醫(yī)院考評(píng)設(shè)計(jì)預(yù)案

105/108XX新華醫(yī)院考評(píng)設(shè)計(jì)方案XX新華醫(yī)院考評(píng)設(shè)計(jì)方案北大縱橫治理咨詢公司TIME\@"EEEE年O月"二〇一一年二月北大縱橫治理咨詢公司TIME\@"EEEE年O月"二〇一一年二月目錄TOC\o"1-3"\h\z第一篇治理方法 1第一章總則 1第二章考評(píng)方法 1第三章月度考評(píng) 9第四章年度考評(píng) 11第五章申訴及其處理 13第六章附則 16第二篇實(shí)施細(xì)則 17第七章具體實(shí)施方法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì) 17一、高層治理人員 17二、部門負(fù)責(zé)人 24三、部門副職、基層治理人員 31四、一般職員 38第八章部門考評(píng) 42第九章考評(píng)評(píng)分表填表講明 44第十章特不罷免條例 45第三篇附件 47附件一：職員態(tài)度考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 47附件二：職員能力考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 48附件三：周邊績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 53附件四：治理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表 54附件五：各部門周邊績(jī)效考核權(quán)重表 55附件六：部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度） 57第一篇治理方法第一章總則為提高湖北省新華醫(yī)院基礎(chǔ)治理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代治理制度，充分調(diào)動(dòng)職員的積極性和制造性，使職員緊緊圍繞醫(yī)院的進(jìn)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，依照醫(yī)院目前的實(shí)際情況，特制定本治理方法。適用范圍本方法適用于湖北省新華醫(yī)院（以下簡(jiǎn)稱醫(yī)院）全體職員?？荚u(píng)目的通過(guò)目標(biāo)逐級(jí)分解和考評(píng)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；通過(guò)考評(píng)合理計(jì)酬，提高職員的主觀能動(dòng)性；通過(guò)績(jī)效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過(guò)考評(píng)規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體治理水平；通過(guò)評(píng)價(jià)職員的工作績(jī)效、態(tài)度、能力和素養(yǎng)，關(guān)心職員提升自身工作水平和綜合素養(yǎng)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績(jī)效和整體職員素養(yǎng)?？荚u(píng)原則以提高職員績(jī)效為導(dǎo)向；定性考評(píng)與定量考評(píng)相結(jié)合；多角度考評(píng)；公平、公正、公開原則?？荚u(píng)用途考評(píng)結(jié)果的用途要緊體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配；工資晉升；崗位調(diào)整；職員培訓(xùn)；榮譽(yù)的評(píng)比等。第二章考評(píng)方法考評(píng)周期考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。月度考評(píng)于每月的1-5日內(nèi)完成上月的考核，年度考評(píng)于次年元月20日前完成。考評(píng)組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分考評(píng)委員會(huì)考評(píng)委員會(huì)是醫(yī)院考核的最高決策機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：考評(píng)制度及相關(guān)制度修訂的審批；月度和年度考評(píng)結(jié)果的評(píng)議和審批；職職員資的調(diào)整和考評(píng)等級(jí)比例的確定；職員考評(píng)申訴的最終處理。人力資源部考評(píng)工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：對(duì)考評(píng)各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；對(duì)考評(píng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果，形成考評(píng)總結(jié)報(bào)告；協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考評(píng)申訴的具體工作；對(duì)月度、年度考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考評(píng)過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；為職員建立考評(píng)檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；對(duì)考評(píng)制度提出修改建議。各部門主任的職責(zé)負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職員制定工作打算、考評(píng)指標(biāo)并制定下屬的考評(píng)表；負(fù)責(zé)本部門職員考評(píng)和等級(jí)評(píng)定；負(fù)責(zé)依照考評(píng)結(jié)果關(guān)心職員制定改進(jìn)打算?？荚u(píng)主體考評(píng)主體分為直接上級(jí)考評(píng)、直接下級(jí)考評(píng)、同級(jí)人員考評(píng)，不同的考評(píng)維度對(duì)應(yīng)不同的考評(píng)主體，見表1。表1考評(píng)主體考核對(duì)象考核主體院長(zhǎng)上級(jí)機(jī)關(guān)、直接下級(jí)醫(yī)院副院長(zhǎng)院長(zhǎng)、直接下級(jí)各部門負(fù)責(zé)人直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)部門副職直接上級(jí)、直接下級(jí)基層治理人員直接上級(jí)、直接下級(jí)一般職員直接上級(jí)考評(píng)維度考評(píng)維度是對(duì)考評(píng)對(duì)象考評(píng)的不同角度和不同方面，包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、不同考評(píng)期間采納不同的考評(píng)維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)?？?jī)效維度：績(jī)效是指被考評(píng)人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考評(píng)：任務(wù)績(jī)效：考評(píng)職員本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)（具體參見《湖北省新華醫(yī)院任務(wù)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系》）。周邊績(jī)效：考評(píng)工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)部門的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。治理績(jī)效：考評(píng)治理人員對(duì)下屬的治理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。能力維度：指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的差不多能力和崗位所需要的能力。要緊包括以下幾類：部門副職人員以上能力考評(píng)指標(biāo)：人際交往能力阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力推斷和決策能力打算和執(zhí)行能力知識(shí)學(xué)習(xí)能力一般人員能力考評(píng)指標(biāo)：溝通理解能力打算和執(zhí)行能力專業(yè)技能知識(shí)學(xué)習(xí)能力態(tài)度維度：指被考評(píng)人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考評(píng)包括：積極性協(xié)作性責(zé)任心紀(jì)律性工作績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立每月期初依照崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)和本月內(nèi)醫(yī)院的工作重點(diǎn)和部門工作重點(diǎn)，由上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作打算和考評(píng)指標(biāo)，形成考評(píng)表，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。工作打算和考評(píng)指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。如有爭(zhēng)議，考評(píng)委員會(huì)有最終裁決權(quán)。工作績(jī)效目標(biāo)設(shè)立的要求重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多，選擇考評(píng)周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)能夠達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；民主性：所有考評(píng)目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定?？荚u(píng)指標(biāo)的權(quán)重：權(quán)重表示單個(gè)考評(píng)指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評(píng)人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見月度考評(píng)、年度考評(píng)的相關(guān)內(nèi)容。“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特不重要，阻礙部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評(píng)周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為0分。