公司培訓體系建設

格式培訓系統(tǒng)（底稿）目錄第一章培訓的目的第一條培訓的目的從員工態(tài)度、知識、技術等方面培育公司發(fā)展所需要的各專業(yè)崗位人材，形成有競爭力的人才團隊，以促使公司在同行業(yè)的競爭優(yōu)勢。同時，用學習來吸引和留住人材，以實現(xiàn)員工個人職業(yè)能力提高和自我更高價值的實現(xiàn)，最后達到公司與員工共同學習，共同進步，共同發(fā)展的共贏成效。第二條培訓的定位員工培訓是為公司經(jīng)營管理活動中的重要內容，對公司的生計與發(fā)展有著至關重要的意義，它是開發(fā)全員潛能與創(chuàng)建力，全面提高員工整體素質的必需條件。為有效睜開這項活動，使培訓工作同公司的公司文化、發(fā)展目標、管理方法親密聯(lián)合，培訓也一定聯(lián)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標及行業(yè)的法例標準等。1．近期目標與長久戰(zhàn)略公司員工培訓既要知足目前經(jīng)營管理的急迫需要，又要擁有戰(zhàn)略目光，做到防患未然，為公司的未來發(fā)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略貯備?！敖凇迸c“長久”有時會發(fā)生人、財、物等方面矛盾，為長久打算的培訓項目可能費時費勁，又看不到立竿見影的成效，但我們一定眼專業(yè)資料WORD格式光放遠，只需人材展望方向正確，經(jīng)過培訓的新式人材勢必在未來一輪的競爭中產(chǎn)生出別人不行代替的巨大效益。培訓系統(tǒng)的建設及完美是公司所有同仁眾望所歸的期盼。2．行業(yè)法律法例標準同時，醫(yī)藥行業(yè)作為一個特別家產(chǎn)，公司內部的培訓也必定有它的特別性，比方慣例的培訓課程：公司文化建設、中高層管理人員管理技術、部門協(xié)作與交流、崗位職責等通識類教育培訓課程，公司的培訓工作任重而道遠。3．打破傳統(tǒng)培訓觀點，建立科學的培訓理念．重技術輕態(tài)度每個部門每個崗位都建立了相對固定的培訓課目與培訓要求（如綱領、課時、考試等），但對培訓學員的考勤、理解能力判斷、重視程度判斷等缺乏有機看管手段。缺乏建議征采（以實質需求為出發(fā)點擬定培訓計劃）各部門負責人對培訓的課程設置等是有主動權的，但其設置能否科學？學員能否滿意？致使公司組織的培訓課目有些學員不喜愛，而員工需要的培訓課程培訓有關部門又難以賜予知足的矛盾。C．重培訓輕丈量及結果培訓的成就常常經(jīng)過培訓后的結果使用表現(xiàn)出來的，沒有數(shù)聽說明培訓成效是一種短缺。因為沒有培訓成效的量化數(shù)據(jù)剖析，很難表現(xiàn)培訓成就。D．重數(shù)目輕質量培訓不過一種手段，目的應以公司及員工的滿意度為前提，若是培訓作為一種固定福利投資，不對培訓的質量進行監(jiān)察，將失掉培訓的意義。E．外面培訓優(yōu)于內部培訓考慮任何一種培訓方式，都應當考慮兩點：成本和成效。對于公司來說，聯(lián)合剖析自己公司實力和員工發(fā)展狀況來選擇適合的培訓方式來達到實質成效才是理智之舉。F．員工培訓不過人力資源部的工作缺乏來自橫向的其余部門的有效配合，培訓工作成了人力資源一個部門的事，使培訓與業(yè)務2專業(yè)資料WORD格式相對脫節(jié)，培訓的作用難以獲取有效的發(fā)揮。G．希望值過高培訓系統(tǒng)的建設是一個順序漸進的過程，不可以一揮而就，不可以流于形式。第二章培訓的基根源則第一條培訓方向．基本修養(yǎng)培訓內容：包含本公司的價值觀、行為規(guī)范、公司精神及有關工作崗位所需的技術。主要以增添知識、成立正確的工作態(tài)度為主，以成立正確的態(tài)度為打破口，激發(fā)員工正確且激烈的動機，產(chǎn)生踴躍的長久的行為。