薪酬設(shè)計(jì)基本原理課件

薪酬設(shè)計(jì)基本原理第1章薪酬設(shè)計(jì)基本原理第1章1學(xué)習(xí)目的掌握影響員工薪酬的主要因素。了解影響薪酬的有關(guān)立法。了解人的行為模式并掌握SMART原則。掌握薪酬設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)、原則和決策。掌握薪酬設(shè)計(jì)的策略。掌握薪酬設(shè)計(jì)的基本流程，了解各薪酬模塊的設(shè)計(jì)。學(xué)習(xí)目的內(nèi)容安排影響企業(yè)薪酬的主要因素薪酬設(shè)計(jì)基本原理薪酬設(shè)計(jì)的基本決策薪酬設(shè)計(jì)的基本流程復(fù)習(xí)思考題案例分析內(nèi)容安排影響企業(yè)薪酬的主要因素一、影響企業(yè)薪酬的主要因素

建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響。與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素內(nèi)在因素外在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素一、影響企業(yè)薪酬的主要因素建立薪酬管理體系必須考慮企4影響薪酬的因素分析—內(nèi)在因素影響薪酬的因素分析—內(nèi)在因素5影響薪酬的因素分析—外在因素市場薪酬水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會(huì)力量對比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費(fèi)用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素影響薪酬的因素分析—外在因素市場薪酬水平潛在可替代物市場供需61、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)“NOWORK,NOPAY”——?jiǎng)趧?dòng)能力差別勞動(dòng)量的差別

——?jiǎng)趧?dòng)所得差別1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)“NO7（2）職務(wù)的高低⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響薪酬發(fā)展的大趨勢：職務(wù)差所帶來的收入差越來越大!（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平

⊙補(bǔ)償直接成本⊙補(bǔ)償間接成本薪酬發(fā)展的大趨勢：學(xué)歷差所帶來的收入差越來越大（2）職務(wù)的高低⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響薪酬發(fā)8（4）工作的時(shí)間性

⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時(shí)間上差別（5）工作的危險(xiǎn)性

⊙補(bǔ)償體能消耗⊙作為心理安慰（4）工作的時(shí)間性⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響（5）工作的危9（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利⊙節(jié)假日多少⊙社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用⊙服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利⊙節(jié)假日多少10（7）年齡與工齡

為什么要考慮工齡因素：⊙其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過去的投資⊙其二、保持平滑的年齡收入曲線⊙其三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)（8）特殊行業(yè)工種——民航——石油——鐵路——煤礦（7）年齡與工齡為什么要考慮工齡因素：⊙其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過112、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（1）生活費(fèi)用水平：居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（1）生活費(fèi)用水平：居民消12（3）市場工資水平：《市場薪酬調(diào)查報(bào)告》（4）市場供需狀況：人才市場排行榜（5）潛在替代物：——機(jī)器——人（3）市場工資水平：《市場薪酬調(diào)查報(bào)告》（4）市場供需狀況：13（6）產(chǎn)品的需求彈性：（7）工會(huì)的力量：有工會(huì)：沒工會(huì)=120%：100%（8）社會(huì)文化美國一般高級(jí)經(jīng)理人的年收入為普通員工的80～150倍，而日本的大約為17倍（6）產(chǎn)品的需求彈性：（7）工會(huì)的力量：有工會(huì)：沒工會(huì)=12143、影響薪酬的有關(guān)立法（1）憲法

（2）基本勞動(dòng)法律

（3）勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章

（4）勞動(dòng)合同法

（5）地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章

3、影響薪酬的有關(guān)立法（1）憲法（2）基本勞動(dòng)法律（3）15（6）特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)

（7）批準(zhǔn)生效的國際勞工公約

（8）有關(guān)的法律解釋

（9）集合合同和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

（6）特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)（7）批準(zhǔn)生效的國際勞工公約（816二、薪酬設(shè)計(jì)基本原理業(yè)績產(chǎn)生的投入產(chǎn)出模型

1、薪酬設(shè)計(jì)基本設(shè)計(jì)二、薪酬設(shè)計(jì)基本原理業(yè)績產(chǎn)生的投入產(chǎn)出模型1、薪酬設(shè)計(jì)基本17

從理論上來講，員工的價(jià)值應(yīng)該用他的工作業(yè)績來進(jìn)行衡量，即按業(yè)績付酬。但由于企業(yè)是“隊(duì)生產(chǎn)”，許多員工的價(jià)值往往很難進(jìn)行直接的衡量，同時(shí)由于業(yè)績具有一定的波動(dòng)性，業(yè)績評價(jià)又具有相當(dāng)?shù)闹饔^性，從而主要用業(yè)績來決定員工的薪酬難以在實(shí)踐中展開，并不能夠有效地滿足員工需求并保持組織和工作的穩(wěn)定性；因此，人們往往不是直接用業(yè)績來確定員工的報(bào)酬，而是用業(yè)績產(chǎn)生的投入和過程要素來確定員工的報(bào)酬。從理論上來講，員工的價(jià)值應(yīng)該用他的工作業(yè)績來進(jìn)18企業(yè)薪酬支付模式

