現(xiàn)代人力資源管理與組織文化(-)課件

現(xiàn)代人力資源管理與組織文化

—員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化1現(xiàn)代人力資源管理與組織文化

—員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程2

第一講

傳轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變降低組織決策失誤率的重要措施健全生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)組織的扁平化、團(tuán)隊(duì)、outsourcing的含義與關(guān)系3轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求3傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置1、地位低、活動(dòng)窄、偏保守。2、沒有獲得與其它功能性部門對(duì)等的位置。3、扮演“黑臉”或“總務(wù)”角色。4傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置4傳統(tǒng)人事管理的基本職能招聘級(jí)別管理薪資系統(tǒng)5傳統(tǒng)人事管理的基本職能招聘5傳統(tǒng)人事管理的招聘1、有什么樣的人，做什么樣的事。2、有什么樣的事，找什么樣的人。3、快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。4、押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。5、以社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。6傳統(tǒng)人事管理的招聘1、有什么樣的人，做什么樣的事。6傳統(tǒng)人事的級(jí)別管理1、對(duì)組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代表“責(zé)任的結(jié)構(gòu)”，也代表“職權(quán)的結(jié)構(gòu)”2、企業(yè)的成長(zhǎng)與層級(jí)責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等）3、從上到下有一條“指揮的鏈條”（對(duì)下行使職權(quán)），從下到上有一條“責(zé)任的鏈條”（對(duì)上負(fù)責(zé)）7傳統(tǒng)人事的級(jí)別管理1、對(duì)組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代傳統(tǒng)人事的薪資管理1、使員工能夠應(yīng)付生活的需要2、象征性意義：?jiǎn)T工以此推測(cè)其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念3、將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性）4、國有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金8傳統(tǒng)人事的薪資管理1、使員工能夠應(yīng)付生活的需要8傳統(tǒng)人事管理的局限性1、以“事”為中心，而不是以“人”為中心2、只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展3、忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏激勵(lì)的要素9傳統(tǒng)人事管理的局限性1、以“事”為中心，而不是以“人”為中心企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。

通用汽車公司總裁斯隆10企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。... …

全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁11在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問

許多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻，而我深信將來也是一樣的。公司總裁12許多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看

轉(zhuǎn)變的方向由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人）13轉(zhuǎn)變的方向由傳統(tǒng)人事管理模式（請(qǐng)各位現(xiàn)在考慮一下結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)，要有效地完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)從何處入手？14請(qǐng)各位現(xiàn)在考慮一下結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)，要有效地完成傳統(tǒng)人事管理向向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

的基礎(chǔ)與過程在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本功能的基礎(chǔ)上，引進(jìn)以下激勵(lì)性功能作業(yè)：HR規(guī)劃（支援性作業(yè)）工作分析（支援性作業(yè)）績(jī)效評(píng)估（支援性作業(yè)）員工培訓(xùn)發(fā)展15向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

的基礎(chǔ)與過程在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本支援性作業(yè)——人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程16支援性作業(yè)——人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和人力資源規(guī)劃的基本問題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？組織的目標(biāo)是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？我們現(xiàn)在做的如何？17人力資源規(guī)劃的基本問題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？17人力資源規(guī)劃的基本程序1、人力資源的現(xiàn)狀評(píng)估2、根據(jù)未來業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估未來所需人力。3、比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。4、對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。18人力資源規(guī)劃的基本程序1、人力資源的現(xiàn)狀評(píng)估18支援性作業(yè)——工作分析1、工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。2、工作分析的三個(gè)層次組織層次、部門層次、崗位層次19支援性作業(yè)——工作分析1、工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作支援性作業(yè)——績(jī)效評(píng)估1、組織為什么必須搞績(jī)效評(píng)估？2、績(jī)效評(píng)估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？3、績(jī)效評(píng)估的主要難點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾4、評(píng)價(jià)性資料與發(fā)展性資料20支援性作業(yè)——績(jī)效評(píng)估1、組織為什么必須搞績(jī)效評(píng)估？20對(duì)人知覺:對(duì)他人作出判斷歸因理論

當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的?；練w因錯(cuò)誤當(dāng)評(píng)估他人的行為時(shí)，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。21對(duì)人知覺:對(duì)他人作出判斷歸因理論21組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征1、機(jī)械性系統(tǒng)：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。因此，具有分層負(fù)責(zé)、程序化等特征。但隨時(shí)間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對(duì)抗制度的氣氛。2、文化系統(tǒng)：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠等工作倫理。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。3、有機(jī)系統(tǒng)：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。4、政治系統(tǒng)：防止權(quán)力性斗爭(zhēng)對(duì)組織的破壞作用。22組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征1、機(jī)械性系統(tǒng)：組織必須保有一定的效率或第二講現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“人”的含義北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系梁鈞平教授23第二講現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵23討論的主題1。文化：

管理種群、管理的旅客參見專文“什么是中國文化”和案例“亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán)”2。理念：

有機(jī)體與機(jī)械體、自生秩序與創(chuàng)生秩序企業(yè)文化參見專文“自生秩序與創(chuàng)生秩序”“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄”3．知識(shí)

人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別人與人力資源的不可分割性人力資源投資的特點(diǎn)24討論的主題24管理“人”的含義文化理念知識(shí)25管理“人”的含義文化25文化

管理種群、管理的旅客參見專文“什么是中國文化”和案例“亞細(xì)亞商業(yè)集團(tuán)”26文化管理種群、管理的旅客26什么是文化？文化是一定群體的生活方式。這一復(fù)雜的系統(tǒng)包括知識(shí)，信仰，藝術(shù)，道德，法律，和其他由社會(huì)成員所具有的能力和習(xí)慣。作為社會(huì)成員所做，所想和所擁有的一切。27什么是文化？文化是一定群體的生活方式。27文化層次分析水平線基本假設(shè)表達(dá)的價(jià)值表現(xiàn)的文化表現(xiàn)的文化冰山洋蔥表達(dá)的價(jià)值基本假設(shè)28文化層次分析水平線基本假設(shè)表達(dá)的價(jià)值表現(xiàn)的文化表現(xiàn)的文化冰山CultureasaNormalDistribution

文化作為正態(tài)分布FrenchCulture

法國文化AmericanCulture美國文化Norms&Values規(guī)范和價(jià)值觀29CultureasaNormalDistributi文化與對(duì)文化的偏見法國文化美國文化規(guī)范和價(jià)值觀美國人怎樣看法國人？傲慢炫耀階層分明感情豐富法國人怎么看美國人？天真進(jìn)攻性強(qiáng)沒有原則工作狂30文化與對(duì)文化的偏見法國文化美國文化規(guī)范和價(jià)值觀美國人怎樣看法權(quán)力差距什么是權(quán)力差距？衡量社會(huì)對(duì)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等這一事實(shí)認(rèn)可的尺度31權(quán)力差距什么是權(quán)力差距？31各國權(quán)力差距的不同32各國權(quán)力差距的不同32企業(yè)結(jié)構(gòu)圖中國大陸香港印度馬來西亞西班牙法國菲律賓德國挪威美國33企業(yè)結(jié)構(gòu)圖中國大陸33個(gè)人主義和集體主義什么是個(gè)人主義指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己和直系親屬的利益。什么是集體主義指一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望自己所歸屬的群體(如一個(gè)組織)中的其他人在他們遇到困難時(shí)能幫助和保護(hù)自己。34個(gè)人主義和集體主義什么是個(gè)人主義34如何在個(gè)人主義和集體主義

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)35如何在個(gè)人主義和集體主義

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)35如何在個(gè)人主義和集體主義

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)36如何在個(gè)人主義和集體主義

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)36實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)37實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)37實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)38實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)38實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)39實(shí)踐指導(dǎo)：如何在普遍型和特殊型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)39如何在區(qū)分型和混合型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)40如何在區(qū)分型和混合型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)40如何在區(qū)分型和混合型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)41如何在區(qū)分型和混合型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)41如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)42如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)42如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)43如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)43如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)44如何在成就導(dǎo)向型和背景導(dǎo)向型這兩種文化中開展業(yè)務(wù)44如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)45如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)45如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)46如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)46如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)47如何在含蓄型和外向型

