餐飲管理績效考核制度

歡迎您閱讀并下載本文檔，本文檔來源于互聯(lián)網(wǎng)，如有侵權請聯(lián)系刪除！我們將竭誠為您提供優(yōu)質的文檔！餐飲管理績效考核管理制度目錄總則235第一節(jié)個人年度綜合考核....................................14第二節(jié)個人年度能力評價....................................16附則總則適用范圍x考核目的通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。考核原則以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度考核；公平、公正、公開?？己擞猛拘匠攴峙渎殑諘x升崗位調動員工培訓公司薪酬與考核管理委員會職責負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；審核公司一般員工的年度考核結果；最終處理員工考核申訴。公司綜合辦職責制訂員工考核管理制度的實施細則；對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；對考核過程進行監(jiān)督與檢查；通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；協(xié)調、處理員工考核申訴的具體工作；組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密；建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。經(jīng)營辦職責公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構，主要負責：負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；負責組織考核評分結果，報綜合辦；通報公司部門、項目考核工作情況；負責部門、項目考核最終結果的公布。各部門、項目負責人的職責負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；負責處理本部門、項目關于考核工作的申訴；負責制定本部門、項目員工的考核指標；負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；負責對本員工的考核結果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。為本人員建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)?？己酥芷诒?－1考核周期表考核關系。表3－1考核關系表考核維度績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄二。態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。指標定義詳見附錄五、六。關鍵業(yè)績指標（）設立的原則可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。關鍵業(yè)績指標的設立在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可從《關鍵業(yè)績指標體系》中選取或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。關鍵業(yè)績指標的權重指標的權重一般不低于，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異?！耙黄狈駴Q”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分?？己擞涗浛己私Y果確認定量指標的考核結果確認定性指標的考核結果確認ABD5。表2-目/定義績考核結果的分布一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結果應參考表3所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1以拉開考核結果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。部門負責人考核結果不進行強制排序，其考核結果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理制度》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。各部門考核結果不進行強制排序，按照表4根據(jù)實際得分評定等級。圖1優(yōu)良中高考核分數(shù)低表3優(yōu)良中表4優(yōu)良中月度、季度考核維度各級部門負責人部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表：表1其他員工其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表：表1月度、季度考核流程月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。確定任務績效目標作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與被考核人面談，共3~5個關鍵績效指標進行考核（參見《關鍵業(yè)績考核指標》工作目標設定的方式，然后確定要求達到的目標值和各個指標/任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調整，須重新填寫收集資料，考核任務績效考核期結束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。