深圳萬科公司績效考核指引

深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD.績效考核管理規(guī)范編制胡思源 日期2005年5月12日審核聞平洋 日期2005年5月26日批準(zhǔn)徐洪舸 日期2005年6月22日流程要素流程目標(biāo)：流程時間要求流程監(jiān)控點數(shù)目流程主要責(zé)任崗位流程涉及職位數(shù)目修訂記錄日期修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改人審核人批準(zhǔn)人

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深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD.wnke方ena產(chǎn)深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO..LTD.績效考核管理規(guī)范（2005年版）編號：VKSZ/RL/HR005版號：A/0頁碼：第5頁共15頁深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD.深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD.目的使考核成為各級管理者有效激勵員工、進行精細(xì)化管理的工具；12建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續(xù)提升；促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現(xiàn)公司目標(biāo)、個人發(fā)展目標(biāo)的高度結(jié)合。適用范圍深圳公司除總經(jīng)理以外的所有在職員工。深圳公司所有部門。華南區(qū)域管理中心的部門及個人。物業(yè)公司借調(diào)人員。術(shù)語和定義職責(zé)人力資源部為本規(guī)范的主要執(zhí)行部門。人力資源部負(fù)責(zé)本規(guī)范的制訂及維護、修改并負(fù)責(zé)對本規(guī)范進行解釋。人力資源部設(shè)立考核專員崗位負(fù)責(zé)公司日?？己说膶嵤⒖己讼到y(tǒng)的維護等工作，并在考核過程提供各項必要的支持。根據(jù)考核結(jié)果提供提升績效所需要的各種服務(wù)并依據(jù)考核結(jié)果向公司提出獎懲建議。42總經(jīng)理辦公室、財務(wù)管理部、客服中心以及相關(guān)部門參與提供對各部門的考核數(shù)據(jù)。各級考核人負(fù)責(zé)對下級（部門）的工作進行考評并提供相應(yīng)的指導(dǎo)、支持。工作程序考核原則：“公正透明、全面考察、及時跟蹤、幫助改進”考核對應(yīng)關(guān)系：由部門考核和個人考核兩部分組成。部門考核：分管各部門的公司領(lǐng)導(dǎo)為本部門工作業(yè)績的直接考核人；周邊（職能）部門提供客觀數(shù)據(jù)考核各部門的客觀指標(biāo)成績；個人考核：個人的考核人為直接上級或授權(quán)考核人，依照人力資源部每深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD.月發(fā)布的“員工考核對應(yīng)關(guān)系”執(zhí)行。參見6.2《考核對應(yīng)關(guān)系表》如有調(diào)整，以人力資源部最新發(fā)布為準(zhǔn)。員工考核對應(yīng)關(guān)系表由人力資源部考核專員根據(jù)崗位動態(tài)進行調(diào)整。各部門內(nèi)部工作內(nèi)容，組織結(jié)構(gòu)的變動要及時知會考核專員，共同確定考核對應(yīng)關(guān)系。公司總經(jīng)理為部門和個人考核的最終審定人?？己酥芷诓块T及部門第一負(fù)責(zé)人（含）以上的管理人員考核為季度考核。除上述以外的個人考核采取月度考核：職員上司需要每月對下屬月度績效及時評判、記錄并共同制定下月工作計劃?？己肆鞒蹋阂姷?、3頁部門、個人考核流程圖。說明如下：部門考核由兩部分同時開始進行：a） 部門第一負(fù)責(zé)人于每季度最后一個工作日填寫本部門"工作業(yè)績考核表格”，分管領(lǐng)導(dǎo)于三個工作日之內(nèi)完成考評；b） 周邊（職能）部門于每季度初前兩個工作日之內(nèi)分別就各自負(fù)責(zé)的部門進行“客觀指標(biāo)”數(shù)據(jù)考核，并提交人力資源部；c） 人力資源部按電腦程序?qū)ι鲜鰯?shù)據(jù)匯總提交給部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)，如無異議則提交給總經(jīng)理；d） 部門或分管領(lǐng)導(dǎo)如對考核結(jié)果有疑問或異議，須于當(dāng)日提出，雙方協(xié)調(diào)無效則提交給上一級公司領(lǐng)導(dǎo)。