企業(yè)薪酬支付模式19四種不同的薪酬支付模式的適用范圍及表現(xiàn)形式薪酬支付依據(jù)以職位為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)以市場為基礎(chǔ)主要適用對象※職能人員※管理人員※一般操作類人員※研發(fā)人員※工程技術(shù)人員※中試人員※生產(chǎn)技術(shù)工人※其他主要依靠知識(shí)和技能來創(chuàng)造價(jià)值的員工※銷售人員※其他業(yè)績?nèi)菀缀饬康膯T工※低層的可替代性很強(qiáng)的操作類人員※企業(yè)中的特殊人員※與企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴的人員表現(xiàn)形式※基礎(chǔ)工資（職位、職務(wù)工資）※基礎(chǔ)工資（知識(shí)工資、技能工資和能力工資）※傭金制※績效工資※獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)中的市場比較市場工資談判工資四種不同的薪酬支付模式的適用范圍及表現(xiàn)形式薪酬支付依據(jù)以職位202、科學(xué)地理解人的行為激勵(lì)基本原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)2、科學(xué)地理解人的行為激勵(lì)基本原理需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求激21奧里布.丹尼爾博士的應(yīng)用行為分析（ABA）研究，幫助我們理解推動(dòng)人們行為的基本力量！行為前提后果能力做什么為什么做怎么去做奧里布.丹尼爾博士的應(yīng)用行為分析（ABA）研究，幫助我們理解22積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化消極強(qiáng)化懲罰消除四種不同后果對行為的影響積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化消極強(qiáng)化懲罰消除四種不同后果對行為的影響23出眾的表現(xiàn)時(shí)間系統(tǒng)強(qiáng)化提供了獲得出眾表現(xiàn)的“拉”的必要忽略積極強(qiáng)化懲罰來，我要和你談話擔(dān)心做這個(gè)或別的什么出眾的表現(xiàn)時(shí)間系統(tǒng)強(qiáng)化提供了獲得出眾表現(xiàn)的“拉”的必要忽略積24出眾的表現(xiàn)時(shí)間系統(tǒng)強(qiáng)化提供了獲得出眾表現(xiàn)的“拉”的必要忽略積極強(qiáng)化懲罰來，我要和你談話擔(dān)心做這個(gè)或別的什么出眾的表現(xiàn)時(shí)間系統(tǒng)強(qiáng)化提供了獲得出眾表現(xiàn)的“拉”的必要忽略積25愿意去做不得不做出眾的表現(xiàn)時(shí)間只有積極強(qiáng)化，能通過激發(fā)自由支配精力和創(chuàng)造雙贏的結(jié)果（合作）來產(chǎn)生出眾的表現(xiàn)愿意去做不得不做出眾的表現(xiàn)時(shí)間只有積極強(qiáng)化，能通過激發(fā)自由支26自我方向他人方向低高高競爭(贏/輸)滿足(輸/輸)合作(贏/贏)順從(輸/贏)折中(部分贏/部分輸)人的不同行為模式為了達(dá)到新管理模式的要求，制度需要建立在合作基礎(chǔ)上！自我方向他人方向低高高競爭(贏/輸)滿足(輸/輸)合作(贏/27因此……要以積極的方式影響行為，薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件——使他們能從中感到自身的價(jià)值，愿意并想要采取企業(yè)所需要的行動(dòng)——金錢不是惟一解決方法！我們不能強(qiáng)迫人們合作，命令與控制的方法也不適用于增加合作與反饋！總之，對人們創(chuàng)造性地利用自己的才干，我們需要?jiǎng)?chuàng)造條件要激勵(lì)和回報(bào)他們，我們必須幫助他們，使他們因?yàn)楦械绞苋俗鹁春湍軌蚍窒沓晒?，而努力把企業(yè)建設(shè)得更加具有競爭性！這就是合作的本質(zhì)。因此……要以積極的方式影響行為，薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件28奧里布.丹尼爾提出：有效積極強(qiáng)化（后果）的基本要素明確的參與者需要確切知道如何做才能獲得期望的后果個(gè)性的后果對個(gè)人必須是有意義的可能的表現(xiàn)水平應(yīng)該是能夠達(dá)到的真誠的后果需要是誠實(shí)的、應(yīng)得的并且“發(fā)自內(nèi)心”的立即的及時(shí)反應(yīng)，使表現(xiàn)者把他的行為與所得聯(lián)系起來奧里布.丹尼爾提出：有效積極強(qiáng)化（后果）的基本要素明確的參與29現(xiàn)實(shí)中有大量強(qiáng)化符合以上5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)……口頭的／社會(huì)性的特殊的贊譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)信獎(jiǎng)勵(lì)午餐慶祝午餐／活動(dòng)提高工作興趣工作相關(guān)的晉升特殊發(fā)展計(jì)劃增加決定權(quán)增加對資源的控制接近高層更具有挑戰(zhàn)的任務(wù)切實(shí)的／標(biāo)志化的獎(jiǎng)品／紀(jì)念品特殊會(huì)員工作相關(guān)的工具和裝備辦公裝備（電腦、家具）個(gè)人利益項(xiàng)目（旅游、休假、酒會(huì)等）貨幣的特別獎(jiǎng)金個(gè)人紅利集體獎(jiǎng)勵(lì)／利益分配績效工資增加股票薪酬現(xiàn)實(shí)中有大量強(qiáng)化符合以上5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)……口頭的／社會(huì)性的工作相關(guān)30使薪酬制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵特征——ＳMART原則明確的個(gè)性的可能的真誠的立即的明確的：Specific有意義：Meaningful可實(shí)現(xiàn)：Achievable可靠的：Reliable及時(shí)的：Timely關(guān)注期望的行為并為執(zhí)行者提供一個(gè)行為和結(jié)果之間清楚的視線薪酬的價(jià)值對于執(zhí)行者和企業(yè)都是“值得努力”的結(jié)果雖然不是很容易但卻是可獲得的；也許表現(xiàn)出的進(jìn)步像最后結(jié)果一樣好薪酬是為采取行動(dòng)或取得結(jié)果提供回報(bào)，計(jì)劃如設(shè)計(jì)的那樣進(jìn)行薪酬為取得期望結(jié)果的強(qiáng)化和期望行為提供“必要的及時(shí)性”使薪酬制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵特征——ＳMART原則明確的個(gè)性的可31但是，在那種典型的以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，老板決定加薪預(yù)算，確定薪資增長預(yù)算在本單位總薪資預(yù)算中的比例。這必然是一個(gè)"零--總和"的過程：我得到的加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越少。因此，我的同事的績效越差，我就越高興，因?yàn)槲抑老啾容^而言我顯得更好一些。組織中所有讓人們?yōu)楣潭ǖ莫?jiǎng)金額而競爭的單位中都可能出現(xiàn)類似的動(dòng)機(jī)，這種競爭阻止人們分享最佳經(jīng)驗(yàn)，阻止人們向組織中其他單位的雇員學(xué)習(xí)。通過理解什么樣的強(qiáng)化對員工是有意義的，并為他們提供獲得強(qiáng)化和薪酬的機(jī)會(huì)（外在的和內(nèi)在的），我們可以創(chuàng)造雙贏的局面！但是，在那種典型的以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，老板決定加薪32因此，作為老板你必須知道，薪酬不能替代以信任、樂趣和富有意義的工作為基礎(chǔ)的工作環(huán)境。關(guān)心人所做的事情遠(yuǎn)比擔(dān)心人的費(fèi)用更為重要。"零--總和"薪酬方案會(huì)引發(fā)內(nèi)部競爭，這種競爭使向別人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作以及跨職能協(xié)作變成夢幻，而不是每天工作的方式。因此，管理人員必須認(rèn)識(shí)到，薪酬既具有實(shí)質(zhì)性意義，又具有象征性意義。由于薪酬標(biāo)明了組織所重視的人和事，因而，薪酬反映組織的文化或有助于明確組織的文化。所以，管理人員必須明白薪酬所傳送的信息是有目的的。在談?wù)搱F(tuán)隊(duì)與協(xié)作精神的同時(shí)，在薪酬制度中又沒有以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的因素，還是單一根據(jù)個(gè)人情況付酬金，這表明該組織實(shí)際上重視的還是個(gè)人行為和個(gè)人績效；談?wù)摻M織中所有的人都重要的同時(shí)，卻付給一些人比另一些人高得多的薪酬，這表明該組織所談?wù)摰臇|西只是一種掩飾。因此，作為老板你必須知道，薪酬不能替代以信任、樂趣和富有意義33三、薪酬設(shè)計(jì)的十大基本決策薪酬戰(zhàn)略：一系列重要的薪酬支付選擇薪酬體系：也叫薪酬基礎(chǔ)、薪酬支付依據(jù)薪酬水平：領(lǐng)先、落后還是跟隨市場的平均工資水平薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬水平的排列形式及其相互關(guān)系薪酬構(gòu)成：也叫薪酬形式，總薪酬主要由哪些部分組成薪酬總量：支付給所有員工的各種形式薪酬的總額支付方式：企業(yè)通過什么方式給員工支付薪酬薪酬技術(shù)：用來設(shè)計(jì)員工薪酬的基本方法、技術(shù)和工具特殊人員的薪酬：通常指董事、高管、銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員和駐外人員等薪酬制度：企業(yè)所有薪酬決策最終都要體現(xiàn)在薪酬制度中1、薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容三、薪酬設(shè)計(jì)的十大基本決策薪酬戰(zhàn)略：一系列重要的薪酬支付選擇342、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求經(jīng)濟(jì)性原則：考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力體現(xiàn)員工價(jià)值原則：協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的發(fā)展激勵(lì)性原則：充分考慮各種因素內(nèi)部一致性原則：“一碗水端平”外部競爭性原則：考慮同行業(yè)的薪酬水平管理可行性原則：必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃多方參與原則：讓公司各層級(jí)、各方面的員工代表參加2、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求353、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，吸引和留住人才，激勵(lì)員工發(fā)揮才能貫徹組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織核心價(jià)值觀，傳遞組織意圖的信息同等的薪酬投入獲得更高的薪酬績效激勵(lì)性原則：充分考慮各種因素促進(jìn)組織與員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏目標(biāo)外部競爭性原則：考慮同行業(yè)的薪酬水平3、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，吸引和留住364、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇薪酬水平策略薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬構(gòu)成策略4、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇薪酬水平策略薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬構(gòu)成策略37薪酬水平策略市場領(lǐng)先型市場跟隨型成本導(dǎo)向型混合型薪酬水平策略市場領(lǐng)先型市場跟隨型成本導(dǎo)向型混合型38薪酬構(gòu)成策略高彈性高穩(wěn)定調(diào)和型混合型薪酬構(gòu)成策略高彈性高穩(wěn)定調(diào)和型混合型39薪酬結(jié)構(gòu)策略偏向平等偏向等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)策略偏向平等偏向等級(jí)40四、薪酬設(shè)計(jì)的基本流程薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜龐大的工程，一個(gè)高效的薪酬體系，就是既能有效控制人力資源成本，又能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的體系，以實(shí)現(xiàn)對內(nèi)具有激勵(lì)性、對外具有競爭力。一般來說，要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：●根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定薪酬戰(zhàn)略●薪酬總量的設(shè)計(jì)●支付方式的設(shè)計(jì)●薪酬調(diào)查●薪酬各模塊的分別設(shè)計(jì)●形成薪酬制度和長其激勵(lì)政策四、薪酬設(shè)計(jì)的基本流程薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜龐大的工程，一個(gè)高效411、制定薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)長期、整體的關(guān)于薪酬管理的設(shè)想和行動(dòng)方案。它是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略超越了一般意義的人力配置目的，把人力資源作為企業(yè)特殊的、最有競爭力的資源，從戰(zhàn)略的高度，對人力資源獲取、配置、開發(fā)和激勵(lì)進(jìn)行全局性、長遠(yuǎn)性和預(yù)見性的規(guī)劃與籌措。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵可以定義為：企業(yè)為有效利用報(bào)酬機(jī)制，充分激勵(lì)員工，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的薪酬管理的原則、策略、計(jì)劃和行動(dòng)的總和。1、制定薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)長期、整體的關(guān)于薪酬管理的設(shè)想422、薪酬總量的設(shè)計(jì)簡單預(yù)算法

簡單預(yù)算法就是根據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長情況進(jìn)行簡單預(yù)算的一種方法。其計(jì)算公式為：式中K——下年度薪酬總額預(yù)算值；F——上年度實(shí)際指出的薪酬總額；r——企業(yè)薪酬的平均增幅；n——下年度可能增加的人數(shù)；M——上年度企業(yè)員工的年平均工資。在簡單預(yù)算法的計(jì)算公式中，r和n都是預(yù)測的，而且?guī)в泻艽蟮闹饔^性，因此其預(yù)算的誤差往往比較大。2、薪酬總量的設(shè)計(jì)簡單預(yù)算法簡單預(yù)算法就是根據(jù)過往薪酬總額43累加預(yù)算法

累加預(yù)算法比較復(fù)雜，就是將企業(yè)全部員工未來一年的薪酬進(jìn)行累加計(jì)算，確定未來一年薪酬總額的一種預(yù)算方法。其計(jì)算公式為：

累加預(yù)算法累加預(yù)算法比較復(fù)雜，就是將企業(yè)全部員工未來一年的44式中

K——下年度薪酬總額預(yù)算值；表示12個(gè)月份；

——某一個(gè)月有m個(gè)人的月薪的累加總和；

B——企業(yè)利潤的實(shí)際增長率（但一般企業(yè)所選擇的增長幅度實(shí)際上比B要小一些）。進(jìn)行累加預(yù)算時(shí)，有一個(gè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是必須要進(jìn)行預(yù)測的，那就是企業(yè)未來一年12個(gè)月的人數(shù)。累加預(yù)算法比較適用，而其預(yù)算的準(zhǔn)確性也比較高，為大多數(shù)企業(yè)所采用。式中45經(jīng)營業(yè)績比率法就是高級(jí)管理者對未來的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)人工費(fèi)用比率確定薪酬總額的一種計(jì)算方法。其計(jì)算公式為：人工費(fèi)用比率=薪酬水準(zhǔn)／人均銷售額=（上年度薪酬總額／員工總?cè)藬?shù)）／（上年度銷售總額／員工總?cè)藬?shù)）=（本年度薪酬總額／員工總?cè)藬?shù)）／（本年度銷售總額／員工總?cè)藬?shù)）即本年度薪酬總額K=（本年度預(yù)期銷售總額／上年度實(shí)際銷售總額）上年度薪酬總額經(jīng)營業(yè)績比率法

