論互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘的特點(diǎn)

論互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘的特點(diǎn)作為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘人員，經(jīng)常會想到或被問到一個問題：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘和傳統(tǒng)行業(yè)的招聘有什么區(qū)別？關(guān)于這個問題江湖上眾說紛紜，基本上，都是屁股決定腦袋。我也就只在我自己，一個招聘實踐者的角度上說說感受吧。從工作KPI的角度來說，行業(yè)的區(qū)別不大。招聘要做到的幾個目標(biāo)：1、網(wǎng)羅人才，提供給公司篩選2、達(dá)成招聘數(shù)量，滿足公司需求3、傳播雇主品牌，提升公司的雇主美譽(yù)度4、搜集信息，幫助公司調(diào)整人力資源和和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向任何行業(yè)的公司都是需要的，并不是只有互聯(lián)網(wǎng)公司才有。那么互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的特性是如何影響招聘工作的呢，我粗略總結(jié)一下：互聯(lián)網(wǎng)市場格局變化快、創(chuàng)業(yè)門檻低、還有越洋人才搶奪，因此優(yōu)秀的產(chǎn)品和技術(shù)人才平均薪資很高，薪資結(jié)構(gòu)與傳統(tǒng)行業(yè)甚至傳統(tǒng)IT行業(yè)有很大不同?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)是一個經(jīng)常會出現(xiàn)顛覆性創(chuàng)新的行業(yè)?；ヂ?lián)網(wǎng)信息的流動速度越來越快，每個細(xì)分領(lǐng)域的生命周期，從初創(chuàng)到穩(wěn)定到被取代用的時間會越來越短，反應(yīng)夠快是非常重要的門檻。同時每個細(xì)分市場一般是一家獨(dú)大或者最多有兩三家獨(dú)大，反應(yīng)慢的或沒有壟斷資源的重復(fù)性產(chǎn)品基本沒有活路。因此，能捕捉到最新的用戶需求的產(chǎn)品人員、能力強(qiáng)大——能快速把產(chǎn)品需求實現(xiàn)以及能以技術(shù)創(chuàng)新顛覆現(xiàn)有實現(xiàn)方式——的技術(shù)人員、甚至包括本身能力并不突出但是掌握了某些新技術(shù)的人員（比如00年的web開發(fā)，06年的搜索相關(guān)技術(shù)，12年的移動端開發(fā)技術(shù)），就會變得非常搶手。同時，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)企業(yè)面臨的人才競爭不僅是來自同等公司，還越來越來自天使投資人、傳統(tǒng)行業(yè)和硅谷公司。移動互聯(lián)網(wǎng)、TMT的概念，極大地激活了天使投資這個幾年前對國人來說還挺陌生的領(lǐng)域。“投資的收益率高于自己創(chuàng)業(yè)”，Taleb的這個結(jié)論和現(xiàn)實中的各種光輝榜樣，讓無數(shù)有閑錢的人加入了天使投資的大軍，但是天使必須伴隨著項目，項目就伴隨著人才，投資人忽悠的功力那絕對不會遜色于企業(yè)的招聘顧問。低門檻高收益，一夜暴富的神話不絕于耳。最近WhatsApp賣了190億美元，一共才只有不到百人。這樣的成功案例“太刺激了”，還有人刻意渲染其創(chuàng)始人，Yahoo的前技術(shù)VP，是一個面試Facebook沒通過的技術(shù)吊絲。是不是也極大鼓舞了真正技術(shù)宅的小朋友們？除了投資人，還有一幫傳統(tǒng)行業(yè)的土豪公司，一擲千金的收購互聯(lián)網(wǎng)人才做“電商”，高歌猛進(jìn)互聯(lián)網(wǎng)，手筆之大讓真正的互聯(lián)網(wǎng)公司都哭笑不得。蘇寧啊、萬達(dá)啊、上汽啊……筆筆皆是。另外，互聯(lián)網(wǎng)抹平了許多傳統(tǒng)的距離和邊界，在人才市場上的直接反應(yīng)就是來自硅谷的強(qiáng)力競爭。真正一流的技術(shù)人才，常常被Facebook、Google等一線互聯(lián)網(wǎng)公司重金（一般在15萬美元以上）從國內(nèi)的公司甚至是校園里直接挖到美國，連這些公司在中國的分舵都只能退避三舍。相應(yīng)的，國內(nèi)的公司從三藩、西雅圖等軟件公司集中的地區(qū)直接挖人的行動也早已經(jīng)在瘋狂進(jìn)行中。行業(yè)的這種特性，導(dǎo)致了新興技術(shù)領(lǐng)域里突出的（而且相對來講常常是非常年輕的）人才，相比于任何其他行業(yè)都更受到市場的追捧。