中國(guó)首部人力資源發(fā)展報(bào)告白皮書(shū)

31/31中國(guó)首部人力資源發(fā)展報(bào)告(白皮書(shū))出爐國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所授權(quán)本報(bào)獨(dú)家披露編者按：中國(guó)企業(yè)目前的人力資源現(xiàn)狀究竟如何?未來(lái)的走向又怎樣?企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)這樣的走向?這一系列問(wèn)題困擾著每一個(gè)人力資源從業(yè)者。針對(duì)這些問(wèn)題，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所以獨(dú)特的視角，經(jīng)過(guò)一年的調(diào)研，形成了這本具有標(biāo)本意義的企業(yè)人力資源發(fā)展白皮書(shū)。本報(bào)以第三方的角度，解讀白皮書(shū)，希望能使轉(zhuǎn)型時(shí)期的中國(guó)企業(yè)人力資源有個(gè)健康明媚的明天。1.獨(dú)特視角中國(guó)企業(yè)人資管理十大“怪”現(xiàn)狀3月29日，在國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心，林澤炎博士在接受記者的采訪時(shí)，提到一個(gè)很值得關(guān)注的現(xiàn)象，“通過(guò)這次調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，過(guò)去很多‘經(jīng)驗(yàn)’上的觀點(diǎn)已經(jīng)被推翻了，有很多東西都出乎我們意料，這些看似奇怪的結(jié)論并不奇怪?！闭劦綖槭裁磿?huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，林博士認(rèn)為，這是我們對(duì)目前的人力資源管理現(xiàn)狀不了解的緣故。這些“奇怪”的結(jié)論表明，我國(guó)目前的人力資源及其管理現(xiàn)狀正在發(fā)生著變化?！肮譅睢敝唬何鞑康貐^(qū)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整幅度大過(guò)東部在常人看來(lái)，西部地區(qū)的企業(yè)落后于東部地區(qū)的企業(yè)，但是通過(guò)這次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，西部地區(qū)的企業(yè)的變動(dòng)幅度正越來(lái)越大?，F(xiàn)代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問(wèn)題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)--崗位的管理上。以崗位分析為核心的崗位管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，反映一個(gè)企業(yè)管理的規(guī)范化水平。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人員調(diào)整幅度大，反映出西部地區(qū)企業(yè)的管理模式正發(fā)生重大改變。之二：生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè)一個(gè)做IT的企業(yè)與一個(gè)采礦的企業(yè)相比，誰(shuí)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度更高呢?結(jié)果恐怕有些出人意料：生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度高于服務(wù)型企業(yè)。從對(duì)崗位分析的認(rèn)知度看，農(nóng)林牧漁業(yè)、采掘業(yè)、制造業(yè)等生產(chǎn)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度更高一些；而通訊與信息技術(shù)（IT）、金融保險(xiǎn)、批發(fā)零售餐飲業(yè)等服務(wù)型企業(yè)對(duì)崗位分析的認(rèn)知度較高，相當(dāng)一部分企業(yè)認(rèn)為通過(guò)崗位分析對(duì)公司人力資源管理的作用較小或沒(méi)有作用。之三：外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大“外企”好像經(jīng)常與“白領(lǐng)”聯(lián)系在一起，但是這次調(diào)查結(jié)果表明，外資企業(yè)高中以下學(xué)歷的人員比例最大。從企業(yè)性質(zhì)看，私營(yíng)和外資企業(yè)大學(xué)以上學(xué)歷（大學(xué)和研究生）的比例分別都低于國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)，前者比例分別是15-18%（大學(xué)）和3-4%（研究生），而后者比例分別是23%（大學(xué)）和7%（研究生）；集體企業(yè)的學(xué)歷層次明顯偏低，對(duì)應(yīng)的比例分別只有10%（大學(xué)）和0（研究生）。之四：人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作幾乎每個(gè)企業(yè)都在吹噓的“績(jī)效考核”，其具體情況又是怎樣的呢?國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所的調(diào)查報(bào)告讓人大吃一驚：企業(yè)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說(shuō)明人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。之五：私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果高于國(guó)有企業(yè)在常人看來(lái)，國(guó)有企業(yè)的考核效果應(yīng)該高于私營(yíng)企業(yè)，但事實(shí)上并非如此。國(guó)有企業(yè)建立考核制度和實(shí)施人員績(jī)效考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般；私營(yíng)企業(yè)實(shí)施考核效果好。