這兩種文化中開展業(yè)務(wù)47什么是中國文化主要了解以下幾點(diǎn)：1、“中國”的含義2、什么是中國文化3、中國人的性格48什么是中國文化48理念有機(jī)體與機(jī)械體、自生秩序與創(chuàng)生秩序企業(yè)文化參見專文:“自生秩序與創(chuàng)生秩序”“市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄”49理念有機(jī)體與機(jī)械體、49有機(jī)體與機(jī)械體根據(jù)管理者在管理實(shí)務(wù)上的表現(xiàn)，如何看待人性，可分為兩種不同的基本假定：悲觀假定：人只有受到外部激勵(lì)，才肯工作。因此，要控制一個(gè)人的工作，就只有依靠“外在的”獎(jiǎng)懲。樂觀假定：人除了外力的作用之外，也具有某種程度的內(nèi)在激勵(lì)。內(nèi)在激勵(lì)決不僅是產(chǎn)生破壞，也能產(chǎn)生良好的工作績(jī)效。50有機(jī)體與機(jī)械體根據(jù)管理者在管理實(shí)務(wù)上的表現(xiàn)，如何看待人性，可管理中的“保齡球規(guī)則”保齡球的故事管理活動(dòng)中的“管理屏障”管理者的假設(shè)：“員工的行為總是在對(duì)抗制度。因此，唯一的辦法，就是建立一個(gè)無懈可擊的制度！”51管理中的“保齡球規(guī)則”保齡球的故事51自生秩序與創(chuàng)生秩序理解重點(diǎn)：1、并非所有約束人的行為的社會(huì)秩序都是來自人類理性自覺的創(chuàng)造。2、自生秩序與創(chuàng)生秩序的主要區(qū)別。3、對(duì)待兩種秩序應(yīng)采取不同的態(tài)度。52自生秩序與創(chuàng)生秩序52市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄理解重點(diǎn)：1、一個(gè)被束縛的人需要自由，而一個(gè)缺德的人更需要被束縛。2、文化作為有機(jī)體和構(gòu)造主義的危害。3、理性的局限性4、道德不是出于理性的設(shè)計(jì)。53市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的文化基礎(chǔ)與構(gòu)造主義的虛妄理解重點(diǎn)：53構(gòu)造主義的謬誤：構(gòu)造主義高度強(qiáng)調(diào)理性的作用,認(rèn)為人類的各種制度都是理性自覺創(chuàng)造的。理性可以根據(jù)合理的目的,設(shè)計(jì)合理的制度;反之,凡是不符合理性要求的制度通通都要廢除。構(gòu)造主義的謬誤歸納為四點(diǎn):1.凡是在科學(xué)上不能合理說明的或在經(jīng)驗(yàn)上不能證實(shí)的,都是不合理的；2.凡是我們不明白的都不應(yīng)該依從；3.凡是目的不預(yù)先明確規(guī)定的活動(dòng)都不應(yīng)該依從；4.凡是結(jié)果不能預(yù)先被完全了解,并不能通過觀察被證實(shí)為有利的事情都不應(yīng)該去做。顯然,在文化演進(jìn)的過程中所形成的自生秩序通通不符合構(gòu)造主義的要求。構(gòu)造主義者們的謬誤根植于他們對(duì)理性的功能沒有正確的了解,對(duì)社會(huì)制度的自發(fā)性一無所知54構(gòu)造主義的謬誤：54

企業(yè)文化什么是企業(yè)文化及其重要性？領(lǐng)導(dǎo)如何培育合適的企業(yè)文化？ 5555企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種“團(tuán)體經(jīng)驗(yàn)的學(xué)得產(chǎn)物”

是某個(gè)特定團(tuán)體在學(xué)習(xí)處理外在適應(yīng)與內(nèi)部整合問題時(shí)所創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、或發(fā)展而來的，由于這個(gè)模式運(yùn)作得很好，因此被視為值得教給新成成，當(dāng)作認(rèn)知、思考與知覺的正確方式。56企業(yè)文化56企業(yè)文化共同的任務(wù)共同的環(huán)境共同的經(jīng)歷共同的語言共同的行為共同的感覺共同的意義共同的核心價(jià)值共同的理解57企業(yè)文化共同的任務(wù)57企業(yè)文化的層次顯而易見的組織現(xiàn)象 (口號(hào)、擺設(shè)、結(jié)構(gòu)、程序)用以解釋表面現(xiàn)象 (目標(biāo)、策略、價(jià)值、哲學(xué))無意識(shí)的信念、想法和感覺 (視為理所當(dāng)然的)行為和表現(xiàn)形式核心價(jià)值和目標(biāo)基本假定容易改變很難改變58企業(yè)文化的層次行為核心價(jià)值基本假定容易改變很難改變58愿景、使命和核心價(jià)值的作用? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻(xiàn)? 使命指出努力的重點(diǎn)和方向? 核心價(jià)值指導(dǎo)員工日常行為，並且改善企業(yè)對(duì)外界環(huán)境的適應(yīng)力和內(nèi)部的協(xié)調(diào)59愿景、使命和核心價(jià)值的作用? 愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投什么是企業(yè)的愿景? “愿景”即愿望的景象。? 組織的愿景是組織對(duì)未來所想達(dá)到的理想狀態(tài)的描述。它表明一種對(duì)未來的期望和追求，而不僅僅是一種可能達(dá)到的狀態(tài)。? 愿景是一種召喚及驅(qū)使人向前的使命，而不僅是一個(gè) 美好的構(gòu)想；它能激發(fā)員工內(nèi)心有意義的價(jià)值，並能鼓舞追隨者。?“任何一個(gè)曾經(jīng)對(duì)社會(huì)有貢獻(xiàn)的人，都一定體會(huì)過一 股驅(qū)使其向前的精神力量，那是一種來自追求更遠(yuǎn)大 的目標(biāo)，而喚醒了內(nèi)心深處真正的愿望所產(chǎn)生的力量?！?0什么是企業(yè)的愿景? “愿景”即愿望的景象。60企業(yè)愿景范例? 面對(duì)不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價(jià)值。? 利用科技創(chuàng)建提高人們生活水平的新方式。? 成為開發(fā)新世界,新方法的先鋒。? 為企業(yè)的投資者不斷創(chuàng)造價(jià)值。? 在眾多的競(jìng)爭(zhēng)者中,成為給投資者帶來最高回報(bào)的企業(yè)。61企業(yè)愿景范例? 面對(duì)不斷變化的世界創(chuàng)造更多的價(jià)值什么是使命(目標(biāo)、信條)? 表達(dá)如何達(dá)到愿景的方式。? 為組織所存在的目的予以定義。? 概括出公司所要達(dá)到的目標(biāo)。62什么是使命(目標(biāo)、信條)? 表達(dá)如何達(dá)到愿景的方式。62企業(yè)使命(宣言)范例?一個(gè)創(chuàng)造高利潤，以顧客為中心的，世界級(jí)的航空公司。? 成為歐洲主要國家，石油設(shè)備市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者。? 成為一家擁有最佳管理者及員工的世界級(jí)企業(yè)，致力于把中國人的才智貢獻(xiàn)給世界其他國家。忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康，把西安揚(yáng)森建設(shè)成為中國最美好的公司之一。

63企業(yè)使命(宣言)范例?一個(gè)創(chuàng)造高利潤，以顧客為中心的，世界什么是企業(yè)的核心價(jià)值1、指導(dǎo)行為和決策的準(zhǔn)則。2、核心價(jià)值應(yīng)該不受環(huán)境變化、競(jìng)爭(zhēng)要求或管理時(shí)潮的影響。3、核心價(jià)值不宜太多。如果出現(xiàn)太多的情況，很可能是企業(yè)將不會(huì)改變的核心價(jià)值，與可以改變的實(shí)務(wù)操作、企業(yè)策略等混合在一起。4、核心價(jià)值的效力和作用取決于組織成員對(duì)它的接受和內(nèi)化的程度。64什么是企業(yè)的核心價(jià)值1、指導(dǎo)行為和決策的準(zhǔn)則。64企業(yè)核心價(jià)值范例

