我國電工設(shè)備公司薪酬設(shè)計(jì)預(yù)案

41/45中國電工設(shè)備總公司職能部門薪酬設(shè)計(jì)方案北大縱橫治理咨詢公司目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬結(jié)構(gòu) 2第三章高管人員的薪酬體制 7第四章職能部門的薪酬體制 8第五章市場部的薪酬體制 9第六章服務(wù)職系薪酬體制 11第七章單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) 11第八章崗位工資的調(diào)整 12第九章其他 13第十章附則 14附件一崗位評(píng)估分值表 16附件二治理職系崗位等級(jí)分布圖 18附件三服務(wù)職系崗位等級(jí)分布圖 20附件四治理職系崗位工資測算 21附件五治理職系崗位工資試算表 22附表六服務(wù)職系協(xié)議工資測算 23第一章總則 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)職員為公司付出的勞動(dòng)和做出的績效給予合理的回報(bào)和激勵(lì)。即：使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；使薪酬與職員業(yè)績緊密結(jié)合；使薪酬與公司進(jìn)展的有效結(jié)合起來。適用范圍凡中國電工設(shè)備總公司（以下簡稱為CNEEC或“中電”）的各級(jí)從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依本方案實(shí)施。新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司進(jìn)展的需要，本制度對(duì)原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整，接著目前實(shí)行的職員檔案工資封存式治理，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使職員的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)進(jìn)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)職職員作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。依據(jù)薪酬分配的要緊依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、責(zé)任和態(tài)度，并參考北京市社會(huì)平均工資水平和行業(yè)平均水平。獎(jiǎng)金是對(duì)超額勞動(dòng)的酬勞，從企業(yè)超額利潤中提取。本薪酬體系的一個(gè)核心設(shè)計(jì)思想是強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的利潤共享，隨著企業(yè)的進(jìn)展，越來越多的復(fù)雜工作需要職員的相互協(xié)作，為了促使以團(tuán)隊(duì)為對(duì)象的獎(jiǎng)勵(lì)打算能夠起到比較明顯的作用，本方案重點(diǎn)考慮了規(guī)模較小且相互依靠程度比較高的團(tuán)隊(duì)，如項(xiàng)目開拓小組。薪酬體系依照公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為六種不同的形式：高層治理人員的薪酬體系、職能部門的薪酬體系、服務(wù)人員薪酬體系、市場部的薪酬體系、事業(yè)部的薪酬體系以及設(shè)計(jì)系統(tǒng)的薪酬體系等。離退休人員的薪酬參見中電公司相關(guān)規(guī)定。福利基金的設(shè)立為保證公司對(duì)部門和職員激勵(lì)的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立福利基金。公司依照部門利潤完成情況，決定福利基金的額度。福利基金按照公司《業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配方法》規(guī)定從部門利潤中提取。職能部門福利基金按照公司《治理部門獎(jiǎng)金分配方法》提取。第二章薪酬結(jié)構(gòu) 中電公司職員收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并依照不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。差不多工資，要緊反映職員的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)職員的能力和素養(yǎng)確定的個(gè)性化工資單元。包括北京市最低差不多生活費(fèi)、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、津補(bǔ)貼等。崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值和職員的任職資格方面體現(xiàn)了職員的價(jià)值。職員的崗位工資要緊取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上，以評(píng)估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級(jí)的方式確定各職員的崗位工資等級(jí)。