私營(yíng)企業(yè)有“定期考核制度”的比例（62.3%）和“實(shí)行人員績(jī)效考核”的比例（62.4）最低，而“執(zhí)行不力”的比例（33.3%）卻排在第二。但從實(shí)施效果上看，私營(yíng)企業(yè)收到的效果卻很好，回答考核效果“很好”（19.5%）和“非常好”（2.0%）的比例排在前列?！八綘I(yíng)企業(yè)”的考核頻度較高，其采用“月考核”的比例（42.6%）較高。之六：中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入高于東部企業(yè)東部企業(yè)對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入要高于中、西部企業(yè)嗎?如果你這樣認(rèn)為，那你就大錯(cuò)特錯(cuò)了。中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷(xiāo)售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。西部企業(yè)制定員工培訓(xùn)計(jì)劃比例要高于東部4個(gè)百分點(diǎn)（西部企業(yè)72%；東部企業(yè)68%）。之七：西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高別以為東部地區(qū)的企業(yè)員工比西部地區(qū)的員工對(duì)薪酬的滿意度更高。調(diào)查表明，從不同的地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71.6%、75.8%和76.5%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。之八：東部地區(qū)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)不如中部地區(qū)人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行的總體情況，就企業(yè)所在的地區(qū)來(lái)看，東部地區(qū)和西部地區(qū)企業(yè)的情況并不太理想，其平均數(shù)分別為42.76和43.21。東、中、西部地區(qū)企業(yè)在崗位管理辦法、人員招聘錄用制度、勞動(dòng)合同管理制度、定期考核制度、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、培訓(xùn)制度、獎(jiǎng)懲制度、薪酬制度、職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、職工社會(huì)保障制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面做得比較好；但在員工手冊(cè)（除東部地區(qū)外）、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、干部競(jìng)聘上崗制度、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、員工合理化建議制度、員工申訴制度等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面比較差。另外，中部地區(qū)企業(yè)在員工手冊(cè)和培訓(xùn)制度兩方面與東部地區(qū)企業(yè)相比略顯差一些；西部地區(qū)企業(yè)在員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃方面十分缺乏。之九：大多數(shù)企業(yè)都是選擇“自己建立”的途徑來(lái)建立本企業(yè)的人力資源管理制度在各種咨詢公司盛行的今天，借助“外腦”已成風(fēng)尚，但在人力資源管理制度建設(shè)方面，調(diào)查表明，不同背景（地區(qū)、性質(zhì)、行業(yè)、是否上市、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等）的企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)途主要還是“自己建立”。之十：企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多在常規(guī)看來(lái)，企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置也就越少，但是這次調(diào)查結(jié)果表明：國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人續(xù)：2.調(diào)查報(bào)告中國(guó)企業(yè)人資管理十大關(guān)鍵模塊現(xiàn)狀調(diào)查在近一年的時(shí)間里，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所林澤炎博士帶領(lǐng)他的團(tuán)隊(duì)，對(duì)構(gòu)成中國(guó)人力資源管理領(lǐng)域的10大關(guān)鍵模塊的現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)。下面是他們向記者提供的調(diào)查統(tǒng)計(jì)少部分結(jié)果摘要：1.崗位管理現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)對(duì)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。在調(diào)查的1883家企業(yè)中，92%的企業(yè)認(rèn)識(shí)到通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的重要性，其中，51.8%的企業(yè)做過(guò)崗位分析，41.4%的企業(yè)正在做或準(zhǔn)備做崗位分析。這表明，我國(guó)企業(yè)通過(guò)崗位分析加強(qiáng)崗位規(guī)范化管理的態(tài)度具有高度的一致性。但僅有51.8%的企業(yè)做過(guò)崗位分析，企業(yè)崗位管理規(guī)范化水平仍比較低。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過(guò)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。