人力資本管理匯編

115/115人力資本管理精粹在中國加入世貿(mào)組織1周年之一跟大家就國際人力資本問題進行廣泛的論壇感到非常的榮幸。人力資本概念提出40年了，40年的發(fā)展當(dāng)中人人們意識到了人力資本的重要性。重要已經(jīng)入世并積極參與全球化的競爭，再次背景下，中國迫切需要研究人力資本的開發(fā)和管理，促進在人力資本領(lǐng)域的學(xué)術(shù)交流和合作，這也就是本組織會主辦這次人力資本討論的根本原因。我們認為人力資本事關(guān)國家競爭力，據(jù)我觀察中國人力資本研究處于初級。我在這里想說的是，人力資本顯然不僅僅是一個企業(yè)所要考慮的事情，人力資本事關(guān)國家安全，事關(guān)國家長遠的競爭力。從國家競爭力來看，中國持續(xù)一枝獨秀。但我們要看到中國快速增長有多年沉積下來的國有資產(chǎn)和積極財政政策帶來的結(jié)果。印度總理曾公開評論，印度有可能在未來3、5年超過中國，他的原因是印度是英語國家，印度的核心產(chǎn)業(yè)是軟件產(chǎn)業(yè)。而中國現(xiàn)在提出做全世界的制造中心，低成本，低廉的勞動力。如果這種狀況不改變，印度在3、5年內(nèi)就會超過中國。如果不提高人力資源就不可能提高競爭力。貨幣資本于廉價的勞動力相結(jié)合，當(dāng)別的國家強調(diào)人力資本開發(fā)，我們用低成本組裝，將導(dǎo)致數(shù)字鴻溝的進一步擴大和國家整體競爭力的下降。中國預(yù)計今年吸引外國直接投資額達到700億美元，將超過美國成為首選地。這是非常了不起的事。但比較清醒的認識到，這一評判的標準是資金，是貨幣形式的錢。從人力資本的角度看是怎樣的呢？有這么一個數(shù)字，中國改革開放以來每年出國留學(xué)人員平均是10幾萬，而歷年學(xué)生回國的總數(shù)也只有10幾萬，客觀的講中國目前是人力輸出國。美國為了保持全球經(jīng)濟領(lǐng)導(dǎo)地位，資本和技術(shù)什么都可以輸出，但人力資本不僅不輸出，還要跟發(fā)達國家爭奪。美國的立法鼓勵從全球范圍內(nèi)吸收人力資本，并加以使用。這讓他在相當(dāng)范圍內(nèi)仍然保持全球領(lǐng)先地位。中國加入WTO后，參加了全球經(jīng)濟競爭，在逐步開放國內(nèi)市場的同時，開始關(guān)注人力資本對提高國際競爭里的含義，大家可以設(shè)想一下，如果中國能夠向吸收外國直接投資那樣，成為吸收全球人力資本的大國，那么中國整體的競爭力就有可以列為世界前茅。隨著跨國公司進入對人才的挖奪非常的激烈，一方面讓我們意識到國內(nèi)人力資本的滯后，另一方面讓我們意識到建立人力資本相關(guān)的法律法規(guī)。中國共產(chǎn)黨十六大提出要全面建設(shè)小康社會，為實現(xiàn)這個目標，中國比較千方百計提高核心競爭力，我國的自然資源隨著經(jīng)濟大規(guī)模發(fā)展是逐步遞減，如果中國要在未來保持可持續(xù)發(fā)展，就必須重視對人力資源的開發(fā)和管理。我們從下面三個部分看中國的人力資本問題。中國現(xiàn)在處于高速發(fā)展的時期，有亟待解決的問題。如何提高人力資本優(yōu)勢取代廉價勞動力的優(yōu)勢。我們先從教育環(huán)境分析解決之道，教育環(huán)節(jié)里面一個很重要的方面就是評估體系問題。人力資本是體現(xiàn)在人身上的專業(yè)知識，判斷和處事能力，經(jīng)驗的積累和其他的綜合素質(zhì)。能不能再教育中體現(xiàn)出經(jīng)濟學(xué)的機會成本，讓人成為可評估的市場價值。在中國的教育評估體系中，小孩是不是好小孩，是家長說的算。是不是好學(xué)生是老師說的算，是不是好員工是老板說的算。這種評估體系看中是形式上的東西。這種評估的體制有失公平。這種評估制度也造成領(lǐng)域個別人取得成功無限夸大自己的作用，藐視為其提供基礎(chǔ)條件的合作方和單位、企業(yè)。如果在很長時間內(nèi)，對教育的定位是一種公眾投資和社會福利，在教育環(huán)節(jié)中排出人力資本的概念，在經(jīng)濟條件下，如何給人力資本定價，往往在教育環(huán)節(jié)中沒有體現(xiàn)出來。這樣的結(jié)果是教育資源浪費、低效率。中國對高素質(zhì)的人統(tǒng)稱為人才，人才廣泛的定義就是可用之才。政府、企業(yè)、部門根據(jù)政策和使用目標，可用的人是人才，而外延的定位是文憑、職務(wù)、資歷。人能力的形成往往收益與對等的評估體系，中國入世后在廣泛的國際交流中，包括我們現(xiàn)在舉行的論壇，一些有益的觀點可以讓中國建立正規(guī)的體系。我們看到美國的人力資本體系中，學(xué)術(shù)界、企業(yè)界和政府的三角關(guān)系是相互流通的，教授、企業(yè)家可以在政府任職，當(dāng)部長、甚至當(dāng)國家的領(lǐng)導(dǎo)人，教授離職之后可以當(dāng)總裁等等。在中國目前是分割的，尚沒有一個比較好的流通機制，我們行政體制各種體制都非常的完善，但相對來講是封閉運作的。目前一些地方政府從社會招聘較高級別的公務(wù)員，顯示中國對人員流通已有了機制。但大多數(shù)情況下還是按組織關(guān)系定位，我們理論是大組織，小個人。只有組織和上級能夠評估所屬下級的能力和價值，因此也就發(fā)生了很多不正常的現(xiàn)象。行政級別的部長待遇永遠高于學(xué)者，企業(yè)家根據(jù)潮流也定位在行政級別上。這樣造成很多高級人員流失，這是非常讓人擔(dān)憂的。實際上人力資本必須根據(jù)市場發(fā)展的需要進行合理有序的流通，因為人力資本只有流通才能產(chǎn)生附加值，中國的人力資本目前有一定的流通渠道，有各種的人才交流中心，但是我們發(fā)現(xiàn)中國人力資本的流通渠道是低層次的，主要是員工的招聘，是無次序的。因為很多情況是無法可依，比如戶口、社會關(guān)系的遷轉(zhuǎn)，往往造成企業(yè)跟部門或者地方之間的沖突，例子數(shù)不勝數(shù)。為什么會出現(xiàn)這樣的情況？很多人解釋是市場經(jīng)濟體制下利益導(dǎo)致的。但我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)的矛盾是程序上的錯誤，因為人力資本上沒有正規(guī)的規(guī)則，不可能形成平和的人力資本環(huán)境。一些發(fā)達國家通過在國家宏觀管理環(huán)節(jié)上，有限制定相關(guān)法律和政策，重視基礎(chǔ)教育，強調(diào)專業(yè)培訓(xùn)，扶持智能團體，較好促進了人才交流的國家。不僅要符合市場經(jīng)濟規(guī)則調(diào)整政府的立法趨向，而且要制定相應(yīng)的政策認同人力資本的認識，調(diào)整教育培訓(xùn)體系，鼓勵不要限制人才合理的流通，逐步建立起人才交流體制。在這個過程中，政策對社會、對市場，甚至政府人力資本的定價有導(dǎo)向的作用。目前看來，現(xiàn)在的政府定價機制還沒有完全根據(jù)人力資本價值，而是根據(jù)人才的概念確定一些政策的。而判斷人才的根據(jù)我們剛才說了，往往使文憑、頭銜、職位。我們認為政府職能政策支持哪中定價方式，決定了人力資本在多大的程度上可以發(fā)揮。如果說中國要具有相當(dāng)好的人才吸引機制，那么中國對人才宏觀定位將是決定性的因素。根據(jù)人力資本理論我們應(yīng)該明白，人力資本特征只能是被激勵，不能被壓榨和限制的，建立好的人力資本制度是政府管理人才基本制度。政府高級官員和一些特殊人才掌握核心機密，動向直接影響國家動力。但是如果重要人才管理機制只是限制，不根據(jù)人力資本的屬性和特征來進行調(diào)整，那么這種限制在短期內(nèi)可以降低損害的程度，在長期看難以取得效果。從政府效率角度來看，企業(yè)有企業(yè)的效率，政府也有政府的效率。有權(quán)威人士講，政府在不改變其他條件下，僅僅靠增加管理的效率，降低失誤合理調(diào)整人才，就會使中國的GDP增加百分之十幾。剛剛結(jié)束了十六大對人力資本問題有了專門的闡述，對其重要性有了足夠的認識。下面我們跟大家討論就是我們能為提升人力資本做一些什么。我們認為中國要提升人力資本還有很長的路要走，也需要多方的努力。我們能做什么？正如聯(lián)合國秘書長安南在提倡全球契約時講的，我們可以聯(lián)合市場力量和全球威力發(fā)揮民間組織和企業(yè)的競爭力。我們認為只有高素質(zhì)的中國企業(yè)家才能夠理解全球契約的基礎(chǔ)，在環(huán)保等方面承擔(dān)更多的社會責(zé)任。企業(yè)是中國社會最活躍的部分，而且有調(diào)動資金。我們注意到許多好的企業(yè)開始重視人力資本的問題，在體制上任何人力資本的價值都加以股權(quán)化。并開始對員工進行培訓(xùn)和教育。這些培訓(xùn)是對人力資本的投資，同業(yè)之間只有避免惡性和無序的競爭，企業(yè)才可以放心的做人力資本的投資。如果企業(yè)就培養(yǎng)人力資本達成約束，形成一種協(xié)調(diào)機制，將歸人力資本的教育和有序流動、可持續(xù)發(fā)展有一定的基礎(chǔ)。有了這個基礎(chǔ)，政府宏觀就可以有一定的指導(dǎo)作用。通過民間組織和企業(yè)的創(chuàng)造力我們可以找到合理的作事方法，推動人力資本在中國的提升。本次論壇得到了聯(lián)合國秘書長和國際正要的大力支持，是中國人力資本方面涉及面最大，影響最廣的國際性會議。本次論壇會給企業(yè)家、專家提供交流的機會，我相信這次會議會產(chǎn)生深遠的影響，并且大會希望各位嘉賓能夠參加我們在2003年10月舉辦的第二屆國際人力資本論壇。而且我們倡議企業(yè)界能夠率先成立起來人力資本的俱樂部。推動國家人力資本的有效管理，謝謝大家。剛才已經(jīng)宣讀了安南先生的親筆信，我想轉(zhuǎn)達大使的問候，他是聯(lián)合國開發(fā)署在中國的代表。我還想轉(zhuǎn)達在聯(lián)合國開發(fā)計劃署和其他一些機構(gòu)在中國常駐的工作人員。我想今天我們看到AntonStadler是全球協(xié)議高級長官，今天下午大家將聽到AntonStadler的講話，聽取他在這方面的豐富經(jīng)驗，蔣副委員長和龍永樞主任他們在主旨發(fā)言中說出了很多深刻的想法。