經(jīng)營業(yè)績比率法就是高級(jí)管理者對未來的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)人463、支付方式的設(shè)計(jì)基本支付方式的選取優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)計(jì)時(shí)薪酬方式通過建立一種穩(wěn)定的報(bào)酬體系而有利于留住人才。員工認(rèn)識(shí)到隨著服務(wù)年限的增加，在同一級(jí)別中的報(bào)酬也會(huì)逐年增加。其結(jié)果是員工留任和勞動(dòng)力資源的穩(wěn)定，還可使員工有機(jī)會(huì)提高其技能和效益，相應(yīng)的流動(dòng)率不高。較易于管理，勞動(dòng)力成本易于預(yù)測。不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量

如果某一級(jí)別的工人無論業(yè)績好壞，薪酬都相同，那員工就沒有理由努力提高自己的業(yè)績。此外，從一個(gè)級(jí)別到高級(jí)級(jí)別的躍遷需要通過提升或個(gè)人事業(yè)發(fā)展，但這種作法應(yīng)根據(jù)目前企業(yè)縱向?qū)哟螠p少、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡化的現(xiàn)狀而有所改變3、支付方式的設(shè)計(jì)基本支付方式的選取優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)計(jì)時(shí)薪酬方式通過47優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)計(jì)效薪酬方式

員工受到激勵(lì)，將投入更多的努力，因?yàn)檫@樣做將得到更多的收入；盡管由于做同樣工作的員工可能因?yàn)槭杖氩煌辉儆腥娴钠降?，但?bào)酬與產(chǎn)量掛鉤也是公平合理的；這種體系具有成本優(yōu)勢，因?yàn)樾匠曛苯优c產(chǎn)量掛鉤，中間的監(jiān)控環(huán)節(jié)有所減少

在提高產(chǎn)量的同時(shí)，也應(yīng)強(qiáng)調(diào)安全標(biāo)準(zhǔn)。若實(shí)施計(jì)效薪酬后，工人感覺到工廠只能讓他們增加產(chǎn)量，但很難兌現(xiàn)酬，或?qū)嵤┲锌傄獮樾匠暧憙r(jià)還價(jià)，那么，員工與管理層之間就會(huì)產(chǎn)生矛盾。如果工作有受騙的感覺，他們隨后就會(huì)隱瞞重要的崗位業(yè)績信優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)計(jì)效薪酬方式員工受到激勵(lì)，將投入更多的努力，因?yàn)檫@48優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)業(yè)績掛鉤薪酬方式

將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系，薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具公平性；當(dāng)員工業(yè)績可以量化，而相應(yīng)的業(yè)績報(bào)酬也足以激發(fā)員工進(jìn)一步的努力時(shí)，企業(yè)向業(yè)績優(yōu)秀者作報(bào)酬傾斜，此舉會(huì)因目標(biāo)集中而節(jié)省薪酬支出；業(yè)績優(yōu)秀者會(huì)支持業(yè)績掛鉤薪酬體系，因?yàn)樗麄円庾R(shí)到了薪酬與努力成正比；突出一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，使員工將個(gè)人努力投入到企業(yè)的活動(dòng)中去

可能影響到經(jīng)理與下屬之間的公開交流，下屬很可能不愿意透露個(gè)人缺點(diǎn)信息，因?yàn)檫@類信息會(huì)使他們喪失優(yōu)勢；對自我中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)合作；業(yè)績不良者受到處罰，對企業(yè)而言并非都是好事，因?yàn)槠髽I(yè)的利益在于鼓勵(lì)這部分員工改進(jìn)自身業(yè)績

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)業(yè)績掛鉤薪酬方式將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)49被支付者的需要和喜好支付時(shí)機(jī)支付的數(shù)量大小與業(yè)績合適獎(jiǎng)勵(lì)部分要講明理由支付方式公開化支付形式多樣化支付技巧的把握被支付者的需要和喜好支付時(shí)機(jī)支付的數(shù)量大小與業(yè)績合適獎(jiǎng)勵(lì)部分504、薪酬調(diào)查調(diào)查目的調(diào)查范圍調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果的分析、使用4、薪酬調(diào)查調(diào)查目的調(diào)查范圍調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果的分51調(diào)查的目的①幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)；②幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；③幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；④了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；⑤了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。

調(diào)查的目的①幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)；52調(diào)查的對象①確定調(diào)查的企業(yè)；②確定調(diào)查的崗位；③確定需要調(diào)查的薪酬信息；調(diào)查的對象①確定調(diào)查的企業(yè)；53選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：①企業(yè)之間相互調(diào)查；②委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；③采集社會(huì)公開信息；選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：54統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)①數(shù)據(jù)排列法②頻率分析法③趨中趨勢分析（包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）④離散分析（包括百分位法、四分位法）⑤回歸分析法⑥圖標(biāo)分析法；方法統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)①數(shù)據(jù)排列法方法55調(diào)查結(jié)果的分析與使用市場薪酬線調(diào)查結(jié)果的分析與使用市場薪酬線56典型的薪酬政策線典型的薪酬政策線575、薪酬各模塊的分別設(shè)計(jì)基本工資津貼補(bǔ)貼獎(jiǎng)金福利股權(quán)5、薪酬各模塊的分別設(shè)計(jì)基本工資津貼補(bǔ)貼獎(jiǎng)金福利股權(quán)58基本工資職務(wù)工資年資漲幅工資其他考慮的因素：1、員工的生活費(fèi)用2、同行業(yè)的市場行情3、新員工的實(shí)際工作能力基本工資職務(wù)工資年資漲幅工資其他考慮的因素：59津貼補(bǔ)貼法定自由類別：①為補(bǔ)償職工在特殊條件下的特殊勞動(dòng)消耗而建立的津貼。②為在有毒有害環(huán)境中作業(yè)的職工建立的保健津貼。③為了彌補(bǔ)職工由于工作原因需要付出額外生活費(fèi)用而導(dǎo)致的實(shí)際工資收入下降，影響原有生活水平而發(fā)放的津貼。

類別：①崗位津貼。②技術(shù)性津貼。③年功性津貼。津貼補(bǔ)貼法定自由類別：類別：60獎(jiǎng)金對個(gè)人對團(tuán)隊(duì)對全員●全勤獎(jiǎng)金●超產(chǎn)獎(jiǎng)金●增產(chǎn)獎(jiǎng)金●績效評核獎(jiǎng)金●收益分享●利潤分享●風(fēng)險(xiǎn)收益分享●年終分紅●員工持股●股票分享計(jì)劃獎(jiǎng)金對個(gè)人對團(tuán)隊(duì)對全員●全勤獎(jiǎng)金●收益分享●年終分紅61福利（1）在實(shí)踐中，福利可劃分為法定福利、企業(yè)福利、帶薪休假三部分。（2）福利被視為總體薪酬的一部分，而薪酬是人力資源戰(zhàn)略決策的重要方面之一。（3）注意福利信息的傳遞。福利（1）在實(shí)踐中，福利可劃分為法定福利、企業(yè)福利、帶薪休假62股權(quán)股權(quán)激勵(lì)是指通過多種方式讓員工（尤其是經(jīng)理階層和核心技術(shù)骨干）擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者，員工與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制，經(jīng)營者，員工以其所持有的股權(quán)共同參與分享企業(yè)剩余索取權(quán)，承擔(dān)公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的一種激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)按最終表現(xiàn)形式可劃分為：股份激勵(lì)、股票激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)股權(quán)激勵(lì)是指通過多種方式讓員工（尤其是經(jīng)理階層和核心技術(shù)636、薪酬體系的實(shí)施和修正任何一個(gè)企業(yè)通過具體的、切實(shí)可行的薪酬制度才能落實(shí)其先進(jìn)的薪酬理念和薪酬戰(zhàn)略。但薪酬制度不能一勞永逸，更何況世界上并不存在絕對公平、有效的薪酬體系，只存在員工是否滿意的薪酬體系。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通，不斷進(jìn)行糾偏，必要的宣傳或培訓(xùn)是保證成功的關(guān)鍵因素之一。薪酬調(diào)整要有明確的制度規(guī)定，不能隨心所欲地調(diào)整薪酬。世界上不存在決對公平滿意的薪酬方案，只存在多數(shù)員工尤其是核心員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物、BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制度依據(jù)。6、薪酬體系的實(shí)施和修正任何一個(gè)企業(yè)通過具體的、切實(shí)可行的薪64企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容65復(fù)習(xí)思考題1、影響企業(yè)薪酬的主要因素有哪些？2、影響薪酬的有關(guān)立法有哪些？3、問什么不能直接按業(yè)績付酬？4、什么是SMART原則？如何科學(xué)地理解人的行為？5、薪酬設(shè)計(jì)的基本決策包括哪些？6、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有哪些？7、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么？8、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇包括哪三方面？9、科學(xué)合理的薪酬體系要經(jīng)歷哪些步驟？10、為什么要從戰(zhàn)略層面來把握整體薪酬設(shè)計(jì)？11、常用的薪酬總額預(yù)算方法有哪些？12、如何決定企業(yè)的基本支付方式？13、簡述幾個(gè)薪酬支付技巧？14、簡述薪酬市場調(diào)查的過程。15、薪酬模塊都包括哪些？如何設(shè)計(jì)？16、為什么要注重薪酬體系的實(shí)施和修正？復(fù)習(xí)思考題1、影響企業(yè)薪酬的主要因素有哪些？66案例分析泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的三種崗位薪酬體系泰斗網(wǎng)絡(luò)公司是一家網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商，成立于1998年，現(xiàn)有員工200多人，許多人都是在某一領(lǐng)域富有專長的專家，80％的技術(shù)人員都具有博士學(xué)位，公司新產(chǎn)品年更新率達(dá)到30％。是什么樣的利益回報(bào)有如此巨大的吸引力，致使大批優(yōu)秀人才對泰斗網(wǎng)絡(luò)公司投入如此大的熱情呢?答案就是泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬水平和薪酬構(gòu)成。在泰斗網(wǎng)絡(luò)公司有項(xiàng)目管理、研究開發(fā)和系統(tǒng)工程三個(gè)重要的崗位，這三種崗位總體薪酬水平都比較高．年度平均總薪酬都超過10萬元。公司的高利益回報(bào)在這三種從業(yè)人員的薪酬水平上得到充分體現(xiàn)如表1所示。案例分析泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的三種崗位薪酬體系67