核心價(jià)值

公司顧客導(dǎo)向 強(qiáng)生,莫銳特員工導(dǎo)向 惠普,摩托羅拉生產(chǎn)/服務(wù)領(lǐng)導(dǎo) 迪斯尼,寶潔公司創(chuàng)新 3M,微軟 成本領(lǐng)導(dǎo)麥當(dāng)勞,Wal-Mart65企業(yè)核心價(jià)值范例 核心價(jià)值西安揚(yáng)森的企業(yè)文化母公司的宗旨：“忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康?！睆?qiáng)生信條—德信至上，四個(gè)負(fù)責(zé)(對(duì)顧客、員工、社會(huì)、股東負(fù)責(zé))世上沒有免費(fèi)的午餐！持續(xù)改進(jìn)，止于至善。鷹文化—不怕艱苦，敢于單獨(dú)作戰(zhàn)。雁文化—集體主義，團(tuán)隊(duì)精神。揚(yáng)森文化是怎樣培育起來的？ “是管理人員以身作則。文化的第一步是行動(dòng)，行動(dòng)在同一個(gè)環(huán)境下不斷重復(fù)，習(xí)慣了，繼續(xù)下去就變成文化?！?6西安揚(yáng)森的企業(yè)文化母公司的宗旨：“忠實(shí)于科學(xué)，獻(xiàn)身于健康?！逼髽I(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀不是口號(hào)，必須要落實(shí)到每個(gè)員工的行為中去。67企業(yè)的愿景、使命、價(jià)值觀不是口號(hào)，必須要落實(shí)到每個(gè)員工的行為企業(yè)的價(jià)值觀與員工行為核心價(jià)值管理作風(fēng)實(shí)際做法員工行為團(tuán)隊(duì)精神顧客取向員工能夠參與決定強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)團(tuán)體智慧重視員工所提意見實(shí)施多數(shù)同意方案提供顧客周到服務(wù)即刻處理顧客抱怨以顧客至上為原則授權(quán)幅度會(huì)議形態(tài)矩陣式組織服務(wù)中心售后服務(wù)利益分享顧客滿意度調(diào)查準(zhǔn)時(shí)交貨提合理化建議工作積極主動(dòng)和諧人際關(guān)系超時(shí)工作以保證按時(shí)交貨工作認(rèn)真負(fù)責(zé)68企業(yè)的價(jià)值觀與員工行為核心價(jià)值管理作風(fēng)實(shí)際做法員工行為團(tuán)隊(duì)精現(xiàn)代企業(yè)文化應(yīng)該提倡哪些員工行為自身層面自學(xué)辦事積極主動(dòng)保持工作環(huán)境清潔團(tuán)隊(duì)層面人際和諧幫助同事企業(yè)層面節(jié)約保護(hù)企業(yè)資源敢于發(fā)表意見積極參加集體活動(dòng)社會(huì)層面參與社會(huì)公益事業(yè)遵守社會(huì)公德促進(jìn)企業(yè)形象69現(xiàn)代企業(yè)文化應(yīng)該提倡哪些員工行為自身層面團(tuán)隊(duì)層面企業(yè)層面社會(huì)成長(zhǎng)背景過去經(jīng)驗(yàn)社會(huì)化歷程CEO價(jià)值創(chuàng)辦人價(jià)值組織傳統(tǒng)組織價(jià)值觀個(gè)人價(jià)值觀個(gè)人-組織價(jià)值觀契合組織效能組織效益管理成本離職率個(gè)人效能工作動(dòng)機(jī)個(gè)人績(jī)效公民行為甄選選擇個(gè)人與組織價(jià)值觀的契合與人員甄選70成長(zhǎng)背景過去經(jīng)驗(yàn)社會(huì)化歷程CEO價(jià)值創(chuàng)辦人價(jià)值組織傳統(tǒng)組織價(jià)企業(yè)文化的測(cè)量適應(yīng)外在環(huán)境促進(jìn)內(nèi)部整合維護(hù)歷史傳統(tǒng)71企業(yè)文化的測(cè)量適應(yīng)外在環(huán)境71文化差距現(xiàn)有的文化領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造、改變文化的機(jī)會(huì)和責(zé)任

理想的文化

(適應(yīng)外在環(huán)境,促進(jìn)內(nèi)部整合)72文化差距現(xiàn)有的文化領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造、改變文化的理想的文化領(lǐng)導(dǎo)者是如何灌輸和傳播文化的？一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注、衡量和控制的是什么？領(lǐng)導(dǎo)者是如何對(duì)嚴(yán)峻事件和組織危機(jī)作出反應(yīng)的？領(lǐng)導(dǎo)者分配短缺資源的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)真考慮角色模范的作用、教育和訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)者分配報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)者招聘、甄選、晉升、解雇的標(biāo)準(zhǔn)73領(lǐng)導(dǎo)者是如何灌輸和傳播文化的？一般情況下，領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注、衡量領(lǐng)導(dǎo)者如何加強(qiáng)文化建設(shè)？組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)組織的系統(tǒng)和程序組織的儀式、例行習(xí)慣組織的哲學(xué)、信條的灌輸有關(guān)重要事件和人物的宣傳物理空間外觀和建筑物的設(shè)計(jì)74領(lǐng)導(dǎo)者如何加強(qiáng)文化建設(shè)？組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)74變化環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)變革

確定主要參與人員和機(jī)構(gòu)理清新挑戰(zhàn)慶祝小小的成功建立愿景傳達(dá)新的前景新策略新設(shè)計(jì)新步驟新文化認(rèn)清文化差距通過聘用、晉升、榜樣、符號(hào)、語言和培訓(xùn)宣傳理想的文化發(fā)揚(yáng)新的文化新的適應(yīng)和變化75變化環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)變革

確定主要參與人員和機(jī)構(gòu)理清新挑戰(zhàn)慶祝知識(shí)人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別人與人力資源的不可分割性人力資源投資的特點(diǎn)76知識(shí)人力資源與物質(zhì)資源的區(qū)別76第三講現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵——管理“事”的含義北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系梁鈞平教授77第三講現(xiàn)代人力資源管理的主要內(nèi)涵77討論的主題1．結(jié)構(gòu)：

績(jī)效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒）

管理的系統(tǒng)思考模式2．藝術(shù)：

理性人與情緒人、經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人管理水中的倒影3．管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)團(tuán)隊(duì)的基本概念團(tuán)隊(duì)的基本特征團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件團(tuán)隊(duì)效能分析

78討論的主題78管理“事”的含義結(jié)構(gòu)藝術(shù)技術(shù)79管理“事”的含義結(jié)構(gòu)79結(jié)構(gòu)績(jī)效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系結(jié)構(gòu)影響行為（案例：情人啤酒）80結(jié)構(gòu)績(jī)效與個(gè)人特性、組織環(huán)境之間的關(guān)系80結(jié)構(gòu)影響行為了解重點(diǎn)：1、結(jié)構(gòu)影響行為2、避免局部思考模式與掌握系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的洞察力。3、系統(tǒng)思考的基本模式成長(zhǎng)上限模式、避重就輕模式、目標(biāo)侵蝕模式、惡性競(jìng)爭(zhēng)模式、強(qiáng)者越強(qiáng)模式81結(jié)構(gòu)影響行為了解重點(diǎn)：81藝術(shù)理性人與情緒人經(jīng)濟(jì)人與社會(huì)人管理水中的倒影82藝術(shù)理性人與情緒人82“情緒人”情緒的特性人的情緒為企業(yè)提供的“資產(chǎn)”和“負(fù)債”如何控制情緒的影響83“情緒人”83“社會(huì)人”1、人是一種社會(huì)有機(jī)體。2、群體是一座滿足人的各種社會(huì)需要的舞臺(tái)。例如：群體的接受、支持、贊譽(yù)，以及滿足學(xué)習(xí)、自主、領(lǐng)導(dǎo)和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等自我需要。84“社會(huì)人”1、人是一種社會(huì)有機(jī)體。84團(tuán)隊(duì)建設(shè)一群人不同于一個(gè)團(tuán)隊(duì)。群體和團(tuán)隊(duì)組成分子之間的相互關(guān)系差別極大。85團(tuán)隊(duì)建設(shè)一群人不同于一個(gè)團(tuán)隊(duì)。85討論的主題群體發(fā)展的階段群體行為模型如何提高群體凝聚力群體決策與個(gè)人決策工作群體與工作團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)為什么在組織中團(tuán)隊(duì)日益受歡迎?高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征如何塑造高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)86討論的主題群體發(fā)展的階段86群體發(fā)展階段階段1階段2階段3階段4階段5形成規(guī)范化震蕩執(zhí)行任務(wù)中止階段包容和人際信任問題任務(wù)成效低士氣高權(quán)力、控制問題任務(wù)成效中等或時(shí)好時(shí)壞士氣低落感情親密問題任務(wù)成效逐漸上升士氣逐漸上升沒有特別問題任務(wù)成效高士氣高昂流失和分離問題任務(wù)成就感逐漸下降穩(wěn)定或逐漸士氣低落87群體發(fā)展階段階段1階段2階段3階段4階段5形成規(guī)范化震蕩群體行為模式施加于群體的外界條件群體結(jié)構(gòu)群體成員資源群體任務(wù)群體過程績(jī)效和滿意度88群體行為模式施加于群群體群體成員群體群體績(jī)效和88群體的外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略權(quán)力結(jié)構(gòu)正式規(guī)范組織資源人員甄選過程績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬體系組織文化物理工作環(huán)境89群體的外部環(huán)境條件組織戰(zhàn)略權(quán)力結(jié)構(gòu)正式規(guī)范89群體結(jié)構(gòu)工作群體不是一群無組織的烏合之眾。角色：指人們對(duì)在某個(gè)社會(huì)性單位中占有一個(gè)職位的人所期望的行為模式。規(guī)范：群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)(例如,工作表現(xiàn),資源分配,衣著,社交)。地位:別人對(duì)群體或群體成員的位置或?qū)哟蔚囊环N社會(huì)性的界定。群體規(guī)模成員組成凝聚力：群體成員相互吸引并愿意留在群體中的程度90群體結(jié)構(gòu)工作群體不是一群無組織的烏合之眾。90群體規(guī)范如何形成領(lǐng)導(dǎo)所做的明確的宣告群體歷史上的關(guān)鍵事件先入為主效應(yīng)(最初的行為模式常被保留)源自成員過去的群體經(jīng)驗(yàn)91群體規(guī)范如何形成領(lǐng)導(dǎo)所做的明確的宣告91影響群體凝聚力的因素成員在一起的機(jī)會(huì)成員之間的相似程度背景(教育、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度）個(gè)人目標(biāo)共同的外部威脅加入群體的難度群體規(guī)模小參與式的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格鼓勵(lì)成員合作的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)共享成功經(jīng)驗(yàn)92影響群體凝聚力的因素成員在一起的機(jī)會(huì)92凝聚力的效果成員滿足感高高估群體成員；低估非群體成員與群體成員多溝通；少與非群體成員溝通彼此間有高相互影響力更服從群體規(guī)范拒絕改變對(duì)非本群體成員表現(xiàn)敵意對(duì)績(jī)效的影響依據(jù)群體目標(biāo)93凝聚力的效果成員滿足感高93情境練習(xí)

下列部門有問題嗎?如何解決?