我今天的任務(wù)就是繼續(xù)他們的講話。再談?wù)勅騾f(xié)議的問題。首先我想解釋一下全球協(xié)議的概念。我也想引用聯(lián)合國秘書長安南的話，讓我們把市場的力量和普遍理念的權(quán)威結(jié)合起來，讓我們把私營企業(yè)創(chuàng)造性力量和弱勢人群和子孫后代的需要相結(jié)合。需要商業(yè)發(fā)揮自己的戰(zhàn)略措施為促進人們的生活質(zhì)量、創(chuàng)造良好的環(huán)境和持續(xù)發(fā)展的目標。契約就是說以行動為目的的自愿的分享價值觀和原則。我還想說全球這個詞，雖然契約是在普遍價值觀基礎(chǔ)上建立起來的，但它發(fā)展和實施要根據(jù)每個國家的文化傳統(tǒng)和現(xiàn)實情況。在中國實施全球協(xié)議要考慮到中國的情況和歷史傳統(tǒng)。要想變得有利就像秘書長說的，商界跟不同組織都必須聯(lián)合起來行動。我們挑戰(zhàn)只有在聯(lián)合行動的情況下才能得到正確的處理，我今天人力資源的歷史性會議就顯示出了這方面廣泛的參與，而且所有利益相關(guān)者的廣泛的參與。大家也許知道在尼日利亞，我們要使尼日利亞貧窮的人口要降低一半。在印度一些商界最高級的領(lǐng)導(dǎo)人，決定他們應(yīng)該在基礎(chǔ)教育方面進行工作，要掃除那些貧民窟，而且要處理艾滋病的問題。作為各界的領(lǐng)導(dǎo)人你們都知道艾滋病它非常損害人力的資本，我們從非洲就可以看到，不僅給人帶來痛苦，而且艾滋病也阻礙社會和經(jīng)濟的發(fā)展。我想再談?wù)勗谟《?，在去年我們同印?00個CEO一起討論怎么使印度可以可持續(xù)發(fā)展，而且有競爭力。言外之意就是印度怎么跟中國競爭。在三天之內(nèi)我們討論很多的問題，印度領(lǐng)導(dǎo)人認為應(yīng)該集中精力處理，特別是人力資源方面。在歐洲差不多有1000多家公司都在同政府進行合作，同非政府組織還有勞工組織，比如同聯(lián)合國環(huán)境署，能夠在環(huán)境方面加強一些原則進行行動，以便減少成本，同時要加強雇員生活的質(zhì)量，而是能夠更好的盈利降低成本。通過全球的契約我們也面臨很多的挑戰(zhàn)，比如說必須在人權(quán)、勞工、環(huán)境方面有普遍性的原則，各個公司必須在戰(zhàn)略和日常的工作中重視這些問題，我們這些公司需要在自己日常工作中采取行動，要考慮到經(jīng)濟，而且也要考慮到社會和環(huán)境的價值。我們?nèi)蜻@些投資者還有管理層人士都開始理解到，我們必須采取這種方法，而且在今天論壇上關(guān)于人力資源方面問題得到很多的討論。我想最終我們會有非常清楚的了解，了解到對人力資源的社會價值，同時我們還可以看到中國和全世界的一些例子，看怎樣促進商業(yè)的發(fā)展，同時對于可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。我在這里談一下全球協(xié)議發(fā)展過程。全球協(xié)議發(fā)展的非?？欤?999年會議上，安南秘書長首次提出這個概念，得到了非常強烈的響應(yīng)。他提出應(yīng)該有9個普遍性的原則。在2000年7月份我們在機制上得到了加強，主要的想法就是我們產(chǎn)業(yè)界應(yīng)該接受原則，使全球化更加的穩(wěn)定，而且更加有吸納性。市場應(yīng)該基于共同接受的原則上，而且我們這種想法現(xiàn)在已經(jīng)變成全球性的網(wǎng)絡(luò)，有全世界幾百家的公司參加，還有一些國家的工會或者非政府組織。我們思想有以下三個補充目標，第一個9個原則成為商業(yè)社會一部分。第二為商業(yè)、勞工、公民社會的對話和尋求解決方案提供一個平臺，同時還要促進支持千年發(fā)展目標的活動。我們契約這幾年不斷的發(fā)展，而且有一系列方法促進這個目標。比如說我們有一個領(lǐng)導(dǎo)模型來吸納這些公司，如果CEO能夠支持契約的話，是動力的第一步。有很多的公司都正在使用這9個原則審視他們的戰(zhàn)略和日常的任務(wù)。瑞士有一家公司諾華制藥，他們就是有一個全球協(xié)議的平臺來重新制定他們的戰(zhàn)略。我們?nèi)騾f(xié)議也提出了學(xué)習(xí)規(guī)劃和項目上的概念。我們使這些參與者能夠交流他們的經(jīng)驗，找到最好的做法。我們這些對話其中包括當(dāng)前面臨的一些挑戰(zhàn)，使商業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)厲害關(guān)系的人可以得到答案，并動員相應(yīng)的力量。而且可以使公司行動一致，完成千年的發(fā)展目標。我們還有一個全球非正式的網(wǎng)絡(luò)和當(dāng)?shù)氐慕M織，這個模式也非常的簡單，我們認為普遍性的原則應(yīng)該是通過學(xué)習(xí)對話和項目尋找解決方案的價值基礎(chǔ)，另外一個觀點就是負責(zé)任的公民。我們監(jiān)管和守法都是非常重要的，而且在這個基礎(chǔ)上我們要制定機制符合全球化的發(fā)展。但這些還是不夠的，我們在這方面需要更加積極的行動來建立起信息和信任。這也就是我們?nèi)騾f(xié)議的作用，它提供一種論壇，進行實驗、對話、學(xué)習(xí)，還有提出解決方案。我現(xiàn)在談一下在中國全球協(xié)議的發(fā)展，中國一開始就參加了全球協(xié)議，實際上是在2000年7月份，全球協(xié)議一開始中國就參與了。比如說在王府井(相關(guān),行情)有一家紡織公司，同時還有一個楊女士她曾經(jīng)是SPO公司的CEO，她現(xiàn)在就參加了全球協(xié)議的顧問委員會，在一年前陳景華主持下，中國全球協(xié)議正式起動。在這個歷史性的會議上，君藥集團、石油公司提出了他們的案例，他們希望能夠把原則納入到他們戰(zhàn)略和日常工作中去。今年9月份中國工商聯(lián)在經(jīng)叔平領(lǐng)導(dǎo)下，召開了一次會議。在這次會議上不管是大公司還是小公司，比如海爾等等，所有的這些公司提出了要加入全球協(xié)議。在1月份全球協(xié)議將是一個平臺，來起動一個特殊的項目，就是由那些中小企業(yè)的CEO來看看他們怎么應(yīng)對環(huán)境方面的挑戰(zhàn)。在整個中國不管大的公司還是小的公司，不是國有還是私營，他們都面臨同樣的挑戰(zhàn)。在現(xiàn)在今天中國社科院通過這次非常重要的、及時的論壇，在使用全球協(xié)議作為對話的平臺討論至關(guān)重要的問題，對所有人來講解決最有利的資源。全球協(xié)議需要各國公司董事長或者CEO，可以向秘書長寫信表達他們支持協(xié)議。而且要使協(xié)議和原則成為這個公司的文化、戰(zhàn)略、日常運作一部分。而且要對他的雇員、客戶、公眾都要表達出來。正如我剛才提到了，是行動基礎(chǔ)上自愿的對原則和價值的分析。全球協(xié)議最重要是行動，最重要是學(xué)習(xí)和做出表率。在未來的三天之內(nèi)大家將進行探討、辯論，框架就是全球化。還有中國加入世貿(mào)組織的機會和面臨的挑戰(zhàn)。以及中共十六大提出非常有遠見的目標。我們會跟中科院一道，你們會發(fā)現(xiàn)此次論壇會對你們有一定的價值。為什么中國企業(yè)需要加入全球協(xié)議呢？因為加入可以使得公司能夠展示他的經(jīng)驗和機會，而且同其他的公司一道進行學(xué)習(xí)，而且跟其他的公司建立伙伴關(guān)系。通過使用這些原則的平臺，而且通過利用聯(lián)合國的力量和他的中立性，全球協(xié)議能夠為困難問題的對話提供一個平臺。最后我還想借用鄧樸方先生的一句話，他曾經(jīng)在去年12月份北京全球協(xié)議第一次大會上，我在這里可能翻譯并不準確，如果一個車子只有一個輪子的話，會費很大勁走一段路，如果有一個輪子小，有一個大輪子，它最能做的也就是轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)圈。如果想讓它前進，只有兩個輪子一般大才可以。我們并不富有，我們浪費人力資源，我想這就是我們論壇發(fā)出的信息，非常感謝。主持人：非常感謝FrederickDubee精采演講，他剛才講到全球協(xié)議三大領(lǐng)域的九項原則。今天上午的演講順利結(jié)束了。清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授魏杰發(fā)言主持人：女士們，先生們下午好，下午的講演會現(xiàn)在開始。我想在講演會之前我簡單的回顧、總結(jié)一下今天下午精彩的報告。我們這個會議是年全球人力資本論壇，人力資本和人力資源都不是一個經(jīng)濟學(xué)新概念，從產(chǎn)生到現(xiàn)在已經(jīng)有43年的歷史，提出是美國芝加哥大學(xué)的教授。我們今天在中國召開這樣一個論壇，本身表明中國是從一個人力資源的大國進入到人力資本的大國。我們知道人力資源是廣泛的概念，包含人口資源。而人力資本是經(jīng)濟學(xué)中特定的概念，是生產(chǎn)力的要素，也是資本結(jié)構(gòu)中重要的組成部分。它包含人力資源和具有創(chuàng)造力的高素質(zhì)智力資源。今天這個會議能夠在中國北京召開，表明中國作為一個持續(xù)高增長的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟的國家，人力資本對中國的發(fā)展，對全球化有特殊的意義。今天早上我們國家領(lǐng)導(dǎo)人全國人大副委員長蔣正華先生，從人力資本的預(yù)測和全世界的總趨勢提出了他的觀點。聯(lián)合國秘書長辦公廳副主任的講話中表明人力資本是全球企業(yè)中的核心內(nèi)容之一。崔衛(wèi)江先生的講演是全面闡述了這次會議的主題，使我們每一個參與者全球國際人力資本的主題思想，特別是從教育、公共管理等方面提出的建設(shè)性建議。我們很高興的聽到了聯(lián)合國副秘書長的講話，使我們看到了全球企業(yè)中心的三大領(lǐng)域、九個原則，向我們表明全球協(xié)議是企業(yè)參加全球事業(yè)的戰(zhàn)略聯(lián)盟、知識聯(lián)盟。