薪酬理念體系設(shè)計(jì)及管理

關(guān)于薪酬理念體系設(shè)計(jì)及管理第1頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六

第一部分薪酬福利總述第2頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略公司遠(yuǎn)景固定薪金浮動(dòng)薪金福利安排股票期權(quán)薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個(gè)人部門(mén)第3頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪酬體系的重要性服務(wù)于公司戰(zhàn)略培養(yǎng)、吸引、保留及激勵(lì)優(yōu)秀管理、技術(shù)及操作人才經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利的理念薪資福利系統(tǒng)薪酬體系第4頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪酬體系的比較新型薪酬體系的特點(diǎn)引進(jìn)職等評(píng)定系統(tǒng)與業(yè)績(jī)緊密掛鉤建立完善的業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)根本指導(dǎo)思想是為股東創(chuàng)造最大價(jià)值現(xiàn)行薪酬體系的特點(diǎn)平均主義與股東利益脫節(jié)過(guò)于復(fù)雜煩瑣第5頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪酬變化（一）--戰(zhàn)略方向變化

方向業(yè)績(jī)導(dǎo)向建立職責(zé)觀(guān)念與股東價(jià)值掛鉤戰(zhàn)略按市場(chǎng)變化幅度控制固定薪金增長(zhǎng)增加浮動(dòng)薪金比例獎(jiǎng)勵(lì)高層主管的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)集中于影響業(yè)績(jī)的重大事件獎(jiǎng)勵(lì)員工做好本身能直接影響的工作獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作有競(jìng)爭(zhēng)力并具有市場(chǎng)導(dǎo)向的薪金水平獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)、彈性及形式創(chuàng)新第6頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪酬變化（二）--薪資構(gòu)成的平衡內(nèi)在激勵(lì)無(wú)法用現(xiàn)金量化工作滿(mǎn)意度擁有完成工作的工具學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)施加影響的機(jī)會(huì)公司文化很“酷”人文環(huán)境好團(tuán)隊(duì)成員很棒職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)外在激勵(lì)可用現(xiàn)金量化基本工資激勵(lì)工資短期長(zhǎng)期福利退休醫(yī)療津貼第7頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪酬變化（三）--市場(chǎng)趨勢(shì)少：固定計(jì)劃長(zhǎng)期的保障性計(jì)劃服務(wù)期福利和額外津貼

多：與業(yè)績(jī)掛鉤的浮動(dòng)薪金股票及股票期權(quán)吸引新人才強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性非傳統(tǒng)計(jì)劃“家長(zhǎng)式”“商業(yè)式”第8頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪酬管理的新趨勢(shì)更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜寬帶結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念長(zhǎng)期激勵(lì)占全部薪酬的比例獎(jiǎng)金福利基本工資傳統(tǒng)現(xiàn)狀未來(lái)第9頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六廣義薪資因素的影響組成薪資的要素基本工資員工福利特殊津貼短期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)對(duì)員工的影響吸引保留激勵(lì)高高中低低高中中中中中高高低低第10頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪資構(gòu)成名詞解釋基本固定薪金：各個(gè)崗位中位在職者基本工資(每月基本工資)X12+固定獎(jiǎng)金/雙薪。本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以確定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分薪金不與員工表現(xiàn)掛鉤固定薪金：基本固定薪金+固定現(xiàn)金補(bǔ)貼(膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、服裝補(bǔ)貼、洗衣補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及其它現(xiàn)金補(bǔ)貼)浮動(dòng)薪金：(上一年度)績(jī)效獎(jiǎng)金+業(yè)績(jī)提成+加班工資/輪班補(bǔ)貼。根據(jù)員工業(yè)績(jī)表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分稅前薪金總額：固定薪金+浮動(dòng)薪金。本部分薪金為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入薪資構(gòu)成：固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況薪資架構(gòu)：公司整體薪資水平在市場(chǎng)上的定位戰(zhàn)略及每薪等員工的薪資范圍確定情況第11頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六=+薪資構(gòu)成公式固定薪金基本工資年終獎(jiǎng)金固定現(xiàn)金補(bǔ)貼住房交通膳食服裝其它浮動(dòng)薪金非固定補(bǔ)貼稅前薪金總額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金有保障的--與薪等相關(guān)可能掙得的--與業(yè)績(jī)相關(guān)第12頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六

第二部分薪資體系設(shè)計(jì)第13頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六

目錄目標(biāo)及流程前期準(zhǔn)備技術(shù)操作方案調(diào)整方案分析與確定第14頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪資體系設(shè)計(jì)目標(biāo)