個人考核：被考核人每月（季）最后一個工作日填寫考核表格后提交考核人進行考評；考核人與被考核人就考評結(jié)果進行溝通，意見一致后將結(jié)果提交給部門經(jīng)理；部門經(jīng)理對本部門員工的績效進行評審、排名（等級）后提交給人力資源部（以上考核流程在五個工作日內(nèi)完成）。部門第一負(fù)責(zé)人、公司高層領(lǐng)導(dǎo)的考核程序雷同，成績的最終審定人為公司總經(jīng)理。人力資源部負(fù)責(zé)全體員工考核成績的甄別、匯總，并公布考核優(yōu)秀者成深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD.績。5.5.考核的依據(jù)個人及部門考核的目標(biāo)依據(jù)以下文件由考核人和被考核人共同制定。集團對一線公司的經(jīng)營指導(dǎo)文件。公司發(fā)布的各級經(jīng)營計劃。部門年度工作執(zhí)行計劃。IS09000規(guī)定的各項制度規(guī)范及重要的會議決議等。部門及個人實際的業(yè)績表現(xiàn)和結(jié)果是評價的原則依據(jù)。對部門考核須體現(xiàn)均衡記分卡的業(yè)績（財務(wù)）、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)與成長四個維度?？己藘?nèi)容及指標(biāo)根據(jù)考核對象分為三類：普通員工類、管理類和部門類考核表，各由不同模塊組成，考核表格參見7.1和7.2（電子化考核系統(tǒng)中的表格形式會有所不同）。部門考核表：考核內(nèi)容包括“工作業(yè)績績效模塊”（權(quán)重為80%）和“客觀指標(biāo)績效模塊”（權(quán)重為20%）兩部分，工作業(yè)績績效模塊的考核人為部門分管領(lǐng)導(dǎo)，客觀指標(biāo)績效模塊的考核者為周邊（職能）部門。詳見7.2部門考核表。普通員工類考核表：內(nèi)容包括工作績效模塊和行為績效模塊兩部分。權(quán)重分別為70%和30%。管理類用考核表用于對有下屬的管理者的考核，分為通用表和部門經(jīng)理用表。a） 管理通用表在普通員工類考核表的基礎(chǔ)上增加管理績效模塊，三個模塊的權(quán)重分別為：工作績效模塊70%、行為績效模塊10%、管理績效模塊20%；b） 部門經(jīng)理考核表與管理通用表結(jié)構(gòu)相同，但以其所在部門考核的成績作為工作業(yè)績成績。三部分權(quán)重同樣為70%、10%、20%?？己酥笜?biāo)：說明及指引a）工作業(yè)績績效模塊是考核表最重要的內(nèi)容，表述了個人及部門工作的主要內(nèi)容。權(quán)重分別占個人考核成績的70%和部門考核成績的80%不等（具體由周邊考核部門的多少定）。該模塊的組成及填寫指引見6.3《工WNKEgn?產(chǎn)深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD.績效考核管理規(guī)范（2005年版）編號：VKSZ/RL/HR005版號：A/0頁碼：第10頁共15頁作業(yè)績績效模塊填寫指引》b）行為績效模塊綜合體現(xiàn)了公司目前重點關(guān)注的行為準(zhǔn)則，從執(zhí)行力、客戶意識、學(xué)習(xí)與改進、責(zé)任心、紀(jì)律表現(xiàn)等五個維度對員工的工作行為提出基本要求及期望。C）管理績效模塊適用于有下屬的管理人員，目前重點用團隊管理和輔導(dǎo)下屬兩個指標(biāo)對他們的管理能力進行考核，體現(xiàn)公司對管理人員在管理技能及管理效果方面的要求。行為績效及管理績效模塊的內(nèi)容說明及考核指引詳見6.4《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明》d）客觀指標(biāo)適用于部門考核，主要考核對公司經(jīng)營管理效果影響較大的過程數(shù)據(jù)。該部分指標(biāo)或者對公司年度經(jīng)營指標(biāo)有直接貢獻，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊（職能）部門提交相關(guān)客觀數(shù)據(jù)并進行評分，人力資源部進行匯總和甄別。客觀指標(biāo)的詳細(xì)說明見7.2：《部門考核表格》。行為績效模塊、管理績效模塊及客觀指標(biāo)績效模塊的指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)相對動態(tài)，人力資源部有權(quán)根據(jù)公司內(nèi)外形勢以及不同時期的相應(yīng)要求進行調(diào)整?？