所以我們今天下午很高興的展開了這個主題以全球化與人力資本開發(fā)的論壇，我們今天講演請到了國內(nèi)外優(yōu)秀的專家和領(lǐng)導(dǎo)人物，下面我們有請經(jīng)濟學(xué)家清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授魏杰。魏杰：非常高興參加這次國際人力資本論壇。研究人力資本的人有兩種，一種人主要研究人力資源配制問題的，發(fā)展到現(xiàn)在非常重視對人力資本的研究。另外一種人是研究企業(yè)制度安排的，在安排制度當(dāng)中看到了人力資本對企業(yè)的作用。我屬于后一者，我實際不是研究人力資源問題，以及人力資本問題。而是在研究企業(yè)制度過程中涉及到了人力資本問題，也就是人力資本登上歷史舞臺首先是從企業(yè)。尤其在企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)當(dāng)中，把人力資本作為重要的要素作為安排。從企業(yè)安排的角度考慮人力資本的問題。從這個角度來看，一般來講人力資本問題上就企業(yè)制度來看，主要是討論兩個問題。一個是人力資本的激勵機制，一個是人力資本的約束機制。也就是從企業(yè)制度安排的角度來看，考慮人力資本主要是考慮構(gòu)建這兩個機制。認為這兩個機制如果建立起來，既可以充分發(fā)揮人力資本的積極性，又可以做好對人力資本的約束性。從企業(yè)制度的安排當(dāng)中來看主要是考慮兩大機制的安排問題。下面我們看關(guān)于人力資本的激勵機制怎么建立，一般從三個方面考慮。一個是經(jīng)濟利益激勵，讓人力資本具有真正的經(jīng)濟利益，不過在這里我們要強調(diào)的是，對人力資本的利益激勵不是改革和完善工資制度；第二在企業(yè)制度安排過程當(dāng)中，人力資本作為資本的要素，當(dāng)然就不能對勞動要求的回報方式解決人力資本回報問題。對人力資本的激勵不是改善工資制度，而是作為資本擴充它的回報問題。作為資本回報問題是什么？也就是現(xiàn)在大部分企業(yè)用的制度——薪酬制度。企業(yè)里面有兩種分配制度，一個是工資制度，一個是薪酬制度。一個是作為資本的回報方式，一個是作為勞動的回報方式。分析之后我們發(fā)現(xiàn)，薪酬制度和工資制度的構(gòu)成差別很大，在薪酬制度當(dāng)中有很重要的一部分，就是期股期權(quán)的激勵，不是指員工持股。薪酬里面有一個組成部分叫期股期權(quán)的激勵，屬于人力資本的持股。人力資本持股是董事會搞的，董事會搞人力資本持股的目的是構(gòu)建薪酬制度，雖然都講期股期權(quán)激勵，但意思不一樣。我們是指人力資本持股不是一般的員工持股，因此經(jīng)濟學(xué)界有的同志不太贊成用員工持股改變國有企業(yè)。因為員工持股不具有改革意義，而具有社會保障的意義。用這個制度改革國有企業(yè)不行，本來國有企業(yè)就是大鍋飯，你搞員工持股還是大鍋飯。比如說談到期股期權(quán)不是員工持股，是指人力資本持股的問題。所以這里面我想強調(diào)的是，對于人力資本的經(jīng)濟利益激勵，不是改革完善工資制度，而是把人力資本作為資本的要素回報，這種回報的方式就是薪酬制度。這是所謂對人力資本的經(jīng)濟利益激勵主要談這個問題。主要是探討薪酬制度的構(gòu)建問題。激勵機制第二個內(nèi)容就是對人力資本進行權(quán)利和地位的激勵，就是使人力資本在社會當(dāng)中有更高的地位和權(quán)利，對人力資本的權(quán)利和地位的激勵是企業(yè)制度安排當(dāng)中出現(xiàn)新的問題，比如大家討論最多的問題，是所謂的企業(yè)中出現(xiàn)新的負責(zé)人，新的負責(zé)人英文名字縮寫叫CEO，我們國家翻譯過來是首席執(zhí)行官。有很多人問我，CEO是董事長還是總經(jīng)理？我無法回答這個問題。是對人力資本地位和權(quán)利的激勵制度，所以我無法回答。我們看既不是董事長，也不是總經(jīng)理，是一個怪物。他具有所有總經(jīng)理的權(quán)利再加上50％的董事長權(quán)利。董事會過去是干兩件事，一個是管人，一個是管事，管事就是重大經(jīng)營決策，當(dāng)人力資本登上歷史舞臺的時候，董事會不再對重大事情做經(jīng)營決策，主要做的就是管人力資本。所有的經(jīng)營活動都交給CEO負責(zé)，所以CEO不是稱呼上的變化。但是我發(fā)現(xiàn)我們很多人似乎把他當(dāng)成總經(jīng)理看待，所以我看好多人動不動宣布自己是CEO，結(jié)果我發(fā)現(xiàn)公司的章程不是CEO，因為它不是稱呼的變化，而是人力資本登上歷史舞臺對人力資本進行權(quán)利和地位的激勵結(jié)果。沒有這樣的安排叫什么CEO？上次講這個事有一個記者說，魏杰教授說中國的CEO都是假的。我說你怎么這么報道??？他說不是你說CEO是假的，而是通過你講之后我發(fā)現(xiàn)他們都是假的。我說你講干嘛用我的名字。CEO崗位是為人力資本設(shè)計的，因此標志著人力資本地位的極大加強的問題。從這個角度思考才能清楚，否則不行。對人力資本激勵機制第三方面的內(nèi)容，就是企業(yè)文化的激勵，也就是在人的價值理念上要承認人力資本的存在，要承認人力資本登上歷史舞臺。所有企業(yè)員工文化都應(yīng)該調(diào)整，不調(diào)整不行。企業(yè)文化就是人的價值理念，也就是人們價值理念對企業(yè)制度的認可。這是真正的企業(yè)文化，所以人力資本登上歷史舞臺，也要調(diào)整人力資本的價值理念，調(diào)整整個員工的價值理念，構(gòu)造新的企業(yè)文化。員工要從真正的理念上承認人力資本的問題，而不是強迫的問題。圍繞這個問題，在企業(yè)文化上也有激勵所謂人力成本。這樣導(dǎo)致了一個概念就是等級差別理念，告訴所有的員工我企業(yè)內(nèi)部不是大家都一樣的，是有很重大差別的。人力資本和人力資源不是一回事。人力資源都可以成為人力資源，人力資本是一個制度安排的結(jié)果。也就是企業(yè)中有一些崗位人力資本的崗位，你競爭上來了你就是人力資本，不抽象的講誰是人力資本，誰不是。而是崗位的概念。有一些崗位是人力資本的崗位，你發(fā)揮資本的功能上來就是人力資本。而往往能介入這種人力資本崗位的人一個是技術(shù)創(chuàng)新者，一個是職業(yè)經(jīng)理人。這樣一來人力資本和人力資源不是一回事，因此所有的人都要承認一個等級差別的理念，也就是大家不是都一樣的。是有嚴重差別的。所以我發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化當(dāng)中強調(diào)一個新的理念——等級差別理念。我發(fā)現(xiàn)它強調(diào)分三個層次，第一強調(diào)能力差別。有人的能力很差，有的人能力很強，導(dǎo)致了人在分工中的差別。為什么有這種分工差別？是因為能力差別。第二強調(diào)分工的差別導(dǎo)致收入方式的差別。有人拿是薪酬制度，有人拿工資制度。薪酬制度和工資制度是兩種制度，他們之間沒有可比性。第三，收入方式的差別導(dǎo)致收入水平的差別。怎么樣在價值理念上強調(diào)等級差別理念就是這三條。因此所有的員工應(yīng)該正確的理解人力資本給企業(yè)帶來的差別。否則這個企業(yè)是無法運作的。所以我發(fā)現(xiàn)從企業(yè)制度安排來看，主要強調(diào)這三個方面。所以我想從所謂的制度安排上來看，對于人力資本所謂的第一個方面就是激勵機制怎么建立，而激勵機制怎么建立基本上包括這三個方面，承認了人力資本的地位和權(quán)利。使人力資本真正的登上了歷史舞臺。從企業(yè)制度探討人力資源的第二個問題就是對人力資本的約束問題。激勵和約束應(yīng)該是對稱的。怎么構(gòu)造約束機制？一般來講從兩個方面。第一就是內(nèi)部約束，當(dāng)事者雙方的約束，也就是企業(yè)對人力資本的約束。內(nèi)部約束有一套的辦法，比如說公司章程約束，比如說人力資本和所謂企業(yè)的合同約束，比如說對人力資本偏好的約束，比如激勵要體現(xiàn)的約束等等，構(gòu)建了一整套對人力資本約束的問題。這種約束都是當(dāng)事者雙方的約束。比如偏好的約束，我們經(jīng)濟學(xué)概念就是愛好，對人力資本的內(nèi)部約束必須考慮人力資本的偏好，如果不懂偏好很難約束他。我們好象很好探討這個問題，我們好象覺得錢就是一切。我們現(xiàn)在約束不是錢的問題，有一些已經(jīng)約束不了他了。有很多的問題需要我們研究和探討。第二個方面就是所謂外部約束。也就是利用社會機制對這些人力資本進行約束，比如說法律的約束，比如說道德的約束，比如說市場的約束等等。都屬于外部約束。怎么利用外部的機制對人力資本實施約束？最終使人力資本能夠發(fā)揮他作用的同時得到約束。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人力資本約束機制主要是從這兩方面。這兩個方面構(gòu)成了一個完整的機制就是約束機制。如果激勵機制和約束機智對稱的話，人力資本的作用就會得到最充分的發(fā)揮，也就是人力資本作為真正的資本要素登上了歷史舞臺，因為它作為資本的形式存在。我想研究人力資本問題，最終的落腳點還是要制度安排上承認人力資本。所以我想是不是讓我談人力資本問題，我是從企業(yè)制度安排的角度思考這個問題的，我們研究的思維方向和內(nèi)容就是這些問題。當(dāng)然我這里要提醒大家的是，人力資本這種要素在中國的企業(yè)制度安排中，僅僅剛才開始。最近一些民營企業(yè)改革重要內(nèi)容之一，我把他們叫自己革自己的命。開始了解人力資本的重要性。因此要承認人力資本的問題，導(dǎo)致民營企業(yè)改制重要的趨向就是在整個制度安排中對人力資本承認的問題。也包括對人力資本激勵機制和約束機制怎么構(gòu)造的問題。要不了多長時間就會作為人力資本要素登上歷史舞臺。研究企業(yè)制度安排當(dāng)中我就認為這要是這樣探討人力資本問題。謝謝大家。