毫不夸張的講，一個人能創(chuàng)造的價值可能是神話級的！因此我們能看到博士還沒畢業(yè)已經(jīng)是上市公司VP、本科畢業(yè)兩年年薪上百萬、博士畢業(yè)一年接近兩百萬等等在傳統(tǒng)行業(yè)見不到的極端行情。較好的技術(shù)人員，工作三年五年，也多能達(dá)到兩萬。為了應(yīng)對這樣的激烈競爭，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的薪資結(jié)構(gòu)往往是Base（MBS，月基本薪資）低，Bonus（獎金，五花八門，按Q和按年發(fā)的居多）高，期權(quán)（或者股票）高?；旧纤谢ヂ?lián)網(wǎng)公司的員工薪資結(jié)構(gòu)中，獎金是超過20%月薪的，有的甚至達(dá)到一半或更多；股票收益（風(fēng)險相對較大）更是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過月薪。更別說賣公司得到的股份收益了。從招聘實踐上看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)雖然基本薪資還大概在各種調(diào)查的指導(dǎo)范圍內(nèi)，但是總的totalpackage一直在水漲船高，越是稀缺的優(yōu)秀人才，爭奪越激烈。這樣的人才最大的競爭力很大程度上就是純智商優(yōu)勢，傳統(tǒng)的P&G等公司倡導(dǎo)的“管培生”等慢招聘策略在個行業(yè)看來完全沒有必要?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)戰(zhàn)略薪酬的設(shè)計和管理，挑戰(zhàn)性更勝其他行業(yè)。組織結(jié)構(gòu)變化快，全年招聘預(yù)算基本等于扯淡。計劃跟著人走，而不是人跟著計劃走，是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一個特點(diǎn)?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的快速變化，導(dǎo)致了公司組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性。試問2003年的時候，有幾個公司能預(yù)計到13年就是移動互聯(lián)網(wǎng)的天下了？2010年的時候，有幾個公司預(yù)計到了微信能取得如此巨大的成功？能預(yù)計到打車軟件燒金十幾億？當(dāng)一個新的浪潮涌來，所有的企業(yè)都被迫要“華麗轉(zhuǎn)身”。有多少傳統(tǒng)互聯(lián)網(wǎng)（比如Portal類公司）的高管午夜夢回，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年攢下的家底兒，不夠給新方向的投入？傳統(tǒng)公司穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計必須不能滿足互聯(lián)網(wǎng)公司的如此快速變化的需求?！懊艚?、扁平、悶騷”，是我從人力資源角度總結(jié)的工程師文化，與工程師們自己總結(jié)的“技術(shù)導(dǎo)向、數(shù)據(jù)為王”并不矛盾，因為面試官看見的是組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，工程師看見的是自我修養(yǎng)。敏捷就是擁抱變化，扁平就是容易轉(zhuǎn)身，得到這兩點(diǎn)的公司才能說是互聯(lián)網(wǎng)公司，否則一定會被自己的體重拽沉。正因為這種組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性，甚至產(chǎn)品、技術(shù)的爆發(fā)性，傳統(tǒng)的按年甚至按幾年來做人力資源預(yù)算是非常不靠譜的。HC（傳說中的蘿卜坑）數(shù)量和要求的變化非常頻繁，經(jīng)常是因人定崗而非因崗尋人。全年預(yù)算基本就是意思意思，看看公司今年現(xiàn)金流如何，計劃花多少錢，具體落實到招聘指導(dǎo)意義有限。但是沒有預(yù)算來控制人力資源成本也是不合理的（其實大把的爆發(fā)式增長的公司確實沒有這個成本控制概念），所以按照年度做成本預(yù)算，按照季度做HC預(yù)算更合理一些——如果真的招到一個業(yè)界領(lǐng)袖，突然增加預(yù)算創(chuàng)立新業(yè)務(wù)也是常有的事。對外來說，我們的招聘顧問努力的了解行業(yè)趨勢、mapping競品公司的組織結(jié)構(gòu)，但是以前做過一次很久可以用的時代基本結(jié)束了。本著計劃要跟著人走的原則，以公司為單位來做mapping不如以行業(yè)領(lǐng)袖和準(zhǔn)領(lǐng)袖本人為單位來做。