考評(píng)記錄考評(píng)周期的期初，被考評(píng)人的考評(píng)維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考評(píng)者上級(jí)向其講明并討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考評(píng)主體對(duì)被考評(píng)人的考評(píng)維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考評(píng)臺(tái)帳，將考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考評(píng)打分的依據(jù)，同時(shí)作為考評(píng)結(jié)果反饋和考評(píng)申訴處理的依據(jù)?？荚u(píng)評(píng)分考評(píng)表中的所有考評(píng)指標(biāo)均按照百分制（滿分為100分）打分。關(guān)于每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，按照A、B、C、D四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等級(jí)有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表1和表2：表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得特不出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，取得比較出色的成績(jī)實(shí)際表現(xiàn)差不多達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有明顯不足或失誤實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期打算/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，有重大失誤表3評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)表評(píng)分等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分110～10095～8075～6050～0部門等級(jí)評(píng)定部門考評(píng)不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的得分作為本部門的考評(píng)得分。其中業(yè)務(wù)部門中臨床科室（含體檢中心）的任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為85%，周邊績(jī)效的權(quán)重為15%；醫(yī)技科室的任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為70%，周邊績(jī)效的權(quán)重為30%；行政治理部門任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為60%，周邊績(jī)效的權(quán)重為40%；后勤部門任務(wù)績(jī)效的權(quán)重為40%，周邊績(jī)效的權(quán)重為60%。任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評(píng)得分。依照部門的考評(píng)得分排序后，由考評(píng)治理委員會(huì)確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門評(píng)優(yōu)的比例不超過(guò)20%。表4各部門任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效權(quán)重比例部門臨床科室醫(yī)技科室行政治理部門后勤部門任務(wù)績(jī)效85％70％60％40％周邊績(jī)效15％30％40％60％個(gè)人等級(jí)評(píng)定高層治理人員等級(jí)評(píng)定：通過(guò)加權(quán)計(jì)算高層治理人員考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到高層治理人員的個(gè)人綜合得分，人力資源部依照考評(píng)得分直接確定考評(píng)等級(jí)：表5月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定表人員類不評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù)評(píng)定人優(yōu)良合格差高層治理人員110～9595～7575～6060～0考評(píng)委員會(huì)各部門負(fù)責(zé)人等級(jí)評(píng)定：通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門負(fù)責(zé)人考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考評(píng)委員會(huì)依照當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：表6月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類不等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良合格差部門負(fù)責(zé)人<20%>20%考評(píng)委員會(huì)部門副職定級(jí)評(píng)定：通過(guò)加權(quán)計(jì)算部門負(fù)責(zé)人考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到部門副職的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考慮到人數(shù)的緣故，考評(píng)委員會(huì)依照當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營(yíng)狀況和被考核人的分?jǐn)?shù)直接確定優(yōu)、良、合格和差?；鶎又卫砣藛T個(gè)人定級(jí)評(píng)定通過(guò)加權(quán)計(jì)算基層治理人員考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到基層治理人員的個(gè)人綜合得分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行排序，考評(píng)委員會(huì)依照當(dāng)月醫(yī)院總體經(jīng)營(yíng)狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：表7月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)比例限制表人員類不等級(jí)比例限制評(píng)定人優(yōu)良中合格差基層治理人員<20%>20%考評(píng)委員會(huì)一般職員個(gè)人定級(jí)評(píng)定：對(duì)一般職員，由直接上級(jí)依照考評(píng)表對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，人力資源部將考評(píng)得分進(jìn)行匯總并按照部門進(jìn)行部門內(nèi)排序，按一定的比例進(jìn)行評(píng)判等級(jí)。關(guān)于人數(shù)少于5人的部門，由考評(píng)委員會(huì)依照該部門考核情況確定等級(jí)。圖1一般職員績(jī)效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良合格差10%65%20%5%表8個(gè)人考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差比例10%65%20%5%綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)、部門評(píng)定等級(jí)與考核系數(shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系：表9綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差個(gè)人考核系數(shù)1.21.00.80.6表10部門評(píng)定等級(jí)與得分系數(shù)對(duì)應(yīng)表部門評(píng)定等級(jí)優(yōu)良合格差部門得分系數(shù)1.21.00.80.6考評(píng)程序各考評(píng)主體對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評(píng)評(píng)分，人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總后形成考評(píng)報(bào)告，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核后進(jìn)行排序評(píng)級(jí)人力資源部將部門考評(píng)結(jié)果反饋到相關(guān)部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，上報(bào)人力資源部，人力資源部將所有綜合評(píng)定結(jié)果上報(bào)考評(píng)委員會(huì)審核。審批后的考評(píng)結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考評(píng)結(jié)果反饋給相關(guān)被考評(píng)人并對(duì)工作成績(jī)確信或提出業(yè)績(jī)改進(jìn)方向。人力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，依照個(gè)人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計(jì)算職員的月度績(jī)效獎(jiǎng)金、年度績(jī)效獎(jiǎng)金。第三章月度考評(píng)醫(yī)院全體職員均需進(jìn)行月度考評(píng)。月度考評(píng)先進(jìn)行高層治理人員和部門負(fù)責(zé)人考評(píng)，再進(jìn)行部門副職及基層治理人員考評(píng)，最后進(jìn)行一般人員考評(píng)。月度考評(píng)的結(jié)果作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)放該月績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)。個(gè)人月度考評(píng)維度以業(yè)績(jī)績(jī)效維度為主，態(tài)度維度為輔。（月度考評(píng)的流程見附圖）部門月度考評(píng)：每個(gè)部門的部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的得分作為本部門的考評(píng)得分。其中任務(wù)績(jī)效的權(quán)重和周邊績(jī)效的權(quán)重依照部門的不同做相應(yīng)的調(diào)整，任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評(píng)得分。依照部門的考評(píng)得分排序后，由考評(píng)治理委員會(huì)確定優(yōu)、良、合格和差的比例。部門評(píng)優(yōu)的比例不超過(guò)20%。部門考評(píng)結(jié)果的用途：部門考評(píng)結(jié)果直接決定部門月度考評(píng)系數(shù)。具體參見《湖北省新華醫(yī)院薪酬設(shè)計(jì)方案》。