獎(jiǎng)金，是依據(jù)職員的工作績效、工作態(tài)度和能力等確定的薪資單元，包括季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、市場開拓獎(jiǎng)、技術(shù)服務(wù)獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)等形式。福利，中電公司正式在冊(cè)職員所能享受到一種待遇，包括一般福利、保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)等。其他，包括福利基金。差不多工資差不多工資=差不多生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+津補(bǔ)貼差不多生活費(fèi)：參照北京市最低生活費(fèi)，并隨北京市最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2002年差不多生活費(fèi)=290元。但不包括下列人員：a）按國家規(guī)定在見習(xí)期內(nèi)的大中專畢業(yè)生及技校、職高的畢業(yè)生；b）試用期內(nèi)的人員；c）享受病、事假及疾病救濟(jì)金的人員；d）下崗、待崗人員；e）按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定，依法不執(zhí)行最低工資人員。學(xué)歷職稱工資是依照不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱職員的具體工資額可通過附表一查出。附表一：學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資（元）博士及以上高級(jí)職稱300碩士及同等學(xué)歷中級(jí)職稱250本科及同等學(xué)歷助理職稱200?？萍巴葘W(xué)歷初級(jí)（員）150中專及以下100工齡工資體現(xiàn)職職員作經(jīng)驗(yàn)積存的價(jià)值認(rèn)可，要緊依據(jù)職員的工齡確定。工齡工資金額=工齡×適用標(biāo)準(zhǔn)附表二：工齡工資標(biāo)準(zhǔn)表工齡工資項(xiàng)工齡標(biāo)準(zhǔn)5元/年津補(bǔ)貼參照國家規(guī)定實(shí)行的各種福利和補(bǔ)貼，具體如下：附表三：津補(bǔ)貼一覽表交通費(fèi)洗理費(fèi)書報(bào)費(fèi)醫(yī)補(bǔ)補(bǔ)貼特貼副貼誤餐費(fèi)房補(bǔ)崗位工資基準(zhǔn)確定的原則結(jié)合中電的實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時(shí)，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較低。確定崗位工資等級(jí)的原則以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；崗內(nèi)分級(jí)，崗位調(diào)整和崗級(jí)調(diào)整相結(jié)合；針對(duì)不同的崗位設(shè)置晉級(jí)通道，鼓舞不同專業(yè)人員專精所長。崗位工資的晉升通道為給不同崗位職員提供合理的晉升空間，依照崗位性質(zhì)將崗位劃分為治理職系、服務(wù)職系、業(yè)務(wù)職系和設(shè)計(jì)職系。職員能夠通過四條不同的通道進(jìn)行晉升：1）治理職系：涵蓋中高層治理崗位、職能部門一般治理崗位，分為高層治理崗位、中層治理崗位和一般治理崗位；2）服務(wù)職系：涵蓋后勤各崗位；3）業(yè)務(wù)職系：涵蓋公司各事業(yè)部；4）設(shè)計(jì)職系：涵蓋公司工藝建筑所、能源環(huán)保所和監(jiān)理公司。假如某崗位需要多個(gè)職系的經(jīng)驗(yàn)作支持，則首先需要實(shí)現(xiàn)崗位輪換，然后才能完成崗位晉升。職員初始崗位工資等級(jí)的確定崗位分檔分級(jí)。依據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，在最低分121分和最高分909分之間共劃分出十三檔[]級(jí)。按照崗位特點(diǎn)和崗位價(jià)值得出的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)類不的檔次等級(jí)上，形成崗位等級(jí)分布圖，見附件。崗位工資初始等級(jí)確定原則：崗位相同，崗位工資差不多相同，崗位工資初始等級(jí)為該崗位中崗位工資的最低等級(jí)。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整相結(jié)合的方式，個(gè)體調(diào)整依照年度考核結(jié)果和職員的聘任職務(wù)等級(jí)來決定崗位工資的具體檔級(jí)，具體參見第八章。需要進(jìn)行專門調(diào)整的情況例外。獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金、市場開拓獎(jiǎng)、進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎(jiǎng)、主合同完成獎(jiǎng)、技術(shù)咨詢獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)等形式。市場開拓獎(jiǎng)，市場開拓的成果體現(xiàn)在某一國家或地區(qū)市場份額的增長、項(xiàng)目開拓成功、品牌知名度和阻礙力的增強(qiáng)，目前該獎(jiǎng)適用于市場部、高層治理人員、業(yè)務(wù)部門、工藝建筑所和能源環(huán)保所及其他人員。市場開拓獎(jiǎng)按一定比例在各類人員間分配。