調(diào)查顯示，在進(jìn)行崗位分析前，81.7%的企業(yè)對(duì)自身組織結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了調(diào)整，其中，進(jìn)行局部調(diào)整的企業(yè)占60.4%，調(diào)整較大的企業(yè)占21.3%，沒(méi)進(jìn)行調(diào)整的企業(yè)僅占18.3%。有76.3%的企業(yè)通過(guò)崗位分析對(duì)人員進(jìn)行了調(diào)整，其中，人員調(diào)整大的企業(yè)僅占10.1%；人員局部調(diào)整的企業(yè)占66.3%；另有23.7%的企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行人員調(diào)整。這表明，大多數(shù)企業(yè)在崗位分析之后進(jìn)行了人員調(diào)整，但調(diào)整幅度主要以小范圍局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計(jì)和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)進(jìn)行崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核的占36.2%、招聘的占34.3%、薪酬設(shè)計(jì)的占33.3%、人員崗位調(diào)整的占31.5%；而應(yīng)用于培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃的僅占23.1%和10.9%，比例較低。企業(yè)對(duì)崗位分析在人力資源管理中作用的認(rèn)同感高度一致。87%的企業(yè)認(rèn)為崗位分析對(duì)企業(yè)人力資源管理工作發(fā)揮了比較大的作用，其中，9.4%的企業(yè)認(rèn)為作用非常大，31.7%的企業(yè)認(rèn)為作用很大，46.3%的企業(yè)認(rèn)為作用較大。另有10.1%的企業(yè)認(rèn)為有一點(diǎn)作用，僅2.2%的企業(yè)認(rèn)為沒(méi)有發(fā)揮作用。2.企業(yè)高層人員管理現(xiàn)狀此次調(diào)查結(jié)果表明，我國(guó)企業(yè)董事會(huì)的決策作用明顯增強(qiáng)，但國(guó)有企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的主要方式還是由上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；企業(yè)高管薪酬收入多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，收入水平有了很大提高；企業(yè)建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；尚需建立健全公司治理結(jié)構(gòu)，積極推進(jìn)以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)高層管理人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的決策者、組織者與指揮者，承擔(dān)著資產(chǎn)保值、增值的任務(wù)和責(zé)任。圍繞“企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式”、“有無(wú)建立高層管理人員任職資格體系”和包括高層管理人員“薪酬項(xiàng)目”、“考核主體”、“考核內(nèi)容”、“培訓(xùn)方式”及“薪酬收入水平”等項(xiàng)目，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查顯示，我國(guó)企業(yè)高層管理人員產(chǎn)生的方式主要是由董事會(huì)聘任和上級(jí)或行業(yè)機(jī)構(gòu)任命；建立高層管理人員任職資格體系尚處于起步階段；高層管理人員的薪酬收入逐漸多元化，約有三分之一的企業(yè)建立了長(zhǎng)期激勵(lì)，收入水平有了很大提高。3.企業(yè)人力資源狀況我國(guó)不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國(guó)內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。本次調(diào)查中涉及到的企業(yè)人力資源狀況包括人員規(guī)模、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次，人力資源管理人員比例、年齡及學(xué)歷結(jié)構(gòu)，高管平均年齡，離退休人員比例等；其中幾個(gè)方面還有女性的狀況。本報(bào)告根據(jù)樣本中的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。企業(yè)人員規(guī)模平均為2447人，其中女員工人數(shù)912人，占37.3%。年齡和學(xué)歷方面：20歲以下9%；21-30歲34%；31-40歲29%；41-50歲17%；51-60歲7%；60歲以上1%。初中及以下11%；高中（含職高、中專(zhuān)、技校）35%；大專(zhuān)25%；大學(xué)本科21%；研究生及以上6%。人力資源的組織管理方面：有專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)的為69%，其它部門(mén)行使人力資源管理職能的為20%，人力資源管理職能外包給其它公司的為0.5%，其它則沒(méi)有回答。人力資源管理人員平均為15人，占員工比例0.61%；其中女性7人，占47%?？偛咳肆Y源管理部門(mén)平均有8人。人力資源管理人員20歲以下1%；21-30歲43%；31-40歲33%；41-50歲15%；51-60歲6%；60歲以上0.3%。人力資源管理人員初中及以下1%；高中（含職高、中專(zhuān)、技校）9%；大專(zhuān)37%；大學(xué)本科45%；研究生及以上8%。人力資源管理人員有人力資源管理及相關(guān)專(zhuān)業(yè)（心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等等）教育背景的比例為32%；工作后接受過(guò)人力資源及相關(guān)專(zhuān)業(yè)（心理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等）培訓(xùn)的人數(shù)比例為67%。