從表1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎(chǔ)上，對于不同性質(zhì)的崗位，薪酬水平也存在一些差距。項(xiàng)目管理人員平均薪酬水平最低，系統(tǒng)工程人員收入相對較高，研究開發(fā)人員的薪酬最高。這也從側(cè)面反映出了泰斗網(wǎng)絡(luò)公司對不同崗位人員的重視程度的差異。這種薪酬差異是由該公司系統(tǒng)集成業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)決定的。

從表1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎(chǔ)上，對于不68

泰斗公司主要靠技術(shù)服務(wù)和提供解決方案獲利，因此．對崗位技術(shù)水平要求的高低對薪酬有直接影響。對于研究開發(fā)人員，他們的貢獻(xiàn)在于通過技術(shù)研究和技術(shù)實(shí)踐為公司積累技術(shù)資本，是保持公司長期、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，是增強(qiáng)公司市場競爭力的前提。對于系統(tǒng)工程人員，主要通過具體的工程實(shí)施和技術(shù)支持保證工程項(xiàng)目的順利執(zhí)行，但往往使用成熟的技術(shù)工具．在技術(shù)上沒有太多研究突破。至于項(xiàng)目管理人員，工作中已經(jīng)包含部分行政管理的成分，技術(shù)含量最低，因此，薪酬水下低于研究開發(fā)和系統(tǒng)工程人員。表2揭示了上述三種崗位薪酬構(gòu)成的成分及其比重.泰斗公司主要靠技術(shù)服務(wù)和提供解決方案獲利，因此．對崗69

從薪酬構(gòu)成比例來講，不同性質(zhì)的崗位差異明顯。最突出的特點(diǎn)是，系統(tǒng)工程人員的固定現(xiàn)金收人比例明顯低于項(xiàng)目管理和研究開發(fā)人員，而變動(dòng)收入比例卻最高。這是的各個(gè)崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)的不同性質(zhì)所決定的。

系統(tǒng)工程人員的工作任務(wù)是完成整個(gè)工程的實(shí)施，工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度。在實(shí)施過程中可能會(huì)出現(xiàn)種種問題，從而導(dǎo)致企業(yè)受到損失。企業(yè)的通用做法是減小系統(tǒng)工程人員的固定收入比例，加大獎(jiǎng)勵(lì)作用的變動(dòng)收入比例，用來激勵(lì)員工通過努力保證工程項(xiàng)目的順利實(shí)施，有效降低項(xiàng)目執(zhí)行的風(fēng)險(xiǎn)性。相反，對于研究開發(fā)和項(xiàng)目管理人員，工作的失敗風(fēng)險(xiǎn)件比較小、因此，通過增加固定收入的辦法可起到留住員工的作用。

從薪酬構(gòu)成比例來講，不同性質(zhì)的崗位差異明顯。最突出70【思考題】1．泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的差異化薪酬有什么特別之處?2．泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)為企業(yè)帶來了什么?3．如何在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，實(shí)施這種差異化的薪酬體系和新酬結(jié)構(gòu)？【思考題】71

1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時(shí)間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個(gè)驚喜，也給自己一個(gè)好的交代。

3、命運(yùn)給你一個(gè)比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個(gè)絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少。口里不說多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

25、你不能拼爹的時(shí)候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。

27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵(lì)志名言：比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會(huì)創(chuàng)造奇跡

28、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進(jìn)程中，偶爾轉(zhuǎn)過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。

30、時(shí)間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時(shí)光轉(zhuǎn)換，體會(huì)到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會(huì)惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領(lǐng)悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。

31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。

32、命好不如習(xí)慣好。養(yǎng)成好習(xí)慣，一輩子受用不盡。

33、比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會(huì)創(chuàng)造奇跡。50、想像力比知識(shí)更重要。不是無知，而是對無知的無知，才是知的死亡。

51、對于最有能力的領(lǐng)航人風(fēng)浪總是格外的洶涌。

52、思想如鉆子，必須集中在一點(diǎn)鉆下去才有力量。

53、年少時(shí)，夢想在心中激揚(yáng)迸進(jìn)，勢不可擋，只是我們還沒學(xué)會(huì)去戰(zhàn)斗。經(jīng)過一番努力，我們終于學(xué)會(huì)了戰(zhàn)斗，卻已沒有了拼搏的勇氣。因此，我們轉(zhuǎn)向自身，攻擊自己，成為自己最大的敵人。

54、最偉大的思想和行動(dòng)往往需要最微不足道的開始。

55、不積小流無以成江海，不積跬步無以至千里。

56、遠(yuǎn)大抱負(fù)始于高中，輝煌人生起于今日。

57、理想的路總是為有信心的人預(yù)備著。

58、抱最大的希望，為最大的努力，做最壞的打算。

59、世上除了生死，都是小事。從今天開始，每天微笑吧。

60、一勤天下無難事，一懶天下皆難事。

61、在清醒中孤獨(dú)，總好過于在喧囂人群中寂寞。

62、心里的感覺總會(huì)是這樣，你越期待的會(huì)越行越遠(yuǎn)，你越在乎的對你的傷害越大。

63、彩虹風(fēng)雨后，成功細(xì)節(jié)中。

64、有些事你是繞不過去的，你現(xiàn)在逃避，你以后就會(huì)話十倍的精力去面對。

65、只要有信心，就能在信念中行走。

66、每天告訴自己一次，我真的很不錯(cuò)。

67、心中有理想再累也快樂

68、發(fā)光并非太陽的專利，你也可以發(fā)光。

69、任何山都可以移動(dòng)，只要把沙土一卡車一卡車運(yùn)走即可。

70、當(dāng)你的希望一個(gè)個(gè)落空，你也要堅(jiān)定，要沉著！

71、生命太過短暫，今天放棄了明天不一定能得到。

72、只要路是對的，就不怕路遠(yuǎn)。

73、如果一個(gè)人愛你、特別在乎你，有一個(gè)表現(xiàn)是他還是有點(diǎn)怕你。

74、先知三日，富貴十年。付諸行動(dòng)，你就會(huì)得到力量。

75、愛的力量大到可以使人忘記一切，卻又小到連一粒嫉妒的沙石也不能容納。

1、這世上，沒有誰活得比誰容易，只是有人在呼天搶地，有人在默默努力。

2、當(dāng)熱誠變成習(xí)慣，恐懼和憂慮即無處容身。缺乏熱誠的人也沒有明確的目標(biāo)。熱誠使想象的輪子轉(zhuǎn)動(dòng)。一個(gè)人缺乏熱誠就象汽車沒有汽油。善于安排玩樂和工作，兩者保持熱誠，就是最快樂的人。熱誠使平凡的話題變得生動(dòng)。

3、起點(diǎn)低怕什么，大不了加倍努力。人生就像一場馬拉松比賽，拼的不是起點(diǎn)，而是堅(jiān)持的耐力和成長的速度。只要努力不止，進(jìn)步也會(huì)不止。

4、如果你不相信努力和時(shí)光，那么時(shí)光第一個(gè)就會(huì)辜負(fù)你。不要去否定你的過去，也不要用你的過去牽扯你的未來。不是因?yàn)橛邢Ｍ湃ヅ?，而是努力了，才能看到希望?/p>

5、人生每天都要笑，生活的下一秒發(fā)生什么，我們誰也不知道。所以，放下心里的糾結(jié)，放下腦中的煩惱，放下生活的不愉快，活在當(dāng)下。人生喜怒哀樂，百般形態(tài)，不如在心里全部淡然處之，輕輕一笑，讓心更自在，生命更恒久。積極者相信只有推動(dòng)自己才能推動(dòng)世界，只要推動(dòng)自己就能推動(dòng)世界。

6、人性本善，純?nèi)缜逑魉冬摖q。欲望與情緒如風(fēng)沙襲擾，把原本如天空曠蔚藍(lán)的心蒙蔽。但我知道，每個(gè)人的心靈深處，不管烏云密布還是陰淤蒼茫，但依然有一道彩虹，亮麗于心中某處。

7、每個(gè)人的心里，都藏著一個(gè)了不起的自己，只要你不頹廢，不消極，一直悄悄醞釀著樂觀，培養(yǎng)著豁達(dá)，堅(jiān)持著善良，只要在路上，就沒有到達(dá)不了的遠(yuǎn)方！

8、不要活在別人眼中，更不要活在別人嘴中。世界不會(huì)因?yàn)槟愕谋г共粷M而為你改變，你能做到的只有改變你自己！

9、欲戴王冠，必承其重。哪有什么好命天賜，不都是一路披荊斬棘才換來的。

10、放手如拔牙。牙被拔掉的那一刻，你會(huì)覺得解脫。但舌頭總會(huì)不由自主地往那個(gè)空空的牙洞里舔，一天數(shù)次。不痛了不代表你能完全無視，留下的那個(gè)空缺永遠(yuǎn)都在，偶爾甚至?xí)惓炷睢＿m應(yīng)是需要時(shí)間的，但牙總是要拔，因?yàn)樘?，所以終歸還是要放手，隨它去。