市場開拓獎(jiǎng)每半年核算發(fā)放一次。季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金本質(zhì)上來源于部門利潤，季度獎(jiǎng)金以上一年度的平均獎(jiǎng)金為基準(zhǔn)，結(jié)合崗位的重要性和職員的季度考核結(jié)果，按一定比例預(yù)支發(fā)放，年度獎(jiǎng)金與中電公司經(jīng)營情況、崗位重要性和年度考核結(jié)果確定年度獎(jiǎng)金總額，再扣減預(yù)支發(fā)放的獎(jiǎng)金部分，作為職員的年終獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金是在中電公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對(duì)職員的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是非服務(wù)職系的各類職員。主合同完成獎(jiǎng)針對(duì)各業(yè)務(wù)部門，詳見《業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配方法》。進(jìn)出口業(yè)務(wù)獎(jiǎng)要緊針對(duì)各業(yè)務(wù)部門，以進(jìn)出口額為計(jì)提基礎(chǔ)，詳見《業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配方法》。技術(shù)咨詢獎(jiǎng)，要緊是針對(duì)各業(yè)務(wù)部門，詳見《業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配方法》。單項(xiàng)獎(jiǎng)，如信息獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等，適用于公司各類職員。獎(jiǎng)金發(fā)放的原則獎(jiǎng)金以部門或項(xiàng)目為單位提取，依照具體年度或項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行分配。在多勞多得的同時(shí)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。獎(jiǎng)金的來源市場開拓成功，按開拓小組和個(gè)人、部門按一定的比例對(duì)事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。例如，市場部開拓成功提成為100萬元，同時(shí)個(gè)人和部門的分配比例是6：4，那么職員A或開拓小組的市場開拓獎(jiǎng)為：小組或個(gè)人的直接利益：100(萬元)×[6／(6+2+2)]=60(萬元)；市場部的分配利益為40%；如此，假如屬于個(gè)人開拓成功，市場開拓獎(jiǎng)為60萬元；假如屬于小組開拓成功，則首先要在小組內(nèi)進(jìn)行分配，再加上由市場部獲得的分配利益。季度獎(jiǎng)金預(yù)支發(fā)放，年度獎(jiǎng)金，以年為周期，按部門為單位進(jìn)行考核。完成打算的部門，提取利潤獎(jiǎng)，提獎(jiǎng)比例按照《業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配方法》，并按一定的比例對(duì)部門、公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；未完成打算的部門，不享受利潤獎(jiǎng)勵(lì)(但不阻礙適用于個(gè)人的市場開拓獎(jiǎng)等)。福利福利=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金+補(bǔ)充保險(xiǎn)+工傷保險(xiǎn)一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)、防暑降溫費(fèi)、勞保費(fèi)、帶薪休假、春游及其他實(shí)物形式的收入等。醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與職員各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。失業(yè)保險(xiǎn)由公司與職員各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與職員各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。住房公積金由公司與職員各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。補(bǔ)充保險(xiǎn)如補(bǔ)充住房補(bǔ)貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。具體見中電公司相關(guān)政策。補(bǔ)充保險(xiǎn)執(zhí)行與差不多工資和崗位工資之和掛鉤的方法。工傷保險(xiǎn)由公司承擔(dān)。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。福利基金福利基金是對(duì)獎(jiǎng)金體系的有益補(bǔ)充，福利基金的提取依據(jù)《業(yè)務(wù)部門獎(jiǎng)金分配方法》，使用參照《福利基金和進(jìn)展基金治理方法》。福利基金適用對(duì)象是非服務(wù)職系的各類職員。