沒有在不同部門，不同職員之間設(shè)立統(tǒng)一的目標，因此難以對職員和不同部門之間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復習如何對銷售人員，治理人員進行考評，考評時應(yīng)注意什么問題？(要依照什么，那些類型、用什么方法）對生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進行業(yè)績考評（235）薪酬福利治理制定薪酬治理原則的工作程序1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。

2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源治理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作講明書等文件的過程。

3、了解勞動力需求關(guān)系。

4、了解競爭對手的人工成本。

5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。

6、了解企業(yè)的價值觀。

7、了解企業(yè)的財力狀況。

8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和職員特點。

9、制定薪酬治理的原則。薪酬治理的要緊內(nèi)容工資總額的治理（必考）工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+專門情況下支付工資確定工資總額的治理方法：首先考慮俄互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、職員生活費用、市場薪酬水平、以及職員現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，能夠采納工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采納盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還能夠采納工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。企業(yè)內(nèi)部各類職員薪酬水平治理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬治理工作：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬打算、適時計算、統(tǒng)計職員的薪酬及薪酬調(diào)整制定薪酬治理的原則實際上薪酬原則是一個企業(yè)給職員傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對職員具有激勵性原則。薪酬成本操縱原則。獎金制定程序按照企業(yè)經(jīng)營打算的實際完成情況確定獎金總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象和范圍確定個人獎金計算方法相關(guān)知識最低工資制度：最長工作時刻：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時崗位評價方法崗位排列法1.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列2.成對排列法：能看明白和計算出256表5-5崗位分類法1.確定崗位類不數(shù)目2.對各崗位類不的各個級不進行定義3.將被評價崗位與所設(shè)定的標準進行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級不上4.當崗位評介完成以后，就能夠以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級要素比較法要素計點法:1.確定要評價的崗位系列2.收集崗位信息3.選擇薪酬要素4.界定薪酬要素5.確定要素等級6.確定要素的相對價值7.確定各項要素及各項要素等級的點值勞動關(guān)系治理勞動關(guān)系制度的特點制定主體的特定性：以企業(yè)制定的主體，以企業(yè)公開、正式的行政文件，只在本企業(yè)內(nèi)使用。企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主治理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物勞動關(guān)系治理制度的內(nèi)容勞動合同治理制度勞動紀律：時刻規(guī)則、組織規(guī)則、崗位規(guī)則、協(xié)作規(guī)則、品行規(guī)則、其他規(guī)則勞動定員定額規(guī)則：編織定員規(guī)則、勞動定額規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱、崗位職責、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定、上崗標準勞動安全衛(wèi)生制度其他，如工資制度，福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。