統(tǒng)計匯總考核結果各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結果。審批考核結果各部門負責人的考核結果由公司總經(jīng)理質詢、審批；各部門其他人員的考核結果由公司主管領導質詢、審批?？己私Y果反饋直接上級將最終考核結果反饋給被考核人，雙方就考核結果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。考核表設計及填表說明見附錄二部分。月度、季度考核結果的用途月度、季度考核結果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核調動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結果視為中，試崗期滿后參加考核。個人年度考核對象個人年度考核維度維度個人年度考核流程每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。每年元月15日前各部門將考核結果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結果并做出獎懲建議，報薪酬與考核管理委員會批準執(zhí)行。薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月1－10日進行年度績效質詢會對其考核結果進行質詢。其他員工的考核結果報公司主管領導質詢、批準，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。直接上級將考核結果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施?？己巳擞谙乱豢己四甓雀櫛豢己巳烁倪M計劃的落實情況。第一節(jié)個人年度綜合考核個人年度綜合考核的維度與權重公司高管表5－1公司高管人員考核維度、權重表部門負責人表5－2部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表其他員工表5－3其他員工考核維度、權重表個人年度綜合考核結果的用途職務等級升降工資等級升降年度獎金分配崗位職務聘任培訓第二節(jié)個人年度能力評價能力定義。評價目的評價關系表6評價關系表部門績效考核目的?？己酥芷诓块T考核為年度考核，于次年一月十五日前完成?？己岁P系考核流程考核流程與辦法可參見個人年度考核?？己司S度及權重部門考核維度及權重見下表：項目考核對象此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務技術人員以及經(jīng)營辦的證照辦理員?？己酥芷陧椖靠己酥芷诎疵總€項目自身的周期進行考核，考核時間為每個項目結束后10日內(nèi)?？己私M織項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術中心等業(yè)務部門負責人、相關技術業(yè)務人員或外聘專家組成，主要負責：負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；負責對項目質量、進度及安全等方面的檢查工作；負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；會同經(jīng)營辦對項目考評結果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協(xié)調工作；項目考核指標及權重項目考核指標及權重見下表：不同類別項目的考核指標及權重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。項目考核流程項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審，確定項目難度系數(shù)。經(jīng)營辦就各項目特點并結合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務處等相關部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術水平、質量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。項目結束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。房產(chǎn)部、工程部、技術中心負責人的個人考核結果為本部門所有項目考核結果的平均值。項目成員的個人考核項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結束后10日內(nèi)由該部門負責人或項目負責人進行考核?？己私Y果的用途申訴及其處理申訴受理機構司提交申訴申訴受理綜合辦接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。1YY表8－1員工申訴表（表8－2員工申訴處理記錄表（處理記錄備附則考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。本制度由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。本制度由公司綜合辦負責解釋。本制度實施后，與本制度有抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。本辦法自頒布之日起實施。