培訓對象：以新進公司員工為主。．專業(yè)修養(yǎng)培訓內容：包含與工作、有關崗位直接有關的技術，如崗位專業(yè)技術、特種作業(yè)技術等方面的內容。主要以提高個人專業(yè)知識技術為主。培訓對象：以任職員工為主。．管理修養(yǎng)培訓內容：包含有關管理知識技術、人際關系及各部門工作協(xié)調能力、知識技術的更新和管理、技術方面的提高等。主要以團隊建設為培訓目標，提高員工執(zhí)行力，提高團隊戰(zhàn)斗力，最后引起組織希望的績效。培訓對象：以資深員工、管理崗員工為主。第二條培訓計劃的擬定1．切合公司的培訓目的培訓的根本目的是為了提高公司的基礎能力，提高員工在工作中解決詳細問題的能力，3專業(yè)資料WORD格式進而提高公司組織的效益。2．技術與素質培訓并重在側重專業(yè)知識技術的培訓的同時，關注人品素質培訓。知識技術的提高，能夠改良工作績效，提高工作效率；人品素質的提高，將對公司帶來長久的、踴躍的影響，對組織績效的改良起到重要的作用。3．培訓貫串職業(yè)生涯培訓應當從員工進入公司伊始，貫串員工整個職業(yè)生涯，為員工供給職業(yè)生涯規(guī)劃中所列出的各樣公司目標而需要的知識、能力、技術和發(fā)展性（培訓、教育）活動。第三條培訓實行1．全員培訓全員培訓的理念=高層的重視+中層的認識+員工的配合全員培訓不單表此刻公司的每一位員工都要接受培訓，并且表此刻每一位員工也要努力充任培訓者。2．培訓成效最大化在培訓時側重理論與實踐相聯(lián)合。培訓方式要切合成年人的學習習慣，使培訓成效最大化。3．重申學員的參加和合作培訓方式要多以體驗式、互動式的演練為主，比方事例剖析、角色份演、情形模擬、問答等，讓學員在實踐中總結理論知識，并在實踐中加以應用。4．要點突出，尊敬個性全員培訓就是有計劃、有步驟地對任職的各級各種人員進行有針對性的培訓，這是提高全員素質的必由之路。要在尊敬和認可個體的差別上，依據(jù)每一個人的特色和要求擬定相應的學習計劃，以達到促使每一個人全面發(fā)展的目的。4專業(yè)資料格式第四條培訓查核．行為導向與結果導向的查核評估評估的時間評估內容評估內容說明評估的主體評估方法培訓前培訓中培訓后主若是針對于受訓者接受培訓前后的由受訓者的直工作表現(xiàn)√培訓結束一進行評估，以確立培訓能否真實對受接上司主要負行為導向√培訓前段時期后進行業(yè)績評估訓者的工期作起到了推進作用。這一評估主若是為了進行報經(jīng)過培訓，員工能否有行為的改變或能否告、比較（如了工作績效。1-3組個達成察看報告、主若是權衡、評估培訓對某一單位的產(chǎn)出的貢√培訓結束一由人力資源、受獻，包含了量化指標以及定性指標。這一評估√培訓先期段時期后進訓者所在部門業(yè)績評估報結果導向主要關心的仍是培訓能否為公司的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)進行行，往常是3共同達成告生踴躍影響個月、半年或一年2．賞罰激勵一個優(yōu)異的培訓系統(tǒng)需要不停的總結改良，而必定程度的賞罰激勵體制能有效轉變培訓效果，同時對培訓講課老師課程成效的不停提高供給動力。專業(yè)資料WORD格式第三章培訓的架構第一條培訓組織與職責分工．公司人力資源部公司人力資源部是公司培訓工作的歸口管理部門，負責公司年度培訓計劃的匯總、審批申報及實行追蹤，負責新員工入職培訓及管理類有關培訓課程的組織實行。．其余職能部門負責提出本部門人員培訓需求，擬定部門內部各崗位職責、崗位專業(yè)培訓課程及講義、文件5專業(yè)資料WORD格式等，并負責講解本部門專業(yè)課程；輔助人力資源部和其余部門睜開新員工培訓及其余培訓工作。