符合公司整體戰(zhàn)略需要保證公司的薪資規(guī)劃具有競(jìng)爭(zhēng)性建立公平分配薪資的體系提供薪資決策的管理工具工作流程必須要以設(shè)計(jì)目標(biāo)作為導(dǎo)向第15頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪資體系建立流程人力資源部薪酬經(jīng)理人力資源部薪酬管理組是否達(dá)成一致開(kāi)始

薪酬管理委員會(huì)企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃通過(guò)定制調(diào)查獲得相關(guān)行業(yè)數(shù)據(jù)熟悉公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃熟悉公司目前的人力資本情況獲得現(xiàn)有在職崗位薪酬數(shù)據(jù)情況建立市場(chǎng)各分位下的薪資數(shù)據(jù)庫(kù)顧問(wèn)明確企業(yè)薪資市場(chǎng)定位建立本企業(yè)現(xiàn)有崗位確定分位下的薪資曲線(xiàn)明確各層級(jí)薪資關(guān)系及范圍明確企業(yè)的可調(diào)節(jié)、可承受能力建立調(diào)整后可實(shí)際操作的薪資曲線(xiàn)審核通過(guò)明確企業(yè)人力資本發(fā)展戰(zhàn)略審核通過(guò)各方提出改進(jìn)意見(jiàn)是否操作層指導(dǎo)層審核層建立確定市場(chǎng)分位下的薪資曲線(xiàn)第16頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六

目錄目標(biāo)及流程前期準(zhǔn)備技術(shù)操作方案調(diào)整方案分析與確定第17頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六檢查準(zhǔn)備的明細(xì)單

公司薪資理念

內(nèi)部等級(jí)或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)

每個(gè)職位和等級(jí)的員工數(shù)

實(shí)際的薪資數(shù)據(jù)

預(yù)計(jì)薪資增長(zhǎng)率

相應(yīng)的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)第18頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六了解薪資理念

企業(yè)的歷史

不同的商業(yè)環(huán)境

勞動(dòng)力市場(chǎng)的定義

內(nèi)部/外部導(dǎo)向

勞動(dòng)力市場(chǎng)中的定位

經(jīng)濟(jì)形勢(shì)

薪資的組合

員工中的差別待遇

職位評(píng)估系統(tǒng)

業(yè)績(jī)所起的作用

企業(yè)在進(jìn)行薪資體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)該綜合考慮上述各因素對(duì)新體系可能帶來(lái)的影響，特別是以公司戰(zhàn)略作為基本出發(fā)點(diǎn)。從而在實(shí)際設(shè)計(jì)時(shí)就能夠充分考慮到針對(duì)公司具體情況而主動(dòng)設(shè)定若干前提條件第19頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六根據(jù)崗位分析和評(píng)估確定內(nèi)部等級(jí)在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值

依據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系

確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別的基準(zhǔn)

為管理部門(mén)建立一個(gè)可靠的途徑

崗位等級(jí)和薪資等級(jí)是不同的概念。在薪資規(guī)劃之前，我們需要有一套完整的企業(yè)內(nèi)部等級(jí)體系作為具體設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。我們將以此為作為薪資等級(jí)的基礎(chǔ)，但并不完全等同于崗位等級(jí)第20頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六等級(jí)矩陣的使用

等級(jí)矩陣舉例職能級(jí)別行政/人事財(cái)務(wù)銷(xiāo)售采購(gòu)生產(chǎn)高級(jí)經(jīng)理助理經(jīng)理銷(xiāo)售經(jīng)理經(jīng)理會(huì)計(jì)師行政人員人事專(zhuān)員助理會(huì)計(jì)師主管主管采購(gòu)專(zhuān)員......14131211100908高級(jí)經(jīng)理高級(jí)經(jīng)理在薪資體系設(shè)計(jì)出來(lái)以后，我們可以將與該體系配套的崗位等級(jí)矩陣與薪資曲線(xiàn)放在一起進(jìn)行橫向關(guān)聯(lián)，從而了解每一層級(jí)具體員工的代表數(shù)據(jù)情況，為后續(xù)的調(diào)整作準(zhǔn)備。同時(shí)我們可以明確每一崗位在曲線(xiàn)圖中的位置，從而了解其在公司整體中的地位第21頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六

目錄目標(biāo)及流程前期準(zhǔn)備技術(shù)操作方案調(diào)整方案分析與確定第22頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六技術(shù)操作--相關(guān)概念

I薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg政策線(xiàn)或薪資線(xiàn)c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值帶寬/層寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)中位值

f-e,g-f:相鄰等級(jí)中位值級(jí)差第23頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六技術(shù)操作--相關(guān)概念I(lǐng)I等級(jí)最大值：該等級(jí)員工可能獲得的最高工資等級(jí)最小值：該等級(jí)員工可能獲得的最低工資帶寬：每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說(shuō)來(lái)，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大重疊度：相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。主要是由每一薪等基準(zhǔn)職位之市場(chǎng)水平所決定的。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低中位值級(jí)差：反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說(shuō)來(lái)，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大第24頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六

目錄目標(biāo)及流程前期準(zhǔn)備技術(shù)操作方案調(diào)整方案分析與確定第25頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六方案調(diào)節(jié)--程序調(diào)整帶寬確定調(diào)整后的中位值延展、中位值級(jí)差及相鄰等級(jí)重疊度情況調(diào)整市場(chǎng)薪資回歸后的中位值數(shù)列分析目前

薪資與計(jì)劃

薪資體系的吻合性確定薪資

方案需要時(shí)進(jìn)行市場(chǎng)數(shù)據(jù)更新沒(méi)有最佳的方案，只有相對(duì)可行的方案第26頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六方案調(diào)節(jié)--調(diào)整中位值確定調(diào)整后的中位值級(jí)差不能過(guò)低(相鄰崗位級(jí)差小于10%)許多崗位在一條近似值的線(xiàn)上有必要重新評(píng)估不能過(guò)高(低等崗位相鄰級(jí)差大于25%)基準(zhǔn)：低等崗位級(jí)差10%-15%中等崗位級(jí)差20%-25%高等崗位級(jí)差30%-40%

調(diào)整步驟適當(dāng)調(diào)整每等級(jí)中位值為最接近的整數(shù)以適應(yīng)實(shí)際日常發(fā)放的需要根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略及內(nèi)部文化調(diào)整個(gè)別層級(jí)數(shù)據(jù)，以保證公司整體薪資趨勢(shì)符合要求(建議仍以市場(chǎng)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，不宜改變過(guò)大以保證市場(chǎng)化水平)估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)下調(diào)部分層級(jí)中位數(shù)值。若差距過(guò)大，則應(yīng)考慮調(diào)低公司薪資在市場(chǎng)上的定位第27頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六確定調(diào)整后的帶寬根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的變化而變化在薪資增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)的情況下薪資范圍較寬根據(jù)崗位的性質(zhì)變化而變化(視公司特性及戰(zhàn)略要求)，如：生產(chǎn)型/支持型崗位：15%-25%管理型/專(zhuān)業(yè)型崗位：25%-40%高級(jí)管理崗位：40%-60%方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬調(diào)整步驟根據(jù)公司薪資戰(zhàn)略調(diào)整各等級(jí)帶寬，體現(xiàn)公司對(duì)于不同層級(jí)員工的不同要求和晉升戰(zhàn)略綜合考慮帶寬序列的增長(zhǎng)情況，盡量保持由低等到高等的逐漸增長(zhǎng)趨勢(shì)根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使同等級(jí)內(nèi)的薪資差距能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)減少帶寬以減低同等級(jí)內(nèi)高薪水平第28頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六帶寬的舉例說(shuō)明-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值[]帶寬%最大值最小值()-1x100=最小值2+帶寬=2中位值()最大值=()1+帶寬最小值方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬(續(xù))中位值第29頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六無(wú)重疊方案調(diào)節(jié)--調(diào)整帶寬(續(xù))適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的重疊度綜合考慮重疊度的變化情況，盡量保持由低等到高等的逐漸減少趨勢(shì)，從而為較低等級(jí)員工躍級(jí)晉升提供方便，增強(qiáng)了工作積極性根據(jù)目前在職者的薪資水平調(diào)整帶寬，以使相鄰等級(jí)的重疊度能夠符合現(xiàn)實(shí)變動(dòng)需要估算公司全部薪資成本。如果不能承受，則應(yīng)適當(dāng)增加重疊度以扁平化薪資水平第30頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六方案調(diào)節(jié)--調(diào)節(jié)后的備選薪資體系第31頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六

目錄目標(biāo)及流程前期準(zhǔn)備技術(shù)操作方案調(diào)整方案分析與確定第32頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在新薪資體系相應(yīng)等級(jí)中的水平。越處于等級(jí)矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資水平也越高公式=最大值-最小值目前薪資-最小值X100%方案分析--個(gè)點(diǎn)分析I例如