主持人：魏杰教授作為著名的經(jīng)濟學(xué)家，他從經(jīng)濟學(xué)的概念提出了制度安排下對人力資本的定價和它勞動價值的認可，他從兩個方面闡述的，一個是激勵機制，激勵理論從70年代到現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，據(jù)我所知芝加哥大學(xué)的教授就研究CEO的激勵機制。我們知道在人力資本中職業(yè)經(jīng)理人以及CEO階層在最近一個階段碰到了CEO的假證問題。這個問題出在什么地方？在經(jīng)濟界、華爾街討論的非常熱烈。國務(wù)院發(fā)展研究中心研究室主任徐東華演講主持人：魏杰教授作為著名的經(jīng)濟學(xué)家，他從經(jīng)濟學(xué)的概念提出了制度安排下對人力資本的定價和它勞動價值的認可，他從兩個方面闡述的，一個是激勵機制，激勵理論從70年代到現(xiàn)在已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，據(jù)我所知芝加哥大學(xué)的教授就研究CEO的激勵機制。我們知道在人力資本中職業(yè)經(jīng)理人以及CEO階層在最近一個階段碰到了CEO的假證問題。這個問題出在什么地方？在經(jīng)濟界、華爾街討論的非常熱烈。下面我們請國務(wù)院發(fā)展研究中心研究室主任徐東華先生為我們講話。徐東華：我就全球經(jīng)濟一體化的人力資源談一點兒看法。今天我準備講六個方面的問題，第一個問題就是信息化時代的道理使得國家與國家的競爭體現(xiàn)綜合國力競爭支撐的人力資本尤為重要?？萍及l(fā)展越深，科技進步越快，人和人之間的差異，國家和國家之間在擁有人才上的差異是越大的。因為我們講，無論是封建社會還是資本主義初期，國家和國家擁有人力資本的差異并不太大。但經(jīng)濟的迅速發(fā)展，尤其是科技發(fā)展越大，使各個國家擁有不同人力資源的差距越大。第二個問題我想講一下各個國家現(xiàn)在都非常關(guān)注在國際競爭中的人力資源優(yōu)勢的發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)該講無論是發(fā)達國家已經(jīng)深深受于人力資本參與全球經(jīng)濟一體化利益最大的收益性，也同樣使發(fā)展中國家認識到在參與全球經(jīng)濟一體化進程中，不得不重視，或者采取后發(fā)優(yōu)勢解決人力資本問題參與國際競爭。我們中國歷來是重視人才培養(yǎng)和教育事業(yè)發(fā)展，尤其是中國改革開放之后，恢復(fù)了高考，大量派往國外的留學(xué)人員和招聘外國專家，對發(fā)展中國人力資本是不可忽視的。如果沒有人力資本作為支撐，即便是有好的政策，有好的機制，也難以達到如此只高的經(jīng)濟效果。我要談的第二個問題，環(huán)視經(jīng)濟一體化的過程，科技對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用。應(yīng)該講經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進步，現(xiàn)在交融在一起，而科技對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用越來越大，我們在這里面首先看到幾方面，第一科技對經(jīng)濟的推動貢獻力是任何時代可以比擬的。第二科技和經(jīng)濟的結(jié)合現(xiàn)在愈發(fā)緊密。我們經(jīng)常講高新技術(shù)改變傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，這都是科技和經(jīng)濟相結(jié)合之后產(chǎn)生的動力。科技進步帶來管理組織、形式，包括像全球經(jīng)濟一體化把很多不可貿(mào)易產(chǎn)品變成可貿(mào)易產(chǎn)品，投資貿(mào)易化都是在科技進步影響之下人們重新審視全球經(jīng)濟發(fā)展的革命。所以說，科技對全球經(jīng)濟一體化是推波助瀾。第三，各國政府都極為重視在下一輪競爭中強占人才的制高點，世界發(fā)達國家包括美國深深受于現(xiàn)在科技手段對經(jīng)濟帶來的巨大好處。我們過去很多的基礎(chǔ)理論研究還沒有轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。但現(xiàn)在現(xiàn)代的發(fā)展轉(zhuǎn)為科技，不僅是市場要求，也是國際發(fā)展的要求。所以要求科技型的人才不是單純的科技型人才，要科技市場競爭型人才。要求一個國家、一個政府更加注重未來，更加注重現(xiàn)代化，更注重國際競爭。所以在這種情況下，國際上在人才培養(yǎng)方面也進行很大程度、深層次的提升。第二個問題，發(fā)達國家已經(jīng)處于一個人才優(yōu)勢和壟斷情況。人才一方面有一個培養(yǎng)的時間，有一句話講的好十年樹木，百年樹人。使發(fā)達國家控制了一些人力資本的優(yōu)勢，這種優(yōu)勢是難以替代的。另外一方面發(fā)達國家參與經(jīng)濟一體化的過程當(dāng)中，更多想發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢和趕超優(yōu)勢，唯一可以借助的手段就是人力資本的跳躍發(fā)展。無論是發(fā)達國家和發(fā)展中國家，無論是領(lǐng)跑的國家，還是謀求后發(fā)優(yōu)勢的國家。在未來人力資本競爭當(dāng)中將會進行新一輪的發(fā)展方式。中國政府歷來重視科技和教育。我們已故領(lǐng)導(dǎo)人鄧小平先生，他提出了科技是第一生產(chǎn)力。我們國家第三代領(lǐng)導(dǎo)人江澤民同志，也是非常關(guān)注科學(xué)、教育事業(yè)的發(fā)展。第二代、第三代領(lǐng)導(dǎo)集體在中國教育和科學(xué)發(fā)展過程當(dāng)中都起到了非常重要的作用。應(yīng)該講起了為中國在未來全球經(jīng)濟一體化參與國際競爭中打下一定的基礎(chǔ)。第四就是中國參與經(jīng)濟一體化過程中，人力資本的幾個問題。其中一個就是教育問題，教育要終身化，隨著科技進步的發(fā)展非常快，尤其是知識的更新，使得人的學(xué)習(xí)要終身化。但社會對每個人的教育也要終身化。剝奪一個人受教育的權(quán)利，無疑是剝奪了一個人的生存權(quán)利。這是適應(yīng)全球經(jīng)濟一體化，經(jīng)濟技術(shù)飛速發(fā)展中的非常重要的舉措。第二教育是多元化，主要強調(diào)從我們國家講，教育他應(yīng)該是多元化的投資，我們以前講政府辦教育，或者是財政辦教育，這也是對的。但是如果說作為一個國家，光靠政府、光靠財政、光靠教育部門辦教育，可能就會在發(fā)展問題上容易出現(xiàn)體制上的經(jīng)營機制保障不全，尤其不能發(fā)展多種投資主體辦教育的內(nèi)在教育競爭。從國家來講，應(yīng)該鼓勵，我們立法部門也在鼓勵各種投資主體辦教育，真正實現(xiàn)教育投資主體的多元化，是解決中國教育發(fā)展過程中要適應(yīng)全球經(jīng)濟一體化競爭很重要的保障。第三，就是教育一定要產(chǎn)業(yè)化，光說教育是一個產(chǎn)業(yè)，沒有化還不夠。如果把教育作為賠本的買賣，人是出來了，但使投資的人止步。這樣就會抑制教育的發(fā)展，真正把培養(yǎng)人、教育認作為一個很熱門的投資產(chǎn)業(yè)，能作為產(chǎn)業(yè)化對待，這就有易于產(chǎn)業(yè)的做大、做強、做精。學(xué)校要培養(yǎng)出人的精品，要培養(yǎng)出一些高科技的研發(fā)隊伍和產(chǎn)品，應(yīng)該講我們現(xiàn)在很多，一方面教育的產(chǎn)業(yè)化，一方面很多學(xué)校很難走入市場。第四，教育一定要市場化，教育如果沒有市場化，就沒有優(yōu)勝劣汰意識，就沒有教育最終進步。因為我們現(xiàn)在出了很多部級大學(xué)、出級中專等等，教育部要套上這些東西，更不能套上什么什么我這個校長是什么什么級別，能看到什么什么文件。教育市場化是直接引入市場機制，讓社會選擇優(yōu)秀的學(xué)生進行教育。而國家人為制造的一些學(xué)校使學(xué)校資源的配制沒有達到合理化。我知道有一些西方國家應(yīng)該講一些不好的專業(yè)已經(jīng)招不上來生，已經(jīng)沒有學(xué)員，一些不好學(xué)校的學(xué)生到社會上就業(yè)已經(jīng)有很大壓力了。這就是市場帶來的，競爭帶來的。一個國家教育的進步，沒有教育的市場化是很難參與國際競爭。更很難培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才。另外教育要大眾化，教育應(yīng)該要進行最可能的普及化，教育不能貴族化。第五，教育要國際化。第六點我想談一下中國教育發(fā)展特色的問題。從基礎(chǔ)上還是應(yīng)該把大學(xué)和科研單位作為我們國家培養(yǎng)高素質(zhì)的教育人才的搖籃。另外要發(fā)揮有特色、有市場需求，有競爭力的職業(yè)化教育。不一定非要有很多人都受非常高層次的教育，與市場有不同需求。另外也有很多技能的荒廢，這是我們國家在參與全球經(jīng)濟一體化的過程中要培養(yǎng)人，要培養(yǎng)一批有專業(yè)、有市場，有競爭力的職業(yè)學(xué)校和學(xué)生。作為拳頭產(chǎn)品參與未來國際競爭。請一些有經(jīng)驗的國內(nèi)、外專家教學(xué)，來完善、豐富中國的教育制度。我就講到這里，謝謝大家！主持人：非常感謝徐主任給我們從人力資源面臨全球化的重要挑戰(zhàn)闡述了他的觀點。我們可以看到人力資本的理論和現(xiàn)實在當(dāng)今全球發(fā)展情況不確定的情況下，面臨的挑戰(zhàn)。剛才我們在講演中聽到了，徐主任從教育的角度提出了人力資本開發(fā)的重要問題。我們怎么樣使教育更加適應(yīng)當(dāng)代全球化的需要。在這兒我們要提出這樣一個案例，就是中國的金融人才問題，我們來看中國的教育問題，中國的金融人才在1988年我承擔(dān)了一個上海浦東開發(fā)從90年到2000年的發(fā)展戰(zhàn)略報告中我們得出一個結(jié)論，普通開發(fā)最緊缺就是國際金融人才。