對我來說，招聘部門不僅是一個職能部門，更重要的是了解人才趨勢的窗口。人才市場現(xiàn)狀和動態(tài)、競品公司人力資源情況、國內(nèi)外的技術(shù)趨勢等等信息，都是需要不斷update的，招聘跟不上潮流，也就不能給業(yè)務(wù)部門足夠合理的參考意見和建議。業(yè)務(wù)和招聘應(yīng)當(dāng)互相促進(jìn)，交流信息，緊密配合。因此，招聘不僅是做管理，更是做投資。投資機(jī)構(gòu)主要看團(tuán)隊，我們作招聘也應(yīng)該調(diào)整到以看人為主，招募優(yōu)秀的人才，不一定非要跟手里的坑完全吻合，要抬頭看天，不要低頭種地。人力資源成本占比大，招聘成本突出，使用低成本招聘渠道的壓力大互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，人員和帶寬是最大成本。人員成本一般又高于其他成本，六成以上是比較常見的比例（某些互聯(lián)網(wǎng)細(xì)分領(lǐng)域，比如視頻網(wǎng)站還會有版權(quán)等成本，畢竟不典型，就不一一列舉了）。相比這些固定資產(chǎn)和生產(chǎn)資料占比高的行業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘成本在所有成本里相應(yīng)的也會比較突出，因此互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)更有動力壓縮招聘成本，更急迫的拓展低成本渠道、減少獵頭用量，DirectSourcing占的比例較高。跟其他行業(yè)的招聘領(lǐng)袖溝通，花錢最多的是奢侈品和房地產(chǎn)行業(yè)，有的五成到十成的人員招聘都是從獵頭來的。利潤越高的公司，越是不太在招聘上省錢，因此招聘的主要工作是面試和篩選人，而不是拓展低成本渠道或者自己動手找人。（我無比羨慕這些行業(yè)的招聘總監(jiān)們，深刻后悔一開始就不應(yīng)該進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)招聘的火坑。）因為有這樣的成本控制，針對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)招聘（這話說的真拗口）甚至變成了一個“朝陽”產(chǎn)業(yè)，最近拉勾拿了貝塔斯曼500萬刀，獵上網(wǎng)拿到了IDG1000萬刀，從沒見過有哪個垂直行業(yè)招聘自己也變成了一個產(chǎn)業(yè)的。可見互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的招聘是多么困難和有價值。但是，統(tǒng)計下來，獵頭招聘在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)領(lǐng)域，尤其是最難招的月薪在1萬5到3萬之間的獨(dú)立技術(shù)人員的招聘上，確實效果并不是太好，遠(yuǎn)不如內(nèi)行推薦和招聘顧問directsourcing。純粹在吸引獵頭上做文章的一些網(wǎng)絡(luò)渠道究竟有多大潛力，作為純實踐人員，我是有一點(diǎn)懷疑的（有人問為什么懷疑，這個話長，回頭再說）。按照獵頭招聘人均5萬、內(nèi)部推薦人均5千、校園招聘人均3千（僅招聘，不計入校園關(guān)系的巨大投入）的行業(yè)平均數(shù)來算，如果一個互聯(lián)網(wǎng)公司的人均招聘成本（包括校招）能控制在1萬以內(nèi)算合格，8000以內(nèi)算良好，6000以內(nèi)算優(yōu)秀，但是未必需要達(dá)到（考慮到一些復(fù)雜的原因，單純追求壓低招聘成本也會對雇主品牌造成傷害）。同時，由于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員流動率較大（除了少數(shù)公司，整體流動率達(dá)到了20%左右，是流動比例較大的行業(yè)，在同等薪資標(biāo)準(zhǔn)的行業(yè)里完全可以說是流動率最大的行業(yè)）、發(fā)版的工作壓力大時間緊，招聘顧問在公司內(nèi)部培養(yǎng)成熟的面試官、提升業(yè)務(wù)經(jīng)理的管理技能相對都會比較困難。急功近利、應(yīng)急式的面試和招聘往往是常態(tài)。這也會給招聘工作帶來各種阻力。（關(guān)于如何在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)糙快猛的培訓(xùn)面試官，這個話也很長。。。）以上，是我自己的一點(diǎn)兒雜感，很可能掛一漏萬，也可能全是謬論。從我自己組建團(tuán)隊的經(jīng)驗來看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)優(yōu)秀的招聘顧問簡直是可遇不可求的資源