2020年10月北大自考人力資源開發(fā)與管理真題

2012年10月高等教育自學(xué)考試北京市命題人力資源開發(fā)與管理試卷（課程代碼：06093）本試卷分為兩部分，共4頁，滿分100分；考試時間150分鐘1.第一部分為選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按要求填涂，答在試卷上無效2.第二部分為非選擇題，應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“非選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效。第一部分選擇題(共35分)一、單項選擇題（本大題共15小題，每小題1分，共15分）在每個小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂.多涂或未涂均無分。1.一個原先只負責(zé)打字的員工，后來既要求她打字又要求她校對與排版，這個例子屬于（D）P34A.工作豐富化C.工作專業(yè)化B.工作輪換D.工作擴大化【答案】D【解析】工作擴大化是擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。例如，一個原來只負責(zé)打字的員工，后來既要求她打字又要求她校對與排版，工作職責(zé)與范圍就比原來擴大了。2．某公司急需要招聘高級經(jīng)管管理人員，最適合采用以下哪種招聘渠道（D）P72A.校園招募法C.網(wǎng)絡(luò)招募法B.電視招募法D.獵頭公司【答案】D【解析】獵頭公司主要負責(zé)招聘高級經(jīng)營管理人員，通常留意的是業(yè)內(nèi)成功人士且具有豐富的知識和經(jīng)驗的人才。企業(yè)一旦需要招聘中高級管理人才與技術(shù)人才時，往往委托獵頭公司來招募。3．以下哪一項不是工作分析中工作定位或任務(wù)分析的方法和技術(shù)（B）P49A.任務(wù)清單C.時間列B.問卷調(diào)查D.決策表【答案】B【解析】工作定位的方法與技術(shù)。任務(wù)分析適用的方法有：決策表、流程圖、語句描述、時間列、任務(wù)清單等。4．下列四種方法不屬于職務(wù)評價方法的是（B）P143A.序列法C.分類法B.累計法D.因素比較法【答案】B【解析】職務(wù)評價方法主要有4種，即序列法、分類法、分?jǐn)?shù)法、因素比較法，前兩者為“非定量方法”，后兩種為“定量方法”。其中，應(yīng)用最多的是分?jǐn)?shù)法，其次是因素比較法，再次是分類法，序列法用得最少。5．以下哪一項不屬于工作說明書中的工作標(biāo)識部分（A）A.工作概要C.職位名稱B.工作代碼D.職位等級【答案】A【解析】工作標(biāo)識示例6．首先選擇職務(wù)評價要素，然后對各要素劃分等級并分別賦予分值，再以每個要素為標(biāo)準(zhǔn)進行比較的方法是（C）P144A.序列法C.分?jǐn)?shù)法B.分類法D.因素比較法【答案】C【解析】分?jǐn)?shù)法也稱計點法，這是組織廣泛采用的一種方法。該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各種要素、分?jǐn)?shù)合計起來，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)，這一總分?jǐn)?shù)就是該職務(wù)的相對價值。7．以下哪一項是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的（B）P42A.職責(zé)C.崗位B.職務(wù)D.職業(yè)【答案】B【解析】職務(wù)是由一組主要責(zé)任相似的職位組成的，也稱為工作。在不同的組織中根據(jù)不同的工作性質(zhì)，一種職務(wù)可以有一個或多個職位。例如，處長這一職務(wù)，在不同的部門都設(shè)有這個職位。8．績效管理的根本目的在于（C）P116A.員工的發(fā)展C.改善員工的工作績效【答案】CB.員工的培訓(xùn)D.員工的晉升【解析】績效管理的根本目的是改善員工的工作績效并最終提升組織的整體績效。9．提出“社會人”假設(shè)的代表人物是（C）A.麥格雷戈C.梅奧B.泰勒D.霍桑【答案】C【解析】經(jīng)紀(jì)人假設(shè)—泰勒；社會人假設(shè)—梅奧基于霍桑實驗基礎(chǔ)上提出；麥格雷戈提出Y理論；10．以下哪一項不屬于人力資源的特點（A）P6A.規(guī)律性C.時效性B.能動性D.生活性【答案】A【解析】生活性、控制性、個體的獨立性、群體的組織性、社會性、內(nèi)涵性、無形性、變化性、能動性、作用的不確定性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、主導(dǎo)性、時效性、資本性、再生性與開發(fā)的持續(xù)性、價值性、稀缺性、難以模仿性。11．將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本，這種人力資源成本的計量方法是（D）A.平均成本法C.機會成本法B.重置成本法D.歷史成本法【答案】D【解析】歷史成本法。