圖3-1：月度考核流程圖人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)，考評(píng)委員會(huì)對(duì)評(píng)分進(jìn)行審核評(píng)定，人力資源部將部門考核、個(gè)人考核結(jié)果反饋到各部門人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人依照考核結(jié)果關(guān)心職員制定改進(jìn)打算人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)，考評(píng)委員會(huì)對(duì)評(píng)分進(jìn)行審核評(píng)定，人力資源部將部門考核、個(gè)人考核結(jié)果反饋到各部門人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人依照考核結(jié)果關(guān)心職員制定改進(jìn)打算是職員是否同意受考核申訴流程月度考核結(jié)束否是職員是否同意受考核申訴流程月度考核結(jié)束否第四章年度考評(píng)個(gè)人年度考評(píng)個(gè)人年度綜合考評(píng)：要緊是對(duì)職員本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考評(píng)。業(yè)績(jī)績(jī)效和態(tài)度考評(píng)不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考評(píng)為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考評(píng)綜合得分。年度績(jī)效考評(píng)作為計(jì)算年度浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評(píng)對(duì)職員的長(zhǎng)期進(jìn)展和能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。對(duì)在湖北省新華醫(yī)院工作時(shí)刻不足六個(gè)月或有其它專門緣故的職員，經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)能夠不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為合格。個(gè)人年度考評(píng)步驟個(gè)人年度考評(píng)過(guò)程分為以下幾個(gè)步驟：個(gè)人年度考評(píng)增加能力考評(píng)指標(biāo)，年度考評(píng)的具體得分為：職員個(gè)人年度績(jī)效考評(píng)綜合得分=（∑每月考評(píng)綜合得分）/12職員個(gè)人年度綜合考評(píng)得分=（∑每月考評(píng)綜合得分）/12×權(quán)重+年度能力考評(píng)得分×權(quán)重參加年度考評(píng)的部門負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。參加年度考評(píng)的高層治理人員，由院長(zhǎng)在每年度元月16－20日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。參加年度考評(píng)的其他職員，由其直接上級(jí)在每年度元月16－20日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。年度考評(píng)評(píng)定于下一年度元月20日完成，并匯總到人力資源部。人力資源部在30日前把考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)。個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果的用途個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。關(guān)于薪酬的具體阻礙參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，醫(yī)院做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的職員，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核連續(xù)三年為“合格”的職員由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”的職員將被待崗處理。工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的職員，崗位工資上調(diào)一級(jí)，年度考核為“差”的職員崗位工資直接下調(diào)一級(jí)，其他職員的具體晉升和下降比例由醫(yī)院高管層依照醫(yī)院進(jìn)展?fàn)顩r決定。年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。年度考核結(jié)果為“差”的職員，取消年度獎(jiǎng)金分配的資格。培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的職員，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤昂细瘛焙汀安睢钡穆殕T，由人力資源部結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，關(guān)心職員改善績(jī)效。部門年度考評(píng)部門年度考評(píng)得分=（∑每月部門考評(píng)得分）/12，部門年度考評(píng)結(jié)果直接決定部門年度考評(píng)系數(shù)。第五章申訴及其處理提交申訴被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果不清晰或者持有異議，能夠采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。申訴受理機(jī)構(gòu)考評(píng)委員會(huì)是職員考評(píng)申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評(píng)委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。申訴受理人力資源部接到職員申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)職員申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與職員所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考評(píng)委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。