勞動關(guān)系制度制定的程序職工參與正式公布勞動合同的內(nèi)容法定條款：1.勞動合同的期限2.工作內(nèi)容3.勞動愛護和勞動條件4.勞動酬勞5.社會保險6.勞動紀律7.勞動合同終止的條件8.違反勞動合同的責任約定條款：1.使用期限2.培訓3.保密事項4.補充保險和福利待遇5.當事人協(xié)商約定的其他事項勞動合同的終止自然終止1.定期勞動合同到期2.勞動者退休3.以完成一定工作為期限的勞動合同規(guī)定的工作任務(wù)完成，合同即為終止。因故中止：1.勞動合同約定的終止條件出現(xiàn)時，勞動合同終止。2.勞動合同雙方約定解除勞動關(guān)系；一方依法解除勞動關(guān)系。3.勞動關(guān)系主體一方消滅4.不可抗力導致了勞動合同無法履行（如戰(zhàn)爭、自然災難）5.勞動爭議仲裁機構(gòu)裁決、人民法院判決亦能夠?qū)е聞趧雍贤慕K止。補償金核算（必須掌握！279-280）經(jīng)勞動合同當時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟補償金，工作時刻不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。經(jīng)濟裁員，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當一個工資作為補償金。勞動者患病或非因工負傷，經(jīng)勞動仲裁委員會確認不能從事原工作，也不能從事由用人單位零星安排的工作而解除勞動合同，按工作年限每滿一年發(fā)給一個月的工資的補償金，并應(yīng)發(fā)給不低于6個月的工資的醫(yī)療補助費。用人單位解除勞動合同并沒有按上述的方法發(fā)給勞動者經(jīng)濟補償金的，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還需支付50%的補償金因工作需要經(jīng)企業(yè)主管組織決定調(diào)整工作而轉(zhuǎn)移工作單位的職工，原單位不用解除勞動合同集體勞動合同應(yīng)遵循的原則內(nèi)容合法原則平等合作、協(xié)商一致兼顧所有者、經(jīng)營者和勞動者利益原則維護正常的生產(chǎn)工作次序原則勞動合同與集體合同的區(qū)不主體不同內(nèi)容不同功能不同法律效力不同（具體看284）法律責任：企業(yè)違反：承擔法律責任工會違反：承擔道義責任個人違反：按照勞動合同的規(guī)定承擔責任溝通程序與方法形成概念選擇與確定信息傳輸語言、方法、時機信息傳輸信息同意信息講明、解釋信息利用反饋信息溝通的制度縱向信息溝通：依據(jù)企業(yè)責權(quán)分配的治理層級機構(gòu)，建立指揮、命令、執(zhí)行、反饋系統(tǒng)橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，在同一級機構(gòu)、職能業(yè)務(wù)人員之間的信息傳遞。職業(yè)安全衛(wèi)生治理勞動安全技術(shù)規(guī)程是國家為例防止和消除在生產(chǎn)過程中的傷亡事故，保障勞動者的生命安全和減輕繁重體力勞動，以及防止生產(chǎn)設(shè)備遭到破壞而制定的法律規(guī)范。企業(yè)勞動安全技術(shù)規(guī)程的要緊內(nèi)容：書本292執(zhí)行勞動衛(wèi)生規(guī)程書本292執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生治理制度安全生產(chǎn)責任制度安全技術(shù)措施打算治理制度安全生教育制度安全生產(chǎn)檢查制度重大事故隱患治理制度安全衛(wèi)生認證制度傷亡事故報告和處理制度個人勞動安全衛(wèi)生防護用品治理制度勞動者健康檢查制度組織工傷傷殘評定看書295工傷保險待遇工傷醫(yī)療期待遇：醫(yī)療待遇：報銷醫(yī)療費用和必要的護理費用工傷津貼：按照平均工資支付工傷津貼福利待遇：與本單位其他職員享受同等福利待遇工傷致殘待遇:（看書296）復習題如何樣訂立集體合同如何編寫勞動合同本章沒有計算，然而有案例、簡答、方案設(shè)計。案例會涉及到多種法規(guī)，容易出錯！特不注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等助理人力資源治理師資格考試考試指南一、人力資源規(guī)劃：（一）采集處理組織信息技能要求：1、能夠運用調(diào)研，設(shè)計問卷等有效方法，采集處理組織信息2、能夠?qū)M織信息進行初步分析相關(guān)知識：1、現(xiàn)代企業(yè)組織原理2、組織診斷問卷設(shè)計原理（二）制定崗位、人員打算：技能要求：1、依照崗位編制目標，能夠運用有效的調(diào)研方法采集崗位、人員信息，為編制相關(guān)打算提供依據(jù)2、能夠編制崗位設(shè)置及人員配置年度打算相關(guān)知識：1、崗位、人員信息搜集方法2、短期崗位、人員打算知識（三）編寫人力資源費用預算：技能要求：1、能夠制定相關(guān)單項報表2、能夠?qū)徍藛雾椚肆Y源費用統(tǒng)計報表相關(guān)知識：1、人力資源治理費用知識2、有關(guān)治理費用的財務(wù)知識二、招聘與配置：（一）起草招聘和人員配置制度：技能要求：1、能夠掌握招聘和人員配置的差不多原則和要緊原理2、能夠起草單項制度草案相關(guān)知識：1、有關(guān)就業(yè)、勞動力市場方面的法規(guī)2、人力資源招聘與配置的差不多知識（二）招聘預備：技能要求：1、能夠在工作分析過程中分析崗位的各種信息2、能夠分析、審核各部門人員需求信息，提出招聘建議相關(guān)知識：1、崗位信息分析的差不多方法2、招聘申請表審核知識（三）招聘實施：技能要求：1、依照任職條件，能夠?qū)?yīng)聘者進行初步篩選2、能夠依據(jù)招聘打算，獨立實施招聘日程確定。