到去年APEC會議期間，美國APEC代表就要是上海成立APEC金融學(xué)校，但他發(fā)現(xiàn)我們已經(jīng)有了。作為我們金融的機構(gòu)，國際金融人才的緊缺還是非常大的問題。十幾年過去為什么還這么緊缺？尤其是國際金融人才？我認為教育應(yīng)該反思。剛才報告特別感謝徐主任。我們今天的會議一個主題就是安南秘書長提出了關(guān)于聯(lián)合國的全球協(xié)議的概念和這么一個系統(tǒng)。全球契約跟人力資本是什么關(guān)系，人力資本就是一個合同，是一個契約關(guān)系。我們要變成一個全球化契約關(guān)系，是嶄新的概念和思路，我們今天邀請了聯(lián)合國全球契約高級長官AntonStadler先生做講演。大家歡迎。聯(lián)合國全球契約高級長官AntonStadler發(fā)言AntonStadler：謝謝主席先生。各位尊敬的來賓、我本人在這里說全球的契約，其中包括負責(zé)任公司的責(zé)任，還有人力資源開發(fā)的問題。我們理解就是說負責(zé)任的公司全球公民，在這方面我們認為任何人都應(yīng)該負責(zé)任的活著。比如對環(huán)境不能污染空氣。公司也是如此，不管是國內(nèi)的公司還是跨國的公司，我們覺得這樣的公司應(yīng)該在全世界都應(yīng)該像個人那樣負責(zé)任。我原來是做開發(fā)合作的，在聯(lián)合國開發(fā)署工作好多年，負責(zé)多年負責(zé)亞洲跟聯(lián)合國雙邊的合作。大多數(shù)的發(fā)展中國家沒有中國發(fā)達，但有很多事情是跟中國相關(guān)的。不管做大項目，還是小項目，發(fā)展合作的時候，你們某些地方成功，某些地方也沒有怎么成功。不管是對窮國的發(fā)展還是發(fā)展中國家發(fā)展都是如此。一個公司怎樣在貧窮的國家做生意？怎樣進行投資？怎樣開發(fā)人力資源？是不是他投資的地方是最需要投資的地方？怎樣處理環(huán)境的問題？怎樣為健康的環(huán)境作出貢獻？還發(fā)現(xiàn)他怎樣對待他的職工、員工，是否支付工資？是否提供有關(guān)的福利？所有這一切對國家的發(fā)展都有非常深遠的影響。負責(zé)任的公司對環(huán)境保護也是非常重要的。對于那些尊重全球契約九項原則的公司，對于這些公司改善工作環(huán)境等等，讓雇員感覺良好。對人能力的發(fā)展提供空間，對普通工作人員還有那些管理層，以及公司負責(zé)運營的，他們更有創(chuàng)新，作出了更多的努力。也就是說，他們工作的更好，有一些員工他們認為自己會被得到公正的對待，或者是公司的底層人也是受到了尊重之后，對以公司引以為榮。這樣才能吸引更好的員工。我們知道在這個過程中有一些人是贏家，有些人失敗了。作為一個公司來講以及作為人，中國人等等，你們都可以影響全球化的某些因素，有些是你們影響不了的因素。我們可以影響我們公司運營的方式，我們也可以影響到我們的人力資源，全球化不是一個新的東西，我們以前總會忘記，實際上在第一階段全球化大概是在19世紀的時候，我來比較一下，比如瑞士這樣的小國，當(dāng)時是全球化的贏家。其實沒有太多的自然資源，沒有瀕臨海岸。但這個國家都是陡峭的山峰，在這樣的情況下他們獲得了進步，他們成為了第一次的全球化階段的贏家。我想首先就是因為他們引入了教育系統(tǒng)，當(dāng)時他們還不談人力資本的問題，強調(diào)教育。教育系統(tǒng)把所有人都包括在內(nèi)了，每個人都能夠得到恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)。另外以前農(nóng)民也得到了廣泛的包括，最重要一點就是孩子們，即使是社會底層的孩子也上了大學(xué)。我也知道現(xiàn)在在西歐不能跟現(xiàn)在的中國相比。因為西歐它的優(yōu)勢等于他在工業(yè)化階段是領(lǐng)先的，而且其他有了很多的優(yōu)勢，這個優(yōu)勢一直保持到今天。我認為歐洲也可以從西歐發(fā)展過程當(dāng)中學(xué)一些東西，中國也可以學(xué)很多西歐的東西。我下面談?wù)勅蚱跫s的問題，在座很多有大的跨國公司的領(lǐng)袖，有可能是中國公司著名的企業(yè)領(lǐng)袖，我在這里想跟大家說的一點就是全球契約當(dāng)中談到很多工具和機制的問題，我們要利用這些東西使得我們市場中心成為全球化體系一部分，使得他們有非常高的標準，比如從人才角度來講，以及環(huán)境方面來講都有非常高的標準。全球的契約可以給大家建立一個橋梁。我也謝謝各位。主持人：剛才我們聽了AntonStadler關(guān)于一些全球契約的原則。如果你們有什么問題，可以向他發(fā)問。大家好，我是《商務(wù)周刊》的記者。我想問兩個問題，中國加入全球化有兩個主張，一個是發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，有利于中國在國際資本中的地位。第二主張中國發(fā)展適度的科技企業(yè)。中國的現(xiàn)狀決定了中國不可能馬上跟國際接軌，你是怎么看這兩種觀點的？兩種觀點對于中國人力資本產(chǎn)生什么具體的影響？AntonStadler：謝謝您的問題，實際上在這方面我不想在這個領(lǐng)域中成為專家，因為我不太了解中國的具體情況。但是我也懷著極大的興趣聽了這個問題，到底是高科技，還是保持這樣的科技發(fā)展速度，符合中國現(xiàn)在的經(jīng)濟狀況。這個情況我真的沒辦法回答你，因為在中國肯定有比我更有能力的回答你。低科技沒有太多的優(yōu)勢，我們從其他的發(fā)達國家可以看出來。如果你是高科技的產(chǎn)品，你有一個很長的過程，雇傭的人數(shù)不是特別多，即使是這樣的話，我們出口的收入也是高科技產(chǎn)品的出口收入要大于后者。這就是我所能回答的，對于具體的國家都有自己具體的情況。全球商業(yè)領(lǐng)袖論壇主席NicholasSonntag先生演講主持人：我們下一個發(fā)言請全球商業(yè)領(lǐng)袖論壇主席NicholasSonntag先生做一個講演，他也是在中國叫希圖（音）中國集團董事兼總經(jīng)理。NicholasSonntag：謝謝主席先生。我想對于我來講非常重要的一點就是給大家介紹一下我的背景。然后告訴大家為什么在這樣的情況之下做這樣的發(fā)言，我們公司是12000人的公司，我們在全球范圍內(nèi)運營，主要是工程方面服務(wù)。我們主要的關(guān)注是如何能夠把可持續(xù)的概念帶給我們的客戶。我們認為最關(guān)鍵的東西就是人力資本，因為在我們公司工作的人力資本是非常重要的，另外各個組織之中人力資本也是非常重要的，因為我們自己從事很多這方面的工作，也非常關(guān)注我們公司的文化、誠信。在參加這個公司之前，我是在環(huán)境機構(gòu)工作。當(dāng)時我是聯(lián)合國環(huán)境發(fā)展大會的秘書處工作人員，在這樣環(huán)境中使得我在聯(lián)合國環(huán)境當(dāng)中工作了很多年。我這次是代表全球商業(yè)領(lǐng)袖論壇的主席。我在這里用一些幻燈片對大家講解一下今天要講的內(nèi)容。我想可持續(xù)發(fā)展概念是在80年代開始的，當(dāng)時人們在1988年出了一個報告提交給聯(lián)合國，在1992年首腦會議上提出這個概念，當(dāng)時我們使用了一個詞界定可持續(xù)發(fā)展，就是滿足現(xiàn)在的需求，而不能夠損失下一代的環(huán)境。我們知道現(xiàn)在我們有很多全球化進程影響到我們社會演變過程，也影響了全球和國家發(fā)展的過程。比如人口的增長、經(jīng)濟的增長等等，這些問題我們每天都是遇到的。但在聯(lián)合國我們都會天天遇到。我們也看到我們貧富差距逐漸拉大，政府有一些做法也影響到了公平的分配。有很多技術(shù)方面的變革，新能源技術(shù)、新信息技術(shù)，因特網(wǎng)就是非常深遠的影響，還有手機的出現(xiàn)等等。我們現(xiàn)在也知道世界跟以往大不相同了，我們正處在這樣一個階段，我們有這樣一個能力影響到地球的未來，幾百年前我們沒有這樣的能力，但我們現(xiàn)在具有這樣的潛力。而且我們了解到一點，一天一天過去了，我們有很多不同的爭論在持續(xù)下去。讓我們意識到我們要換一個方式看問題。瑞士政府相關(guān)的機構(gòu)在約翰內(nèi)斯堡會議上也出了一些相關(guān)的文件，我們把他叫做今后的走向。怎么來描述我們今后未來呢？要讓他們理解我們要面對什么樣的未來，創(chuàng)建什么樣的未來，不希望什么樣的未來。因此這個情景就是這樣的，這里面有很多的科學(xué)家、生物環(huán)境科學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家、政治家他們在一起討論這個情景，一共是35分龐大的團隊，他們現(xiàn)在還在進一步開發(fā)情景，我們這里涉及了6個情景。每組是兩個，一個叫傳統(tǒng)的世界，一個叫轉(zhuǎn)型的世界，還有一種叫野蠻式的世界。在這樣情景之中我們描述最遠就是到2050年，我們有不同的路徑可以走向未來，也給我們描述了一下我們現(xiàn)在應(yīng)該做什么，以便能夠迎接我們所期待的未來，避免我們不想要的未來。首先一個情景叫做政治的重新組成，人類社會的系統(tǒng)要重新進行整合，我們報告也做了相關(guān)的描述。我們委員會有很多的細節(jié)內(nèi)容。另外一種情景就是在現(xiàn)實社會中的參照系統(tǒng)，就是說我們覺得我們現(xiàn)在社會正在進展，還有暗含的一些力量讓我們往比較理想的方向發(fā)展。第三是持續(xù)性的情景，是通過漸進式的社會演變，人類發(fā)展使我們能夠更好的體現(xiàn)良好生活的情況。第四種叫生態(tài)共存，我們處于田園生活而不再看中工業(yè)化。有一些是我們需要避免的未來，但是我們需要把這些未來進行分析，找出我們怎么樣在將來避免這些情況的措施和我們需要考慮的因素。一種是堡壘性的世界，這里面有富人和窮人，富人建了一堵墻保護自己不讓窮人侵犯自己，而窮人不能有同樣的機會。基本的理論就是說人性是骯臟的，如果你強大你就能夠取得成功。