附：考評(píng)申訴流程圖、表格職員對(duì)考核結(jié)果有異議職員對(duì)考核結(jié)果有異議提交申述書提交申述書人力資源部調(diào)查情況人力資源部調(diào)查情況是否受理是否受理解釋緣故解釋緣故否否是是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)能否進(jìn)行協(xié)調(diào)否否是是上報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理上報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理協(xié)調(diào)解決協(xié)調(diào)解決圖5-1申訴流程圖圖5-1申訴流程圖

表5-1：職員考評(píng)申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表5-2:職員考評(píng)申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴緣故摘要面談時(shí)刻接待人處理記錄問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：第六章附則考評(píng)過(guò)程文件（考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考評(píng)結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。本方法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。本方法實(shí)施后，原有考評(píng)規(guī)章制度自行終止。如另有與本方法相抵觸的規(guī)定，一律以本方法為準(zhǔn)。本方法自頒布之日起實(shí)施。第二篇實(shí)施細(xì)則第七章具體實(shí)施方法和考評(píng)評(píng)分表設(shè)計(jì)一、高層治理人員高層治理人員考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。（一）月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)刻：月度考評(píng)在下個(gè)月的1－5日完成。2、考評(píng)維度：高層治理人員的考評(píng)維度包括任務(wù)績(jī)效和治理績(jī)效，不考評(píng)周邊績(jī)效、態(tài)度維度、能力維度。考評(píng)主體：直接上級(jí)——院長(zhǎng)對(duì)副院長(zhǎng)，黨委書記對(duì)紀(jì)檢書記兼工會(huì)主席的任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。直接下級(jí)——直接下級(jí)對(duì)直接上級(jí)的治理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？荚u(píng)與薪酬：綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和治理績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評(píng)表格（見附表）

表7-1-1：高層治理人員任務(wù)績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間：年月姓名崗位任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人簽字：年月日

表7-1-2：高層治理人員治理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考核期間：年月姓名崗位治理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20%4下屬進(jìn)展20%5治理力度20%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年月日

表7-1-3：？？？高層治理人員月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評(píng)分業(yè)績(jī)維度任務(wù)績(jī)效80%A1考評(píng)分A=A1×80%+A2×20%治理績(jī)效20%1）%A2（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%10）%月度績(jī)效考評(píng)綜合得分：A＝備注:

（二）年度考評(píng)考評(píng)時(shí)刻：元月16－20日完成個(gè)人能力考評(píng)。元月30日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度：月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)主體：院長(zhǎng)對(duì)副院長(zhǎng)，黨委書記對(duì)紀(jì)檢書記兼工會(huì)主席的能力進(jìn)行考評(píng)。?？荚u(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作?？荚u(píng)與薪酬綜合月度考評(píng)分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考評(píng)分?jǐn)?shù)得到年度考評(píng)綜合得分，阻礙該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評(píng)表格（見附表）

表7-1-4：高層治理人員個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間：年月至年月姓名崗位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力15%2阻礙力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5推斷和決策能力15%6打算和執(zhí)行能力15%7知識(shí)能力10%加權(quán)平均備注考評(píng)人簽字：年月日

表7-1-5高層治理人員考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間：年月至年月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)月份123456789101112業(yè)績(jī)維度%任務(wù)績(jī)效80%治理績(jī)效20%月度績(jī)效考評(píng)得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績(jī)效考評(píng)綜合得分（80%）A=∑A/12考核人考評(píng)分能力維度（20%）B＝年度綜合考評(píng)得分：C=A×80%+B×20%備注：

二、部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。（一）月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)刻：月度考評(píng)在下個(gè)月的1－5日完成。2、考評(píng)維度：包括業(yè)績(jī)維度（任務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效和周邊績(jī)效）和態(tài)度維度考評(píng)；不考評(píng)能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考評(píng)指標(biāo)。3、考評(píng)主體：直接上級(jí)——對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)。同級(jí)——其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績(jī)效考評(píng)（具體參見附件周邊績(jī)效考核關(guān)系表和權(quán)重表）；直接下級(jí)——對(duì)治理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)評(píng)分。4、考評(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考評(píng)薪酬：綜合業(yè)績(jī)維度考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見附表）

表7-2-1：部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間：年月姓名崗位任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人簽字：年月日

表7-2-2：部門負(fù)責(zé)人治理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考核期間：年月姓名崗位治理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo) 20%4下屬進(jìn)展20%5治理力度20%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年月日表7-2-3：部門負(fù)責(zé)人周邊績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間：年月姓名崗位周邊績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1主動(dòng)性20%2響應(yīng)時(shí)刻20%3解決問(wèn)題時(shí)刻20%4信息反饋及時(shí)20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年月日