11、這個(gè)世界其實(shí)很公平，你想要比別人強(qiáng)，你就必須去做別人不想做的事，你想要過更好的生活，你就必須去承受更多的困難，承受別人不能承受的壓力。

12、逆境給人寶貴的磨煉機(jī)會(huì)。只有經(jīng)得起環(huán)境考驗(yàn)的人，才能算是真正的強(qiáng)者。自古以來的偉人，大多是抱著不屈不撓的精神，從逆境中掙扎奮斗過來的。

13、不同的人生，有不同的幸福。去發(fā)現(xiàn)你所擁有幸運(yùn)，少抱怨上蒼的不公，把握屬于自己的幸福。你，我，我們大家都可以經(jīng)歷幸福的人生。

14、給自己一份堅(jiān)強(qiáng)，擦干眼淚；給自己一份自信，不卑不亢；給自己一份灑脫，悠然前行。輕輕品，靜靜藏。為了看陽光，我來到這世上；為了與陽光同行，我笑對憂傷。

15、總不能流血就喊痛，怕黑就開燈，想念就聯(lián)系，疲憊就放空，被孤立就討好，脆弱就想家，不要被現(xiàn)在而蒙蔽雙眼，終究是要長大，最漆黑的那段路終要自己走完。21、每個(gè)人都有潛在的能量，只是很容易：被習(xí)慣所掩蓋，被時(shí)間所迷離，被惰性所消磨。

22、不論你在什么時(shí)候開始，重要的是開始之后就不要輕言放棄。

23、恨別人，痛苦的卻是自己。

24、每天醒來，敲醒自己的不是鐘聲，而是夢想。

25、你不能拼爹的時(shí)候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。

27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵(lì)志名言：比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會(huì)創(chuàng)造奇跡

28、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。

29、人生就像一道漫長的階梯，任何人也無法逆向而行，只能在急促而繁忙的進(jìn)程中，偶爾轉(zhuǎn)過頭來，回望自己留下的蹣跚腳印。

30、時(shí)間，帶不走真正的朋友；歲月，留不住虛幻的擁有。時(shí)光轉(zhuǎn)換，體會(huì)到緣分善變；平淡無語，感受了人情冷暖。有心的人，不管你在與不在，都會(huì)惦念；無心的情，無論你好與不好，只是漠然。走過一段路，總能有一次領(lǐng)悟；經(jīng)歷一些事，才能看清一些人。

31、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。

32、命好不如習(xí)慣好。養(yǎng)成好習(xí)慣，一輩子受用不盡。

33、比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會(huì)創(chuàng)造奇跡。1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而72薪酬設(shè)計(jì)基本原理第1章薪酬設(shè)計(jì)基本原理第1章73學(xué)習(xí)目的掌握影響員工薪酬的主要因素。了解影響薪酬的有關(guān)立法。了解人的行為模式并掌握SMART原則。掌握薪酬設(shè)計(jì)的基本目標(biāo)、原則和決策。掌握薪酬設(shè)計(jì)的策略。掌握薪酬設(shè)計(jì)的基本流程，了解各薪酬模塊的設(shè)計(jì)。學(xué)習(xí)目的內(nèi)容安排影響企業(yè)薪酬的主要因素薪酬設(shè)計(jì)基本原理薪酬設(shè)計(jì)的基本決策薪酬設(shè)計(jì)的基本流程復(fù)習(xí)思考題案例分析內(nèi)容安排影響企業(yè)薪酬的主要因素一、影響企業(yè)薪酬的主要因素

建立薪酬管理體系必須考慮企業(yè)內(nèi)外因素的影響。與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素內(nèi)在因素外在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素一、影響企業(yè)薪酬的主要因素建立薪酬管理體系必須考慮企76影響薪酬的因素分析—內(nèi)在因素影響薪酬的因素分析—內(nèi)在因素77影響薪酬的因素分析—外在因素市場薪酬水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會(huì)力量對比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費(fèi)用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素影響薪酬的因素分析—外在因素市場薪酬水平潛在可替代物市場供需781、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)“NOWORK,NOPAY”——?jiǎng)趧?dòng)能力差別勞動(dòng)量的差別

——?jiǎng)趧?dòng)所得差別1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)“NO79（2）職務(wù)的高低⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響薪酬發(fā)展的大趨勢：職務(wù)差所帶來的收入差越來越大!（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平

⊙補(bǔ)償直接成本⊙補(bǔ)償間接成本薪酬發(fā)展的大趨勢：學(xué)歷差所帶來的收入差越來越大（2）職務(wù)的高低⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響薪酬發(fā)80（4）工作的時(shí)間性

⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時(shí)間上差別（5）工作的危險(xiǎn)性

⊙補(bǔ)償體能消耗⊙作為心理安慰（4）工作的時(shí)間性⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響（5）工作的危81（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利⊙節(jié)假日多少⊙社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用⊙服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利⊙節(jié)假日多少82（7）年齡與工齡

為什么要考慮工齡因素：⊙其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過去的投資⊙其二、保持平滑的年齡收入曲線⊙其三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)（8）特殊行業(yè)工種——民航——石油——鐵路——煤礦（7）年齡與工齡為什么要考慮工齡因素：⊙其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過832、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（1）生活費(fèi)用水平：居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（1）生活費(fèi)用水平：居民消84（3）市場工資水平：《市場薪酬調(diào)查報(bào)告》（4）市場供需狀況：人才市場排行榜（5）潛在替代物：——機(jī)器——人（3）市場工資水平：《市場薪酬調(diào)查報(bào)告》（4）市場供需狀況：85（6）產(chǎn)品的需求彈性：（7）工會(huì)的力量：有工會(huì)：沒工會(huì)=120%：100%（8）社會(huì)文化美國一般高級(jí)經(jīng)理人的年收入為普通員工的80～150倍，而日本的大約為17倍（6）產(chǎn)品的需求彈性：（7）工會(huì)的力量：有工會(huì)：沒工會(huì)=12863、影響薪酬的有關(guān)立法（1）憲法

（2）基本勞動(dòng)法律

（3）勞動(dòng)行政法規(guī)、規(guī)章

（4）勞動(dòng)合同法

（5）地方性勞動(dòng)法規(guī)、規(guī)章

3、影響薪酬的有關(guān)立法（1）憲法（2）基本勞動(dòng)法律（3）87（6）特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)

（7）批準(zhǔn)生效的國際勞工公約

（8）有關(guān)的法律解釋

（9）集合合同和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則

（6）特別行政區(qū)勞動(dòng)法規(guī)（7）批準(zhǔn)生效的國際勞工公約（888二、薪酬設(shè)計(jì)基本原理業(yè)績產(chǎn)生的投入產(chǎn)出模型

1、薪酬設(shè)計(jì)基本設(shè)計(jì)二、薪酬設(shè)計(jì)基本原理業(yè)績產(chǎn)生的投入產(chǎn)出模型1、薪酬設(shè)計(jì)基本89

從理論上來講，員工的價(jià)值應(yīng)該用他的工作業(yè)績來進(jìn)行衡量，即按業(yè)績付酬。但由于企業(yè)是“隊(duì)生產(chǎn)”，許多員工的價(jià)值往往很難進(jìn)行直接的衡量，同時(shí)由于業(yè)績具有一定的波動(dòng)性，業(yè)績評價(jià)又具有相當(dāng)?shù)闹饔^性，從而主要用業(yè)績來決定員工的薪酬難以在實(shí)踐中展開，并不能夠有效地滿足員工需求并保持組織和工作的穩(wěn)定性；因此，人們往往不是直接用業(yè)績來確定員工的報(bào)酬，而是用業(yè)績產(chǎn)生的投入和過程要素來確定員工的報(bào)酬。從理論上來講，員工的價(jià)值應(yīng)該用他的工作業(yè)績來進(jìn)90企業(yè)薪酬支付模式