考核關(guān)于薪酬的阻礙考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接阻礙下一個(gè)季度的崗位工資/季度預(yù)提獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考核阻礙職員的獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)的晉級(jí)或者降級(jí)?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個(gè)人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)。第三章高管人員的薪酬體制 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=差不多工資+崗位工資+獎(jiǎng)金+福利差不多工資差不多工資=差不多生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+津補(bǔ)貼崗位工資崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級(jí)。需要進(jìn)行專門調(diào)整的情況例外。獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金按如下的比例掛鉤：總裁、黨委書記按業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎(jiǎng)勵(lì)水平的％核定；副總裁、總工程師、總經(jīng)濟(jì)師、總會(huì)計(jì)師按業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎(jiǎng)勵(lì)水平的％核定；總裁助理、副總工程師按業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎(jiǎng)勵(lì)水平的％核定。市場開拓獎(jiǎng)參照《市場開拓獎(jiǎng)勵(lì)方法》福利福利=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金+補(bǔ)充保險(xiǎn)+工傷保險(xiǎn)按本方案第十八條執(zhí)行。福利基金參照《福利基金和進(jìn)展基金治理方法》第四章職能部門的薪酬體制職能部門是以治理或綜合服務(wù)和支持為要緊職責(zé)，重過程、不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，工作內(nèi)容難以量化和衡量。業(yè)績要緊體現(xiàn)在對(duì)公司其他部門職能治理水平或服務(wù)質(zhì)量方面。本章所指的職能部門包括：經(jīng)營打算部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、黨群工作辦公室。工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=差不多工資+崗位工資+獎(jiǎng)金+福利崗位工資職能部門崗位工資=職能部門崗位工資的基準(zhǔn)×崗位工資等級(jí)系數(shù)職能部門崗位工資的月基準(zhǔn)=上一年度職能部門總收入×50%÷∑崗位工資等級(jí)系數(shù)÷12例如：本次薪酬方案設(shè)計(jì)中，崗位工資總額占上一年度職能部門全部收入的50%，2001年公司高層治理人員、職能部門正副職和一般職員的全部收入為6232822元，2002年崗位工資總額＝6232822×50%=3116411元治理職系等級(jí)系數(shù)之和為：323.8職能部門崗位工資的月基準(zhǔn)=3116411÷323.8÷12=800元崗位工資等級(jí)系數(shù)依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級(jí)。每年在年度考核的基礎(chǔ)上在對(duì)職員進(jìn)行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行等級(jí)的調(diào)整。上述計(jì)算方法適用于本方案實(shí)施的初始年度，以后年度通過崗位工資的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)工資的變化，需要進(jìn)行專門調(diào)整的情況例外，具體見第八章。獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金和單項(xiàng)獎(jiǎng)。（一）季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金＝職能部門季度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×崗位等級(jí)系數(shù)×個(gè)人季度考核結(jié)果×部門季度考核結(jié)果年度獎(jiǎng)金＝職能部門年度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×崗位等級(jí)系數(shù)×個(gè)人年度考核匯總結(jié)果×部門年度考核匯總結(jié)果季度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金＝上年度職能部門獎(jiǎng)金總額/∑職能部門崗位等級(jí)系數(shù)×%年度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金=（職能部門正職領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量×業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎(jiǎng)勵(lì)水平×%＋職能部門副職領(lǐng)導(dǎo)數(shù)量×業(yè)務(wù)部門正職領(lǐng)導(dǎo)人均獎(jiǎng)勵(lì)水平×%＋職能部門其他職工數(shù)量×業(yè)務(wù)部門人均獎(jiǎng)勵(lì)水平×%－∑季度獎(jiǎng)金）/∑職能部門非后勤崗位等級(jí)系數(shù)（二）單項(xiàng)獎(jiǎng)信息獎(jiǎng)公司鼓舞信息共享，對(duì)提供項(xiàng)目信息的職員給予信息獎(jiǎng)；其他單項(xiàng)獎(jiǎng)。