表7-2-4：？？？部門負(fù)責(zé)人月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評(píng)分業(yè)績(jī)維度85%任務(wù)績(jī)效a%A1考評(píng)分A=A1×a%+A2×b%+A3×c%治理績(jī)效b%1）%A2（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%周邊績(jī)效c%1）%A3（平均分）2）%3）%4）%5）%6）%7）%8）%9）%態(tài)度維度15%A4月度績(jī)效考評(píng)綜合得分：B=A×85%+A4×15%備注:備注:各部門負(fù)責(zé)人任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效權(quán)重比例部門臨床科室醫(yī)技科室行政治理部門后勤部門任務(wù)績(jī)效75％60％50％30％治理績(jī)效10％10％10％10％周邊績(jī)效15％30％40％60％

（二）年度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)刻：元月16－20日完成個(gè)人能力考評(píng)。元月30日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度：月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效和周邊績(jī)效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主體：直接上級(jí)對(duì)部門負(fù)責(zé)人個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效、周邊績(jī)效得分以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與薪酬綜合月度考評(píng)分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考評(píng)分?jǐn)?shù)得到年度考評(píng)綜合得分，阻礙該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見附表）

表7-2-5：部門負(fù)責(zé)人個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間：年月至年月姓名崗位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力15%2阻礙力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5推斷和決策能力15%6打算和執(zhí)行能力15%7知識(shí)能力10%加權(quán)平均備注考評(píng)人簽字：年月日

表7-2-6部門負(fù)責(zé)人考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間：年月至年月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)月份123456789101112業(yè)績(jī)維度%任務(wù)績(jī)效a%治理績(jī)效b%周邊績(jī)效c%態(tài)度維度%月度績(jī)效考評(píng)得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績(jī)效考評(píng)綜合得分（80%）A=∑A/12考核人考評(píng)分能力維度（20%）B年度綜合考評(píng)得分：C=A×80%+B×20%備注：

三、部門副職、基層治理人員部門副職、基層治理人員考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。（一）月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)刻：月度考評(píng)在下個(gè)月的1－5日完成。2、考評(píng)維度：包括業(yè)績(jī)（任務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效）和態(tài)度維度考評(píng)；不考評(píng)能力維度，能力是一項(xiàng)長(zhǎng)期指標(biāo)，作為年度考評(píng)指標(biāo)。3、考評(píng)主體：直接上級(jí)——對(duì)任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)。直接下級(jí)——對(duì)治理績(jī)效進(jìn)行考評(píng)評(píng)分。考評(píng)組織：人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作?？荚u(píng)薪酬：綜合業(yè)績(jī)維度考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）考評(píng)表格（見附表）

表7-3-1：部門副職、基層治理人員任務(wù)績(jī)效和工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間：年月姓名崗位任務(wù)績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)完成情況：加權(quán)合計(jì)態(tài)度維度1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)合計(jì)備注考評(píng)人簽字：年月日

表7-3-2：部門副職、基層治理人員治理績(jī)效考評(píng)評(píng)分表（月度）考核期間：年月姓名崗位治理績(jī)效序號(hào)指標(biāo)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬進(jìn)展20%5治理力度20%加權(quán)合計(jì)備注考核人簽字：年月日

表7-3-3：？？？部門副職、基層治理人員月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考核期間：年月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評(píng)分業(yè)績(jī)維度85%任務(wù)績(jī)效a%A1考評(píng)分A=A1×a%+A2×b%治理績(jī)效b%1）A2（平均分）2）3）4）5）6）態(tài)度維度15%A3月度績(jī)效考評(píng)綜合得分：B=A×85%+A3×15%備注:備注:a=80%,b=20%

（二）年度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)刻：元月16－20日完成個(gè)人能力考評(píng)。元月30日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度：月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主體：直接上級(jí)對(duì)部門副職、基層治理人員個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績(jī)效、治理績(jī)效以及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與薪酬綜合月度考評(píng)分?jǐn)?shù)和年度個(gè)人能力考評(píng)分?jǐn)?shù)得到年度考評(píng)綜合得分，阻礙該年度薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見附表）

表7-3-4：部門副職、基層治理人員個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間：年月至年月姓名崗位個(gè)人能力序號(hào)要素權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1人際交往能力15%2阻礙力15%3領(lǐng)導(dǎo)能力15%4溝通能力15%5推斷和決策能力15%6打算和執(zhí)行能力15%7知識(shí)能力10%加權(quán)平均備注考評(píng)人簽字：年月日

表7-3-5部門副職、基層治理人員考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間：年月至年月被考核人崗位維度及考評(píng)項(xiàng)月份123456789101112業(yè)績(jī)維度%任務(wù)績(jī)效a%治理績(jī)效b%態(tài)度維度%月度績(jī)效考評(píng)得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績(jī)效考評(píng)綜合得分（80%）A=∑A/12考核人考評(píng)分能力維度（20%）B年度綜合考評(píng)得分：C=A×80%+B×20%備注：

四、一般職員一般職員是指除高層治理人員、部門負(fù)責(zé)人、部門副職、基層治理人員以外的其他參與考核的人員。其考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。（一）月度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)刻：月度考評(píng)在下個(gè)月的5－10日完成。2、考評(píng)維度：包括任務(wù)績(jī)效和態(tài)度維度考評(píng)。3、考評(píng)主體：直接上級(jí)4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。5、考評(píng)與薪酬綜合任務(wù)績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，阻礙該月薪酬；（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見附表）