企業(yè)薪酬支付模式91四種不同的薪酬支付模式的適用范圍及表現(xiàn)形式薪酬支付依據(jù)以職位為基礎(chǔ)以能力為基礎(chǔ)以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)以市場為基礎(chǔ)主要適用對象※職能人員※管理人員※一般操作類人員※研發(fā)人員※工程技術(shù)人員※中試人員※生產(chǎn)技術(shù)工人※其他主要依靠知識(shí)和技能來創(chuàng)造價(jià)值的員工※銷售人員※其他業(yè)績?nèi)菀缀饬康膯T工※低層的可替代性很強(qiáng)的操作類人員※企業(yè)中的特殊人員※與企業(yè)結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴的人員表現(xiàn)形式※基礎(chǔ)工資（職位、職務(wù)工資）※基礎(chǔ)工資（知識(shí)工資、技能工資和能力工資）※傭金制※績效工資※獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)工資設(shè)計(jì)中的市場比較市場工資談判工資四種不同的薪酬支付模式的適用范圍及表現(xiàn)形式薪酬支付依據(jù)以職位922、科學(xué)地理解人的行為激勵(lì)基本原理需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)2、科學(xué)地理解人的行為激勵(lì)基本原理需求動(dòng)機(jī)行為需求新的需求激93奧里布.丹尼爾博士的應(yīng)用行為分析（ABA）研究，幫助我們理解推動(dòng)人們行為的基本力量！行為前提后果能力做什么為什么做怎么去做奧里布.丹尼爾博士的應(yīng)用行為分析（ABA）研究，幫助我們理解94積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化消極強(qiáng)化懲罰消除四種不同后果對行為的影響積極強(qiáng)化消極強(qiáng)化消極強(qiáng)化懲罰消除四種不同后果對行為的影響95出眾的表現(xiàn)時(shí)間系統(tǒng)強(qiáng)化提供了獲得出眾表現(xiàn)的“拉”的必要忽略積極強(qiáng)化懲罰來，我要和你談話擔(dān)心做這個(gè)或別的什么出眾的表現(xiàn)時(shí)間系統(tǒng)強(qiáng)化提供了獲得出眾表現(xiàn)的“拉”的必要忽略積96出眾的表現(xiàn)時(shí)間系統(tǒng)強(qiáng)化提供了獲得出眾表現(xiàn)的“拉”的必要忽略積極強(qiáng)化懲罰來，我要和你談話擔(dān)心做這個(gè)或別的什么出眾的表現(xiàn)時(shí)間系統(tǒng)強(qiáng)化提供了獲得出眾表現(xiàn)的“拉”的必要忽略積97愿意去做不得不做出眾的表現(xiàn)時(shí)間只有積極強(qiáng)化，能通過激發(fā)自由支配精力和創(chuàng)造雙贏的結(jié)果（合作）來產(chǎn)生出眾的表現(xiàn)愿意去做不得不做出眾的表現(xiàn)時(shí)間只有積極強(qiáng)化，能通過激發(fā)自由支98自我方向他人方向低高高競爭(贏/輸)滿足(輸/輸)合作(贏/贏)順從(輸/贏)折中(部分贏/部分輸)人的不同行為模式為了達(dá)到新管理模式的要求，制度需要建立在合作基礎(chǔ)上！自我方向他人方向低高高競爭(贏/輸)滿足(輸/輸)合作(贏/99因此……要以積極的方式影響行為，薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件——使他們能從中感到自身的價(jià)值，愿意并想要采取企業(yè)所需要的行動(dòng)——金錢不是惟一解決方法！我們不能強(qiáng)迫人們合作，命令與控制的方法也不適用于增加合作與反饋！總之，對人們創(chuàng)造性地利用自己的才干，我們需要?jiǎng)?chuàng)造條件要激勵(lì)和回報(bào)他們，我們必須幫助他們，使他們因?yàn)楦械绞苋俗鹁春湍軌蚍窒沓晒?，而努力把企業(yè)建設(shè)得更加具有競爭性！這就是合作的本質(zhì)。因此……要以積極的方式影響行為，薪酬制度必須能夠創(chuàng)造條件100奧里布.丹尼爾提出：有效積極強(qiáng)化（后果）的基本要素明確的參與者需要確切知道如何做才能獲得期望的后果個(gè)性的后果對個(gè)人必須是有意義的可能的表現(xiàn)水平應(yīng)該是能夠達(dá)到的真誠的后果需要是誠實(shí)的、應(yīng)得的并且“發(fā)自內(nèi)心”的立即的及時(shí)反應(yīng)，使表現(xiàn)者把他的行為與所得聯(lián)系起來奧里布.丹尼爾提出：有效積極強(qiáng)化（后果）的基本要素明確的參與101現(xiàn)實(shí)中有大量強(qiáng)化符合以上5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)……口頭的／社會(huì)性的特殊的贊譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)表揚(yáng)信獎(jiǎng)勵(lì)午餐慶祝午餐／活動(dòng)提高工作興趣工作相關(guān)的晉升特殊發(fā)展計(jì)劃增加決定權(quán)增加對資源的控制接近高層更具有挑戰(zhàn)的任務(wù)切實(shí)的／標(biāo)志化的獎(jiǎng)品／紀(jì)念品特殊會(huì)員工作相關(guān)的工具和裝備辦公裝備（電腦、家具）個(gè)人利益項(xiàng)目（旅游、休假、酒會(huì)等）貨幣的特別獎(jiǎng)金個(gè)人紅利集體獎(jiǎng)勵(lì)／利益分配績效工資增加股票薪酬現(xiàn)實(shí)中有大量強(qiáng)化符合以上5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)……口頭的／社會(huì)性的工作相關(guān)102使薪酬制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵特征——ＳMART原則明確的個(gè)性的可能的真誠的立即的明確的：Specific有意義：Meaningful可實(shí)現(xiàn)：Achievable可靠的：Reliable及時(shí)的：Timely關(guān)注期望的行為并為執(zhí)行者提供一個(gè)行為和結(jié)果之間清楚的視線薪酬的價(jià)值對于執(zhí)行者和企業(yè)都是“值得努力”的結(jié)果雖然不是很容易但卻是可獲得的；也許表現(xiàn)出的進(jìn)步像最后結(jié)果一樣好薪酬是為采取行動(dòng)或取得結(jié)果提供回報(bào)，計(jì)劃如設(shè)計(jì)的那樣進(jìn)行薪酬為取得期望結(jié)果的強(qiáng)化和期望行為提供“必要的及時(shí)性”使薪酬制度發(fā)揮作用的關(guān)鍵特征——ＳMART原則明確的個(gè)性的可103但是，在那種典型的以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，老板決定加薪預(yù)算，確定薪資增長預(yù)算在本單位總薪資預(yù)算中的比例。這必然是一個(gè)"零--總和"的過程：我得到的加薪越多，剩給我的同事的加薪額就越少。因此，我的同事的績效越差，我就越高興，因?yàn)槲抑老啾容^而言我顯得更好一些。組織中所有讓人們?yōu)楣潭ǖ莫?jiǎng)金額而競爭的單位中都可能出現(xiàn)類似的動(dòng)機(jī)，這種競爭阻止人們分享最佳經(jīng)驗(yàn)，阻止人們向組織中其他單位的雇員學(xué)習(xí)。通過理解什么樣的強(qiáng)化對員工是有意義的，并為他們提供獲得強(qiáng)化和薪酬的機(jī)會(huì)（外在的和內(nèi)在的），我們可以創(chuàng)造雙贏的局面！但是，在那種典型的以個(gè)人績效為基礎(chǔ)的薪酬制度下，老板決定加薪104因此，作為老板你必須知道，薪酬不能替代以信任、樂趣和富有意義的工作為基礎(chǔ)的工作環(huán)境。關(guān)心人所做的事情遠(yuǎn)比擔(dān)心人的費(fèi)用更為重要。"零--總和"薪酬方案會(huì)引發(fā)內(nèi)部競爭，這種競爭使向別人學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作以及跨職能協(xié)作變成夢幻，而不是每天工作的方式。因此，管理人員必須認(rèn)識(shí)到，薪酬既具有實(shí)質(zhì)性意義，又具有象征性意義。由于薪酬標(biāo)明了組織所重視的人和事，因而，薪酬反映組織的文化或有助于明確組織的文化。所以，管理人員必須明白薪酬所傳送的信息是有目的的。在談?wù)搱F(tuán)隊(duì)與協(xié)作精神的同時(shí)，在薪酬制度中又沒有以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的因素，還是單一根據(jù)個(gè)人情況付酬金，這表明該組織實(shí)際上重視的還是個(gè)人行為和個(gè)人績效；談?wù)摻M織中所有的人都重要的同時(shí)，卻付給一些人比另一些人高得多的薪酬，這表明該組織所談?wù)摰臇|西只是一種掩飾。因此，作為老板你必須知道，薪酬不能替代以信任、樂趣和富有意義105三、薪酬設(shè)計(jì)的十大基本決策薪酬戰(zhàn)略：一系列重要的薪酬支付選擇薪酬體系：也叫薪酬基礎(chǔ)、薪酬支付依據(jù)薪酬水平：領(lǐng)先、落后還是跟隨市場的平均工資水平薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬水平的排列形式及其相互關(guān)系薪酬構(gòu)成：也叫薪酬形式，總薪酬主要由哪些部分組成薪酬總量：支付給所有員工的各種形式薪酬的總額支付方式：企業(yè)通過什么方式給員工支付薪酬薪酬技術(shù)：用來設(shè)計(jì)員工薪酬的基本方法、技術(shù)和工具特殊人員的薪酬：通常指董事、高管、銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員和駐外人員等薪酬制度：企業(yè)所有薪酬決策最終都要體現(xiàn)在薪酬制度中1、薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容三、薪酬設(shè)計(jì)的十大基本決策薪酬戰(zhàn)略：一系列重要的薪酬支付選擇1062、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求經(jīng)濟(jì)性原則：考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力體現(xiàn)員工價(jià)值原則：協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的發(fā)展激勵(lì)性原則：充分考慮各種因素內(nèi)部一致性原則：“一碗水端平”外部競爭性原則：考慮同行業(yè)的薪酬水平管理可行性原則：必須進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃多方參與原則：讓公司各層級(jí)、各方面的員工代表參加2、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求1073、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，吸引和留住人才，激勵(lì)員工發(fā)揮才能貫徹組織戰(zhàn)略目標(biāo)，體現(xiàn)組織核心價(jià)值觀，傳遞組織意圖的信息同等的薪酬投入獲得更高的薪酬績效激勵(lì)性原則：充分考慮各種因素促進(jìn)組織與員工的共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)組織與員工的雙贏目標(biāo)外部競爭性原則：考慮同行業(yè)的薪酬水平3、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，吸引和留住1084、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇薪酬水平策略薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬構(gòu)成策略4、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇薪酬水平策略薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬構(gòu)成策略109薪酬水平策略市場領(lǐng)先型市場跟隨型成本導(dǎo)向型混合型薪酬水平策略市場領(lǐng)先型市場跟隨型成本導(dǎo)向型混合型110薪酬構(gòu)成策略高彈性高穩(wěn)定調(diào)和型混合型薪酬構(gòu)成策略高彈性高穩(wěn)定調(diào)和型混合型111薪酬結(jié)構(gòu)策略偏向平等偏向等級(jí)薪酬結(jié)構(gòu)策略偏向平等偏向等級(jí)112四、薪酬設(shè)計(jì)的基本流程薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜龐大的工程，一個(gè)高效的薪酬體系，就是既能有效控制人力資源成本，又能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的體系，以實(shí)現(xiàn)對內(nèi)具有激勵(lì)性、對外具有競爭力。一般來說，要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：●根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定薪酬戰(zhàn)略●薪酬總量的設(shè)計(jì)●支付方式的設(shè)計(jì)●薪酬調(diào)查●薪酬各模塊的分別設(shè)計(jì)●形成薪酬制度和長其激勵(lì)政策四、薪酬設(shè)計(jì)的基本流程薪酬設(shè)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜龐大的工程，一個(gè)高效1131、制定薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)長期、整體的關(guān)于薪酬管理的設(shè)想和行動(dòng)方案。它是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代薪酬管理戰(zhàn)略超越了一般意義的人力配置目的，把人力資源作為企業(yè)特殊的、最有競爭力的資源，從戰(zhàn)略的高度，對人力資源獲取、配置、開發(fā)和激勵(lì)進(jìn)行全局性、長遠(yuǎn)性和預(yù)見性的規(guī)劃與籌措。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵可以定義為：企業(yè)為有效利用報(bào)酬機(jī)制，充分激勵(lì)員工，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而制定的薪酬管理的原則、策略、計(jì)劃和行動(dòng)的總和。1、制定薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)長期、整體的關(guān)于薪酬管理的設(shè)想1142、薪酬總量的設(shè)計(jì)簡單預(yù)算法