離職率/缺勤率/抱怨率人員素質(zhì)

凝聚力績(jī)效

部門A-- 高 高

高70%部門B--

低 低至中高110%

部門C--

較低

中低

80%

94情境練習(xí)

下列部門有問題嗎?如何解決? 離職率/缺勤率群體凝聚力、績(jī)效規(guī)范與生產(chǎn)率的關(guān)系凝聚力生產(chǎn)率水平低到中等生產(chǎn)率水平中等高生產(chǎn)率低生產(chǎn)率高低高 低績(jī)效規(guī)范95群體凝聚力、績(jī)效規(guī)范與生產(chǎn)率的關(guān)系凝聚力生產(chǎn)率水平生產(chǎn)率高生團(tuán)體意見一致的決策原則避免為了自己的觀點(diǎn)而盲目爭(zhēng)執(zhí)避免為了迎合他人或避免沖突而改變自己的觀點(diǎn)避免利用投票、抽簽等減少?zèng)_突的做法努力尋求不同的觀點(diǎn)討論到了關(guān)鍵時(shí)刻，不要有輸贏的心理認(rèn)真聽別人的意見，鼓勵(lì)參與96團(tuán)體意見一致的決策原則避免為了自己的觀點(diǎn)而盲目爭(zhēng)執(zhí)96群體決策的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)群體優(yōu)勢(shì):1.信息來源廣2.多種不同的觀點(diǎn)3.高素質(zhì)決策4.成員對(duì)決定更了解、更易接受5.決策過程更為合法6.高滿意度群體劣勢(shì):1.群體從眾壓力大2.少數(shù)人操縱局面3.責(zé)任含糊4.輸贏心理重,造成折衷決策5.浪費(fèi)時(shí)間97群體決策的優(yōu)勢(shì)及劣勢(shì)群體優(yōu)勢(shì):97群體思維狹窄癥

癥狀表現(xiàn):自以為無懈可擊集體尋找合理借口對(duì)一些人員抱有偏見對(duì)持異見者施加壓力自我抑制意見的發(fā)表意見一致錯(cuò)覺從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)予以忽視或壓抑,決策時(shí)無法對(duì)各種方案作出客觀的評(píng)價(jià),造成錯(cuò)誤決策。98群體思維狹窄癥癥狀表現(xiàn):從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)群體思維狹窄癥的防治方法領(lǐng)導(dǎo)避免表達(dá)自己預(yù)設(shè)的立場(chǎng)或偏好指派人員從反面看問題引入外部專家小心“群體狹窄思維”99群體思維狹窄癥的防治方法領(lǐng)導(dǎo)避免表達(dá)自己預(yù)設(shè)的立場(chǎng)或偏好99群體互動(dòng)過程對(duì)績(jī)效的影響潛在的群體有效性過程增量(協(xié)同配合、集思廣益)+過程減量(狹窄思維、社會(huì)惰化、小圈圈思想)實(shí)際的群體有效性-=100群體互動(dòng)過程對(duì)績(jī)效的影響潛在的過程增量+過程減量實(shí)際的群體-

從工作群體到高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì)

101

從工作群體到高績(jī)效工作團(tuán)隊(duì)

101工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的對(duì)比

工作群體

工作團(tuán)隊(duì)信息共享中性(有時(shí)負(fù)向)個(gè)體化隨機(jī)的或不同的集體績(jī)效正向個(gè)體的及共同的相互補(bǔ)充的目標(biāo)協(xié)同配合責(zé)任成員技能102工作群體與工作團(tuán)隊(duì)的對(duì)比工作群體工作團(tuán)隊(duì)信團(tuán)隊(duì)的3種類型?多功能型問題解決型自我管理型103團(tuán)隊(duì)的3種類型?多功能型問題解決型自我管理型103為什么工作團(tuán)隊(duì)如此普及？提高員工的積極性提高生產(chǎn)率水平增強(qiáng)員工的滿足感對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的共同承諾改善溝通狀況拓展工作技能增強(qiáng)組織的靈活性104為什么工作團(tuán)隊(duì)如此普及？提高員工的積極性104高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)模小成員具有關(guān)鍵能力(技術(shù)專長(zhǎng)、解決問題、人際關(guān)系)角色分配多樣性對(duì)于共同目標(biāo)的承諾建立具體目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)適當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估與報(bào)酬體系培養(yǎng)相互信任精神105高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的特征工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)模小105九種團(tuán)隊(duì)角色革新者-產(chǎn)生創(chuàng)新思想倡導(dǎo)者-倡導(dǎo)和擁護(hù)所產(chǎn)生的新思想評(píng)價(jià)者-分析決策方案組織者-提供結(jié)構(gòu)生產(chǎn)者-提供指導(dǎo)并堅(jiān)持到底控制者-檢查具體細(xì)節(jié)維護(hù)者-處理外部沖突和矛盾建議者-尋求全面的信息聯(lián)絡(luò)者-合作與綜合106九種團(tuán)隊(duì)角色革新者-產(chǎn)生創(chuàng)新思想106如何贏得別人對(duì)你的信任？不可自私：同時(shí)兼顧自己與別人的利益。要有團(tuán)隊(duì)精神。開誠布公、透明度高。決策時(shí)要公平、客觀。表明指導(dǎo)你進(jìn)行決策的基本價(jià)值觀是一貫的。不透露別人的隱私。表現(xiàn)出你的才能。107如何贏得別人對(duì)你的信任？不可自私：同時(shí)兼顧自己與別人的利益。塑造團(tuán)隊(duì)選手選拔具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色，同時(shí)亦具備其他才能。培訓(xùn)在重視個(gè)人成就的背景中成長(zhǎng)的人，培養(yǎng)他們成為合格的團(tuán)隊(duì)選手。獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)酬體系鼓勵(lì)員工共同合作，而不是增強(qiáng)員工間的競(jìng)爭(zhēng)氣氛。108塑造團(tuán)隊(duì)選手選拔108工作團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)的共同特征1、整個(gè)單位具有一項(xiàng)主要任務(wù)2、編組結(jié)構(gòu)通常具有彈性，以適應(yīng)情況的變化。3、采用互動(dòng)式的控制方法。4、使成員能得到團(tuán)結(jié)一致的“內(nèi)在激勵(lì)”。5、團(tuán)隊(duì)內(nèi)的主要任務(wù)需要各成員的“合作關(guān)系”來推動(dòng)。6、每一位成員都必須具有適當(dāng)、相稱的技能。109工作團(tuán)隊(duì)與管理團(tuán)隊(duì)的共同特征1、整個(gè)單位具有一項(xiàng)主要任務(wù)10管理團(tuán)隊(duì)與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別不同的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)特性工作團(tuán)隊(duì)的技術(shù)是以機(jī)器、物理、化學(xué)的作業(yè)程序?yàn)榛A(chǔ)。管理團(tuán)隊(duì)的技術(shù)是智力的作業(yè)、意見溝通的作業(yè)、解決問題的作業(yè)。管理團(tuán)隊(duì)最需要的是影響行為的權(quán)力行使，而不是對(duì)物理世界的實(shí)際標(biāo)的物的操縱。110管理團(tuán)隊(duì)與工作團(tuán)隊(duì)的區(qū)別不同的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)特性110管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件公開的意見溝通相互的信任相互的支持團(tuán)隊(duì)中個(gè)別差異的管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)用的條件團(tuán)隊(duì)成員技能的適宜團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)111管理團(tuán)隊(duì)有效作業(yè)的條件公開的意見溝通111

第四講

組織的文化特征與激勵(lì)的方式北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任梁鈞平教授112

第四講

組織的文化特征與激勵(lì)的方式112討論的主題金字塔組織層級(jí)文化的迷思組織運(yùn)用的激勵(lì)過程單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與“組織肥胖癥”內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害中西方組織管理文化的比較113討論的主題金字塔組織層級(jí)文化的迷思113金字塔組織層級(jí)文化的迷思“出埃及記”層級(jí)原則、管理跨度原則分權(quán)原則組織的基本文化特征組織天然的激勵(lì)方式114金字塔組織層級(jí)文化的迷思“出埃及記”114組織運(yùn)用的激勵(lì)過程115組織運(yùn)用的激勵(lì)過程115管理者對(duì)人性的假設(shè)：X理論與Y理論116管理者對(duì)人性的假設(shè)：X理論與Y理論116X理論