表7-4-1：一般職員任務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）考評(píng)期間：年月姓名部門崗位任務(wù)績(jī)效85%序號(hào)指標(biāo)權(quán)重完成情況評(píng)分等級(jí)得分1%2%3%4%5%6%7%“單項(xiàng)否決”指標(biāo)：完成情況：加權(quán)合計(jì)A態(tài)度維度15%1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)合計(jì)B月度績(jī)效考核綜合評(píng)分：C=A×85%+B×15%考評(píng)人簽字：年月日

（二）年度考評(píng)1、考評(píng)時(shí)刻：元月16－20日完成個(gè)人能力考評(píng)。元月30日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。2、考評(píng)維度：月度考評(píng)的任務(wù)績(jī)效、態(tài)度維度考評(píng)數(shù)據(jù)作為年度考評(píng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進(jìn)入年度考評(píng)中。對(duì)作為長(zhǎng)期指標(biāo)的能力進(jìn)行考評(píng)。3、考評(píng)主體：直接上級(jí)――對(duì)所轄所有職員的個(gè)人能力進(jìn)行年度考評(píng)。4、考評(píng)組織人力資源部負(fù)責(zé)年度的個(gè)人能力考評(píng)的組織、過(guò)程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計(jì)等工作。人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。5、考評(píng)與薪酬綜合各項(xiàng)考評(píng)分得到該年度總考評(píng)分，阻礙該年度薪酬。（具體參見醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)方案）6、考評(píng)表格（見附表）

表7-4-2：一般職員個(gè)人能力考評(píng)評(píng)分表(年度)考評(píng)期間：年月至年月姓名部門崗位個(gè)人能力序號(hào)權(quán)重評(píng)分等級(jí)得分1溝通理解能力25%2打算和執(zhí)行能力25%3專業(yè)技能25%4學(xué)習(xí)能力25%加權(quán)平均考評(píng)人簽字：年月日表7-4-3一般職員考評(píng)年度統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間：年月至年月被考核人部門崗位維度及考評(píng)項(xiàng)月份123456789101112業(yè)績(jī)維度（任務(wù)績(jī)效）%態(tài)度維度%月度績(jī)效考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度績(jī)效考評(píng)綜合得分（80%）A=∑A/12能力維度（20%）考核人考評(píng)分B年度綜合考評(píng)得分：C=A×80%+B×20%備注：

第八章部門考評(píng)以部門負(fù)責(zé)人的任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效考評(píng)得分作為該部門考評(píng)得分。一、部門月度考評(píng)表8-1部門月度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表部門部門負(fù)責(zé)人考評(píng)得分部門得分(任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的加權(quán)平均值)任務(wù)績(jī)效（％）周邊績(jī)效（％）質(zhì)量治理部黨政辦公室人力資源部財(cái)務(wù)中心市場(chǎng)營(yíng)銷部信息中心海虹服務(wù)中心臨床部門醫(yī)技部門醫(yī)務(wù)部護(hù)理部藥學(xué)部體檢中心分院后勤服務(wù)中心物資供應(yīng)中心群工部監(jiān)察審計(jì)科保衛(wèi)科

二、部門年度考評(píng)表8-2部門年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)表考評(píng)期間：年月至年月被考核部門維度及考評(píng)項(xiàng)月份123456789101112任務(wù)績(jī)效（60％）周邊績(jī)效（40％）月度部門考核得分A1A2A3A4A5A6A7A8A9A10A11A12年度部門考評(píng)綜合得分A=∑A/12備注：第九章考評(píng)評(píng)分表填表講明《績(jī)效考評(píng)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)和權(quán)重，在考評(píng)期初，由被考評(píng)者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考評(píng)期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)崗位的任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、治理績(jī)效、態(tài)度、能力等的定義或評(píng)定表描述進(jìn)行評(píng)分。考評(píng)評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，含義見表。評(píng)分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對(duì)比表如下：評(píng)分等級(jí)ABCD定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分110～10095～8075～6050～0考評(píng)評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部依照各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重和評(píng)分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的綜合得分。第十章特不罷免條例部門負(fù)責(zé)人及部門副職正常崗位調(diào)整的時(shí)刻為一年，考慮到新華醫(yī)院正處于一個(gè)特不規(guī)的進(jìn)展期，為了保證中層治理者本身的素養(yǎng)建設(shè)及相互之間的高效合作，特制訂本條例。假如有四個(gè)部門聯(lián)合對(duì)某部門部門負(fù)責(zé)人提出罷免建議，則該部門負(fù)責(zé)人進(jìn)入特不罷免程序?？荚u(píng)委員會(huì)是部門罷免申請(qǐng)的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考評(píng)委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，罷免申請(qǐng)首先由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查差不多情況，提出相關(guān)報(bào)告。人力資源部應(yīng)在接到罷免申請(qǐng)書的三個(gè)工作日內(nèi)完成差不多情況的調(diào)查，并向考評(píng)委員會(huì)提交相關(guān)報(bào)告。考評(píng)委員會(huì)在接到罷免申請(qǐng)差不多報(bào)告后，一周內(nèi)必須組織各相關(guān)部門召開罷免討論會(huì)議，并作出初步裁定。詳細(xì)流程見附件《特不罷免流程圖》。附：特不罷免流程圖四個(gè)以上部門聯(lián)合提出罷免申請(qǐng)四個(gè)以上部門聯(lián)合提出罷免申請(qǐng)人力資源部調(diào)查差不多情況，向考評(píng)委員會(huì)提交罷免報(bào)告人力資源部調(diào)查差不多情況，向考評(píng)委員會(huì)提交罷免報(bào)告考評(píng)委員會(huì)召開會(huì)議，組織罷免申請(qǐng)部門及被罷免治理者開展討論考評(píng)委員會(huì)召開會(huì)議，組織罷免申請(qǐng)部門及被罷免治理者開展討論被提請(qǐng)罷免部門負(fù)責(zé)人提出工作整改意見及相關(guān)方案被提請(qǐng)罷免部門負(fù)責(zé)人提出工作整改意見及相關(guān)方案是否同意是否同意直接罷免直接罷免否是否是被提請(qǐng)罷免部門負(fù)責(zé)人實(shí)施整改方案，改善服務(wù)質(zhì)量（三個(gè)月）被提請(qǐng)罷免部門負(fù)責(zé)人實(shí)施整改方案，改善服務(wù)質(zhì)量（三個(gè)月）直接罷免是否中意直接罷免是否中意否否是是罷免程序結(jié)束罷免程序結(jié)束圖10-1特不罷免流程圖圖10-1特不罷免流程圖