候選人聯(lián)系、筆試、面試及其場所布置等招聘組織工作3、能夠起草錄用提案4、能夠獨立辦理勞動合同及相關(guān)協(xié)議的簽訂手續(xù)，建立人事檔案5、能夠依照國家法規(guī)，承辦聘用專門群體人員的相關(guān)手續(xù)相關(guān)知識：1、履歷篩選知識2、筆試、面試的預備知識3、人員選拔知識4、簽訂勞動合同程序知識5、建立人事檔案知識6、有關(guān)專門群體就業(yè)和使用的法規(guī)知識（四）招聘信息與人員信息治理技能要求：1、能夠進行應(yīng)聘者，招聘成本，招聘效果等方面的分析，草擬招聘活動的總結(jié)報告2、能夠?qū)π落浻萌藛T進行跟蹤，并及時反饋任職信息3、能夠操作和使用人員治理信息系統(tǒng)并進行相關(guān)分析相關(guān)知識：1、績效評價基礎(chǔ)知識2、人員統(tǒng)計分析知識（五）勞務(wù)外派與引進：技能要求：1、能夠掌握勞務(wù)外派、引進程序2、能獨立實施勞務(wù)外派、引進打算，辦理各種手續(xù)（包括涉外手續(xù)）相關(guān)知識：1、勞務(wù)外派、引進的法規(guī)2、基礎(chǔ)外語知識三、培訓與開發(fā)：（一）起草培訓制度技能要求：1、能夠掌握培訓的差不多原理和培訓制度的要緊內(nèi)容2、能夠起草培訓制度草案相關(guān)知識：1、有關(guān)職業(yè)培訓的法規(guī)（二）培訓治理技能要求：1、能夠獨立搜集、整理、分析培訓需求信息2、能夠獨立編制培訓費用預算草案，并提供講明3、能夠獨立進行社會調(diào)查，采集相關(guān)培訓機構(gòu)的信息，為培訓機構(gòu)的選擇提供依據(jù)4、能夠獨立規(guī)劃學時，組織考試，進行學員治理，保證培訓的順利實施5、能夠?qū)ε嘤栃ЧM行跟蹤，并及時反饋培訓信息，起草培訓總結(jié)6、能夠?qū)β殕T自學學歷進行確認，并登錄、整理相關(guān)信息相關(guān)知識：1、培訓需求信息搜集與分析知識2、培訓經(jīng)費預算知識3、社會調(diào)查知識4、培訓治理知識5、培訓評估的數(shù)據(jù)、整理和分析6、培訓評估方法7、有關(guān)學歷確認法規(guī)（三）制定可晉升職員的進展規(guī)劃：技能要求：1、能夠分析阻礙職業(yè)選擇的因素2、能夠收集匯總各有關(guān)部門職員的進展規(guī)劃信息相關(guān)知識：1、阻礙職業(yè)選擇的因素2、組織進展信息與個人進展需要信息的收集方法四、考核與評價：（一）建立考核制度：技能要求：1、能夠掌握培訓的差不多原則和培訓制度的要緊內(nèi)容2、收集相關(guān)背景材料，為建立各項考核制度提供依據(jù)相關(guān)知識：1、績效評估知識2、人事考核知識（二）考核實施技能要求：1、能夠運用辦公軟件設(shè)計考核表格2、匯總考核數(shù)據(jù)與相關(guān)材料相關(guān)知識：考核數(shù)據(jù)分析知識（三）考核效果總結(jié)技能要求：1、能夠起草考核效果總結(jié)2、能夠按照有關(guān)規(guī)定，對考核文檔進行分類治理相關(guān)知識：1、文檔保管知識2、人事保密知識五、薪酬福利治理：（一）起草單項薪酬福利制度技能要求：1、能夠掌握薪酬福利治理的要緊原則和要緊內(nèi)容2、能夠起草單項薪酬福利制度相關(guān)知識：有關(guān)工資、福利的法規(guī)（二）工資治理技能要求：1、能夠按照崗位評價的要求，對趕為信息作出計算和評價2、能夠獨立進行薪酬調(diào)查、分析相關(guān)信息，為確定薪酬策略提供依據(jù)3、能夠獨立對工資、獎金調(diào)整方案進行測算相關(guān)知識：1、崗位評價技術(shù)知識2、崗位評價信息紀律與數(shù)據(jù)處理知識3、薪酬調(diào)查原理4、薪酬調(diào)查方法5、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)處理知識6、工資等級知識7、工資計算知識（三）保險福利治理技能要求：1、獨立承擔各項福利費用總額的預算2、起草補充保險草案3、辦理保險繳費手續(xù)4、按照有關(guān)規(guī)定，核算、建立住房公積金帳戶相關(guān)知識：1、有關(guān)企業(yè)補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險的法規(guī)2、住房公積金的相關(guān)規(guī)定3、企業(yè)福利財務(wù)知識4、保險財務(wù)知識5、統(tǒng)計報表知識六、勞動關(guān)系治理：（一）起草勞動關(guān)系治理制度技能要求：1、熟悉勞動政策法規(guī)，并能夠在相關(guān)工作中加以運用2、能夠起草單項規(guī)章制度