企業(yè)高層管理方面：平均高層管理人員18人；其中女性人數(shù)6人，占30%；高管人員平均年齡39；本科以上學(xué)歷人數(shù)16人，占89%。企業(yè)離退休人員負(fù)擔(dān)方面：離退休職工（含已辦內(nèi)部退養(yǎng)人員）占在職員工比例10%以下為61%；10-20%為9%；20-50%為5%；50-70%為2%；70%以上為2%。4.人員績(jī)效考核現(xiàn)狀人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為我國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。人員績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用于“獎(jiǎng)金分配”和“調(diào)薪”。建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實(shí)施人員績(jī)效考核必備工作。國(guó)有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉(cāng)儲(chǔ)郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實(shí)施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實(shí)施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績(jī)效考核的規(guī)章制度和實(shí)施管理相對(duì)較好。中小型企業(yè)人員績(jī)效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績(jī)效管理水平。調(diào)查結(jié)果顯示，只有72.2%的企業(yè)建立了定期人員績(jī)效考核制度，實(shí)行人員績(jī)效考核的企業(yè)比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執(zhí)行不力。說(shuō)明人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須要進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作?？己诵Ч膊焕硐?，1044家實(shí)施人員績(jī)效考核的企業(yè)中，59.1%的企業(yè)選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計(jì)才20%，選擇考核效果“非常好”的企業(yè)只有18家，占1.7%。說(shuō)明人員績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。進(jìn)一步分析企業(yè)的考核周期、考核方法、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果應(yīng)用情況，可以看出：企業(yè)人員考核的周期主要是“年度考核”、“月考核”，占被調(diào)查企業(yè)的比例分別為41.6%、40.1%；季度考核約占四分之一。企業(yè)最常用的三種考核方法對(duì)應(yīng)著三項(xiàng)考核內(nèi)容：“業(yè)績(jī)”、“能力”和“態(tài)度”，其中“量表法”可以籠統(tǒng)的理解為“考核表格”而涵蓋“民主評(píng)議”、“關(guān)鍵人員績(jī)效指標(biāo)”、“綜合評(píng)分卡”等方法。79.2%的企業(yè)將“業(yè)績(jī)”作為首要內(nèi)容，10.7%的企業(yè)選擇“態(tài)度”，7.7%的企業(yè)選擇“技能”，另有2.5%的企業(yè)將“出勤情況”作為首要考核內(nèi)容。5.勞動(dòng)用工招聘現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。企業(yè)發(fā)布勞動(dòng)用工信息主要以招聘會(huì)為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會(huì)上招聘已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)新增人員的最主要來(lái)源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場(chǎng)化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動(dòng)用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)法規(guī)；西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動(dòng)用工的規(guī)范化和市場(chǎng)化。我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場(chǎng)化。調(diào)查結(jié)果顯示，77.0%的企業(yè)已經(jīng)建立了招聘制度，但24.4%是執(zhí)行不力的；83.0%的企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同用工管理，但也有18.1%沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行。6.相關(guān)社會(huì)保障現(xiàn)狀社會(huì)保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)企業(yè)參險(xiǎn)率和離退休職工管理社會(huì)化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類(lèi)型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境；企業(yè)也要提高認(rèn)識(shí)，貫徹落實(shí)各項(xiàng)社會(huì)保障制度，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。