具體見第九章。福利福利=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金+補(bǔ)充保險(xiǎn)+工傷保險(xiǎn)按本方案第十八條執(zhí)行。福利基金福利基金按公司有關(guān)方法執(zhí)行。第五章市場部的薪酬體制市場部最終以工程總承包的市場研究、市場推廣為要緊職責(zé)，為項(xiàng)目執(zhí)行部門提供信息和支持，以過程為主兼顧成果。對(duì)該部門采納以市場開拓獎(jiǎng)為主的獎(jiǎng)金激勵(lì)方式。目前在針對(duì)市場部的市場開拓獎(jiǎng)的設(shè)立方面，應(yīng)注意短期內(nèi)強(qiáng)調(diào)市場開拓的過程性指標(biāo)，隨著時(shí)刻的推移，逐步加大市場開拓成果指標(biāo)的權(quán)重。工資結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=差不多工資+崗位工資+獎(jiǎng)金+福利崗位工資市場部崗位工資=市場部崗位工資基準(zhǔn)×崗位工資等級(jí)系數(shù)市場部崗位工資的基準(zhǔn)=職能部門崗位工資的基準(zhǔn)×%崗位工資依據(jù)崗位評(píng)估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級(jí)。每年在年度考核的基礎(chǔ)上在對(duì)職員進(jìn)行崗位的調(diào)整或者在同一崗位內(nèi)部進(jìn)行等級(jí)的調(diào)整。需要進(jìn)行專門調(diào)整的情況例外。獎(jiǎng)金包括季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金、市場開拓獎(jiǎng)、單項(xiàng)獎(jiǎng)等形式。（一）季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金＝公司季度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×崗位等級(jí)系數(shù)×個(gè)人季度考核結(jié)果×部門季度考核結(jié)果年度獎(jiǎng)金＝公司年度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×崗位等級(jí)系數(shù)×個(gè)人年度考核匯總結(jié)果×部門年度考核匯總結(jié)果季度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金＝市場部門職員上年度獎(jiǎng)金總額/∑市場部門崗位等級(jí)系數(shù)×%年度基準(zhǔn)獎(jiǎng)金=（市場部市場開拓獎(jiǎng)的部門分配部分＋業(yè)務(wù)部門人均利潤獎(jiǎng)×市場部門職員人數(shù)×30%－∑季度獎(jiǎng)金）/∑市場部門崗位等級(jí)系數(shù)（二）市場開拓獎(jiǎng)市場開拓成功，獎(jiǎng)金計(jì)提比例按照《市場開拓獎(jiǎng)勵(lì)方法》執(zhí)行，同時(shí)按一定比例在開拓小組和個(gè)人、部門對(duì)事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。（三）單項(xiàng)獎(jiǎng)信息獎(jiǎng)，公司鼓舞信息共享，對(duì)提供項(xiàng)目信息的職員給予信息獎(jiǎng)。其他單項(xiàng)獎(jiǎng)。具體見第九章。福利福利=一般福利+醫(yī)療保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+養(yǎng)老保險(xiǎn)+住房公積金+補(bǔ)充保險(xiǎn)+工傷保險(xiǎn)按本方案第十七條執(zhí)行。福利基金福利基金按公司有關(guān)方法執(zhí)行。第六章服務(wù)職系薪酬體制服務(wù)職系職員要緊為公司提供后勤服務(wù)，重結(jié)果、不承擔(dān)具體的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，業(yè)績以服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量來衡量。對(duì)服務(wù)職系采納協(xié)議工資制進(jìn)行激勵(lì)。服務(wù)職系薪酬體制實(shí)行的原則是簡化工資結(jié)構(gòu)，逐步與市場接軌。收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成=協(xié)議工資×個(gè)人上季度考核系數(shù)＋一般福利＋保險(xiǎn)協(xié)議工資參照北京市勞動(dòng)力市場同類職位的水平經(jīng)與職工協(xié)商一致后確定。協(xié)議工資的數(shù)額不得違背國家和北京市的有關(guān)政策。