最后一種情況崩潰，由于社會衰敗，最后整個社會都會崩潰。我想再次強調(diào)這些都不是預(yù)測，也不是作為預(yù)測來使用的，而是一些故事。這些故事每一個都有大概20頁的內(nèi)容。大家都認為在政策辯論和工業(yè)、企業(yè)界辯論的時候很有用。政府和組織機構(gòu)都認為這些情景很有意義。我這里面有一個流程圖，我不是想詳細的介紹，而且我也不能把每一個方塊都向大家介紹。但我要說野蠻性的世界，全球資本化造成了很多犯罪、不滿、沖突、戰(zhàn)爭、排外情緒、窮富之間的沖突，最后造成社會的下滑，技術(shù)和經(jīng)濟的衰敗。這里面有一個簡單的描述，就是描述這些故事怎么發(fā)生，專家怎么利用這些故事把大家需要思考的問題講清楚。關(guān)于這個情況還有一些需要理解的，有一些驚奇的情況。在窮富之間的分化，還有國際上的一些情況，可能會使你從這樣一個情況走到另外一種情況——崩潰。我們總是在想辦法處理一些局限性，或者說束縛。不管是物質(zhì)上、能源上，還是機構(gòu)上的控制。我們水源和能源都是有限的，這些局限性既是機遇，又是障礙。在地球首腦會議上一位官員說，我們正在走向環(huán)境資源的枯竭，將會造成非常嚴重和惡劣的影響。我們應(yīng)該把這方面的信息、數(shù)據(jù)提取出來，盡快讓我們恢復(fù)過來。我現(xiàn)在想進入一個不太一樣的介紹，我們怎么樣建立一個模式，更好理解這些情景?？匆幌職v史，就會知道我們以前怎么利用資源的，我們利用他們從中獲利，但也造成了污染，但我們沒有考慮到治理污染。有三個支柱，第一支柱是社會系統(tǒng)，第二是生態(tài)系統(tǒng)，第三是經(jīng)濟。這三條支柱都是我們未來的關(guān)鍵因素。如果我們只關(guān)心其中兩個，那這個三角凳就會倒下來。我們看到我們的社會運作的方式，比如說在加拿大，我的祖國和其他的地方，我們可以看很多政策和一些方式只是關(guān)注經(jīng)濟系統(tǒng)，社會方面和生態(tài)系統(tǒng)雖然說大家都說這個重要性，而且都理解，但沒有得到足夠的重視。在GNP和GDP數(shù)字才是大家關(guān)注的。我們看這個圖表實際上是整個社會系統(tǒng)的子系統(tǒng)，社會系統(tǒng)是一個評估我們成果和進展的系統(tǒng)。但還有一個根本的系統(tǒng)在下面，就是我們的教育和生活質(zhì)量、就業(yè)等等方面，沒有這些方面我們經(jīng)濟系統(tǒng)也不可以發(fā)展繁榮。我們社會實際上依賴于空氣、土壤、樹木、魚等等資源，它們支持我們的社會發(fā)展。你從社會、經(jīng)濟兩個框架去掉之后，生態(tài)系統(tǒng)仍然會很好的運作，但沒有生態(tài)系統(tǒng)，社會系統(tǒng)和經(jīng)濟系統(tǒng)就沒辦法運作。每一個地區(qū)、每一個國家他們對于這些價值觀有自己的表現(xiàn)方式，雖然都是正當(dāng)?shù)?，但我們確實發(fā)現(xiàn)我們應(yīng)該有國際社會價值體系，而這個價值體系是非常重要的,我們應(yīng)該看一看對地球造成的影響。我們每一個人雖然有不同的觀點，不管我們在北京發(fā)表自己意見，還是在多倫多，還是非洲的小村莊，每個人都會以不同的方式確立不同的重點。我們就可以闡述不同形式的資本，文化資本說成了人力資本，因為人才有知識，而且對于發(fā)達我們是社會的價值、個人價值觀、創(chuàng)造力是重要形式。另外一個就是人力資本，我們在星球上創(chuàng)造的一些東西支持我們種群。比如我們建設(shè)道路、鐵路、水處理廠、房屋、醫(yī)院等等，我們有很多人造的設(shè)施和體系，我們有一些學(xué)校、政府、社區(qū)，以及聯(lián)合國等不同的組織機構(gòu)。我們還有一些網(wǎng)絡(luò)連接彼此，還有貨物和服務(wù)。當(dāng)然我們還有自然資源，比如礦物質(zhì)、水、空氣、土壤、動物、植物，這都是我們依賴的生存基礎(chǔ)。你可以作為整體的系統(tǒng)來理解。我們是在一個系統(tǒng)的頂端，像我們剛才說的社會文化和價值觀等等都在上面，要想使這些價值被創(chuàng)造出來，而且對未來作出決策，就必須把利益相關(guān)人給吸引過來，我們必須要進行討論來交流意見。聯(lián)合國的系統(tǒng)是一個全球?qū)哟紊系慕涣鳈C構(gòu)，使各國能夠進行對話，希望能夠把他們自己的價值觀表達出來，希望能夠建立全球的價值觀，可以確定正確的政策。我們使用自然資源，利用這些資源來生產(chǎn)，我們也在這方面受到自己行為的后果。比如說氣侯變化，這都是我們經(jīng)濟發(fā)展帶來的結(jié)構(gòu)。我們還有很多的指標對于生態(tài)和經(jīng)濟系統(tǒng)進行評估。最終投入到人力資源和文化上使我們作出更好的決策。我們必須要認識到，在一個地方進行的對話和作出的決定，對于其他地方也是有關(guān)系的。所以我們必須要考慮到空間上的聯(lián)系，在加拿大我們所做的事情事實上可能會影響到中國，比如說洋流和氣侯的變化，生產(chǎn)和人口的趨勢等等，必須要理解一個空間的情況應(yīng)該影響到其他地方的情況。而且我們也應(yīng)該有一些經(jīng)濟和知識上的聯(lián)系。這實際上是我們對話和交談的一種協(xié)調(diào)。不僅要認識到本地利益的合法性，還要意識到共同的責(zé)任。當(dāng)然我們有很多的挑戰(zhàn)，為了建設(shè)可持續(xù)性的未來，其中有很多的步驟，需要我們相互合作承擔(dān)成本，而且要增加理解，不僅是個人，而且是機構(gòu)、國家、國際組織，我們要使用科技、技術(shù)、知識作為積木搭建可持續(xù)性的未來。他們這些方面想法都是互相聯(lián)系的，使我們能夠綜合擴充起來能夠有更大的力量，這樣綜合性的方法，是非常關(guān)鍵的。能夠決定我們將來需要什么樣的未來，而且我們怎么樣能夠利用全世界的人力資本，我們怎么樣跟生態(tài)系統(tǒng)、經(jīng)濟系統(tǒng)進行聯(lián)系，為這個地球創(chuàng)造可持續(xù)增長的未來。謝謝大家！主持人：我們時間控制的非常好，現(xiàn)在正好是3：40分，下午第一場講演就要結(jié)束了。我覺得今天四位講演人以四個主題講了人力資本的問題。魏杰是從經(jīng)濟學(xué)的角度講了管理發(fā)展的問題，他核心是講到制度。第二位徐主任是談到了跨越發(fā)展的問題，中國將成為世界制造中心，在這種情況下，中國政府和企業(yè)的雄心壯志，要成為跨越式發(fā)展的國家。第三位NicholasSonntog先生發(fā)言，提出了全面發(fā)展的問題，聯(lián)合國契約組織的九條原則就是人力資本的發(fā)展綱領(lǐng)。所以他講的核心是以人為本。第四位AntonStadler提出的是持續(xù)發(fā)展的概念。關(guān)于這些概念我相信在我們這個會議上會逐步得到大家的認可，像剛才AntonStadler提到了文化資本，也是國家的資本，同時也是全球共同理解的資本。今天上半場的會議已經(jīng)成功的結(jié)束了。謝謝！澳大利亞人力資源協(xié)會執(zhí)行主席JoMithen演講主持人：我們下午的第二場講演開始。下面我們有請澳大利亞人力資源協(xié)會執(zhí)行主席JOMithen女士做講演。澳大利亞是在人力資源開發(fā)方面有特色的國家，我發(fā)現(xiàn)澳大利亞是人力資源非常特殊的國家。我們今天非常榮幸請到了澳大利亞人力資源協(xié)會的執(zhí)行主席，我們大家歡迎！JOMithen：各位非常感謝，請原諒我在這里請大家看一下幻燈片。下午好，抱歉我無法用中文向大家做介紹。在澳大利亞就十幾種語言，要講所有的語言是不可能的。我想你們會通過翻譯了解我說的內(nèi)容。我今天非常榮幸跟大家在一起討論人力資源的管理，特別是向你們介紹一下在澳大利亞商業(yè)環(huán)境中人力資源發(fā)展方面的問題。我是來自澳大利亞人力資源協(xié)會，我們差不多有1萬個人力資源的經(jīng)理作為我們的成員，同時我們差不多有2.3萬個顧客，可以說在澳大利亞及全球范圍之內(nèi)。大部分人都是個人的成員，他們負責(zé)人力資源和人力資本的戰(zhàn)略。今天講話的內(nèi)容，想更多的討論一下怎樣能夠創(chuàng)造一些人力資源，就像我們今天所談的那樣。有人告訴我們他們希望能夠進入人力資源這一行，我總是問他們?yōu)槭裁聪矚g進入人力資源這一行，我發(fā)現(xiàn)對這一行的看法很不一樣。我在澳大利亞很容易聽到他們要做人力資源，因為他們非常喜歡跟人打交道，而且在非常有技巧。這是非常好的，但能做好這個工作光有這樣的希望是非常不夠的。很明顯從國際角度來講，人力資源的管理現(xiàn)在變成了一種創(chuàng)造人力資本的模式，要使這種轉(zhuǎn)型前后一致進行人力資源就需要調(diào)整，要非常熟悉商業(yè)的環(huán)境，了解金融，怎么了解企業(yè)對這個行業(yè)作出的貢獻，而且還要了解資源的復(fù)雜性。我們在這里看到是非常有挑戰(zhàn)性的行業(yè)，在這里我想談一談戰(zhàn)略性的模式，而且談?wù)労暧^的環(huán)境，談?wù)勅肆Y源面臨的許多問題。我現(xiàn)在擔(dān)任澳大利亞人力資源協(xié)會的主席好幾年了，我發(fā)現(xiàn)好的管理者對他們的角色不僅了解外部的影響而已，也要了解內(nèi)部的影響。人力資源的能源必須保證戰(zhàn)略目標的達到，因此人力資源不再是一個業(yè)務(wù)部門，而是進入到業(yè)務(wù)各個領(lǐng)域。在這里我可以告訴大家在澳大利亞我們有一些新發(fā)現(xiàn)的挑戰(zhàn)，同時也是為我們職業(yè)能夠為商業(yè)作出貢獻提供很多的機會。戰(zhàn)略性的人力資源包括三個重要的因素，第一就是這個產(chǎn)業(yè)外部環(huán)境，第二因素就是這個企業(yè)在業(yè)內(nèi)的戰(zhàn)略，第三就是互補的人力資源政策。我們專業(yè)對外部經(jīng)濟因素有很大的影響，在澳大利亞，在充分就業(yè)的時候我們主要重點是在于吸引和留住工作人員，而且要創(chuàng)造一種公司的文化來使雇員同結(jié)果之間的利益相協(xié)調(diào)，而在高失業(yè)率和增長率下降的情況下，我們重點主要在于勞工關(guān)系。