第三篇附件附件一：職員態(tài)度考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；關(guān)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求同時(shí)能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)覺問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中能夠提出新的思路和建議間或主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；有時(shí)能提出個(gè)不的新思路和建議差不多上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；專門少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動(dòng)協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作依照同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心工作有專門強(qiáng)的責(zé)任心工作有較強(qiáng)的責(zé)任心工作有一定的責(zé)任心工作責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有特不強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性差不多能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，差不多能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差

附件二：職員能力考評(píng)指標(biāo)評(píng)定表1、部門負(fù)責(zé)人、部門副職ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人際交往能力關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極進(jìn)展的長(zhǎng)期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長(zhǎng)期關(guān)系剛愎自用,不易與他人相處，自我封閉團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對(duì)工作有阻礙不能與他人專門好合作，獨(dú)斷專行解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面阻礙解決矛盾手法生硬，阻礙工作順利進(jìn)行遇到矛盾不知如何解決敏感性對(duì)他人較關(guān)懷，容易感知不人的方法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)懷他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)關(guān)心想方法解決有時(shí)能關(guān)懷他人，體會(huì)他人的苦衷不太關(guān)懷他人，對(duì)他人的需求毫無(wú)感受阻礙力團(tuán)隊(duì)進(jìn)展易于與他人溝通，積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物，并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)能夠依照醫(yī)院要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，阻礙工作無(wú)法與人協(xié)調(diào)講服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的講服他人同意某一看法與意見能講服下級(jí)、同事、上級(jí)同意某一看法與意見講服不人比較困難無(wú)法講服不人，或咄咄逼人，或躲避退讓應(yīng)變能力待人處世專門靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，專門容易適應(yīng)崗位、職位或治理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化專門快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)待人處世較靈活，能夠依照醫(yī)院要求，認(rèn)可醫(yī)院變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對(duì)醫(yī)院的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開展有困難待人處世刻板，適應(yīng)性差阻礙能力能積極阻礙他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領(lǐng)大伙兒努力工作有時(shí)能阻礙他人對(duì)他人幾乎無(wú)阻礙力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估能合理評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評(píng)價(jià)他人的技能和績(jī)效，指出其不足能夠按醫(yī)院要求對(duì)他人作評(píng)估無(wú)法正確評(píng)估他人反饋和培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過(guò)一對(duì)一的反饋和培訓(xùn)以關(guān)心他人成長(zhǎng)和進(jìn)展能夠依照實(shí)際情況，通過(guò)培訓(xùn)和反饋關(guān)心他人成長(zhǎng)和進(jìn)展不能專門好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對(duì)下屬的工作無(wú)反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，并能積極傳授工作知識(shí)，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識(shí)，完成任務(wù)欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法，任務(wù)進(jìn)行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導(dǎo)職員的方法，內(nèi)部時(shí)有不服怨言激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使職員積極努力地工作有制度，能夠利用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高職員積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無(wú)改進(jìn)措施，職員積極性不高工作要緊靠命令與指示建立期望善于與職員溝通，給下屬訂立明確合理的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并建立合理的期望能夠與職員溝通，給下屬訂立明確的期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬訂立工作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)無(wú)法給職員建立期望責(zé)任治理能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)職員的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠與下屬溝通，注重過(guò)程治理，指導(dǎo)和協(xié)助職員完成任務(wù)雖能與職員溝通但缺乏對(duì)職員的指導(dǎo)和協(xié)助放任自流溝通能力口頭溝通簡(jiǎn)明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點(diǎn)，表達(dá)意圖，陳述意見，不太需要重復(fù)講明語(yǔ)言欠清晰，但尚能表達(dá)意圖，有時(shí)需反復(fù)解釋模糊其詞，意圖不明傾聽能夠?qū)ｉT好的傾聽不人的傾述，專門快明白傾述人的方法和要求能夠注意傾聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對(duì)方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡(jiǎn)潔，易于理解，無(wú)可挑剔幾乎不需修改補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確的表達(dá)意見文章不夠通順，但尚能表達(dá)清晰要緊意圖文理不通，意圖不清，需作大修改推斷和決策能力戰(zhàn)略考慮能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)能夠依照