一般人是...盡可能逃避工作缺乏進(jìn)取心逃避責(zé)任本質(zhì)上自我中心拒絕改變不聰明117X理論

一般人是...盡可能逃避工作117Y理論

一般人是...不是天生被動(dòng)或叛逆的，他們成為被動(dòng)或叛逆是組織中的經(jīng)歷造成的具有內(nèi)在動(dòng)機(jī)尋求責(zé)任如果管理者能創(chuàng)造使組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)一致的條件，員工便會(huì)表現(xiàn)優(yōu)秀。118Y理論

一般人是...不是天生被動(dòng)或叛逆的，他們成為被動(dòng)或X理論和Y理論的總結(jié)老板對(duì)員工的信念X理論Y理論對(duì)工作的看法討厭、逃避看成像休息或游戲一樣自然的事控制能力進(jìn)行強(qiáng)制、控制或懲罰,自我引導(dǎo)和控制面對(duì)責(zé)任的態(tài)度逃避，尋求正式的指導(dǎo)接受，甚至尋求責(zé)任面對(duì)創(chuàng)新的態(tài)度安全感比進(jìn)取心重要，沒有欲望創(chuàng)新是管理核心人物擁有創(chuàng)造性決策能力119X理論和Y理論的總結(jié)老板對(duì)員工X理論Y理論對(duì)工作的看法討什么是動(dòng)機(jī)?動(dòng)機(jī)員工努力工作,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提。努力的程度代表動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱努力方向與組織的目標(biāo)一致需要一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力,使員工覺得工作的結(jié)果具有吸引力120什么是動(dòng)機(jī)?動(dòng)機(jī)120留下良好印象的欲望

特別努力 維持

對(duì)工作贊賞 維持

特別的幫忙 維持留下良好印象動(dòng)力方向目標(biāo)保持激勵(lì):它的121留下良好特別努力 維持對(duì)工作激勵(lì)過程行為活力引導(dǎo)行為保持行為喚起需要、欲望及驅(qū)動(dòng)力由目標(biāo)和后果引導(dǎo)行為公平、適度和適時(shí)的報(bào)酬用反饋修改需要和目標(biāo)122激勵(lì)過程行為活力引導(dǎo)行為保持行為喚起需要、欲望及驅(qū)動(dòng)力由目標(biāo)激勵(lì)過程三面觀目標(biāo)管理社會(huì)比較(公平)個(gè)人期望123激勵(lì)過程三面觀目標(biāo)管理123目標(biāo)管理基本前提:利用目標(biāo)激勵(lì)員工為什么目標(biāo)可以激勵(lì)員工?什么樣的目標(biāo)最能夠激勵(lì)員工?124目標(biāo)管理基本前提:利用目標(biāo)激勵(lì)員工124目標(biāo)如何激勵(lì)員工引導(dǎo)注意力集中于需要完成的事情。調(diào)動(dòng)積極性完成工作。鼓勵(lì)發(fā)展新策略達(dá)成目標(biāo)。鼓勵(lì)持續(xù)性努力125目標(biāo)如何激勵(lì)員工引導(dǎo)注意力集中于需要完成的事情。125目標(biāo)激勵(lì)過程個(gè)人的目標(biāo)努力工作結(jié)果反饋?zhàn)晕以u(píng)估成功失敗滿意繼續(xù)以同樣水平努力不滿意更加努力降低目標(biāo)指定的目標(biāo)126目標(biāo)激勵(lì)過程個(gè)人的目標(biāo)努力工作結(jié)果反饋?zhàn)晕以u(píng)估成功失敗滿意繼成功目標(biāo)設(shè)置的要素目標(biāo)要有較高難度(但不要過分)目標(biāo)要明確

可量化時(shí)間限定目標(biāo)必須被員工接受當(dāng)眾宣布成就需要金錢和獎(jiǎng)勵(lì)自我效能(能勝任工作任務(wù)的信心)績(jī)效的反饋提供相應(yīng)的資源(成功的機(jī)會(huì))127成功目標(biāo)設(shè)置的要素目標(biāo)要有較高難度(但不要過分)127目標(biāo)設(shè)置的難點(diǎn)只集中于可量化的目標(biāo)過分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)達(dá)成與否的獎(jiǎng)懲過量的繁文縟節(jié)目標(biāo)設(shè)定只由上級(jí)決定，員工缺乏參與過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)(忽略團(tuán)體及他人目標(biāo))128目標(biāo)設(shè)置的難點(diǎn)只集中于可量化的目標(biāo)128過高報(bào)酬對(duì)A員工不公平過低報(bào)酬對(duì)B員工不公平過低報(bào)酬對(duì)A員工不公平過高報(bào)酬對(duì)B員工不公平公平的報(bào)酬給

B員工公平的報(bào)酬給

A員工公平理論A員工B員工產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入產(chǎn)出投入罪惡感罪惡感憤怒憤怒滿意滿意129過高報(bào)酬過低報(bào)酬過低報(bào)酬過高報(bào)酬公平的公平的公平理論A員工B公平理論的投入產(chǎn)出及比較對(duì)象投入項(xiàng)目

努力時(shí)間教育經(jīng)驗(yàn)技能知識(shí)工作績(jī)效產(chǎn)出項(xiàng)目工資工作保障福利休假工作滿意感成就感做有趣工作的愉悅感比較的對(duì)象:過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友130公平理論的投入產(chǎn)出及比較對(duì)象投入項(xiàng)目

員工面對(duì)不公平對(duì)待可能的反應(yīng)改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變自我認(rèn)知改變對(duì)其他人的看法選擇另一個(gè)不同的比較對(duì)象

離開工作單位131員工面對(duì)不公平對(duì)待可能的反應(yīng)改變自己的投入131不僅考慮投入產(chǎn)出的公平，

程序公平也應(yīng)考慮!影響程序公平的四因素:程序的一致性

員工有機(jī)會(huì)影響決定申述機(jī)制經(jīng)理向員工溝通和解釋決定的原因132不僅考慮投入產(chǎn)出的公平，

程序公平也應(yīng)考慮!影響程序公平的四如何激勵(lì)您的員工:期望理論的觀點(diǎn)1努力--績(jī)效的關(guān)系2績(jī)效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系3獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)

個(gè)人目標(biāo)

123133如何激勵(lì)您的員工:期望理論的觀點(diǎn)1努力--績(jī)效的關(guān)系期望理論

努力--績(jī)效的關(guān)系個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績(jī)效的可能性績(jī)效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力134期望理論努力--績(jī)效的關(guān)系134為什么員工缺乏工作動(dòng)機(jī)?努力--績(jī)效的關(guān)系弱績(jī)效--獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系弱獎(jiǎng)勵(lì)--個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系弱135為什么員工缺乏工作動(dòng)機(jī)?努力--績(jī)效的關(guān)系弱135激勵(lì)過程總結(jié)

目標(biāo)管理

社會(huì)比較(公平)個(gè)人期望136激勵(lì)過程總結(jié)目標(biāo)管理136請(qǐng)您想一想在工作中曾帶給您很大滿足感的一件事情。請(qǐng)簡(jiǎn)短描述該事情使您滿足的原因137請(qǐng)您想一想在工作中曾帶給您很大滿足感的一件事情。請(qǐng)簡(jiǎn)短描述該請(qǐng)您想一想曾經(jīng)在工作中帶給您極度不滿的一件事情。請(qǐng)簡(jiǎn)短描述該事情138請(qǐng)您想一想曾經(jīng)在工作中帶給您極度不滿的一件事情。請(qǐng)簡(jiǎn)短描述該單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與“組織肥胖癥”外在報(bào)酬（晉升、工資、獎(jiǎng)金等組織可直接控制的激勵(lì)方式）激勵(lì)的特點(diǎn)與局限性單純依賴外在報(bào)酬與組織肥胖癥的關(guān)系139單純依賴外在報(bào)酬的激勵(lì)方式與“組織肥胖癥”外在報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式內(nèi)在報(bào)酬的形式與激勵(lì)的特點(diǎn)管理者與內(nèi)在報(bào)酬的關(guān)系內(nèi)在報(bào)酬與認(rèn)同和承諾的關(guān)系140內(nèi)在報(bào)酬的激勵(lì)方式內(nèi)在報(bào)酬的形式與激勵(lì)的特點(diǎn)140內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系141內(nèi)在報(bào)酬與外在報(bào)酬的關(guān)系141馬斯洛的需要層次理論1.生理需要2.安全需要3.社會(huì)需要4.尊重需要5.自我實(shí)現(xiàn)需要142馬斯洛的需要層次理論1.生理需要2.安全需要3.社會(huì)需需要層次的內(nèi)容生理需要包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。安全需要保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。社會(huì)需要包括愛、歸屬、接納和友誼。尊重需要內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就;外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注。自我實(shí)現(xiàn)需要一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。143需要層次的內(nèi)容生理需要143企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害企業(yè)單純依賴外在報(bào)酬的基本原因傳統(tǒng)組織溝通的特點(diǎn)“圈子文化”與內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)的缺失“孤獨(dú)”的領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)與“圈子”“圈子”內(nèi)部侵蝕制度規(guī)則“圈子”外部侵蝕制度規(guī)則對(duì)“承諾”的負(fù)面影響對(duì)“認(rèn)同”的負(fù)面影響對(duì)“組織公正”的負(fù)面影響.144企業(yè)組織中的“圈子文化”及其危害企業(yè)單純依賴外在報(bào)酬的基本原對(duì)“承諾”的負(fù)面影響