相關(guān)知識：1、有關(guān)勞動合同、集體合同法規(guī)2、勞動合同治理制度差不多內(nèi)容（二）勞動合同治理技能要求：1、能夠獨立建立勞動合同及各類專項協(xié)議臺帳2、能夠起草勞動合同及各類專項協(xié)議文書3、能夠熟練運用法律和企業(yè)規(guī)定，正確核算補償金4、能夠在權(quán)限內(nèi)，實施合同期滿續(xù)簽，終止治理相關(guān)知識：1、運用相關(guān)軟件治理勞動合同的知識2、文書寫作知識3、有關(guān)經(jīng)濟補償金的法規(guī)（三）集體合同報批技能要求：能夠按規(guī)定程序，向當?shù)貏趧硬块T保送集體合同，并就要緊問題進行講明相關(guān)知識：集體協(xié)商差不多程序（四）職員溝通技能要求：１、能夠獨立開展工作中意度調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進行整理分析２、對溝通結(jié)果進行記錄、分析、整理和準確反饋相關(guān)知識：工作中意度調(diào)查方法章節(jié)考試分數(shù)所占比列：差不多要求：職業(yè)道德：（理論知識占：5分）基礎(chǔ)知識：（理論知識占：25分）相關(guān)知識：人力資源規(guī)劃：（一）采集處理組織信息（理論知識占：3分技能操作：3分）（二）制定崗位、人員打算（理論知識占：4分技能操作：4分）（三）編寫人力資源治理費用預算（理論知識占：3分技能操作：3分）二、招聘與配置：（一）起草招聘和人員配置制度（理論知識占：4分技能操作：8分）（二）招聘預備（理論知識占：3分技能操作：3分）（三）招聘實施（理論知識占：3分技能操作：3分）（四）招聘信息與人員信息治理（理論知識占：4分技能操作：5分）（五）勞務(wù)外派與引進（理論知識占：2分技能操作：2分）三、培訓與開發(fā)：（一）起草培訓制度（理論知識占：3分技能操作：7分）（二）培訓治理（理論知識占：3分技能操作：3分）（三）制定可晉升職員的進展規(guī)劃（理論知識占：3分技能操作：4分）四、考核與評價：（一）建立考核制度（理論知識占：3分技能操作：7分）（二）考核實施（理論知識占：2分技能操作：2分）（三）考核效果總結(jié)（理論知識占：2分技能操作：2分）五、薪酬福利制度：（一）起草單項薪酬福利制度（理論知識占：8分技能操作：7分）（二）工資治理（理論知識占：5分技能操作：8分）（三）保險福利治理（理論知識占：4分技能操作：7分）六、勞動關(guān)系治理：（一）起草勞動關(guān)系治理制度（理論知識占：4分技能操作：7分）（二）勞動合同治理（理論知識占：2分技能操作：5分）（三）集體合同報批（理論知識占：1分技能操作：2分）（四）職員溝通（理論知識占：2分技能操作：4分）（五）職業(yè)安全衛(wèi)生（理論知識占：2分技能操作：4分）人力資源工作要求1、簡述企業(yè)組織信息采集和處理的方法？答：信息采集的方法：1、詢問法，包括當面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法。2、觀看法，包括直接觀看法、行為記錄法。信息處理的方法有專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務(wù)報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法(swot)。2、簡單介紹崗位設(shè)置與人員打算的制定方法？答：崗位設(shè)置的方法：1、崗位設(shè)置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，2、所有崗位是否實現(xiàn)了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總?cè)蝿?wù)的實現(xiàn)。3、每一個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)，它與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)。4、組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則。人員打算的制定方法能夠依據(jù)平衡公式：打算期內(nèi)人員補充需求量=打算期內(nèi)人員總需求量－報告期期未職員總?cè)藬?shù)+打算期內(nèi)自然減員總?cè)藬?shù)，關(guān)鍵是要確定打算期內(nèi)的職員人數(shù)。3、信息調(diào)研的要緊方法有哪些？答：組織信息調(diào)查研究的幾種類型：1、探究性調(diào)研，2、描述性調(diào)研，3、因果關(guān)系調(diào)研，4、預測性調(diào)研。信息采集的方法：1、詢問法：當面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法。2、觀看法：直接觀看法、行為記錄法、4、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序？答：企業(yè)人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)打算即具體的實施打算的統(tǒng)一。戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局動身，確立方針、政策和策略，尋求人力資源開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從面實現(xiàn)人力資源與其他資源的有效配置，以相對少的投入，取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的最大化。面其他單項的人力資源打算，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體體現(xiàn)，這些打算是它的實施打算，具體的支持打算，人力資源戰(zhàn)略進展目標的能否順利實現(xiàn)，取決于這此打算的實施完成情況。人力資源規(guī)劃的程序：1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。2、依照企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。3、在分析人力資源需求和供給的阻礙因素的基礎(chǔ)上，采納定性玫定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)以后人力資源供求進行預測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總打算和各項業(yè)務(wù)打算，并分不提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。對其過程及結(jié)果須進行監(jiān)督、評估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實際，更好地促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。5、簡述人力資源治理費用預算的程序與方法？答：人力資源治理費用預算包括工資項目的預算和社會保險費及其他項目的預算。1、工資項目的預算包括分析當?shù)卣嘘P(guān)部門本年度公布的最低工資標準對工資預算的阻礙；分析當年同比的消費者物價指數(shù)，是否大于或等于最低工資標準增長幅度；分析當?shù)卣嘘P(guān)部門公布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。2、社會保險費與其他項目的預算包括分析檢查和對比國家有關(guān)的規(guī)定，對涉及職工權(quán)益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的各種有關(guān)職職員資水平的數(shù)據(jù)資料；企業(yè)中上一年度工資及社會保險等方面的相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料。還需注意以下幾點：1、各種項目的預算要客觀合理，防止人為加大，寬打窄用，以至于出現(xiàn)有預算沒使用的情況出現(xiàn)。2、緊密注意某項目與其他預算之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成預算失衡。6、簡述人力資源治理成本核算的運作程序？答：1、建立成本核算帳目：包括原始成本和重置成本兩大項目。2、確定具體項目的核算方法：包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。3、制定本企業(yè)的人力資源治理標準成本：（1）制定標準成本的依據(jù)為對本企業(yè)人力資源治理歷史成本，（2）標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。4、審核和評估人力資源治理實際成本：審核和評估的目的是確定成本支出的合理性，審核的資料包括成本帳目、核算結(jié)果、原始記錄和憑證。第二章7、試闡述招聘與配置的差不多原則和要緊原理？答：差不多原則：1、效率優(yōu)先原則，2、雙向選擇的原則，3、公平公正的原則，4、確保質(zhì)量的原則。要緊原理：1、要素有用原理：指沒有無用之人，只有沒用好之人。2、能位對應(yīng)原理：指人與人之間能力特點和能力水平是不同的，應(yīng)安排在要求相應(yīng)特點和層次的職位上，并給予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。3、互補增值原理：強調(diào)人各有所長也各有所短，以已之長補他人之短，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標最優(yōu)化的目標。4、動態(tài)適應(yīng)原理：指人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運動中實現(xiàn)的，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新適應(yīng)。5、彈性冗余原理：在人與事的配置過程中，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有職員的身心健康。8、工作信息分析的差不多方法有哪些？答：1、觀看法：包括直接觀看法、時期觀看法、工作表演法。