我國(guó)的社會(huì)保障體系以社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置和社會(huì)互助為主要內(nèi)容，其中，與企業(yè)人力資源管理最相關(guān)的是社會(huì)保險(xiǎn)，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。除此之外，還有保障性、互助性、長(zhǎng)期性的住房?jī)?chǔ)金，即住房公積金，在企業(yè)界往往與社會(huì)保險(xiǎn)合稱(chēng)“五險(xiǎn)一金”。根據(jù)對(duì)1883家企業(yè)的調(diào)查顯示，企業(yè)參加各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的比例分別為：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)92.5%、基本醫(yī)療保險(xiǎn)78.9%、失業(yè)保險(xiǎn)75.5%、工傷保險(xiǎn)65.8%、生育保險(xiǎn)36.5%、住房公積金49.5%。另外，參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的為16.6%，參加補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的為22.1%。參加社會(huì)保險(xiǎn)和離退休職工社會(huì)化管理直接影響企業(yè)當(dāng)期人力成本，影響企業(yè)人力資源配置，最終影響企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)發(fā)展。有一些類(lèi)型的企業(yè)存在高參險(xiǎn)率、低社會(huì)化率，另一些類(lèi)型的企業(yè)存在低參險(xiǎn)率、高社會(huì)化率，這說(shuō)明在社會(huì)保障改革過(guò)程中存在一些不公平現(xiàn)象，需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督。另一方面，對(duì)企業(yè)而言，通過(guò)不參加社會(huì)保險(xiǎn)獲得的人力成本優(yōu)勢(shì)只是暫時(shí)現(xiàn)象，隨著社會(huì)保障制度改革進(jìn)程推進(jìn)，這一優(yōu)勢(shì)會(huì)逐步喪失，甚至成為吸引優(yōu)秀人才的障礙。因此，企業(yè)需要正確理解社會(huì)保障制度改革對(duì)企業(yè)發(fā)展的重大意義，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，完善符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。7.薪酬管理現(xiàn)狀我國(guó)大部分企業(yè)員工對(duì)薪酬表示滿意；大部分企業(yè)在薪酬管理上實(shí)行分類(lèi)管理，技術(shù)、銷(xiāo)售及其他人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同；長(zhǎng)期激勵(lì)的主要形式是虛擬股票；多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下；企業(yè)一般參照同類(lèi)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，本次調(diào)查涉及不同企業(yè)的員工薪酬滿意度、薪酬結(jié)構(gòu)、長(zhǎng)期激勵(lì)形式、企業(yè)人工成本、人均月收入以及制定工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)等方面。從調(diào)查的總體情況看，大部分企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬表示滿意?；卮稹盎緷M意”、“很滿意”或“非常滿意”的占72.7%，回答“不滿意”或“非常不滿意”的占27.3%。從不同地區(qū)看，西部、中部比東部地區(qū)企業(yè)員工對(duì)目前的薪酬滿意度高。東部、中部、西部地區(qū)企業(yè)員工回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例分別是71.6%、75.8%和76.5%；中部地區(qū)企業(yè)員工回答“非常滿意”或“很滿意”的比例最高。從不同性質(zhì)企業(yè)看，集體企業(yè)的滿意度最高，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的比例為82.1%，高出總體水平9.4個(gè)百分點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答“不滿意”或“非常不滿意”的比例分別是28.9%、28.5%。外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答“基本滿意”、“很滿意”或“非常滿意”的為73.9%，比總體水平僅高出1.3個(gè)百分點(diǎn)。8.企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問(wèn)卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn)；培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實(shí)際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內(nèi)容，對(duì)全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)和學(xué)習(xí)能力的競(jìng)爭(zhēng)。造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)的必然選擇。了解我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀，有利于為制定有效的員工培訓(xùn)政策和制度提供決策依據(jù)?？傮w上看，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低；占公司銷(xiāo)售收入3-5‰以上的企業(yè)僅為8.7%，而占銷(xiāo)售收入0.5‰以下的企業(yè)有48.2%。