最小值=8000

中位值=10000最大值=12000例1：目前薪資=1000010000-800012000-8000=50%800010000120009000例2：目前薪資=90009000-800012000-8000=25%第33頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六如何理解個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置說(shuō)明(對(duì)于正?？?jī)效員工)所處位置需提高個(gè)人薪資實(shí)際薪資較接近最低值低于1.00高于1.001.00實(shí)際薪資在最低與最高值中間實(shí)際薪資較接近最高值需凍結(jié)或控制個(gè)人的薪資增長(zhǎng)評(píng)估相應(yīng)的內(nèi)部比率需調(diào)整帶寬低于50%50%高于50%理想的情形需調(diào)整帶寬方案分析--個(gè)點(diǎn)分析I(續(xù))第34頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六最高值最低值中位值紅點(diǎn)X綠點(diǎn)Y方案分析--個(gè)點(diǎn)分析II個(gè)點(diǎn)在薪資等級(jí)范圍之外認(rèn)為是正常情況，但要運(yùn)用各種方法逐漸減少該類(lèi)點(diǎn)數(shù)量直至最終達(dá)到全部點(diǎn)都落在等級(jí)矩陣內(nèi)一般分為兩類(lèi)點(diǎn)紅點(diǎn)：目前薪資高于最高值綠點(diǎn)：目前薪資低于最低值第35頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六紅點(diǎn)產(chǎn)生原因任職期較長(zhǎng)屬于挖來(lái)的優(yōu)秀人才公司的重組未作調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)崗位的重新配置工會(huì)談判提高薪資上佳的業(yè)績(jī)提議不包括在基本薪資內(nèi)的一次性補(bǔ)貼津貼獎(jiǎng)金遞延的薪資晉升無(wú)增長(zhǎng)更新薪資結(jié)構(gòu)方案分析--個(gè)點(diǎn)分析II(續(xù))第36頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六典型的原因新雇傭新的/迅速的晉升公司的重組薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整較差的業(yè)績(jī)綠點(diǎn)

提議提供雇傭/試用期提高至最低薪資點(diǎn)一次性增長(zhǎng)更經(jīng)常的薪資增長(zhǎng)降職或解雇方案分析--個(gè)點(diǎn)分析II(續(xù))第37頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六

第三部分薪酬管理第38頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六

目錄策略性的薪酬管理系統(tǒng)薪酬體系的調(diào)整、變更及確定薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì)第39頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六策略性的薪酬管理系統(tǒng)固定薪金變動(dòng)薪金職位分析/

能力分析崗位評(píng)估/匹配業(yè)績(jī)結(jié)果等級(jí)架構(gòu)/

職位基準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略人力資源策略薪酬理念薪酬組成/市場(chǎng)比較薪酬系統(tǒng)長(zhǎng)期運(yùn)營(yíng)結(jié)果長(zhǎng)期激勵(lì)方案股票期權(quán)/遞延現(xiàn)金第40頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪資管理的目的吸引，保持和激勵(lì)有一定才干的員工達(dá)到組織的目標(biāo)為建立和支付薪資提供一個(gè)可靠的基礎(chǔ)為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序幫助管理部門(mén)溝通薪資政策第41頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六理想的薪資體系特性外部競(jìng)爭(zhēng)性?xún)?nèi)部公正性可承受的合法的淺顯易懂的較易管理的靈活的對(duì)企業(yè)合適的

一般說(shuō)來(lái)，某一具體的薪資體系不可能同時(shí)達(dá)到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重：外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性可承受的靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實(shí)際情況來(lái)決定在設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)更注重外部競(jìng)爭(zhēng)性/內(nèi)部公正性：新興的/高速發(fā)展的企業(yè)-----外部競(jìng)爭(zhēng)性已有的/成熟運(yùn)營(yíng)的企業(yè)-----內(nèi)部公正性第42頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六

目錄策略性的薪酬管理系統(tǒng)薪酬體系的調(diào)整、變更薪酬體系的發(fā)展趨勢(shì)第43頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪資體系的變更

每年或每半年復(fù)審薪資體系(視公司實(shí)際需要)

收集和分析更新的市場(chǎng)數(shù)據(jù)調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線(xiàn)(根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)及公司發(fā)展整體調(diào)整)業(yè)績(jī)導(dǎo)致的薪資增長(zhǎng)決定個(gè)人薪資增長(zhǎng)根據(jù)崗位或等級(jí)的變動(dòng)而調(diào)整薪資第44頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六滯后政策：結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度初期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配