第二條培訓資源資源保障是公司睜開培訓工作的前提條件，只有先期資源準備充分，后期的培訓工作才能順利進行。一個優(yōu)異的資源系統(tǒng)是由以下幾部分構成。1．課程系統(tǒng)：按公司培訓資源利用方式的不一樣培訓分為：A．新進人員入職培訓培訓對象實機遇：人事部門每個月針對新進人員安排入職培訓課程。訓練課程：a)公司簡介（公司組織架構、公司規(guī)章制度/福利制度等介紹）。公司產(chǎn)品知識培訓內務基礎知識培訓財務基礎知識培訓PPT演講培訓B．任職人員培訓各崗位專業(yè)技術培訓:1、SAM（崗位職責）2、SOP（本部門/有關部門)3、OJT（崗位實質操作）C．通用管理類課程1、交流技巧4、績效管理7、受權技巧2、時間管理5、團隊建設8、執(zhí)行力6專業(yè)資料WORD格式3、矛盾管理6、激勵技巧D.各職能管理類課程1、人力資源管理5、市場營銷2、財務管理6、管理學3、物流管理7、行政管理4、市場營銷2．講課老師團隊培訓講課老師分為內部兼職培訓講課老師、和外面講課老師兩種。內部講課老師由各部門介紹，經(jīng)部門經(jīng)理審查后最后由總經(jīng)理審批，方可具備內部講課老師資格，外面講課老師是為擁有威望機構中的咨詢培訓講課老師。A.內部兼職講課老師除負責本員工作外兼職負責培訓工作。平時工作的管理和查核仍在原部門，培訓工作的管理和查核歸公司人力資源部負責。其職責包含：采集培訓需求、開發(fā)培訓課程、講課、查核試題的準備、培訓成效評估。B.外面講課老師主若是本公司以外的在本行業(yè)高新技術領域或本公司人員不善于但又一定掌握的知識領域的優(yōu)異講課老師。挑選原則內部講課老師挑選依照擇優(yōu)錄取原則。ii.外面講課老師挑選依照擇優(yōu)錄取原則。．資本支持作為公司整年培訓運作計劃，年度培訓計劃一定回答公司做什么培訓項目、怎么做、需要多少資源、會獲取什么利潤等基本問題。此中的估算工作是一個要點的環(huán)節(jié)，怎樣做好這項工作對有效睜開年度培訓工作有側重要意義。年度培訓估算的基本任務包含確立7專業(yè)資料WORD格式年度培訓花費總量、明確花費使用方向、估算管理體制和規(guī)定等。第三條培訓管理制度及流程1．公司《培訓管理制度總則》，包含公司培訓原則、職責、制度、流程、實行、評估等。2．公司《內部培訓師管理制度》，包含對公司內部培訓師的挑選、培訓、實行培訓、考評、課件制作等。3．出門培訓：各樣出門培訓，須由有關當事人提出申請，并提交書面報告，由公司相關領導審批，報人力資源部存案。4．專項培訓管理流程：專項培訓特指為員工供給的與執(zhí)行現(xiàn)崗位職責不存在直接關系，但與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展親密有關的，旨在拓展員工職業(yè)發(fā)展空間的各樣教育培訓活動。本流程合用于公司專項培訓管理工作。5．內部培訓實行流程：為了達到公司發(fā)展對人員綜合素質和崗位技術的要求，在明確員工崗位職責的前提下，進一步提高員工崗位任職能力，把培訓管理規(guī)范化，人力資源部特聯(lián)合其余職能部門擬定內部培訓實行流程管理規(guī)范。6．培訓教材準備流程：為了增強對培訓教材的準備與管理，規(guī)范培訓教材的管理流程，保護公司知識產(chǎn)權，特建立該管理流程。7．培訓成效評估流程：培訓評估流程旨在經(jīng)過必定形式，把培訓的成效用定性或許定量的方式表達出來，既而提高培訓成效，漸漸提高績效。8專業(yè)資料WORD格式第四章培訓需求與計劃第一條培訓需求與培訓計劃．培訓需求調研公司人力資源部于每年10月份組織各部門睜開培訓需求調研工作，并對各部門需求進行匯總剖析后將需求集中的內容列入下一年度培訓計劃。．培訓計劃A.