現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)要緊忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意醫(yī)院的前景和對(duì)策等問(wèn)題對(duì)醫(yī)院的今后不太關(guān)懷，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新方法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學(xué)習(xí)，提出新方法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)按步就班，專門少提出新方法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)解決問(wèn)題的能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)覺關(guān)鍵問(wèn)題、找到解決方法問(wèn)題發(fā)生后，能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題，找到解決方法，并設(shè)法解決發(fā)覺問(wèn)題，能夠想方法解決，但有時(shí)抓不注關(guān)鍵遇到問(wèn)題，束手無(wú)策推斷評(píng)估能力對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和推斷評(píng)估大致能作出正確的推斷和評(píng)估對(duì)事物有大概的推斷和評(píng)估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信對(duì)日常工作經(jīng)常推斷失誤，耽擱工作進(jìn)程決策能力善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對(duì)困難的事件處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī)，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng)，大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)能夠確定決策時(shí)機(jī)，但專門少提出可行方案，常求助于他人遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主見打算和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照打算嚴(yán)格執(zhí)行，并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)能按照打算執(zhí)行，比較注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能大致按打算執(zhí)行，不太注意細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)生工作無(wú)打算，隨意，常出差錯(cuò)效率時(shí)刻和資源的利用達(dá)到最佳，工作效率高，完成任務(wù)速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時(shí)完成工作，差不多保證質(zhì)量工作效率較低，需要不人關(guān)心才能完成任務(wù)工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務(wù)打算和組織具有極強(qiáng)的制定打算的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過(guò)有效的打算提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能依照醫(yī)院的要求，制定相應(yīng)程序和打算，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標(biāo)和方針，以及確保供應(yīng)的保障制定打算和組織實(shí)施有難度，需要不人關(guān)心方能進(jìn)行做事無(wú)打算，缺乏組織能力知識(shí)學(xué)習(xí)能力基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)知識(shí)面廣博，自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都專門豐富，對(duì)某些問(wèn)題有較深的研究知識(shí)面較廣，對(duì)自然科學(xué)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)都有較多了解知識(shí)面一般，除本行業(yè)知識(shí)外，對(duì)其他知識(shí)略知一二知識(shí)面較窄，除本行業(yè)外，對(duì)其他知識(shí)了解甚少專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)某些問(wèn)題有獨(dú)立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識(shí)，具有一定的深度一般地掌握本專業(yè)的知識(shí)，能夠滿足工作要求對(duì)本專業(yè)知識(shí)僅有粗淺的了解，阻礙工作的正常開展實(shí)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)全面掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，精通實(shí)務(wù)內(nèi)容，除出色完成本職工作外，還能指導(dǎo)同事的工作掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能出色完成本職工作，一定程度指導(dǎo)同事的工作差不多掌握實(shí)務(wù)知識(shí)，能獨(dú)立處理較為復(fù)雜的實(shí)務(wù)工作實(shí)務(wù)知識(shí)沒有完全掌握，需要同事的關(guān)心才能完成工作技能技巧學(xué)習(xí)本職工作操作和處理關(guān)系嫻熟，具有各種本職工作所需要的資格證書具有本職工作所需要的資格證書，工作過(guò)程中熟練處理各類關(guān)系熟悉本職工作流程，能完成工作任務(wù)，但有些吃力對(duì)本職工作不夠熟悉，差不多技能不完全具備，不能獨(dú)立完成工作任務(wù)2、一般職員能力考核指標(biāo)ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通理解能力表達(dá)能力出色，工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通順暢；能完全理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖；能完全理解崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)表達(dá)能力一般但工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通沒有問(wèn)題；工作中能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通有時(shí)會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題；差不多能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)工作中和領(lǐng)導(dǎo)及同事溝通困難不太能理解領(lǐng)導(dǎo)的意圖和崗位的職責(zé)和分配的任務(wù)打算和執(zhí)行能力個(gè)人工作打算安排合理，上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成，工作效率高，成果出色個(gè)人工作打算安排合理，上級(jí)安排任務(wù)及時(shí)完成，工作成果令人中意工作是由個(gè)人打算，上級(jí)安排任務(wù)差不多能按時(shí)完成，但結(jié)果還有些不盡人意工作沒打算、沒條理；上級(jí)安排任務(wù)經(jīng)常拖欠，完成質(zhì)量較差專業(yè)技能業(yè)務(wù)水平高超，理論功底和技術(shù)水平扎實(shí)，并能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的一致認(rèn)可業(yè)務(wù)水平能達(dá)到崗位要求，能夠完成上級(jí)安排的各項(xiàng)崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作業(yè)務(wù)水平差不多能達(dá)到崗位要求，但仍需一定的努力才能完全勝任該崗位工作業(yè)務(wù)能力一般，工作中經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)知識(shí)學(xué)習(xí)能力能夠積極的學(xué)習(xí)各方面的知識(shí)，注重不斷