2、面談法，3、問卷調(diào)查法，4、工作實踐法，5、典型事例法，工作日志法。9、試闡述招聘申請表的特點與設(shè)計技術(shù)。答：特點：1、節(jié)約時刻，2、準確了解，3、提供后續(xù)選擇的參考。在設(shè)計申請表時應(yīng)請注意以下問題：1、內(nèi)容的設(shè)計都要依照工作講明書來確定，2、設(shè)計時還要注意有關(guān)法律和政策，3、設(shè)計申請表時還要考慮申請表的存儲、檢索等問題，3、審查已有的申請表。申請表一般包括以下內(nèi)容：1、個人差不多情況：年齡、性不、住址等，2、求職崗位情況：求職崗位、求職要求等，3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：往常的工作單位、職務(wù)、時刻等，4、教育與培訓情況：學歷、所獲學位、受過的培訓等，5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣等，6、其他：獲獎情況、能力證明、以后的目標等。10、吸引足夠多的合格應(yīng)聘者的方法有哪些？選擇招聘渠道的方要步驟：1、分析單位的招聘要求。2、分析招聘人員特點，3、確定適合的招聘來源。4、選擇適合的招聘方法。（1）參加招聘會：預備展位，預備資料和設(shè)備、招聘人員的預備、與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作。（2）從內(nèi)部招募：推舉法、布告法、檔案法。（3）外部招募的方法：公布廣告、借助中介法、上門招聘法、熟人推舉法。11、初步篩選的方法和技巧有哪些？答：篩選簡歷的方法：1、分析簡歷結(jié)構(gòu)。2、重點看客觀內(nèi)容。3、推斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。4、審查簡歷中的邏輯性。5、對簡歷的整體印象。篩選申請表的方法：1、推斷應(yīng)聘者的態(tài)度，2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題，3、注明可疑之處。由于簡歷和申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經(jīng)驗和主觀臆斷來決定參加復試的人選，帶有一定的盲目性，筆試是解決的方法的之一。提高筆試有效性應(yīng)注意以下問題：1、命題是否恰當，2、確定評閱計分規(guī)則，3、閱卷及成績復核。12、如何進行有效的面試？答：面試是一種操作難度較高的測評形式，隨意性較大，一般的人難以掌握。它要緊包括以下內(nèi)容：1、面試的預備時期，2、面試開始時期，3、正式面試時期，4、結(jié)束面試時期，5、面試評價時期。在面試中，問、聽、觀、評是幾項重要而關(guān)鍵的差不多功。其中提問的技巧包括：1、開放式提問，2、封閉式提問、3、清單式提問、4、假設(shè)式提問、5、重復式提問、6、確認式提問、7、舉例式提問。提問過程中應(yīng)注意的問題：1、幸免提出引導性的問題，2、有意提問一些矛盾的問題，引導應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來推斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實情況。3、面試中特不重要的一點是了解應(yīng)聘者的求職動機，注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，4、所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可立即提問，并及時做好記錄，5、面試中，除了要傾聽應(yīng)聘者回答問題，還要觀看他的非語言的行為。13、試評述情景模擬方法與心理測驗方法在人員選擇上的作用。答：情境模擬測試是依照被試者可能擔任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試項目，將補被試者安排在模擬的、逼確實工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素養(yǎng)，實際工作能力、潛在能力的一系列方法。它有兩個優(yōu)點：1、可從多角度全面觀看、分析、推斷、評價應(yīng)聘者，如此企業(yè)可能得到最佳人選；2、通過情境模擬測試法選拔出來的人員只要針對性地培訓即可上崗，可為企業(yè)節(jié)約大量的培訓費用。它比較適合于事務(wù)性工作人員、銷售人員中的中高層治理人員的招聘。心理測試是指在操縱的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，與筆試相比更加規(guī)范化。它包括能力測試、人格測試、興趣測試。14、招聘評估的要緊內(nèi)容有哪些？答：招聘評估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清晰地明白費用的支出情況，這有利于降低今后招聘的費用。它要緊包括1、成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益－成本比。2、數(shù)量與質(zhì)量評估，3、信度與效度評估。15、試闡述勞務(wù)外派與引進的作用，并闡述如何治理。