己巳艘部筛鶕?jù)具體環(huán)境提出更為具體的要求，在“本季度行為改進要求”中明確，季度末則根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)進行考核，并在此基礎(chǔ)上進行加分扣分。5.7.評分方法5.7.1.工作業(yè)績模塊評分方法為工作結(jié)果達到既定基本標(biāo)準(zhǔn)為75分的基礎(chǔ)上進行加減分（可參考下表）。目標(biāo)完成結(jié)果分值（X）超出上級預(yù)期的業(yè)績；得到公司表揚；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。X$90獨立完成工作且達到了全部標(biāo)準(zhǔn)要求，領(lǐng)導(dǎo)比較滿意；80wX<90基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果合乎要求；70wX<80結(jié)果與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體效果一般但尚可接受；60wX<70WNKE方輕產(chǎn)深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD.績效考核管理規(guī)范（2005年版）編號：VKSZ/RL/HR005版號：A/0頁碼：第11頁共15頁比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高X<60行為、管理類模塊中的指標(biāo)都對應(yīng)公司的基本要求，考核人行為達到基本要求可得到基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，沒有達標(biāo)或出現(xiàn)扣分行為的相應(yīng)給以扣分，達到理想要求的給予加分。行為、管理的基本要求及加分扣分表現(xiàn)見6.4《行為、管理指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及說明》考核人對加分或扣分超過5分的情況均要結(jié)合具體事件給以說明方便員工了解上級對其行為的要求和評價。客觀指標(biāo)績效模塊的指標(biāo)及評分辦法：在7.2：《部門考核表格》中有詳細(xì)說明。考核的總分的構(gòu)成公式：職員考核總分=工作績效得分X70%+行為績效得分X30%■管理人員總分=工作績效得分X70%+行為績效得分X10%+管理績效得分X20%部門總分=工作業(yè)績績效得分X80%+客觀指標(biāo)績效得分（五分制）X20X20%5.8.考核等級的評定—般而言考核人根據(jù)考核的總分確定被考核人的考核評定等級，分?jǐn)?shù)與等級的對應(yīng)關(guān)系見下表考核等級分?jǐn)?shù)范圍條件描述（必要條件）備注優(yōu)秀1.2X>85有非常突出工作業(yè)績表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。全部滿足條件1.1X>80工作業(yè)績良好，全部達到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績表現(xiàn)在同部門員工中排名在前25%以內(nèi)，沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。全部滿足條件合格1.070SX<80基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體效果可以接受；沒有嚴(yán)重違反紀(jì)律的行為。全部滿足條件需改進0.9X<701、 工作績效不良或工作明顯失誤；2、 工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)；3、 總體效果一般但尚可接受，但總體績效在部門內(nèi)排名在后15%范圍符合某單項條件WNKE方6他產(chǎn)深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD.績效考核管理規(guī)范（2005年版）編號：VKSZ/RL/HR005版號：A/0頁碼：第12頁共15頁4、紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多。0.8XV701、 工作績效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提咼；2、 工作上有重大失誤，對公司、部門造成較大影響；3、 有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；4、 受到公司通報批評。