如果從企業(yè)發(fā)展和人才競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)際需要看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的低投入必然嚴(yán)重影響員工素質(zhì)的提高，需要引導(dǎo)企業(yè)從人才戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)這一問(wèn)題，加大培訓(xùn)投入力度。中、西部企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入占公司銷(xiāo)售收入5‰以上的比例分別為5.6%和4.5%，明顯高于東部企業(yè)（3.7%）。9.制度建設(shè)現(xiàn)狀通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對(duì)不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國(guó)企業(yè)在“人的管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是“關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行；不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。本課題主要采用問(wèn)卷方法，對(duì)中國(guó)境內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、銷(xiāo)售和資產(chǎn)規(guī)模以及是否上市等不同背景企業(yè)的人力資源管理制度建設(shè)狀況進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣調(diào)查，涉及（1）員工手冊(cè)、（2）與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、（3）崗位管理辦法、（4）人員招聘錄用制度、（5）勞動(dòng)合同管理制度、（6）定期考核制度、（7）新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)制度、（8）培訓(xùn)制度、（9）獎(jiǎng)懲制度、（10）薪酬制度、（11）職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)制度、（12）職工社會(huì)保障制度、（13）干部競(jìng)聘上崗制度、（14）后備干部管理辦法、（15）員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃、（16）員工合理化建議制度、（17）員工申訴制度等人力資源管理制度的建設(shè)及執(zhí)行等內(nèi)容，并對(duì)有效樣本企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)處理。10.信息化現(xiàn)狀調(diào)查人力資源管理信息化是企業(yè)管理信息化的重要組成部分，企業(yè)引入人力資源管理信息系統(tǒng)，可以提高工作效率，改進(jìn)管理流程。一般而言，企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)是一個(gè)從無(wú)到有、從簡(jiǎn)單到高級(jí)的過(guò)程。調(diào)查顯示，58.7%的企業(yè)有簡(jiǎn)單的人力資源信息庫(kù)，只有7.8%建立了智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，另外33.5%的企業(yè)沒(méi)有或正準(zhǔn)備建立人力資源管理信息系統(tǒng)。這說(shuō)明國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息化水平處于起步和初級(jí)階段。從不同地區(qū)看，東、中、西部企業(yè)在人力資源管理信息化水平上并沒(méi)有顯著差別。從企業(yè)性質(zhì)看，建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)的外資、港澳臺(tái)資企業(yè)為10.2%，高于總體水平2.4個(gè)百分點(diǎn)；國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)為9.4%，高于總體水平1.6個(gè)百分點(diǎn)；股份公司和有限責(zé)任公司為8.3%，高于總體水平0.5個(gè)百分點(diǎn)；集體企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)分別為7.7%和4.8%，低于總體水平0.1和3.0個(gè)百分點(diǎn)。私營(yíng)企業(yè)中沒(méi)有進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)的占21.5%，高于總體水平5.3個(gè)百分點(diǎn)。3.專(zhuān)家訪談創(chuàng)建“個(gè)性化”的人力資源管理制度3月29日，在國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心，該中心研究員林澤炎博士及李春苗教授首次向本報(bào)記者披露了中國(guó)第一份人力資源發(fā)展報(bào)告（白皮書(shū)）出爐的內(nèi)幕。首先摸清真相《21世紀(jì)人才報(bào)》：為什么想到要做這樣一個(gè)調(diào)查呢？林澤炎：改革開(kāi)放以來(lái)，整個(gè)“人”的面貌發(fā)生了巨大的變化，所以必須先把“人”搞清楚，才能真正把人力資源管理水平提高。今天的中國(guó)經(jīng)濟(jì)水平較以前有了很大的提高，員工“自主意識(shí)”有了極大提高，但是我們的企業(yè)仍在“發(fā)號(hào)施令”地管理員工，這就出現(xiàn)了員工“不聽(tīng)話”的局面。我們希望企業(yè)與員工之間的關(guān)系是一種民主、平等、和諧、尋求共同利益的關(guān)系。為了促進(jìn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理水平，我國(guó)的研究者們?cè)?jīng)翻譯了很多國(guó)外的著作，150多所大學(xué)設(shè)立了人力資源管理專(zhuān)業(yè)，各種各樣的培訓(xùn)班風(fēng)起云涌，這是具有巨大的積極意義的。但實(shí)際效果并不理想。