將企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認(rèn)為人力資源的成本，同時還應(yīng)根據(jù)人為資產(chǎn)成本的耗用情況，對已經(jīng)形成的人力資產(chǎn)成本進行攤銷。12．先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷的提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)，這種培訓(xùn)方法是（D）A.較色扮演C.工作輪換B.在職培訓(xùn)D.行為模仿【答案】D【解析】行為模仿是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)。13．用來衡量學(xué)員在培訓(xùn)內(nèi)容的吸收與了解程度的評估是（C）P104A.反應(yīng)評估C.學(xué)習(xí)評估B.行為評估D.結(jié)果評估【答案】C【解析】①在反應(yīng)層次的評估上，必須評估學(xué)員對教育培訓(xùn)的滿意程度（或喜愛程度）；②在學(xué)習(xí)層次酌評估上，必須評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的了解及吸收程度（由思考如何應(yīng)用而產(chǎn)生學(xué)習(xí)）；③在行為層次的評估上，必須評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用及熟練程度（由學(xué)習(xí)而改變行為或習(xí)慣）；④在結(jié)果層次的評估上，必須評估培訓(xùn)內(nèi)容使學(xué)員的個人績效及其組織績效提升的程度（因行為改變而產(chǎn)生的具體結(jié)果）。14．以下哪一項不是社會保障的特點（C）P173A.保障性C.經(jīng)濟性B.強制性D.互濟性【答案】C【解析】社會保障的特點：保障性、強制性、互濟性。15．下面對于美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論闡述正確的是（B）OPIPOPIP><OCICOCIC，人可以要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度，人可能要求增加自己的收入或減小自己今后的努力程度OPOPOhIhOhIh,人會有不公平的感覺,人不會有不公平的感覺【答案】A【解析】Op/Ip—Oc/Ic（橫向比較）式中，Op-自己對所獲報酬的感覺；Oc-自己對他人所獲報酬的感覺；Ip-自己對個人所作投入的感覺；Ip—自己對他人所作投入的感覺。Op／Ip—Oh／Ih（縱向比較）式中，Op——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺；Oh——自己對過去所獲報酬的感覺；Ip——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺；Ih——自己對個人過去投入的感覺。二.多項選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的四個備選項中至少有兩個是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂.多涂.少涂或未涂均無分。16．關(guān)鍵事件法的優(yōu)點是（ADBA.排除了主觀因素的影響）P120B.避免了近因效應(yīng)C.關(guān)鍵事件的記錄省時省力D.易于比較員工在績效上的差異【答案】【解析】關(guān)鍵事件法的優(yōu)點：①排除了主觀因素的影響，使績效考評結(jié)果有了確切的事實依據(jù)；②避免了近因效應(yīng)，因為我們依據(jù)是整個考評期內(nèi)員工的表現(xiàn)，而不是最近一段時間員工的表現(xiàn)；③可為員工績效改善提供依據(jù)。例如，在上例中的工廠助理，庫存成本上升了is%，所以他在將來的工作中要改善庫存管理水平，控制庫存成本。17．內(nèi)部招募的優(yōu)點表現(xiàn)在（ABCD）P65A.準(zhǔn)確性高C.費用較低B.適應(yīng)性快D.激勵性【答案】ABCD【解析】一是內(nèi)部招聘相當(dāng)于組織為員工提供的一種變相的激勵政策，二是由于管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機、發(fā)展?jié)撃艿扔休^充分的了解，三是內(nèi)部員工更了解本組織的運營模式，能更快地適應(yīng)新的工作；四是內(nèi)部招聘可以節(jié)約大量的廣告、差旅、培訓(xùn)等費用，還可以減少因崗位空缺而造成的間接損失。18．影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括（ACD）P139【有更改】A.業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容C.經(jīng)營狀況B.人力資源市場D.組織文化【答案】ACD【解析】影響組織薪酬系統(tǒng)確立的組織內(nèi)部因素包括：本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容、組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力、組織的管理哲學(xué)和組織文化；19．