符合某單項條件考核等級與考核分?jǐn)?shù)并非完全對應(yīng)，部門經(jīng)理可根據(jù)強制排序的要求（見5.9.1）、相應(yīng)客觀指標(biāo)限定、部門內(nèi)績效排名以及重點工作完成情況調(diào)整員工的考核等級。部門的考核等級由公司總經(jīng)理做最終裁定。部門的分管領(lǐng)導(dǎo)有建議權(quán)，同時人力資源部也將依據(jù)客觀指標(biāo)的成績提出建議。其他影響考核等級評定的因素參見相應(yīng)的公司文件《行政違規(guī)行為記分辦法》強制排序部門內(nèi)員工考核等級的分布比例應(yīng)滿足25:60:15的比例，即考核等級為1.1及以上的員工占部門人數(shù)的25%；等級1.0的員工占部門人數(shù)的60%；0.9及以下的占15%。按“六舍七入”的原則，部門人數(shù)為7以上（不含部門經(jīng)理）的必須有一名以上員工考核等級為0.9。部門經(jīng)理須將本部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)進行調(diào)整、平衡，消除考核人評分標(biāo)準(zhǔn)不同造成的異常差異，然后按強制排序比例的要求將本部門所有員工的績效表現(xiàn)進行排序，調(diào)整、最終確定部門內(nèi)員工的考核等級。部門經(jīng)理對考核成績調(diào)整幅度較大的應(yīng)與員工及其考核人進行溝通解釋。部門經(jīng)理將考核排序結(jié)果提交人力資源部甄別、匯總。部門內(nèi)等級比例不能達到要求的，人力資源部有權(quán)進行強制調(diào)整?？冃嬲効冃嬲劦哪康模和ㄟ^坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效績效考核管理規(guī)范（2005年版）WNKE方副M產(chǎn)績效考核管理規(guī)范（2005年版）深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD.地引導(dǎo)員工。5.102績效面談的頻率：每半年考核人與被考核人應(yīng)進行一次詳細(xì)的績效面談（建議每季度進行一次）。因各種原因不能及時進行的要用其他形式溝通，務(wù)必明確目標(biāo)，消除分歧。面談內(nèi)容建議包括：對被考核人上季度工作、行為的評價以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo)；肯定過去的成績，指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。具體的步驟、內(nèi)容和注意事項可參考6.5《績效面談指引》面談記錄：進行公司要求每年兩次的績效面談結(jié)束后，考核雙方須向人力資源部提交簡要的面談紀(jì)要，說明面談的內(nèi)容、效果。紀(jì)要內(nèi)容作為評估考核人以及相應(yīng)部門成績的依據(jù)。面談記錄表格見7.3《績效面談表格》甄別和申訴為保證考核的公正性，人力資源部對各部門提交的考核結(jié)果做有效甄另U,重點是對各部門的1.1和0.9員工的確定。對考核等級比例沒有做到強制排序要求的將進行強制調(diào)整。員工對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向員工關(guān)系專員、考核專員或人力資源部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效，則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。申訴內(nèi)容可包括：不與員工進行應(yīng)有的績效面談；未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。跟蹤和評估人力資源部設(shè)考核專員持續(xù)對考核過程進行督導(dǎo)，幫助職員解答考核過程的疑問，對管理人員的考核提供技術(shù)方面的支持，必要時對考核的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整。同時會對各部門的考核情況進行評估，評估結(jié)果作WINKE方6他產(chǎn)深圳市萬科房地產(chǎn)有限公司SHENZHENVANKEREALESTATECO.,LTD.績效考核管理規(guī)范（2005年版）編號：VKSZ/RL/HR005版號：A/0頁碼：第14頁共15頁為部門考核的指標(biāo)之一?？己嗽u估的依據(jù)和手段為考評質(zhì)量、申訴情況、調(diào)查問卷結(jié)果、員工訪談以及員工提交的“績效面談紀(jì)要”等?？己私Y(jié)果應(yīng)用a） 作為員工工資級別、內(nèi)部福利級別、季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一。b） 作為職員任用、發(fā)展的重要因素：如競聘上崗、專業(yè)級別評定、輪崗