一般福利是指公司或部門在各個(gè)重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費(fèi)、防暑降溫費(fèi)、勞保費(fèi)、帶薪休假、春游及其他實(shí)物形式的收入等。醫(yī)療保險(xiǎn)由公司與職員各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。失業(yè)保險(xiǎn)由公司與職員各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。養(yǎng)老保險(xiǎn)由公司與職員各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。住房公積金由公司與職員各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和中電公司相關(guān)政策。第七章單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)總則單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的目的在于對(duì)職員的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵(lì)職員自覺地關(guān)懷公司的進(jìn)展，維護(hù)公司的形象。公司成立臨時(shí)性的單項(xiàng)獎(jiǎng)評(píng)審委員會(huì)，每半年評(píng)審一次，單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)從總裁基金中支出。信息獎(jiǎng)因職員牽線搭橋促使初步達(dá)成合作意向，由部門申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在3000～30000元。假如信息提供者對(duì)項(xiàng)目開拓介入較深，事實(shí)上參與到市場開拓中去，則作為市場開拓小組的成員同意獎(jiǎng)勵(lì)。創(chuàng)新獎(jiǎng)職員在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對(duì)改善工作和提高工作效率或治理水平有突出貢獻(xiàn)，由部門申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在2000～20000元。優(yōu)秀建議獎(jiǎng)對(duì)公司的進(jìn)展或治理問題提出了專門好的建議被采納或十分關(guān)懷公司進(jìn)展經(jīng)常提出建議的職員，經(jīng)公司評(píng)審后給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。伯樂獎(jiǎng)為公司推舉公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價(jià)值和貢獻(xiàn)的職員或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級(jí)，由部門申報(bào)經(jīng)公司評(píng)審給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)并計(jì)入考核檔案。獎(jiǎng)勵(lì)金額在500～5000元。其他專門獎(jiǎng)除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動(dòng)做出專門貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)，均給予獎(jiǎng)勵(lì)。例如：工作榜樣、見義勇為、助人為樂等。獎(jiǎng)勵(lì)金額在300～3000元。第八章崗位工資的調(diào)整 中電公司崗位工資調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)不調(diào)整相結(jié)合原則。崗位工資整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的崗位工資，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依照中電公司效益與中電公司進(jìn)展情況決定，通過對(duì)崗位工資基準(zhǔn)數(shù)的統(tǒng)一調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。個(gè)不調(diào)整依照職員個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動(dòng)決定。（一）考核調(diào)整。合格不作調(diào)整，年度考核為“優(yōu)（個(gè)人考核系數(shù)在以上）”者，工資等級(jí)在本系列本檔內(nèi)晉升一級(jí)。年度考核為“不合格（個(gè)人考核系數(shù)在以下）”者，或連續(xù)年考核結(jié)果為“差不多合格（個(gè)人考核系數(shù)在）”者，或治理績效單項(xiàng)評(píng)分連續(xù)次為“不合格（考核系數(shù)在以下）”的治理者的工資等級(jí)下調(diào)一級(jí)；關(guān)于連續(xù)年考核結(jié)果為“不合格（個(gè)人考核系數(shù)在以下）”的職員進(jìn)行待崗處理。（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若職員崗位發(fā)生變動(dòng)，則職員崗位工資等級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位系列的崗位工資等級(jí)。崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)差不多達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級(jí)不再變動(dòng)。第九章其他 新接收畢業(yè)生的薪酬方法，方案一執(zhí)行《2002年接收畢業(yè)生薪酬暫行方法（討論稿）》新接收畢業(yè)生的薪酬方法，方案二（一）總體上講，中電現(xiàn)有的薪酬水平與市場相比具有較強(qiáng)的競爭力，之因此不利于引進(jìn)新畢業(yè)的大中專學(xué)生，是因?yàn)椴糠值氖杖氩荒芊从车焦べY條上，也不便于對(duì)招聘者進(jìn)行承諾。本方案的原則之一確實(shí)是將一些隱性收入顯性化，也使新接收畢業(yè)生的收入具有一定的外部公平性，為此，為了保證薪酬體系的統(tǒng)一，不必針對(duì)新接收畢業(yè)生單獨(dú)設(shè)計(jì)一套薪酬方法。（二）博士研究生起薪于崗位等級(jí)，碩士研究生起薪于崗位等級(jí)，本科生起薪于崗位等級(jí)。（三）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級(jí)的70%發(fā)放，試用期滿后，經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級(jí)，假如不能勝任，則下調(diào)使用或不錄用。試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級(jí)的100%發(fā)放。新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干（一）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級(jí)的70%發(fā)放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級(jí)的100%發(fā)放。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考核。加班工資一般職員依照工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，中電公司發(fā)放其加班工資。計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)依照《工資治理規(guī)定》執(zhí)行。病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（一）本條款所列示的各種假不，都需經(jīng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。（二）因?yàn)檎?qǐng)假而對(duì)工資的阻礙，依照《工資治理規(guī)定》執(zhí)行。待崗職職員資發(fā)放參見中電公司相關(guān)治理規(guī)定。關(guān)于中電公司駐外職員，按照《駐外人員待遇治理規(guī)定》執(zhí)行。工資計(jì)算期間從每月的日起至次月日止并于當(dāng)月4日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅缺勤扣除額社?；?、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分補(bǔ)充保險(xiǎn)其它法定事項(xiàng)第十章附則 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。本方案自起執(zhí)行，原規(guī)定和治理方法同時(shí)廢止。

附件一崗位評(píng)估分值表序號(hào)高管分值1總裁9092副總裁7583總工程師7494總經(jīng)濟(jì)師7065總會(huì)計(jì)師6546總裁助理6347副總工程師599序號(hào)中層分值1市場部部長6892經(jīng)營打算部部長6563財(cái)務(wù)部部長6194人力資源部部長6045辦公室主任5806技術(shù)質(zhì)量部部長5617經(jīng)營打算部項(xiàng)目治理副部長5178經(jīng)營打算部設(shè)計(jì)副部長5149財(cái)務(wù)部資金治理副部長48910人力資源部副部長48411黨群辦主任48212財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算副部長48013辦公司行政副主任41814辦公室后勤副主任387序號(hào)一般治理職員分值1市場部國外市場治理5132市場部國內(nèi)市場治理4873市場部設(shè)計(jì)監(jiān)理市場治理4754市場部首席代表4735市場部新領(lǐng)域開發(fā)治理4576經(jīng)營打算部法律事務(wù)4497財(cái)務(wù)部資本運(yùn)作4208市場部營銷戰(zhàn)略治理4199技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)治理37510財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)分析37111經(jīng)營打算部審計(jì)35912經(jīng)營打算部投標(biāo)合同評(píng)審治理35313經(jīng)營打算部設(shè)計(jì)生產(chǎn)治理35214經(jīng)營打算部海關(guān)治理服務(wù)35215技