簡單預(yù)算法就是根據(jù)過往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長情況進(jìn)行簡單預(yù)算的一種方法。其計(jì)算公式為：式中K——下年度薪酬總額預(yù)算值；F——上年度實(shí)際指出的薪酬總額；r——企業(yè)薪酬的平均增幅；n——下年度可能增加的人數(shù)；M——上年度企業(yè)員工的年平均工資。在簡單預(yù)算法的計(jì)算公式中，r和n都是預(yù)測的，而且?guī)в泻艽蟮闹饔^性，因此其預(yù)算的誤差往往比較大。2、薪酬總量的設(shè)計(jì)簡單預(yù)算法簡單預(yù)算法就是根據(jù)過往薪酬總額115累加預(yù)算法

累加預(yù)算法比較復(fù)雜，就是將企業(yè)全部員工未來一年的薪酬進(jìn)行累加計(jì)算，確定未來一年薪酬總額的一種預(yù)算方法。其計(jì)算公式為：

累加預(yù)算法累加預(yù)算法比較復(fù)雜，就是將企業(yè)全部員工未來一年的116式中

K——下年度薪酬總額預(yù)算值；表示12個(gè)月份；

——某一個(gè)月有m個(gè)人的月薪的累加總和；

B——企業(yè)利潤的實(shí)際增長率（但一般企業(yè)所選擇的增長幅度實(shí)際上比B要小一些）。進(jìn)行累加預(yù)算時(shí)，有一個(gè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是必須要進(jìn)行預(yù)測的，那就是企業(yè)未來一年12個(gè)月的人數(shù)。累加預(yù)算法比較適用，而其預(yù)算的準(zhǔn)確性也比較高，為大多數(shù)企業(yè)所采用。式中117經(jīng)營業(yè)績比率法就是高級(jí)管理者對未來的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)人工費(fèi)用比率確定薪酬總額的一種計(jì)算方法。其計(jì)算公式為：人工費(fèi)用比率=薪酬水準(zhǔn)／人均銷售額=（上年度薪酬總額／員工總?cè)藬?shù)）／（上年度銷售總額／員工總?cè)藬?shù)）=（本年度薪酬總額／員工總?cè)藬?shù)）／（本年度銷售總額／員工總?cè)藬?shù)）即本年度薪酬總額K=（本年度預(yù)期銷售總額／上年度實(shí)際銷售總額）上年度薪酬總額經(jīng)營業(yè)績比率法

經(jīng)營業(yè)績比率法就是高級(jí)管理者對未來的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)人1183、支付方式的設(shè)計(jì)基本支付方式的選取優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)計(jì)時(shí)薪酬方式通過建立一種穩(wěn)定的報(bào)酬體系而有利于留住人才。員工認(rèn)識(shí)到隨著服務(wù)年限的增加，在同一級(jí)別中的報(bào)酬也會(huì)逐年增加。其結(jié)果是員工留任和勞動(dòng)力資源的穩(wěn)定，還可使員工有機(jī)會(huì)提高其技能和效益，相應(yīng)的流動(dòng)率不高。較易于管理，勞動(dòng)力成本易于預(yù)測。不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量

如果某一級(jí)別的工人無論業(yè)績好壞，薪酬都相同，那員工就沒有理由努力提高自己的業(yè)績。此外，從一個(gè)級(jí)別到高級(jí)級(jí)別的躍遷需要通過提升或個(gè)人事業(yè)發(fā)展，但這種作法應(yīng)根據(jù)目前企業(yè)縱向?qū)哟螠p少、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡化的現(xiàn)狀而有所改變3、支付方式的設(shè)計(jì)基本支付方式的選取優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)計(jì)時(shí)薪酬方式通過119優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)計(jì)效薪酬方式

員工受到激勵(lì)，將投入更多的努力，因?yàn)檫@樣做將得到更多的收入；盡管由于做同樣工作的員工可能因?yàn)槭杖氩煌辉儆腥娴钠降龋珗?bào)酬與產(chǎn)量掛鉤也是公平合理的；這種體系具有成本優(yōu)勢，因?yàn)樾匠曛苯优c產(chǎn)量掛鉤，中間的監(jiān)控環(huán)節(jié)有所減少

在提高產(chǎn)量的同時(shí)，也應(yīng)強(qiáng)調(diào)安全標(biāo)準(zhǔn)。若實(shí)施計(jì)效薪酬后，工人感覺到工廠只能讓他們增加產(chǎn)量，但很難兌現(xiàn)酬，或?qū)嵤┲锌傄獮樾匠暧憙r(jià)還價(jià)，那么，員工與管理層之間就會(huì)產(chǎn)生矛盾。如果工作有受騙的感覺，他們隨后就會(huì)隱瞞重要的崗位業(yè)績信優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)計(jì)效薪酬方式員工受到激勵(lì)，將投入更多的努力，因?yàn)檫@120優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)業(yè)績掛鉤薪酬方式

將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)績質(zhì)量相聯(lián)系，薪酬與可量化的業(yè)績掛鉤，更具公平性；當(dāng)員工業(yè)績可以量化，而相應(yīng)的業(yè)績報(bào)酬也足以激發(fā)員工進(jìn)一步的努力時(shí)，企業(yè)向業(yè)績優(yōu)秀者作報(bào)酬傾斜，此舉會(huì)因目標(biāo)集中而節(jié)省薪酬支出；業(yè)績優(yōu)秀者會(huì)支持業(yè)績掛鉤薪酬體系，因?yàn)樗麄円庾R(shí)到了薪酬與努力成正比；突出一種關(guān)注績效的企業(yè)文化，使員工將個(gè)人努力投入到企業(yè)的活動(dòng)中去

可能影響到經(jīng)理與下屬之間的公開交流，下屬很可能不愿意透露個(gè)人缺點(diǎn)信息，因?yàn)檫@類信息會(huì)使他們喪失優(yōu)勢；對自我中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)合作；業(yè)績不良者受到處罰，對企業(yè)而言并非都是好事，因?yàn)槠髽I(yè)的利益在于鼓勵(lì)這部分員工改進(jìn)自身業(yè)績

優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)業(yè)績掛鉤薪酬方式將激勵(lì)機(jī)制與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和主管認(rèn)可的業(yè)121被支付者的需要和喜好支付時(shí)機(jī)支付的數(shù)量大小與業(yè)績合適獎(jiǎng)勵(lì)部分要講明理由支付方式公開化支付形式多樣化支付技巧的把握被支付者的需要和喜好支付時(shí)機(jī)支付的數(shù)量大小與業(yè)績合適獎(jiǎng)勵(lì)部分1224、薪酬調(diào)查調(diào)查目的調(diào)查范圍調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果的分析、使用4、薪酬調(diào)查調(diào)查目的調(diào)查范圍調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果的分123調(diào)查的目的①幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)；②幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位；③幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等；④了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較；⑤了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。

調(diào)查的目的①幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)；124調(diào)查的對象①確定調(diào)查的企業(yè)；②確定調(diào)查的崗位；③確定需要調(diào)查的薪酬信息；調(diào)查的對象①確定調(diào)查的企業(yè)；125選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：①企業(yè)之間相互調(diào)查；②委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；③采集社會(huì)公開信息；選擇調(diào)查方式常用的調(diào)查方式有：126統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)①數(shù)據(jù)排列法②頻率分析法③趨中趨勢分析（包括簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法）④離散分析（包括百分位法、四分位法）⑤回歸分析法⑥圖標(biāo)分析法；方法統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)①數(shù)據(jù)排列法方法127調(diào)查結(jié)果的分析與使用市場薪酬線調(diào)查結(jié)果的分析與使用市場薪酬線128典型的薪酬政策線典型的薪酬政策線1295、薪酬各模塊的分別設(shè)計(jì)基本工資津貼補(bǔ)貼獎(jiǎng)金福利股權(quán)5、薪酬各模塊的分別設(shè)計(jì)基本工資津貼補(bǔ)貼獎(jiǎng)金福利股權(quán)130基本工資職務(wù)工資年資漲幅工資其他考慮的因素：1、員工的生活費(fèi)用2、同行業(yè)的市場行情3、新員工的實(shí)際工作能力基本工資職務(wù)工資年資漲幅工資其他考慮的因素：131津貼補(bǔ)貼法定自由類別：①為補(bǔ)償職工在特殊條件下的特殊勞動(dòng)消耗而建立的津貼。②為在有毒有害環(huán)境中作業(yè)的職工建立的保健津貼。③為了彌補(bǔ)職工由于工作原因需要付出額外生活費(fèi)用而導(dǎo)致的實(shí)際工資收入下降，影響原有生活水平而發(fā)放的津貼。