145對(duì)“承諾”的負(fù)面影響

145承諾的作用在組織中，承諾的作用是：?jiǎn)T工只要對(duì)組織目標(biāo)和組織制度有了承諾，就會(huì)為此努力，就會(huì)自我控制和承擔(dān)責(zé)任，就會(huì)發(fā)揮其創(chuàng)造力。因此領(lǐng)導(dǎo)或管理者的首要任務(wù)是在組織中培養(yǎng)和保持高度的承諾，其履行任務(wù)的手段是高度重視“內(nèi)在報(bào)酬”的作用146承諾的作用在組織中，承諾的作用是：?jiǎn)T工只要對(duì)組織目標(biāo)和組織制在圈子文化的情況下，組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開、充分溝通、互相信任的基礎(chǔ)上。在領(lǐng)導(dǎo)的管理實(shí)踐和心態(tài)模式中經(jīng)常自覺或不自覺地用“操縱”代替了“管理控制”。這種“操縱”的思想經(jīng)常體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者的日常言行之中，例如：“如果必要的話，可以讓員工參與這件事情，讓他們有一些參與感?！薄叭绻麜簳r(shí)不會(huì)出現(xiàn)什么問題，就不要將實(shí)際情況透露給他們。”“領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)定下來了，但還要在群眾那里通過一下?！钡鹊?。從道德角度看，“操縱”本身就意味著不公正，是人和人之間不平等關(guān)系的一種表現(xiàn)。有“操縱”就必然有“反擊”，由此引起管理層和員工之間的互不信任，從而造成一種組織不易克服的長(zhǎng)期負(fù)作用。企業(yè)制度規(guī)則的制訂與推行中往往基于機(jī)械式的理念。管理部門關(guān)心的是可行的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)或必須的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。在推行過程中,常用的手段是"正式的職權(quán)"和"外在的報(bào)酬"。如果員工不滿意或不接受,則相應(yīng)的措施就會(huì)接踵而來：A.說服或強(qiáng)迫員工接受;B.壓低目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。這種建立在機(jī)械式因果關(guān)系理念基礎(chǔ)之上的程序,必然特別依賴懲罰性的威脅，而員工的注意力也就必然集中在如何避免懲罰之上了。組織和領(lǐng)導(dǎo)固然可以將制度規(guī)則以及目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工,固然可以得到員工的接受,卻不可能得到員工的承諾。147在圈子文化的情況下，組織規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能建立在公開對(duì)“認(rèn)同”的負(fù)面影響148對(duì)“認(rèn)同”的負(fù)面影響148認(rèn)同的作用員工認(rèn)同某一個(gè)群體,認(rèn)同某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),或認(rèn)同一個(gè)組織時(shí),則表明群體、領(lǐng)導(dǎo)或組織的目標(biāo)和價(jià)值已經(jīng)成為員工的目標(biāo)和價(jià)值。因此員工就會(huì)意識(shí)到他的努力方向是這些目標(biāo)和價(jià)值,同時(shí)也會(huì)因?yàn)檫@些目標(biāo)和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)而獲得內(nèi)在的滿足。如果員工認(rèn)同的強(qiáng)度相當(dāng)大,通常會(huì)超越外在報(bào)酬的限制去努力追求目標(biāo)。在企業(yè)中，認(rèn)同問題的核心是，不但可以使管理層的正式職權(quán)得到加強(qiáng)，而且與認(rèn)同有關(guān)的員工內(nèi)在滿足感也可以得到加強(qiáng)。員工對(duì)企業(yè)共同目標(biāo)的承諾也是與認(rèn)同的作用高度關(guān)聯(lián)的。認(rèn)同作用強(qiáng)度的高低，取決于所追求的目標(biāo)對(duì)與當(dāng)事人的重要程度。149認(rèn)同的作用員工認(rèn)同某一個(gè)群體,認(rèn)同某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),或認(rèn)同一個(gè)組織除非員工是愚人，否則他們決不會(huì)認(rèn)同一個(gè)不屬于自己的特殊主義的圈子。況且從整體上來看，組織中圈子文化的存在本身就是對(duì)員工利益的一種威脅。在組織中存在圈子文化的情況下，員工缺乏歸屬感和“主人翁”意識(shí)，不可能將自己個(gè)人的命運(yùn)和組織的前途相聯(lián)系。在實(shí)際中許多組織存在的諸如：?jiǎn)T工對(duì)組織前途漠不關(guān)心，對(duì)組織經(jīng)營狀況缺乏了解，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的種種非議，管理層單純依賴工資獎(jiǎng)金、晉升等外在報(bào)酬激勵(lì)員工，領(lǐng)導(dǎo)層難以與員工建立互相信任的關(guān)系，員工中存在的“干活——報(bào)酬”的普遍心態(tài)，等等，都有可能源于圈子文化的存在。如此，組織將缺乏生命力而進(jìn)入一種“死寂”的狀態(tài)。150除非員工是愚人，否則他們決不會(huì)認(rèn)同一個(gè)不屬于自己的特殊主義的對(duì)“組織公正”的負(fù)面影響151對(duì)“組織公正”的負(fù)面影響151組織公正的含義員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，是否符合公正的要求。152組織公正的含義員工主觀地覺察組織在分配資源、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施組織公正的三個(gè)方面

分配公正：?jiǎn)T工對(duì)于分配公正與否的認(rèn)知，視其對(duì)于工作的投入與所得的報(bào)酬的相對(duì)比較而定。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。程序公正指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí)，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法是否符合公正性原則，例如標(biāo)準(zhǔn)是否明確，過程是否公開等?；?dòng)公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場(chǎng)等。153組織公正的三個(gè)方面

153依據(jù)社會(huì)交換理論（Blau，Konovsky&Pugh）組織的公正性會(huì)激發(fā)員工的信任感，在信任的前提下，員工較易從事對(duì)組織有益的工作行為。組織公民行為通常不是組織會(huì)立即獎(jiǎng)勵(lì)的行為，而是涉及到某一程度的未來交易性。因此，組織公民行為更需要在信任的基礎(chǔ)上得以實(shí)現(xiàn)。組織公正因素已經(jīng)被國外領(lǐng)先研究者認(rèn)為是影響組織公民行為最重要的原因之一，即組織公正影響信任，繼而影響組織公民行為。顯而易見，圈子文化的主要特點(diǎn)之一就是特殊主義（只可能存在圈子內(nèi)部的“公正”），不可能具有普遍主義所包含的廣泛公正性。因而圈子文化可能會(huì)對(duì)組織公正帶來負(fù)的影響，繼而對(duì)信任、組織公民行為產(chǎn)生負(fù)的影響。

154依據(jù)社會(huì)交換理論（Blau，Konovsky&Pugh）組中西方組織管理文化的比較中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭中西方不同人性假設(shè)的差別中西方價(jià)值判斷的差別中國人重內(nèi)容，西方人重形式155中西方組織管理文化的比較中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式管理企業(yè)、家庭

1、家庭內(nèi)部成員關(guān)系與陌生人之間關(guān)系的差別：家庭內(nèi)部關(guān)系：以道德、倫理的方式治理（仁、義、禮、信、忠、孝等）。陌生人之間的關(guān)系：分毫必計(jì)的交易關(guān)系。2、以道德秩序治家的方式向中小企業(yè)推廣相當(dāng)有效（節(jié)約監(jiān)督、管理、激勵(lì)成本）。以法律和市場(chǎng)調(diào)節(jié)陌生人之間的利益關(guān)系相當(dāng)有效。156中國人以管理家庭的方式管理企業(yè)、國家；西方人以管理國家的方式中西方不同人性假設(shè)的差別

西方人假定：“人之初，性本惡”，道德秩序不足以約束人的惡行，故主張法治。但法治的前提是必須將人們的權(quán)利界定清楚，故西方人非常強(qiáng)調(diào)對(duì)權(quán)利界定和對(duì)權(quán)力制衡。中國人假定：“人之初，性本善”，道德秩序可以約束人的行為，故主張道德治理的人治方法。但人治的前提是清楚地劃分人的等級(jí)與名分、長(zhǎng)幼尊卑等。因而權(quán)利的不平等和權(quán)力的不制衡就成為人治的前提中國人講究“君子一言”，西方人講究紙寫筆在。157中西方不同人性假設(shè)的差別

西方人假定：“人之初，性本惡”，道中西方價(jià)值判斷的差別

1、西方人重效果判斷：故重視達(dá)到目的的手段，因此工具理性發(fā)達(dá)，如科學(xué)、法律、市場(chǎng)制度、組織形式、分工、程序、策略等。2、中國人重動(dòng)機(jī)判斷：如良心標(biāo)準(zhǔn)、主義標(biāo)準(zhǔn)、動(dòng)機(jī)純雜標(biāo)準(zhǔn)等。158中西方價(jià)值判斷的差別