真正考慮到經(jīng)濟影響決定人力資源方面，很重要一點我們專業(yè)人員應(yīng)該意識到現(xiàn)在和新出現(xiàn)經(jīng)濟的環(huán)境，以及這種經(jīng)濟環(huán)境對他們企業(yè)運作產(chǎn)業(yè)的影響。我這里想介紹一下澳大利亞的勞工市場，顯示出了澳大利亞對這個職業(yè)的影響。我們現(xiàn)在人口和人口分布的變化，對澳大利亞勞工增長產(chǎn)生了很大的影響。我們?nèi)斯さ脑鲩L率是大幅度的下降，現(xiàn)在每一個澳大利亞婦女平均才生1.4個小孩，所以我們現(xiàn)在人口的增長率是預(yù)計在2051年下降到0.1％。我們每年進入勞動力市場有11萬新人，到2030年的時候，對于整個十年進入勞動力市場的勞動力只有12萬人。這種情況在未來的幾十年中都不會有太大的改變，盡管每一個育齡婦女明年就生小孩的話，要影響勞動力市場也要在20年之后。另外一種就是移民，考慮到這方面的影響，我們研究了一下在澳大利亞正在競爭人力的資源，跟西方國家和中國一樣。如果我們看看勞動力的情況，將為我們未來企業(yè)提供非常有價值的信息，現(xiàn)在我們?nèi)丝谡谘杆俚睦匣?，?941年到1965年已經(jīng)接近的老齡化。除了老齡化之外，我們壽命越來越長了。而且在當(dāng)今社會越來越以知識為主要能力，而不再是以體力。下面是一些例子，一方面我們現(xiàn)在需要取消強制的退休年齡，原來55歲到65歲是強制的退休年齡，現(xiàn)在必須取消。與此同時還有必要對于那些鼓勵提前到30歲退休養(yǎng)老金的計劃必須取消。

我們現(xiàn)在越來越強調(diào)重新培訓(xùn)和再培訓(xùn)，特別是對于那些希望能夠改變自己專業(yè)的人，因為在傳統(tǒng)領(lǐng)域里面機會越來越少。而且現(xiàn)在還有一種新的要求，就是在我們組織之內(nèi)處理知識管理的方面，不僅剝削隱含的知識，還包括明顯的知識。另外就是人力資本的流失問題。最后問題就是在關(guān)鍵行業(yè)里面的技能短缺。作為一個組織來講他們理解人是管理業(yè)務(wù)的，他們能夠給我們帶來信心，他們也認識到投資錢是很難吸引的，如果對你業(yè)務(wù)沒有信心的話，最根本的因素要讓人們了解你業(yè)務(wù)能夠穩(wěn)定的運營，也就是你能夠吸引、留住你現(xiàn)有的員工。你要了解這些優(yōu)勢，才能吸引外部的資金。很明顯為了使我們發(fā)展是有效的，人力資源人員就會了解企業(yè)在關(guān)鍵的市場上地位是什么，我們要了解到這個戰(zhàn)略在市場上怎么有效的運作起來的，確保他們能夠有既定的結(jié)果，這一點非常重要。很重要一點就是專業(yè)人士要提供對公司業(yè)務(wù)的貢獻，剛才我給大家的例子就說話組織中優(yōu)秀的人才就是能夠吸引融資，使得市場得以發(fā)展。下面我里談一下，互補的人力資源的政策。在這里會遇到一些關(guān)鍵的挑戰(zhàn)，也就是說人力資源能夠創(chuàng)造組織的能力，這些組織能力又可以創(chuàng)造可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，這是最基本的一點。人力資本就是要使我們組織有一個可持續(xù)的競爭性。另外我們知道我們相關(guān)的計劃是可行的，我們可以看到內(nèi)部的結(jié)盟關(guān)鍵因素包括就是我們要使事情在組織內(nèi)部很快的發(fā)展，我們現(xiàn)在的環(huán)境是一個快速發(fā)展的環(huán)境，組織必須能夠很快的改變他們的步驟。人力資本就是要使他們能夠這樣做，另外一個關(guān)鍵的挑戰(zhàn)就在于我們需要有一個能力找到動因，能夠留得住有用的人。我想在國際的競爭中有很多的機會，我們?nèi)绾瘟糇∪?，一個組織必須有這個能力把人的思想從上而下方方面面?zhèn)鬟f出來。我們要實施這些具體的能力組織要有相應(yīng)的文化，非常好的系統(tǒng)，以便使我們能夠具有可持續(xù)的競爭能力。在實施的時候，他會有一些專業(yè)化的分工，比如人員的招聘等等，這里面有很多需要我們研究的東西，比如理論上的東西、工具方面的東西，人力資源管理人員都可以使用這樣的方法來實施公司的目標。我們在這個會議中也會了解到相關(guān)的理論和系統(tǒng)。而且非常重要的一點，就是我們要考慮到這些方法在組織內(nèi)部的實施，我們要了解到它的重要性，而且還要放在戰(zhàn)略的框架下理解。我們可以看到人力資本它應(yīng)該是整個公司業(yè)務(wù)發(fā)展的部分。考慮到我們這次論壇的主題，我還想給大家介紹兩個例子，這個例子就介紹了澳大利亞人力資源協(xié)會的管理技能。我們現(xiàn)在做一個項目，設(shè)計一下人力資源的課程。我們把這些信息給了我們高級的管理人員，他是我們國家非常高層的人力資源管理人員，讓他們分析一下、決定一下，我們在研究生中教授的課程是否合適，我們想看一下在我們?nèi)肆Y本實施和教授方面到底有什么差異和距離，除此之外我們還要調(diào)查800個CEO和業(yè)務(wù)的領(lǐng)袖，從他們中間看出他們認為主要的挑戰(zhàn)是什么。我們認為我們要看一下人力資本總監(jiān)他們認為臺站是什么，再看一下CEO挑戰(zhàn)是什么。再看一下大學(xué)和行業(yè)之間有沒有相關(guān)性。我們會向我們的成員發(fā)布，而且我們也愿意把這個給社科院，我們都是在亞洲地區(qū)，因此我們愿意和其他的國家同事在一起合作，進一步加強我們在這方面的合作。我們實際上還有一個學(xué)術(shù)的雜志，在這個雜志中我們會看一下澳大利亞人力資本和其他亞洲人力資本相同之處是什么，不同之處是什么，我們很愿意為你們提供這個雜志。我總結(jié)一下我今天的發(fā)言，從戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)部門來講，不同的業(yè)務(wù)部門有不同的戰(zhàn)略目標。人力資本工具和政策設(shè)計應(yīng)該是互補的，應(yīng)該跟我們的目標是一致的。在不同的人力部門負責(zé)的范圍內(nèi)，應(yīng)該有非常清楚的責(zé)任細分，使這個公司有一個持續(xù)競爭的優(yōu)勢。我們要上面所有的因素，在實施人力資本，HR的專業(yè)人員把他們的意見向組織提出來，而且應(yīng)該很好了解組織的目標，在組織內(nèi)外都相互促進。而且能夠把人和企業(yè)的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)起來，使企業(yè)能夠有效的發(fā)展他們的戰(zhàn)略。我一開始就講了這是非常有挑戰(zhàn)性的工作，也是非常有回報的工作。因此我們應(yīng)該開發(fā)這樣的事業(yè)，而且我也希望大家從事自己工作能夠做的非常好，能夠創(chuàng)造人力資本，我感謝各位給我這次機會。謝謝！

主持人：我非常感謝JO

Mithen小姐，她全面回顧了澳大利亞在人力開發(fā)方面的歷史。她的講演給我們一個啟發(fā)，她是從人力資源是怎么樣創(chuàng)造人力資本的角度做講演，所以對我們在座各位是非常就借鑒意義的。因為人是非常復(fù)雜的，他剛才講演中從人力資本的戰(zhàn)略性管理，而不是從一般的技術(shù)管理。同時從人力資本的知識管理，以及很多創(chuàng)新領(lǐng)域方面闡述了人力資本的重要性。尤其在他的講演中對我們每個CEO和HR的經(jīng)理都提出了新的學(xué)科，可能有的上過這個課程，可能有的不太熟悉，就是組織行為學(xué)（或者組織變革的理論即OD理論）。我們也可以看到在全球經(jīng)濟條件下的人力資本的開發(fā)，不僅要有管理知識，不僅要有金融學(xué)的知識，要有更廣泛領(lǐng)域的知識才能把工作做好。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院院長曾湘泉演講曾湘泉：很高興參加國際人力資本論壇。今天下午我講一個題目就是當(dāng)前我國人力資源開發(fā)和管理的難點和障礙。過去有時候我講題目叫國際化背景下的我國人力資源開發(fā)的三大難點和障礙。我們知道人力資源成為非常熱門的話題，我們前一段和美國一所大學(xué)勞動關(guān)系學(xué)院有一個合作的課程，叫戰(zhàn)略性人力資源管理。中國人力資源管理已經(jīng)開始熱起來，但是對于人力資源是什么？人力資本是什么有很多不同的理解。人力資源或資本分為三種，物質(zhì)資本的資源，比如說我們看到了機器設(shè)備。第二種資源，是我們過去長期比較忽視，就是組織資本資源。比如我們看到企業(yè)的品牌和社會關(guān)系等等。這一方面也是中國比較忽視的地方。還有一方面就是人力資本資源，也是非常忽視的地方。這三大資源中間人力資本資源我在國際上有一種說法，就是不可替代性，不能夠復(fù)制性，持續(xù)創(chuàng)造價值的特性。中國人力資源或者中國的人力資本資源他的管理有什么問題呢？我認為有五大問題。第一問題就是雇傭不恰當(dāng)?shù)娜藖砉ぷ?。因為中國的企業(yè)和發(fā)達國家企業(yè)不相同，中國非盈利組織人和事的匹配并沒有很好的解決。就是我們講的中國企業(yè)大部分實行是品位分類，所以我們在企業(yè)都能看到一個概念，就是干部和工人的劃分。這是典型的、傳統(tǒng)的干部身份管理的一種說法。中國企業(yè)正在經(jīng)歷干部身份管理走向人事管理，人事管理當(dāng)中最重要的問題，從2、30年代開始，在北美做身份分析和評價都是強調(diào)人和事的匹配。在中國這是目前非常大的問題。中國目前大量的缺乏合格、優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人價位很高。中國企業(yè)和非盈利組織人和事不匹配的問題在中國非常的嚴重，比如醫(yī)院現(xiàn)在在探討怎么選拔更好的院長。在中國的大學(xué)是什么樣人能夠做校長？什么樣人做院長？管理是不是一個職業(yè)，是在北美2、30年代、在第二次世界大戰(zhàn)中都有廣泛的討論，但在中國沒有重視起來。