開(kāi)始結(jié)束計(jì)劃年度富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)定位變更

第45頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六領(lǐng)先政策：結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度末競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)開(kāi)始結(jié)束計(jì)劃年度薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)定位變更(續(xù))

第46頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六領(lǐng)先/滯后政策：結(jié)構(gòu)與計(jì)劃年度中期的競(jìng)爭(zhēng)性薪資相匹配開(kāi)始結(jié)束計(jì)劃年度富競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)定位變更(續(xù))

第47頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六計(jì)算薪資比率薪資比率是實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)化中位數(shù)值的比率，可以表示實(shí)際薪資與更新后市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資的比率市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性薪資是指公司已有明確薪資戰(zhàn)略(在市場(chǎng)上的明確定位)前提下所確定的本公司欲比較的競(jìng)爭(zhēng)性水平公式=外部競(jìng)爭(zhēng)比率(實(shí)際薪資比市場(chǎng)薪資)市場(chǎng)平均薪資公司平均薪資公司中位值公司平均薪資=內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率(實(shí)際薪資比現(xiàn)有體系)薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)曲線(xiàn)變更

第48頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六如何闡釋薪資比率外部競(jìng)爭(zhēng)比率薪資比率值實(shí)際薪資低于市場(chǎng)比率表明公司薪資處于落后的狀態(tài)低于1.00高于1.001.00內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率在結(jié)構(gòu)中仍有較大的上提空間實(shí)際薪資低于中位值實(shí)際薪資高于中位值中位值可能須做調(diào)整(也必須考慮到其他因素)實(shí)際薪資與市場(chǎng)比率相當(dāng)實(shí)際薪資高于市場(chǎng)比率反映了公司支付的薪資高于市場(chǎng)上同等崗位理想的情形實(shí)際薪資與中位值相當(dāng)薪資體系調(diào)整--市場(chǎng)曲線(xiàn)變更(續(xù))

第49頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六薪資體系調(diào)整--崗位或等級(jí)變動(dòng)

崗位的類(lèi)型或等級(jí)改變調(diào)整晉升降級(jí)調(diào)整方法至少調(diào)整至相應(yīng)等級(jí)的最小值由于晉升而產(chǎn)生的增長(zhǎng)增長(zhǎng)至新等級(jí)的最小值按兩牽涉級(jí)別的中位值差異率增長(zhǎng)按兩牽涉級(jí)別的最小值差異額增長(zhǎng)公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將轉(zhuǎn)調(diào)人員至薪等較低的職位，該員工將保持原薪等，視其為個(gè)人薪等，維持原薪資級(jí)別的薪資，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。一旦該員工離開(kāi)本職位，新上任的人員薪資依該薪資等級(jí)正常對(duì)應(yīng)數(shù)值第50頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六最大值舉例說(shuō)明：等級(jí)目前的薪資最小值中位值會(huì)計(jì)518600150001875022500財(cái)務(wù)經(jīng)理6?180002250027000會(huì)計(jì)將被提升為財(cái)務(wù)經(jīng)理。但目前會(huì)計(jì)的薪資已超過(guò)財(cái)務(wù)經(jīng)理所在級(jí)別的最小值，如何處理？方法1

以中位值差異率增長(zhǎng)中位值差異率=22500/18750=1.2新的薪資=目前的薪資

x中位值差異率

=18600x1.20=22320方法2

以最低值差異額增長(zhǎng)最低值差異額=18000-15000=3,000新的薪資=目前的薪資+最低值差異額=18600+3000=21600有效增長(zhǎng)率=(21600/18600)-1=16%薪資體系調(diào)整--崗位或等級(jí)變動(dòng)(續(xù))

第51頁(yè)，共59頁(yè)，2022年，5月20日，4點(diǎn)35分，星期六根據(jù)考核期業(yè)績(jī)表現(xiàn)調(diào)整員工薪資僅基于業(yè)績(jī)按照業(yè)績(jī)表現(xiàn)給予加薪，加薪幅度與業(yè)績(jī)有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，與員工在薪等中的位置無(wú)關(guān)同時(shí)基于業(yè)績(jī)與個(gè)點(diǎn)在所處等級(jí)中的位置（使用業(yè)績(jī)調(diào)薪矩陣）薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位情況相同時(shí)，業(yè)績(jī)優(yōu)良者比業(yè)績(jī)較差者加薪幅度大業(yè)績(jī)排序位置相同情況下，薪資在其所屬等級(jí)中所處的百分位越