工作說明書的內(nèi)容包括（ABCD）P55A.職位基本信息C.職位職責(zé)B.工作聯(lián)系D.工作特征【答案】ABCD【解析】工作說明書包括基本信息、職位目的、職位位置、工作聯(lián)系、職位職責(zé)、工作特征和職務(wù)權(quán)限。20．以下屬于戰(zhàn)略人力資源管理的特征的有（ABD）P229A.人本性C.靜態(tài)性B.系統(tǒng)性D.知識性【答案】ABD【解析】戰(zhàn)略人力資源管理的特征有人本性、戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、動態(tài)性、價值導(dǎo)向性和知識性。21．人力資源開發(fā)原來中的素質(zhì)開發(fā)原理包括（ABCD）P28A.用進廢退原理C.用人適中原理B.揚長避短原理D.生態(tài)限制因子改變原理【答案】ABCD【解析】素質(zhì)開發(fā)原理包括：用進退費原理、揚長避短原理、用人適中原理、生態(tài)限制因子改變原理、適合環(huán)境的整體性原理、富集原理、結(jié)構(gòu)優(yōu)化原理、層序能級對應(yīng)原理、互補增值原理、持續(xù)開發(fā)原理、文化凝聚原理。22．在以下四項對于培訓(xùn)和開發(fā)的解釋中，正確的是（CD）P86A.員工自行組織自學(xué)，以改善工作業(yè)績，屬于培訓(xùn)B.只需要對基層員工進行培訓(xùn)和開發(fā)C.培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的是提升企業(yè)整體業(yè)績D.與員工工作無關(guān)的內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在培訓(xùn)的范圍之內(nèi)【答案】CD【解析】選項A屬于自我開發(fā)；選項B錯在培訓(xùn)與開發(fā)的對象是企業(yè)的全體員工，而不只是某部分員工；23．企業(yè)人力資源外包主要包括以下哪幾種形式（ABCD）P222A.部分外包C.綜合外包B.大包干D.小包干【答案】ABCD【解析】企業(yè)人力資源外包主要包括部分外包、綜合外包、整體外包、大包干和小包干；24．企業(yè)進行員工福利管理應(yīng)遵守的一般原則是（ABCD）P170A.合法性原則C.協(xié)調(diào)原則B.經(jīng)濟原則D.公平原則【答案】ABCD【解析】企業(yè)進行員工福利管理應(yīng)遵守的一般原則是合法性原則、經(jīng)濟原則、協(xié)調(diào)原則和公平原則。25．關(guān)于雙因素激勵理論，以下說法正確的有（CD）P193A.引起工作滿意的因素是外在的或心理的因素B.激勵因素包括薪水.地位等因素C.保健因素又稱為工作不滿意因素D.改善保健因素能消除員工的不滿情緒【答案】CD【解析】選項A錯在引起工作滿意的因素是內(nèi)在的或心理的因素；選項B錯在激勵因素包括工作上的成就感、個人發(fā)展的可能性，以及晉升、責(zé)任等因素；第二部分非選擇題（共65分）三.名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）26．訪談法27．職務(wù)評價28．履歷檔案分析技術(shù)29．激勵30．人力資源開發(fā)四.簡答題（本大題共4小題，每小題5分，共20分）31．請簡述評價中心技術(shù)的特點32．淺析人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用具體表現(xiàn)在哪幾個方面？33．請簡述奧德費提出的ERG激勵理論的基本含義34．請簡述社會保障管理的內(nèi)容五.論述題（本大題共1小題，15分）35．試論述職能人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)系與區(qū)別六.案例分析題（本大題共1小題，15分）36．A公司領(lǐng)導(dǎo)提出要提升公司員工的整體素質(zhì)，讓人力資源部分制定培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)內(nèi)容主要是團隊執(zhí)行力.安全質(zhì)量管理.員工忠誠度管理等。很快培訓(xùn)計劃出爐了：1.主要采用課堂講授式，其中播放一些相關(guān)的視頻資料2.授課時間安排子每周五晚19:00-21:00，歷時2個月3.不強制員工聽課，但會將培訓(xùn)經(jīng)歷記錄到個人檔案里，今后涉及加薪或提職時，公司會酌情考慮。培訓(xùn)開始后，聽課的人數(shù)一直在減少，培訓(xùn)氛圍比較沉悶，員工普遍反映提不起興趣，2個月的培訓(xùn)很快過去了，顯然此次培訓(xùn)收效甚微。問題（1）你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和實施上有哪些不合理的地方。（2）如果你是該公司人力資源部主管，你會怎么安排這個培訓(xùn)項目。2012年10月人力資源開發(fā)與管理一.單項選擇題（每小題1分，共15分）1D2D3B4B5A6C7B8C9C10A11D12D13C14C15A二.多項選擇題（每小題2分，共20分）三.名詞解釋（每小題3分，共15分）26.