1、西方人重效果判斷：故重視達(dá)到目的的中國人重內(nèi)容，西方人重形式西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背程序和預(yù)定的規(guī)則這些屬于形式上的東西。所以西方人做事強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。中國人辦事，重實(shí)質(zhì)、重內(nèi)容。如強(qiáng)調(diào)“言之有物”，“一件商品只要內(nèi)容好，包裝差點(diǎn)不在乎”。159中國人重內(nèi)容，西方人重形式西方人辦事，寧愿損失效率也不可違背第五講

人力資源管理的主要功能北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系主任梁鈞平教授160第五講

人力資源管理的主要功能160討論的主題人力資源規(guī)劃員工的招聘與甄選績(jī)效評(píng)估制度企業(yè)薪酬制度161討論的主題人力資源規(guī)劃161人力資源規(guī)劃存在的主要問題人力資源規(guī)劃的理念企業(yè)傳統(tǒng)人事制度向現(xiàn)代人力資源管理制度的轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的模式與企業(yè)外部環(huán)境外部環(huán)境因素影響企業(yè)的人力資源管理作業(yè)策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)人力資源管理的專業(yè)系統(tǒng)人力資源規(guī)劃中的多元化晉升策略162人力資源規(guī)劃存在的主要問題162人力資源管理基本架構(gòu)利益團(tuán)體之要求：股東管理人員員工群政府社區(qū)工會(huì)情景因素企業(yè)策略員工特征管理哲學(xué)勞力市場(chǎng)工會(huì)工作科技法律和社會(huì)價(jià)值觀人力資源政策：?jiǎn)T工影響力人力資源流程獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)工作系統(tǒng)人力資源結(jié)果：承諾感能力水平股東和員工目標(biāo)一致成本效益長(zhǎng)期結(jié)果：個(gè)人福祉組織有效性社會(huì)福祉163人力資源管理基本架構(gòu)利益團(tuán)體之要求：情景因素人力資源政策：人人力資源管理的基本模式

雇傭關(guān)系的形態(tài)人力資源政策官僚式 市場(chǎng)式 家族式

(視員工為部屬)(視員工為承包商) (視員工為親人) 1.員工影響力自上而下的指揮按指揮鏈協(xié)商式；力求內(nèi)部 層層上報(bào) 意見一致

2.人力資源流程

由基層招入，在 需則雇傭；長(zhǎng)期雇傭；垂直升

各功能部門升遷

不需則解雇

遷，水平調(diào)動(dòng)

3.獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)以工作性質(zhì)為支 以績(jī)效為支薪以年資、員工技能 薪的基礎(chǔ) 的基礎(chǔ)和利潤分享為支薪 的基礎(chǔ)

4.工作系統(tǒng)分工細(xì)，靠組織個(gè)人合約或分工粗(個(gè)人自行 鏈來協(xié)調(diào) 合約 協(xié)調(diào))

164人力資源管理的基本模式

雇傭關(guān)系的形態(tài)人力資源政策貴公司現(xiàn)在用哪一種人力資源管理模式

您認(rèn)為哪一種模式最適合貴公司未來的發(fā)展？

想一想…

165貴公司現(xiàn)在用哪一種人力資源管理模式

您認(rèn)為哪一種模式最適人力資源策略模式競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)策略員工集體信念和行為（企業(yè)文化）人力資源管理策略類人力資源管理作業(yè)表示互動(dòng)影響的關(guān)系表示決定性的作用與規(guī)劃的過程表示支援和執(zhí)行成果的反饋166人力資源策略模式競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)策略員工集體信念和行策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)167策略和觀念行為的關(guān)聯(lián)167企業(yè)文化分類168企業(yè)文化分類168企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)文化價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)策略創(chuàng)新性產(chǎn)品策略高品質(zhì)產(chǎn)品策略

官僚式文化

發(fā)展式文化

市場(chǎng)式文化

家族式文化169企業(yè)策略與企業(yè)文化的配合競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)文化價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)策略創(chuàng)新性產(chǎn)員工的招聘與甄選員工招聘招聘過程人才甄選預(yù)測(cè)指標(biāo)的有效性雇傭標(biāo)準(zhǔn)的建立人才甄選的策略模式170員工的招聘與甄選員工招聘170招聘規(guī)劃規(guī)劃組織中現(xiàn)有那些人才？需要何種人才來擔(dān)任工作？績(jī)效評(píng)估組織資料庫培訓(xùn)預(yù)測(cè)兩者是否能夠合作和有效配合？為保證“空降部隊(duì)”與現(xiàn)有人力的合作，確定組織需要何種類型的外來人才，如何甄選？如何改變現(xiàn)有人力的心態(tài)？若不能有效配合，可導(dǎo)致人際沖突、互相獨(dú)立、“肥胖癥等問題。工作分析171招聘規(guī)劃規(guī)劃組織中現(xiàn)有需要何種人才績(jī)效評(píng)估預(yù)測(cè)兩者是否為保證招聘的整體性失誤1、經(jīng)驗(yàn)陷阱2、教育程度陷阱3、聘請(qǐng)“同類”陷阱4、內(nèi)部人員介紹陷阱172招聘的整體性失誤1、經(jīng)驗(yàn)陷阱172面談人員易犯的通病1、不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。2、聘用人員在組織急需人才時(shí)的壓力。3、光環(huán)效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng)4、形體語言的影響5、重視負(fù)面資料，過早下判斷173面談人員易犯的通病1、不了解應(yīng)聘人員未來在組織的工作。173績(jī)效評(píng)估制度績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容和程序績(jī)效評(píng)估的測(cè)量?jī)?nèi)容績(jī)效評(píng)估的測(cè)量方法績(jī)效評(píng)估信息的種類績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾與實(shí)施的難點(diǎn)績(jī)效評(píng)估與組織“肥胖癥”能力主義與年功主義的平衡174績(jī)效評(píng)估制度績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容和程序1741、按職群特性明確區(qū)分成長(zhǎng)路徑

2、按職群特性加大人事制度運(yùn)行差別POOL技能職技術(shù)職管理職管理職管理職技術(shù)職技術(shù)職1751、按職群特性明確區(qū)分成長(zhǎng)路徑

2、按職群特性加大人事制度運(yùn)績(jī)效評(píng)估向?qū)υ捫拖到y(tǒng)轉(zhuǎn)變目的：為解決考核本身具有的矛盾、片面評(píng)價(jià)和強(qiáng)制型評(píng)價(jià)所帶來的問題，可采取對(duì)話型考核制度。改進(jìn)要點(diǎn)：1、片面的評(píng)價(jià)上下級(jí)之間的對(duì)話型2、被動(dòng)的接受考核積極的自我開發(fā)3、利用審查結(jié)果以培養(yǎng)為考核目的176績(jī)效評(píng)估向?qū)υ捫拖到y(tǒng)轉(zhuǎn)變目的：為解決考核本身具有的矛盾、片面對(duì)話性考核程序簡(jiǎn)要177對(duì)話性考核程序簡(jiǎn)要177企業(yè)薪酬制度薪酬的形式和范圍薪酬制度與政策公平與薪酬結(jié)構(gòu)員工薪酬政策我國企業(yè)的薪酬制度及其變革178企業(yè)薪酬制度薪酬的形式和范圍178

結(jié)論人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。人力資源管理是直線主管不可推卸的責(zé)任。管理者的角色在于平衡和整合各種不同利益團(tuán)體的需要。設(shè)計(jì)各種制度讓員工能充分參與公司的營運(yùn)。人力資源政策和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略互相配合。各種人力資源政策之間應(yīng)互相配套。從多重角度來衡量和評(píng)估人力資源政策的結(jié)果。179結(jié)論人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。1799、靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。。12月-2212月-22Friday,December2,202210、雨中黃葉樹，燈下白頭人。。02:33:0502:33:0502:3312/2/20222:33:05AM11、以我獨(dú)沈久，愧君相見頻。。12月-2202:33:0502:33Dec-2202-Dec-2212、故人江海別，幾度隔山川。。02:33:0502:33:0502:33Friday,December2,202213、乍見翻疑夢(mèng)，相悲各問年。。12月-2212月-2202:33:0502:33:05December2,202214、他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。。02十二月20222:33:05上午02:33:0512月-2215、比不了得就不比，得不到的就不要。。。十二月222:33上午12月-2202:33December2,202216、行動(dòng)出成果，工作出財(cái)富。。2022/12/22:33:0502:33:0502December202217、做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。。2:33:05上午2:33上午02:33:0512月-229、沒有失敗，只有暫時(shí)停止成功！。12月-2212月-22Friday,December2,202210、很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒有。。02:33:0502:33:0502:3312/2/20222:33:05AM11、成功就是日復(fù)一日那一點(diǎn)點(diǎn)小小努力的積累。。12月-2202:33:0502:33Dec-2202-Dec-2212、世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無限完美。。02:33:0502:33:0502:33Friday,December2,202213、不知香積寺，數(shù)里入云峰。。12月-2212月-2202:33:0502:33:05December2,202214、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。02十二月20222:33:05上午02:33:0512月-2215、楚塞三湘接，荊門九派通。。。十二月222:33上午12月-2202:33December2,202216、少年十五二十時(shí)，步行奪得胡馬騎。。2022/12/22:33:0502:33:0502December202217、空山新雨后，天氣晚來秋。。2:33:05上午2:33上午02:33:0512月-229、楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。。12月-2212月-22Friday,December2,202210、閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。02:33:0502:33:0502:3312/2/20222:33:05AM11、越是沒有本領(lǐng)的就越加自命不凡。12月-2202:33:0502:33Dec-2202-Dec-2212、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。02:33:0502:33:0502:33Friday,December2,202213、知人者智，自知者明。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。12月-2212月-2202:33:0502:33:05December2,202214、意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。02十二月20222:33:05上午02:33:0512月-2215、最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。。十二月222:33上午12月-2202:33December2,202216、業(yè)余生活要有意義，不要越軌。2022/12/22:33:0502:33:0502December202217、一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。2:33:05上午2:33上午02:33:0512月-22MOMODAPOWERPOINTLoremipsumdolorsit,eleifendnullaac,fringillapurus.Nullaiaculistemporfelisamet,consecteturadipiscingelit.Fusceidurnablanditutcursus.感謝您的下載觀看專家告訴9、靜夜四無鄰，荒居舊業(yè)貧。。12月-2212月-22Thu現(xiàn)代人力資源管理與組織文化