類別：①崗位津貼。②技術(shù)性津貼。③年功性津貼。津貼補(bǔ)貼法定自由類別：類別：132獎(jiǎng)金對個(gè)人對團(tuán)隊(duì)對全員●全勤獎(jiǎng)金●超產(chǎn)獎(jiǎng)金●增產(chǎn)獎(jiǎng)金●績效評核獎(jiǎng)金●收益分享●利潤分享●風(fēng)險(xiǎn)收益分享●年終分紅●員工持股●股票分享計(jì)劃獎(jiǎng)金對個(gè)人對團(tuán)隊(duì)對全員●全勤獎(jiǎng)金●收益分享●年終分紅133福利（1）在實(shí)踐中，福利可劃分為法定福利、企業(yè)福利、帶薪休假三部分。（2）福利被視為總體薪酬的一部分，而薪酬是人力資源戰(zhàn)略決策的重要方面之一。（3）注意福利信息的傳遞。福利（1）在實(shí)踐中，福利可劃分為法定福利、企業(yè)福利、帶薪休假134股權(quán)股權(quán)激勵(lì)是指通過多種方式讓員工（尤其是經(jīng)理階層和核心技術(shù)骨干）擁有本企業(yè)的股票或股權(quán)，使員工與企業(yè)共享利益，從而在經(jīng)營者，員工與公司之間建立一種基于股權(quán)為基礎(chǔ)的激勵(lì)約束機(jī)制，經(jīng)營者，員工以其所持有的股權(quán)共同參與分享企業(yè)剩余索取權(quán)，承擔(dān)公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的一種激勵(lì)方式。股權(quán)激勵(lì)按最終表現(xiàn)形式可劃分為：股份激勵(lì)、股票激勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)股權(quán)激勵(lì)是指通過多種方式讓員工（尤其是經(jīng)理階層和核心技術(shù)1356、薪酬體系的實(shí)施和修正任何一個(gè)企業(yè)通過具體的、切實(shí)可行的薪酬制度才能落實(shí)其先進(jìn)的薪酬理念和薪酬戰(zhàn)略。但薪酬制度不能一勞永逸，更何況世界上并不存在絕對公平、有效的薪酬體系，只存在員工是否滿意的薪酬體系。在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時(shí)的溝通，不斷進(jìn)行糾偏，必要的宣傳或培訓(xùn)是保證成功的關(guān)鍵因素之一。薪酬調(diào)整要有明確的制度規(guī)定，不能隨心所欲地調(diào)整薪酬。世界上不存在決對公平滿意的薪酬方案，只存在多數(shù)員工尤其是核心員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部可以利用座談會(huì)、滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物、BBS論壇等形式，充分介紹公司的薪酬制度依據(jù)。6、薪酬體系的實(shí)施和修正任何一個(gè)企業(yè)通過具體的、切實(shí)可行的薪136企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容企業(yè)薪酬決策的主要內(nèi)容137復(fù)習(xí)思考題1、影響企業(yè)薪酬的主要因素有哪些？2、影響薪酬的有關(guān)立法有哪些？3、問什么不能直接按業(yè)績付酬？4、什么是SMART原則？如何科學(xué)地理解人的行為？5、薪酬設(shè)計(jì)的基本決策包括哪些？6、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有哪些？7、薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)是什么？8、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇包括哪三方面？9、科學(xué)合理的薪酬體系要經(jīng)歷哪些步驟？10、為什么要從戰(zhàn)略層面來把握整體薪酬設(shè)計(jì)？11、常用的薪酬總額預(yù)算方法有哪些？12、如何決定企業(yè)的基本支付方式？13、簡述幾個(gè)薪酬支付技巧？14、簡述薪酬市場調(diào)查的過程。15、薪酬模塊都包括哪些？如何設(shè)計(jì)？16、為什么要注重薪酬體系的實(shí)施和修正？復(fù)習(xí)思考題1、影響企業(yè)薪酬的主要因素有哪些？138案例分析泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的三種崗位薪酬體系泰斗網(wǎng)絡(luò)公司是一家網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商，成立于1998年，現(xiàn)有員工200多人，許多人都是在某一領(lǐng)域富有專長的專家，80％的技術(shù)人員都具有博士學(xué)位，公司新產(chǎn)品年更新率達(dá)到30％。是什么樣的利益回報(bào)有如此巨大的吸引力，致使大批優(yōu)秀人才對泰斗網(wǎng)絡(luò)公司投入如此大的熱情呢?答案就是泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬水平和薪酬構(gòu)成。在泰斗網(wǎng)絡(luò)公司有項(xiàng)目管理、研究開發(fā)和系統(tǒng)工程三個(gè)重要的崗位，這三種崗位總體薪酬水平都比較高．年度平均總薪酬都超過10萬元。公司的高利益回報(bào)在這三種從業(yè)人員的薪酬水平上得到充分體現(xiàn)如表1所示。案例分析泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的三種崗位薪酬體系139

從表1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎(chǔ)上，對于不同性質(zhì)的崗位，薪酬水平也存在一些差距。項(xiàng)目管理人員平均薪酬水平最低，系統(tǒng)工程人員收入相對較高，研究開發(fā)人員的薪酬最高。這也從側(cè)面反映出了泰斗網(wǎng)絡(luò)公司對不同崗位人員的重視程度的差異。這種薪酬差異是由該公司系統(tǒng)集成業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)決定的。

從表1中可以看出，在薪酬總體水平比較高的基礎(chǔ)上，對于不140

泰斗公司主要靠技術(shù)服務(wù)和提供解決方案獲利，因此．對崗位技術(shù)水平要求的高低對薪酬有直接影響。對于研究開發(fā)人員，他們的貢獻(xiàn)在于通過技術(shù)研究和技術(shù)實(shí)踐為公司積累技術(shù)資本，是保持公司長期、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，是增強(qiáng)公司市場競爭力的前提。對于系統(tǒng)工程人員，主要通過具體的工程實(shí)施和技術(shù)支持保證工程項(xiàng)目的順利執(zhí)行，但往往使用成熟的技術(shù)工具．在技術(shù)上沒有太多研究突破。至于項(xiàng)目管理人員，工作中已經(jīng)包含部分行政管理的成分，技術(shù)含量最低，因此，薪酬水下低于研究開發(fā)和系統(tǒng)工程人員。表2揭示了上述三種崗位薪酬構(gòu)成的成分及其比重.泰斗公司主要靠技術(shù)服務(wù)和提供解決方案獲利，因此．對崗141

從薪酬構(gòu)成比例來講，不同性質(zhì)的崗位差異明顯。最突出的特點(diǎn)是，系統(tǒng)工程人員的固定現(xiàn)金收人比例明顯低于項(xiàng)目管理和研究開發(fā)人員，而變動(dòng)收入比例卻最高。這是的各個(gè)崗位所承擔(dān)的工作任務(wù)的不同性質(zhì)所決定的。

系統(tǒng)工程人員的工作任務(wù)是完成整個(gè)工程的實(shí)施，工程周期可能是幾周、幾個(gè)月，甚至跨年度。在實(shí)施過程中可能會(huì)出現(xiàn)種種問題，從而導(dǎo)致企業(yè)受到損失。企業(yè)的通用做法是減小系統(tǒng)工程人員的固定收入比例，加大獎(jiǎng)勵(lì)作用的變動(dòng)收入比例，用來激勵(lì)員工通過努力保證工程項(xiàng)目的順利實(shí)施，有效降低項(xiàng)目執(zhí)行的風(fēng)險(xiǎn)性。相反，對于研究開發(fā)和項(xiàng)目管理人員，工作的失敗風(fēng)險(xiǎn)件比較小、因此，通過增加固定收入的辦法可起到留住員工的作用。

從薪酬構(gòu)成比例來講，不同性質(zhì)的崗位差異明顯。最突出142【思考題】1．泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的差異化薪酬有什么特別之處?2．泰斗網(wǎng)絡(luò)公司的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)為企業(yè)帶來了什么?3．如何在企業(yè)經(jīng)營管理過程中，實(shí)施這種差異化的薪酬體系和新酬結(jié)構(gòu)？【思考題】143

1、不是井里沒有水，而是你挖的不夠深。不是成功來得慢，而是你努力的不夠多。

2、孤單一人的時(shí)間使自己變得優(yōu)秀，給來的人一個(gè)驚喜，也給自己一個(gè)好的交代。

3、命運(yùn)給你一個(gè)比別人低的起點(diǎn)是想告訴你，讓你用你的一生去奮斗出一個(gè)絕地反擊的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中沒有過分的貪求，自然苦就少。口里不說多余的話，自然禍就少。腹內(nèi)的食物能減少，自然病就少。思緒中沒有過分欲，自然憂就少。大悲是無淚的，同樣大悟無言。緣來盡量要惜，緣盡就放。人生本來就空，對人家笑笑，對自己笑笑，笑著看天下，看日出日落，花謝花開，豈不自在，哪里來的塵埃!

25、你不能拼爹的時(shí)候，你就只能去拼命！

26、如果人生的旅程上沒有障礙，人還有什么可做的呢。

27、我們無法選擇自己的出身，可是我們的未來是自己去改變的。勵(lì)志名言：比別人多一點(diǎn)執(zhí)著，你就會(huì)創(chuàng)造奇跡

28、偉人之所以偉大，是因?yàn)樗c別人共處逆境時(shí)，別人失去了信心，他卻下決心實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。