：超出目標B：達到目標C：接近目標：遠低于目標工作安排非常合工作安排合理，絕工作安排不夠合工作安排非常不合理，工作完成非常大部分工作按時、理，工作沒有完全理，工作完成很差員工的工作與其能員工的工作與其能部分員工的工作與很多員工的工作與力非常匹配，非常力比較匹配，善于其能力不匹配，有其能力不匹配，基善于調動員工的積調動員工的積極時不能調動員工的本不能調動員工的極性，對員工的評積極性，對員工的積極性，對員工的評價、獎懲偶爾有評價、獎懲很不合不合理之處理：超出目標C：接近目標：遠低于目標其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響求時，多數(shù)及時響求時，少數(shù)及時響求時，從不及時響于預期時間,協(xié)助期時間內(nèi),協(xié)助工預期時間,協(xié)助工決的問題根本不處工作完成后，每次作完成后，多數(shù)能作完成后，偶爾能理,協(xié)助工作完成都及時將完成情況及時將完成情況反及時將完成情況反后，從來沒有及時反饋到要求協(xié)助部饋到要求協(xié)助部門饋到要求協(xié)助部門將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意作結果比較滿意作結果不太滿意作結果很不滿意：超出目標B：達到目標C：接近目標：遠低于目標長期堅持學習業(yè)務主動學習業(yè)務知偶爾主動學習業(yè)務基本上不主動學習知識；對于額外任識；主動承擔一般知識；有時主動完業(yè)務知識；很少主務能主動請求并且的額外任務；工作成一般額外任務；動請求承擔額外任能高質量完成；工中有時能夠提出新能提出個別的新思務；不能提出新思作中善于發(fā)現(xiàn)問的思路和建議題，并經(jīng)常提出新主動協(xié)助同事出色能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應同事好的合作關系，協(xié)夠提供一般協(xié)助助完成工作的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差工作有強烈的責任工作有較強的責任工作有一定的責任工作責任心不強能夠長期嚴格遵守能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定工作規(guī)定與標準，定和標準，有較強規(guī)定和標準，基本和標準，經(jīng)常發(fā)生有非常強的自覺性的自覺性和紀律性能夠遵守紀律，但違規(guī)情況，自覺性有時出現(xiàn)自我要求和紀律性差不嚴的情況此部分有若干項目組成，每個項目包括幾個指標，請對每個指標打分填寫在相應欄內(nèi)。：超出目標C：接近目標：遠低于目標AC易與他人建立可信能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用,不易與賴的積極發(fā)展的長信賴的長期關系期關系他人建立長期關系他人相處，自我封閉AC善于與他人合作共能夠與他人合作共團隊合作精神不不能與他人很好合事，相互支持，充事，相互支持，保強，對工作有影響作，獨斷專行分發(fā)揮各自的優(yōu)證團隊任務的完成AC巧妙地和建設性地能夠解決已發(fā)生的解決矛盾手法生遇到矛盾不知如何AC對他人較關心，容能關心他人，體諒有時能關心他人，不太關心他人，對易感知別人的想他人，領會他人的體會人的苦衷法，體諒他人，善請求，有時幫助想于領會他人的請辦法解決求，并付之于適當他人的需求毫無感覺AC易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作，但無法與人協(xié)調積極促進團隊協(xié)努力促進團隊的協(xié)協(xié)調不善，影響工作AC能夠表述自己的主說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼人，或逃避退讓：超出目標B：達到目標C：接近目標：遠低于目標AC待人處世很靈活，待人處世較靈活，對公司的變化或角待人處世刻板，適善于審時度勢，很能夠根據(jù)公司要色的轉變不太適應性差容易適應崗位、職求，認可公司變化應，工作開展有困難AC對他人幾乎無影響力或完全操縱利用他人向AC能合理評價他人的能較為合理的評價能夠按公司要求對無法正確評估他人屬心服口服，并能效，指出其不足AC善于了解下屬需能夠根據(jù)實際情不能很好的利用反對下屬的工作無反AC善于分配工作與權能夠順利分配工作欠缺分配工作、權不善分配工作與權力，并能積極傳授與權力，有效傳授力及指導部屬之方力，缺乏指導員工工作知識，引導部工作知識，完成任法，任務進行偶有的方法，內(nèi)部時有困難AC了解他人的需求，有制度，能夠利用有一定的制度，但工作主要靠命令與善于引導下級積極獎勵和表彰等方式不能充分發(fā)揮作指示主動地工作，用獎提高員工積極性勵和表彰等方式提用，無改進措施，員工積極性不高工積極努力地工作：超出目標C：接近目標：遠低于目標AC善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給下屬訂立工無法給員工建立期理的工作目標和標期望目標和標準ACAC簡明扼要，具有出抓住要點，表達意語言欠清晰，但尚含糊其詞，意圖不需反復解釋AC能夠很好的傾聽別能夠注意傾聽，力能夠傾聽，有時一不注意傾聽，常常知半解AC表達清晰、簡潔，幾乎不需修改補文章不夠通順，但文理不通，意圖不易于理解，無可挑充，比較準確的表尚能表達清楚主要清，需作大修改剔意圖AC能透過現(xiàn)象看本能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務性工對公司的將來不太質，把握組織面臨解組織面臨的挑戰(zhàn)作，有時也會注意關心，也不注意工公司的前景和對策作上可能出現(xiàn)的機等問題AC工作中能不斷提出工作中能夠努力學安步就班，很少提因循守舊，墨守成新：