訪談法是指通過訪問任職者，了解他們所做的工作內(nèi)容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得崗位工作的資料的方法。27.職務(wù)評價就是依據(jù)職務(wù)勞動價值與勞動貢獻度，以及薪酬之間的相關(guān)性，通過職務(wù)勞動價值的量化比較，確定勞動薪酬量化形式的薪酬等級結(jié)構(gòu)的方法。28.個人履歷檔案分析技術(shù)是通過對評價者的個人背景.工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應(yīng)性的一種人才評估方法，是相對獨立于心理測試技術(shù)，評價中心技術(shù)的一種人才測評技術(shù)。29.激勵含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意思，也就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進的心理過程。30.人力資源開發(fā)是指開發(fā)者通過學(xué)習(xí).教育.培訓(xùn).管理.文化等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用.塑造.改造與發(fā)展的活動。四.簡答題（每小題5分，共20分）31.評價中心技術(shù)最重要的特點之一是它的情景模擬性。它通過多種情景模擬測評形式觀察被試者的特定行為。除此之外，評價中心技術(shù)有如下突出特點：（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動性（5）全面性（6）逼真性32.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略一方面可以指導(dǎo)與規(guī)范人力資源開發(fā)的活動，另一方面可以保持與提升組織的競爭力。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）有助于增強組織競爭力（2）有助于提高個人績效和組織績效（3）有助于組織的可持續(xù)發(fā)展33.ERG理論是奧德費于1972年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但又有些不同的理論。他把人的需求分為三類，即存在需求.關(guān)系需求和成長需求。（1）存在需求關(guān)系到機體的存在或生存，包括衣.食.住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的方法。這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的生理需求和安全需求。（2）關(guān)系需求指發(fā)展人際關(guān)系的需求。這種需求通過工作中的或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的感情上的需求和一部分尊重需求。（3）成長需求指個人自我發(fā)展和自我完善的需求。這種需求通過發(fā)展個人的潛力和才能得到滿足。這相當(dāng)于馬斯洛需求層次理論中的自我實現(xiàn)的需求和尊重的需求。34.社會保障管理的內(nèi)容可以從3個方面進行概括：（1）社會保障行政管理，是指行政部門依法行使對社會保障事務(wù)的管理與監(jiān)督權(quán)力。其主要內(nèi)容包括依法制定更為具體的社會保障政策與進行規(guī)范，對社會保障制度運行進行日常監(jiān)督。（2）社會保障財務(wù)管理，即社會保障主管部門對其負責(zé)管理的社會保障經(jīng)辦單位的財務(wù)活動進行監(jiān)督管理。具體內(nèi)容包括兩個層次：一是政府財政.審計部門對社會保障經(jīng)辦機構(gòu)的財務(wù)收支及運行狀況進行管理與監(jiān)督；二是社會保障主管部門對社會保障經(jīng)辦機構(gòu)的財務(wù)收支及運行狀況進行管理與監(jiān)督。（3）其他社會保障管理。除了行政管理和財務(wù)管理外，社會保障領(lǐng)域還有社會保障服務(wù)管理.人力資源管理等。五.論述題（共15分）35.聯(lián)系：（1）兩者的管理理念一致。都主張在工作中以人為中心，注意通過諸如員工參與管理制度等各種人道主義色彩的手段和方法來發(fā)揮員工的潛能.調(diào)動員工的積極性.提高工作效率。（2）兩者的管理方式一致。主張把人力資源管理職業(yè)化與專業(yè)化。（3）兩者所追求的最終目標(biāo)一致。兩者說追求的目標(biāo)都是適時.適質(zhì).適量地保障組織的人力資源需求得到最大限度的滿足。區(qū)別：（1）兩者的理論背景不一致。前者的產(chǎn)生來源于相關(guān)領(lǐng)域理論的發(fā)展，是建立在科學(xué)管理理論.行為科學(xué)理論.勞動經(jīng)濟學(xué)理論基礎(chǔ)之上的。后者是伴隨著知識經(jīng)濟大背景而出現(xiàn)的，它的出現(xiàn)固然離不開上述學(xué)科的理論支持，但是它的產(chǎn)生更重要的是源于資源基礎(chǔ)論的不斷發(fā)展。（2）兩者支持組織總體戰(zhàn)略的程度不一致。前者是組織的總體戰(zhàn)略的一個被動反應(yīng)者，充當(dāng)“棋子”的功能。后者高度支持組織的總體戰(zhàn)略，組織的總體