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量治理34516經(jīng)營打算部資產(chǎn)治理34417辦公室網(wǎng)絡(luò)治理33718財(cái)務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)出口核銷33519技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行治理33320經(jīng)營打算部預(yù)算治理33321技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件治理32922經(jīng)營打算部項(xiàng)目進(jìn)度治理32923市場部企業(yè)形象治理32824經(jīng)營打算部合同治理31825經(jīng)營打算部設(shè)計(jì)成本操縱31526財(cái)務(wù)部資金治理31427人力資源部薪酬福利31128人力資源部人事治理31029市場部信息治理30830財(cái)務(wù)部外匯治理30631黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察治理30632辦公室檔案資料主管30133人力資源部考勤考核30034人力資源部培訓(xùn)治理29335人力資源部人才交流中心28736財(cái)務(wù)部核算會(huì)計(jì)28337辦公室醫(yī)務(wù)治理27438黨群辦工會(huì)治理27439黨群辦團(tuán)委書記26740黨群辦離退人員治理26641辦公室文字秘書26342財(cái)務(wù)部成本操縱26343黨群辦黨務(wù)治理25744辦公室行政秘書25345辦公室出國治理24846市場部綜合治理24447辦公室房產(chǎn)治理24448辦公室維修物業(yè)治理22649財(cái)務(wù)部出納22050辦公室檔案治理20551辦公室話務(wù)接待治理166序號(hào)一般服務(wù)職員分值1辦公室司機(jī)2092辦公室維修工1693辦公室門衛(wèi)保安1424辦公室翠辦值班1345辦公室清潔工121附件二治理職系崗位等級(jí)分布圖（一）治理職系高管崗位等級(jí)分布圖檔不一檔二檔三檔檔差900以上740-900599-740包含崗位總裁副總裁總工程師總經(jīng)濟(jì)師總會(huì)計(jì)師總裁助理副總工程師一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)（二）治理職系中層崗位等級(jí)分布圖檔不一檔二檔三檔四檔檔差650以上560-650480-560380-480包含崗位市場部部長經(jīng)營打算部部長財(cái)務(wù)部部長人力資源部部長辦公室主任技術(shù)質(zhì)量部部長黨群辦主任經(jīng)營打算部項(xiàng)目治理副部長經(jīng)營打算部設(shè)計(jì)副部長財(cái)務(wù)部資金治理副部長人力資源部副部長財(cái)務(wù)部會(huì)計(jì)核算副部長辦公司行政副主任辦公室后勤副主任一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)（三）治理職系一般治理職員崗位等級(jí)分布圖檔不一檔二檔三檔四檔五檔六檔檔差400以上350-400320-350290-320250-290150-250包含崗位市場部國外市場治理市場部國內(nèi)市場治理市場部設(shè)計(jì)監(jiān)理市場治理市場部首席代表市場部新領(lǐng)域開發(fā)治理經(jīng)營打算部法律事務(wù)財(cái)務(wù)部資本運(yùn)作市場部營銷戰(zhàn)略治理技術(shù)質(zhì)量部技術(shù)治理財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)分析經(jīng)營打算部審計(jì)經(jīng)營打算部投標(biāo)合同評(píng)審治理經(jīng)營打算部設(shè)計(jì)生產(chǎn)治理經(jīng)營打算部海關(guān)治理服務(wù)人力資源部考勤考核技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量治理經(jīng)營打算部資產(chǎn)治理辦公室網(wǎng)絡(luò)治理財(cái)務(wù)部稅務(wù)及進(jìn)出口核銷技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系運(yùn)行治理經(jīng)營打算部預(yù)算治理技術(shù)質(zhì)量部質(zhì)量體系文件治理經(jīng)營打算部項(xiàng)目進(jìn)度治理市場部企業(yè)形象治理經(jīng)營打算部合同治理經(jīng)營打算部設(shè)計(jì)成本操縱財(cái)務(wù)部資金治理人力資源部薪酬福利人力資源部人事治理市場部信息治理財(cái)務(wù)部外匯治理黨群辦紀(jì)檢監(jiān)察治理辦公室檔案資料主管人力資源部培訓(xùn)治理人力資源部人才交流中心財(cái)務(wù)部核算會(huì)計(jì)辦公室醫(yī)務(wù)治理黨群辦工會(huì)治理黨群辦團(tuán)委書記黨群辦離退人員治理辦公室文字秘書財(cái)務(wù)部成本操縱黨群辦黨務(wù)治理辦公室行政秘書辦公室出國治理市場部綜合治理辦公室房產(chǎn)治理辦公室維修物業(yè)治理財(cái)務(wù)部出納辦公室檔案治理辦公室話務(wù)接待治理一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)附件三服務(wù)職系崗位等級(jí)分布圖檔不一檔二檔三檔檔差200以上150-2001