答：勞務(wù)外派與引進屬于國際勞務(wù)合作的兩種形式，一種是走出去，一種是請進來。我國勞動力資源豐富，為勞務(wù)輸出提供了較好的資源條件，組織有優(yōu)勢的各方面人士走出國門，為世界人們服務(wù)，也能為國創(chuàng)匯。因此，我國進行現(xiàn)代化建設(shè)，也需要引進人才，聘請外國專家，關(guān)心解決本國技術(shù)問題。外派勞務(wù)的治理：1、外派勞務(wù)項目的審查，2、外派勞務(wù)人員的選擇，3、外派勞務(wù)人員的培訓。勞務(wù)引進的治理：1、聘用外國人的審批，2、聘用外國人的就業(yè)條件，3、入境后的工作。第三章1、簡述培訓制度的有關(guān)內(nèi)容并能夠加以運用。答：培訓制度包括的內(nèi)容：1、培訓服務(wù)制度，2、入職培訓制度，3、培訓激勵制度，4、培訓考核評估制度，5、培訓獎懲制度，6、培訓風險治理制度。2、如何進行培訓需求信息的收集與整理？可選用哪些方法或工具？答：培訓需求信息能夠通過檔案資料來收集，要緊來源渠道有：1、來自于領(lǐng)導層的要緊信息，2、來自于各部門的要緊信息，3、來自于外部的要緊信息，4、來自于組織內(nèi)部個人的要緊信息。培訓需求信息收集的方法：1、面談法，2、重點團隊分析法，3、工作任務(wù)分析法，4、觀看法，5、調(diào)查問卷。應(yīng)用工具：1、培訓需求概況信息調(diào)查工具，2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具，3、課程選擇式調(diào)查工具，4、外部培訓機構(gòu)或培訓經(jīng)銷商、服務(wù)商調(diào)查工具。3、阻礙職員職業(yè)生涯選擇的因素有哪些？答：1、個人因素：個人的心理特質(zhì)，生理特質(zhì)，學歷經(jīng)歷，家庭背景。2、組織因素：組織特色，人力評估，工作分析，人力資源治理，人際關(guān)系。3、環(huán)境因素：社會環(huán)境，政治環(huán)境，經(jīng)濟環(huán)境，科技的進展。4、收集職員進展信息可運用哪些方法和渠道？答：方法：1、通過職員自我評價收集信息：寫自傳；志向和興趣調(diào)查；價值觀調(diào)查；24小時日記；與兩個重要人物面談；生活方式的描寫。2、通過組織評價方法獵取信息：1、人事考核；人格測試；情景模擬。收集途徑：1、通過職員人事檔案查閱靜態(tài)信息，2、通過考核方法獵取業(yè)績信息，3、通過評價方法獵取綜合信息。5、如何進行培訓成本預算與效益分析？答：培訓成本預算：1、編制培訓費用預算草案前的預備：收集職員需參加公司外培訓的資料；可能各項費用；培訓器材的購置。2、計算培訓成本：利用資源需求模型計算培訓成本；利用會計方法計算培訓成本。培訓收益分析方法：1、運用技術(shù)、研究及實踐證實與特定培訓打算有關(guān)的收益，2、在企業(yè)大規(guī)模投入資源之前通過實驗性培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益，3、通過對成功的工作者的觀看，可關(guān)心企業(yè)確定成功與不成功的工作者的績效差不。第四章1、制定企業(yè)績效治理制度應(yīng)當體現(xiàn)哪些差不多原則？答：1、公開與開放的原則，2、反饋與個性的原則，3、定期化與制度化原則，4、可行性與正確性原則，5、可行性與有用性的原則。2、具體講明績效治理制度的差不多內(nèi)容以及起草過程中應(yīng)當達到的要求？答：差不多內(nèi)容：1、概括講明建立績效治理制度的緣故，績效治理的地位和作用。2、對績效治理的組織機構(gòu)設(shè)置、職責范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效治理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3、明確規(guī)定績效治理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的差不多原則和具體的要求。4、對各類人員績效考評的方法、設(shè)計的依據(jù)和差不多原理、考評指標和標準體系做出簡要確切的解釋和講明。5、詳細規(guī)定績效考評的類不、層次和考評期限。6、對績效治理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結(jié)果偏誤的操縱和剔除提出具體的要求。7、對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)方法做出明確規(guī)定。8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效治理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。9、對績效考評中職員申訴的權(quán)利、具體程序和治理方法做出明確詳細的規(guī)定。10、對績效治理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的講明。差不多要求：1、全面性與完整性，2、相關(guān)性與有效性，3、明確性與具體性，4、可操作性與精確性，5、原則一致性與可靠性，6、公正性與客觀性，7、民主性與透明度。3、