在人力資源管理理論、技術(shù)方面卻存在消化不良，典型的“拿來(lái)主義”。原因很簡(jiǎn)單，在國(guó)外很成功的經(jīng)驗(yàn)和很先進(jìn)的理論，用在中國(guó)的企業(yè)上，并不一定適用。所以，這就要求我們進(jìn)行中國(guó)本土的人力資源管理理論、技術(shù)、制度探索。我從上個(gè)世紀(jì)80年代以來(lái)就著手對(duì)本土化的人力資源管理進(jìn)行調(diào)查研究，想做中國(guó)本土人力資源管理探索的先鋒。要進(jìn)行本土的建設(shè)，就必須首先把中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查清楚。事實(shí)上，我們的人力資源管理還停留在“經(jīng)驗(yàn)主義”中。李春苗：事實(shí)上，我們對(duì)國(guó)內(nèi)的人力資源及其管理現(xiàn)狀是不清楚的，我們想做一個(gè)盤(pán)點(diǎn)，將中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)清楚。對(duì)人力資源管理制度建設(shè)現(xiàn)狀的一次普查《21世紀(jì)人才報(bào)》：這份報(bào)告的權(quán)威性有多大？能否詳盡、客觀、真實(shí)、全面地概括當(dāng)前中國(guó)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀？李春苗：我們歷時(shí)一年，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心團(tuán)結(jié)國(guó)內(nèi)核心人力資源管理專(zhuān)家近百位，在林澤炎博士的組織和帶動(dòng)下，調(diào)動(dòng)政府、企業(yè)、研究機(jī)構(gòu)及媒體資源，采用科學(xué)手段，對(duì)國(guó)內(nèi)不同地域、性質(zhì)、行業(yè)、類(lèi)型、是否上市、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等背景的2000多家企業(yè)進(jìn)行了比較全面的問(wèn)卷調(diào)查，其調(diào)查內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源及人力資源工作者的現(xiàn)狀、人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行情況、崗位管理、人才選聘與配置、人才培訓(xùn)、人員績(jī)效考核與管理、高管人員的管理、薪酬福利和社會(huì)保障等方面。另外，國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所人力資源管理研究團(tuán)隊(duì)還深入30多家典型企業(yè)開(kāi)展案例調(diào)研、撰寫(xiě)案例；并邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)30多名知名人力資源專(zhuān)家就人力資源管理不同研究領(lǐng)域撰寫(xiě)專(zhuān)題報(bào)告。所以我們認(rèn)為，這次調(diào)查是人力資源管理制度現(xiàn)狀的一次較為科學(xué)的抽樣調(diào)查，我們的調(diào)查結(jié)果是對(duì)當(dāng)今的中國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀的一個(gè)全面、客觀的總結(jié)。這次調(diào)查是集體努力的結(jié)果，也是中國(guó)開(kāi)展本土化人力資源管理研究的重要里程碑，力爭(zhēng)為企業(yè)、政府、學(xué)者和理論界提供了一個(gè)相互共享的研究平臺(tái)。中國(guó)企業(yè)人力資源管理正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期《21世紀(jì)人才報(bào)》：通過(guò)這次調(diào)查，你們認(rèn)為中國(guó)人力資源現(xiàn)狀的一個(gè)最大的特點(diǎn)是什么？林澤炎：最大的一個(gè)特點(diǎn)，我們認(rèn)為目前中國(guó)企業(yè)的人力資源管理正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。經(jīng)濟(jì)、社會(huì)都在轉(zhuǎn)型期，管理也在轉(zhuǎn)型期。所謂的轉(zhuǎn)型，從規(guī)則的角度，可以認(rèn)為就是有些領(lǐng)域或有些職能模塊是有規(guī)則的，而有些是缺乏規(guī)則的，有些規(guī)則沒(méi)有得到很好的建立，或者說(shuō)建立了沒(méi)有得到很好的實(shí)施，這就要求我們?cè)鯓尤?chuàng)新，怎樣去適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展和需要。轉(zhuǎn)型期間的一個(gè)重要的特點(diǎn)，就是制度的實(shí)施并不理想。我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源工作做得好的地方，關(guān)鍵是制度建設(shè)及實(shí)施也比較好。很多企業(yè)都想建立人力資源管理制度（或者說(shuō)已經(jīng)建立了），但是不知道怎么實(shí)施，或者說(shuō)沒(méi)有去實(shí)施，或者說(shuō)實(shí)施得并不理想。我們堅(jiān)信一點(diǎn)，一個(gè)好的企業(yè)，必須進(jìn)行好的制度建設(shè)，否則就沒(méi)有可持續(xù)發(fā)展可言。李春苗：制度沒(méi)有好壞之分，只有適合與不適合之分，最適合的制度才是最好的制度。企業(yè)再好的制度，如果不去執(zhí)行的話，也解決不了問(wèn)題。我們?cè)谡{(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)各種各樣的制度建設(shè)是比較好的，任何一個(gè)企業(yè)都能拿出一個(gè)好的制度來(lái)，但是執(zhí)行力卻很差。在這些企業(yè)，它們實(shí)施的是“人情化”的管理而不是“人性化”和“規(guī)范化”相結(jié)合的管理，隨著時(shí)代的變化，這些企業(yè)缺乏對(duì)制度進(jìn)行調(diào)整的能力。創(chuàng)建“個(gè)性化”的人力資源管理制度《21世紀(jì)人才報(bào)》：什么樣的制