主要是因為我們講到了中國體制正在轉(zhuǎn)型，人和事的匹配和物質(zhì)資本的匹配不大一樣，有很大的困難。第二就是中國的企業(yè)和非盈利組織的激勵機制有問題?，F(xiàn)在在社會上有一個熱門的話題討論就是跳槽，跳槽的頻率非常高。我們在90年代做過調(diào)查，流動率不到5％，現(xiàn)在已經(jīng)超過了10％。很多原因是跟激勵機制有關(guān)系。激勵機制不僅表現(xiàn)在薪酬，比如我們給他直接的工資、獎金，甚至他的福利，以及長期的激勵。實際上和內(nèi)在薪酬這樣的組織有沒有工作，更多的自由度，更沒有挑戰(zhàn)性的工作，包括從外資企業(yè)流入到國有企業(yè)和民營企業(yè)所遇到的問題。特別在中國的國有企業(yè)都在進行大幅度的改革，比如我們看到請外部的咨詢公司或者中國的咨詢公司，或者請外部的專家從事薪酬制度的建立，重新進行人力資源的考核設(shè)計都是為了建立好的激勵機制。在中國的企業(yè)包括組織他過去對人的使用招聘都是通過傳統(tǒng)分配的方式，沒有經(jīng)過科學(xué)的管理階段。中國企業(yè)如何招聘？通過什么方式獲得優(yōu)秀的人力資源，目前還有存在很大問題的。第四，就是人力資源管理很大的問題就是人力資源的開發(fā)，人力資本投資和教育和培訓(xùn)有非常大的關(guān)系，中國企業(yè)很關(guān)注對企業(yè)人力資本投資，強調(diào)教育和培訓(xùn)對組織效率提升的作用，但在目前階段來講，中國企業(yè)培訓(xùn)的問題非常大，即使中國重視培訓(xùn)，如何重視培訓(xùn)問題還是很大的。像前一個月跟日本專家討論中國的培訓(xùn)，請了很多優(yōu)秀的公司討論，日本公司最后提出來中國企業(yè)有什么樣的培訓(xùn)問題，后來我們企業(yè)提出很多的問題。日本企業(yè)說什么叫問題？我們企業(yè)都不一定清楚。培訓(xùn)目的就是培訓(xùn)之間的標準和實際之間的差距。我們知道我們中國企業(yè)很少有標準，那時候我就跟日本企業(yè)專家講，我們企業(yè)沒有標準，你們還有什么問題？他說那中國企業(yè)就沒有問題了。最后一個問題就是人員配制不是建立在科學(xué)工作分析，以及對員工無法進行招聘、晉升等問題，管理混亂。這是中國企業(yè)存在最大的問題，跟發(fā)達國家企業(yè)存在的最大差距。中國企業(yè)沒有管理平臺和管理基礎(chǔ)設(shè)施，一味的強調(diào)管理思想。經(jīng)常招聘有三大歧視，要男性不要女性，要不就是要求35歲以下，或者要求碩士以上學(xué)位。這就是企業(yè)人力資源管理的無知。這種招聘方法還是干部身份管理。人力資源管理是個性化的管理，他要對組織進行分析，才能夠獲得有效的人力資源管理的東西。所以我們中國企業(yè)在這個管理平臺和基礎(chǔ)設(shè)施方面沒有，中國企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)非常常識性的錯誤。解決這五大方面，在中國企業(yè)有三大障礙和難點。第一就是中國企業(yè)怎么解決障礙和難點。首先就是意識的障礙和難點。人力資源管理理念和實踐都經(jīng)歷了上百年的歷史。在北美人力資源的管理首先是正規(guī)的教育，大量人力資源管理需要大量的人際溝通經(jīng)驗要求，所以很少是本科層面上，一般都是碩士層面上的培養(yǎng)。但到目前為止沒有碩士層面上的培養(yǎng)，只有本科層面上的理解。另外從事人力資源管理的人員都要通過專業(yè)化的資格認證，比如說美國有人力資源協(xié)會，人力資源協(xié)會有專業(yè)的資格認證，比如我是美新洲協(xié)會的會員，他有專門的培訓(xùn)訓(xùn)練。第三的人力資源管理也是產(chǎn)業(yè)化的領(lǐng)域，比如說我們看到世界上十大軟件公司，前四個軟件公司都是人力資源起家的，人力資源其實在北美已經(jīng)非常發(fā)達了，有很多產(chǎn)品。比如說我們看到的軟件，不但有一般的軟件，甚至軟件的軟件都有了。比如說我們看的工作分析，在中國企業(yè)大量現(xiàn)在在做的東西。比如說我們現(xiàn)在看到在美國做人力資源管理的時候，工作分析甚至都不需要去寫，可以銷售工作分析的產(chǎn)品，可以銷售到賣句子，一句話賣40美元。人力資源的管理在發(fā)達國家經(jīng)歷了非常長的階段，不斷從理論還是實踐的層面都達到了相當(dāng)高的程度。但中國對人力資源的認識才剛剛開始。比如什么叫管理？管理本質(zhì)就是讓您去做自己想做的事情。管理的本質(zhì)就是人力資源管理。我們可以這樣說，人力資源管理嚴格意義上講不是一個學(xué)科，它是一個領(lǐng)域，只要有人的地方，它都有人力資源的開發(fā)和管理。人力資源管理跟直線人員有很大的關(guān)系，特別是跟技術(shù)相比較，中國的人力資源管理來講不成比例。中國對國外的學(xué)習(xí)相當(dāng)?shù)南冗M，比如中國引進發(fā)達國家的設(shè)備都非常的先進，比如煙草設(shè)備，比如上海卷煙廠、青島卷煙廠，我們看了都認為是不可相信的，一分鐘可以生產(chǎn)7000支香煙，這還是慢的，最快可以生產(chǎn)10000多支香煙。我們技術(shù)雖然發(fā)達，但人力資源管理非常的落后。我們說工作評價、工作分析，這是在美國20年代末開始發(fā)展的技術(shù)，在30年代大公司開始使用，到4、50年代就寫入了美國教科書，在60年代在美洲普及使用。我現(xiàn)在有時候問企業(yè)人說知不知道工作分析和工作評價，我們調(diào)查發(fā)現(xiàn)有70％的經(jīng)理不知道什么叫工作分析和工作評價。技術(shù)我們可以達到別人90年代或者新世紀的水平，但管理才達到人家20年代的水平。所以強調(diào)基礎(chǔ)設(shè)施和基礎(chǔ)平臺的時候，我們應(yīng)該知道我們跟人家有多大的差別。管理本質(zhì)現(xiàn)在是我們最大的問題，好的CEO應(yīng)該首先是一個好的經(jīng)理。管理本質(zhì)是人力資源管理，我們是可以得到證明的。比如我們看世界上大家都推崇的企業(yè)家威爾奇，他說我把50％的時間用于人才和人事管理的培養(yǎng)。大家都知道GE是非常優(yōu)秀的企業(yè)，也是成功多元化經(jīng)營的公司，也是掛牌一來唯一幸存的公司。他經(jīng)驗就是把50％的時間用于人才培養(yǎng)和人事管理。所以他有一個稱呼是偉大的人事經(jīng)理。在中國企業(yè)中間從理論層面上最重要就是解決人力資源管理。實際上人力資源管理首先是直線經(jīng)理的問題。只有直線經(jīng)理承擔(dān)管理職能才是解決中國企業(yè)管理的當(dāng)務(wù)之急。里面特別重要的理念就是要重視工作平臺和基礎(chǔ)設(shè)施。換句話說就是開發(fā)人力資源的系統(tǒng)工程要從基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺開始。也就是從工作分析開始。只有做到這點，中國人力資源管理才能上層次，才能出效益。中國人力資源管理、人才市場出現(xiàn)的三大歧視，大部分的原因都是因為不重視管理的基礎(chǔ)設(shè)施，不重視管理的平臺產(chǎn)生的。舉一個例子比如年齡的歧視，說35歲以下。你問很多企業(yè)為什么35歲以下，很多企業(yè)不知道。深圳有一個保險公司他去年招聘一個職業(yè)經(jīng)理人，70歲。為什么拒絕35歲？他說會人年輕、有活力。實際上不是這樣，他還是傳統(tǒng)的干部身份管理那些東西。我們最近在北京，我做過一個大型的企業(yè)公司做顧問，他們做工作分析書之后，經(jīng)常提出要博士。做工作分析之后會提出來你需要什么職位，因為中國的企業(yè)并不重視企業(yè)管理的基礎(chǔ)設(shè)施，不研究人和工作的關(guān)系。簡單的用概念，所以我們往往出現(xiàn)學(xué)歷越高越好。不是說學(xué)歷不重要，問題在于提出學(xué)歷、年齡，或者提出其他的東西究竟跟這個工作什么關(guān)系，要認真的研究。否則就變成了傳統(tǒng)的干部身份管理的東西。不可能使我們的感覺上層次，也更不可能使我們的管理出效率。這些問題的解決實際上就是要重視基礎(chǔ)設(shè)施和工作平臺出發(fā)。中國大部分成功企業(yè)都是強人的企業(yè)，這些企業(yè)往往持久性就有問題。所以我們現(xiàn)在講到中國企業(yè)有在做三星企業(yè)，但很多明星企業(yè)會變成流星企業(yè)。我們要創(chuàng)作恒星企業(yè)。讓企業(yè)有長期的驅(qū)動力。所以重視人力資源開發(fā)已經(jīng)在中國的企業(yè)里面提到了議事日程。如何重視人力資源開發(fā)還是需要從管理的理念方面研究，在中國如果要重視人力資源、人力資本，要從重視理性出發(fā)，我們中國人很多層面上是一個人性化的民族，實際上這跟中國的中醫(yī)、繪畫藝術(shù)有很大的關(guān)系。我們知道要推行現(xiàn)代人力資源管理，推行現(xiàn)代管理的科學(xué)東西，推行工作分析、工作評價，推行規(guī)范化、制度化、國際化的制度，要從理性出發(fā)。我們看到很多為人講過，不知人不能用人，不曉事不能辦事，精神加銀子等等，這些思想都非常的輝煌。中國人不缺乏人力資源管理的思想，但缺乏人力資本開發(fā)的制度。這實際上跟中國企業(yè)要重視理性有非常大的關(guān)系，重視理性也許我們會出現(xiàn)一批明星企業(yè)，但這些明星企業(yè)很快會變成流星企業(yè)。比如像海爾，張瑞敏是非常優(yōu)秀的企業(yè)家。他說，球體斜坡理論、賽馬理論都是非常好。海爾員工說了，我們都不需要讀書，只要張總讀書就可以了。所以說我們中國大部分企業(yè)都是強人企業(yè)，以他強人的思想和個人魅力造就了企業(yè)的成功。中國要重視人力資源、人力成本，要從資本短缺年代進入人力資本短缺年代，邁入新的階段，人力資源要走三條道路。一條是市場化的道路。第一就是利益主體多元化，要強調(diào)三個滿意，第一就是股東滿意。第二滿意就是消費者的滿意。消費者怎么滿意？要通過員工。所以員工滿意是從消費者滿意最終達到股東滿意的橋梁。這就是人力資源、資本的重要價值所在。所以說走市場化的道路，首先要承認利益