—員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化181現(xiàn)代人力資源管理與組織文化

—員工激勵(lì)、管理團(tuán)隊(duì)和企業(yè)文化

第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)與過程182

第一講

傳轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變降低組織決策失誤率的重要措施健全生產(chǎn)、財(cái)會(huì)、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)組織的扁平化、團(tuán)隊(duì)、outsourcing的含義與關(guān)系183轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對(duì)企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求3傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置1、地位低、活動(dòng)窄、偏保守。2、沒有獲得與其它功能性部門對(duì)等的位置。3、扮演“黑臉”或“總務(wù)”角色。184傳統(tǒng)人事部門在組織中的位置4傳統(tǒng)人事管理的基本職能招聘級(jí)別管理薪資系統(tǒng)185傳統(tǒng)人事管理的基本職能招聘5傳統(tǒng)人事管理的招聘1、有什么樣的人，做什么樣的事。2、有什么樣的事，找什么樣的人。3、快速而粗略的挑選過程，僅根據(jù)工作所需要的某一個(gè)關(guān)鍵特征（如身體特征或教育背景）。4、押寶式招聘：認(rèn)為招聘絕對(duì)不能犯錯(cuò)誤，后續(xù)人事功能跟不上。5、以社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)代替企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。186傳統(tǒng)人事管理的招聘1、有什么樣的人，做什么樣的事。6傳統(tǒng)人事的級(jí)別管理1、對(duì)組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代表“責(zé)任的結(jié)構(gòu)”，也代表“職權(quán)的結(jié)構(gòu)”2、企業(yè)的成長(zhǎng)與層級(jí)責(zé)任的持續(xù)劃分（按產(chǎn)品、職能和地區(qū)等）3、從上到下有一條“指揮的鏈條”（對(duì)下行使職權(quán)），從下到上有一條“責(zé)任的鏈條”（對(duì)上負(fù)責(zé)）187傳統(tǒng)人事的級(jí)別管理1、對(duì)組織系統(tǒng)表和職位說明的信賴，它們既代傳統(tǒng)人事的薪資管理1、使員工能夠應(yīng)付生活的需要2、象征性意義：?jiǎn)T工以此推測(cè)其在組織中的重要性和價(jià)值，影響到員工的自我觀念3、將薪資作為激勵(lì)員工的重要手段（局限性）4、國有企業(yè)員工的“暗示權(quán)利”：鐵飯碗、公費(fèi)醫(yī)療、養(yǎng)老金188傳統(tǒng)人事的薪資管理1、使員工能夠應(yīng)付生活的需要8傳統(tǒng)人事管理的局限性1、以“事”為中心，而不是以“人”為中心2、只能維持組織的生存，不能保證組織的持續(xù)發(fā)展3、忽視人的作用，進(jìn)而導(dǎo)致缺乏激勵(lì)的要素189傳統(tǒng)人事管理的局限性1、以“事”為中心，而不是以“人”為中心企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人力資源，五年以后我就會(huì)東山再起。

通用汽車公司總裁斯隆190企業(yè)家重視人的語錄你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機(jī)會(huì)，只有全心投入並具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同。... …

全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機(jī)器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機(jī)器的人給了公司關(guān)鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁191在我們成功的背后主要的動(dòng)力是“人”。機(jī)器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問

許多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實(shí)上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關(guān)鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計(jì)劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會(huì)因?yàn)槿狈λ栀Y金而遭到挫敗的。然而我確實(shí)知道某些事業(yè)因?yàn)槲茨鼙Ｓ杏行У暮蜔岢赖娜肆Y源而受阻，而我深信將來也是一樣的。公司總裁192許多年來，人們一直說資金是一個(gè)發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看

轉(zhuǎn)變的方向由傳統(tǒng)人事管理模式（地位低、活動(dòng)窄、偏保守、忽視人）逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理模式（層次高、活動(dòng)廣、重前瞻、重視人）193轉(zhuǎn)變的方向由傳統(tǒng)人事管理模式（請(qǐng)各位現(xiàn)在考慮一下結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)，要有效地完成傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，應(yīng)從何處入手？194請(qǐng)各位現(xiàn)在考慮一下結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)，要有效地完成傳統(tǒng)人事管理向向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

的基礎(chǔ)與過程在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本功能的基礎(chǔ)上，引進(jìn)以下激勵(lì)性功能作業(yè)：HR規(guī)劃（支援性作業(yè)）工作分析（支援性作業(yè)）績(jī)效評(píng)估（支援性作業(yè)）員工培訓(xùn)發(fā)展195向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變

的基礎(chǔ)與過程在傳統(tǒng)人事管理的三個(gè)基本支援性作業(yè)——人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程196支援性作業(yè)——人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和人力資源規(guī)劃的基本問題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？組織的目標(biāo)是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)？我們現(xiàn)在做的如何？197人力資源規(guī)劃的基本問題現(xiàn)在組織的情況怎么樣？17人力資源規(guī)劃的基本程序1、人力資源的現(xiàn)狀評(píng)估2、根據(jù)未來業(yè)務(wù)目標(biāo)與人力標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)估未來所需人力。3、比較現(xiàn)有人力資源與未來所需人力資源的差距，設(shè)置人力甄補(bǔ)、人力培訓(xùn)等運(yùn)作計(jì)劃。4、對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)際運(yùn)作進(jìn)行檢討，并加以改進(jìn)。198人力資源規(guī)劃的基本程序1、人力資源的現(xiàn)狀評(píng)估18支援性作業(yè)——工作分析1、工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作。2、工作分析的三個(gè)層次組織層次、部門層次、崗位層次199支援性作業(yè)——工作分析1、工作分析是一切人事功能的基礎(chǔ)性工作支援性作業(yè)——績(jī)效評(píng)估1、組織為什么必須搞績(jī)效評(píng)估？2、績(jī)效評(píng)估中應(yīng)重視態(tài)度還是重視效果？3、績(jī)效評(píng)估的主要難點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾與人性的困擾4、評(píng)價(jià)性資料與發(fā)展性資料200支援性作業(yè)——績(jī)效評(píng)估1、組織為什么必須搞績(jī)效評(píng)估？20對(duì)人知覺:對(duì)他人作出判斷歸因理論

當(dāng)我們觀察某一個(gè)體的行為時(shí)，總是試圖判斷它是由于內(nèi)部原因還是外部原因造成的?；練w因錯(cuò)誤當(dāng)評(píng)估他人的行為時(shí)，傾向于低估外部因素的影響而高估內(nèi)部或個(gè)人因素的影響。201對(duì)人知覺:對(duì)他人作出判斷歸因理論21組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征1、機(jī)械性系統(tǒng)：組織必須保有一定的效率或以效率為目的。因此，具有分層負(fù)責(zé)、程序化等特征。但隨時(shí)間推移，可能產(chǎn)生結(jié)構(gòu)僵化、員工防衛(wèi)行為和對(duì)抗制度的氣氛。2、文化系統(tǒng)：強(qiáng)調(diào)良性互動(dòng)關(guān)系和雙向溝通，培育組織信任文化，增強(qiáng)員工承諾感與忠誠等工作倫理。但隨時(shí)間推移，也會(huì)產(chǎn)生“同質(zhì)的文化”，出現(xiàn)頹廢退化等現(xiàn)象。3、有機(jī)系統(tǒng)：具有彈性開創(chuàng)性功能，發(fā)揮一致性的同步效果。4、政治系統(tǒng)：防止權(quán)力性斗爭(zhēng)對(duì)組織的破壞作用。202組織轉(zhuǎn)變的系統(tǒng)性特征1、機(jī)械性系統(tǒng)：組織必須保有一