超出目標C：接近目標：遠低于目標AC能迅速理解并把握問題發(fā)生后，能夠發(fā)生問題，能夠去遇到問題，束手無AC對所做決策有良好大致能作出正確的對事物有大概的判對日常工作經(jīng)常判的權衡和判斷評估判斷和評估斷和評估，缺乏方斷失誤，耽誤工作法和手段，結果不進程能十分可信AC善于確定決策時善于確定決策時能夠確定決策時遇事優(yōu)柔寡斷，缺機，但很少提出可乏主見合理權衡，優(yōu)化選但在權衡、選擇時行方案，常求助于擇，對困難的事處偶有適當，大多數(shù)幕僚AC能夠按照計劃嚴格能按照計劃執(zhí)行，能大致按計劃執(zhí)執(zhí)行，并確保在每比較注意細節(jié)，偶常出差錯個細節(jié)上減少差錯有差錯發(fā)生并能迅偶有差錯發(fā)生速改正AC時間和資源的利用工作效率尚可，能工作效率較低，需工作不分主次、效達到最佳，工作效分清主次，能夠按要別人幫助才能完率低，經(jīng)常完不成AC具有極強的制定計能根據(jù)公司的要制定計劃和組織實做事無計劃，缺乏劃的能力，能自如求，制定相應程序施有難度，需要別組織能力的指揮調度下屬，和計劃，在權限范人幫助方能進行通過有效的計劃提圍內(nèi)配置資源，明佳的結果為目的及確保供應的保障：超出目標C：接近目標：遠低于目標AC能夠與客戶溝通，能夠與客戶溝通，為爭取項目而努把握客戶的真實需爭取項目而維持良力，但不能準確、與客戶溝通有困難，不能很好的了解客戶需求A無客戶管理，不能理，能夠引導客戶理，能夠與客戶建與客戶建立良好關提高項目爭取的成期望，有助于項目立關系，但對項目功率爭取的完成爭取無幫助作用AC較高的談判技巧，掌握一定的談判技談判中表現(xiàn)努力，無談判技巧，致使A知識面廣博，自然知識面較廣，對自知識面一般，除本知識面較窄，除本科學和社會科學知然科學和社會科學行業(yè)知識外，對其行業(yè)外，對其他知識都很豐富，對某知識都有較多了解他知識略知一二些問題有較深研究A系統(tǒng)全面掌握本專掌握本專業(yè)的理論一般地掌握本專業(yè)對本專業(yè)知識僅有業(yè)理論知識，對某知識，具有一定的的知識，能夠滿足粗淺的了解，影響A全面掌握實務知掌握實務知識，能基本掌握實務知實務知識沒有完全出色完成本職工識，能獨立處理較掌握，需要同事的除出色完成本職工作，一定程度指導為復雜的實務工作幫助才能完成工作作外，還能指導同同事的工作事的工作ABCD本職工作操作和處具有本職工作所需熟悉本職工作流對本職工作不夠熟理關系嫻熟，具有要的資格證書，工程，能完成工作任悉，基本技能不完各種本職工作所需作過程中熟練處理務，但有些吃力要的資格證書各類關系全具備，不能獨立完成工作任務表1：各類人員能力評價指標表表2：中高層管理人員能力評價-上級/下級/同級評分表(年度)年年月ABCD%能力素質評價人年月日注：評分結果按以下標準判定：：超出目標，：達到目標，C：接近目標，：遠低于目標表3：一般員工能力評價表-上級/同級評分表(年度)年年月ABCD能力素判斷和決策力%評價人年月日注：評分結果按以下標準判定：：超出目標，：達到目標，C：接近目標，：遠低于目標444333222111您對公司的整體經(jīng)營狀況：44444333332222211111444433332222111144444444333333332222222211111111D其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響求時，少數(shù)及時響求時，從不及時響ABCD解決問題在預期時解決問題超出預期對于需協(xié)助解決的問題根本不處理ABCD業(yè)務處理有不錯的業(yè)務處理有的專業(yè)業(yè)務處理有的專業(yè)專業(yè)水平，提供了水平有所欠缺，提水平不足，提供的成果達不到預期ABCD多數(shù)能及時將完成偶爾能及時將完成從不及時將完成情情況反饋到要求協(xié)情況反饋到要求協(xié)況反饋到要求協(xié)助BCD比較主動，能夠配在花費一定的交涉不主動，通常很難合時間后，能達到目的獲得協(xié)作和支持表1：部門負責人月度、季度考核表工作任務管理員工管理考核人簽字：日期注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得表4：一般員工月度、季度考核表1考核得分合計考核人評語考核人簽字：日期注：每一項指標的考核得分按照該指標的得分區(qū)間0－140分的標準計算，最終得分為該指標得表2：部門負責人年度綜合考核表考核得分最終得分3＝2×130%60%10%100%考核人簽字：日期表3：一般員工年度綜合考核表考核得分最終得分3＝2×110%90%考核得分合計考核人評語100%考核人簽字：日期考123456%%%%78912分2513523分25453）每低于目標值％，加5分，最高120分分67員工滿意度安全生產(chǎn)分分123由公司經(jīng)理辦公會確定每年經(jīng)營辦分析報表4新產(chǎn)品收入續(xù)發(fā)展能力54）其余按線性關系計算678員工滿意度安全生產(chǎn)理分分財務部報表12財務部報表財務部報表34分財務部報表項目評審56分經(jīng)營辦統(tǒng)計分財務部報7355分表分310％，減綜合辦報告89員工滿意度安全生產(chǎn)分經(jīng)營辦統(tǒng)計分12分率技術指標管理34分563）每低于預算值％，加5分，最高140分4）其余按線性關系計算分％783）每低于預算值％，加5分，最高140分4）其余按線性關系計算分部門計劃完成率數(shù)據(jù)來源2）比目標值每提高％，加分，最高120分；3）比目標值每減少％，減分；財務部報表2）比目標值每提高％，加分，最高120分；經(jīng)營辦報表2）比目標值每減少％，減分；3）＜目標值的，不得分4）其余按線性關系計算店管部統(tǒng)計店管部統(tǒng)計2）比目標值高，得