年度培訓計劃:公司人力資源部于每年12月15日前達成下年度培訓計劃的匯總工作，最后經(jīng)公司總經(jīng)理審批通事后即可組織實行。于每年12月31日前提交年度培訓執(zhí)行狀況表及年度培訓總結報告，報告公司總經(jīng)理審批。B.月度培訓計劃：各部門在年度培訓計劃基礎大將其按月分解，于每個月度15日前提出下一月度培訓實行計劃，由人力資源部負責匯總并負責監(jiān)察實行、采集培訓記錄等。第二條培訓需求剖析培訓計劃擬定始于對培訓需求的剖析，依據(jù)培訓需求剖析的結果擬定培訓計劃和執(zhí)行培訓計劃。培訓需求剖析的目的是確立培訓需求，最后目標是幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展，達到公司的要求，最后實現(xiàn)公司的發(fā)展與進步。一般說來，公司培訓需求剖析一定包含以下三個環(huán)節(jié)：組織需求剖析、崗位需求剖析、員工個人需求剖析。這三方面的需求剖析為公司培訓計劃的擬定、培訓項目的選擇供給了全面依照。組織剖析。組織剖析是在既定經(jīng)營戰(zhàn)略和組織背景條件，剖析評論組織的發(fā)展目標、形式變化、業(yè)務發(fā)展、運營狀況、組織文化、可利用資源，及管理者、員工對培訓活動的支持等組織狀況，從組織層面確立能否需要培訓、培訓內容、怎樣培訓等。組織剖析9專業(yè)資料格式需要有限考慮組織的戰(zhàn)略方向、上司和員工支持及可用培訓資源三方面的要素。2)崗位剖析。所謂崗位剖析，就是員工要達到崗位理想工作績效所需掌握的技術和能力。崗位工作剖析給出崗位職責、與其余工作關系、所需知識和技術及達成崗位工作需要的工作條件。在做好崗位剖析基礎上才能有效進行人力資源的合理配置，人力資源配置應依照：系統(tǒng)開發(fā)、協(xié)調發(fā)展、選賢任能、方才合用、揚長避短、集體相容這六項原則。3)員工剖析。每個員工可依照自己實質提出個人的培訓需求，公司能夠經(jīng)過不一樣檢查方法對各個部門和員工的培訓需求進行檢查，一方面能夠采集到員工對于過去培訓內容、形式、周期等的建議和建議，另一方面也能依據(jù)員工的建議更好的睜開培訓工作，提高了員工參加感，進而調換對培訓的踴躍性，提高培訓成效。．培訓需求對象全體公司員工．參加培訓需求剖析的對象及作用培訓中的四種角色在培訓活動中的作用是有顯然差別的。培訓活動最高管理層各職能部門人力資源部確立培訓需要和目的參加參加負責決定培訓標準參加負責參加選擇培訓師參加參加負責確立培訓教材——參加負責計劃培訓項目參加參加負責實行培訓項目——有時負責主要負責評論培訓項目參加參加負責確立培訓估算負責參加參加10專業(yè)資料格式．培訓需求的門路績效剖析培訓的最后目標是改良工作業(yè)績，所以對個人或部門的業(yè)績進行查核能夠作為剖析潛伏需求的一種方法。重要事件剖析確立重要事件的原則是，工作過程中發(fā)生的對公司的發(fā)展產(chǎn)生重要影響的特定事件。其余信息根源現(xiàn)有記錄剖析也是獲取培訓需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄包含：培訓滿意度、績效評估、財務報表、客戶反應信息、個人檔案等等。經(jīng)過對現(xiàn)有記錄剖析，找到員工的現(xiàn)狀與希望之間的差距，并由此定出培訓計劃。公司個人附：過去異樣公司戰(zhàn)略目標職業(yè)規(guī)劃此刻緊急培訓需求崗位任職資格績效評估未來正常客戶反應建議和建議質量/安全/健康系統(tǒng)．確立培訓需求的方法采納方法：在詳細的員工培訓需求檢查中，我們能夠借助以下方式進行：1．問卷檢查設計一些問卷，經(jīng)過問卷檢查找到公司發(fā)展中各個部門存在的問題，公司員工在哪些方面需要提高，公司需要哪些方面的培訓等。2．面談咨詢11專業(yè)資料WORD格式面談咨詢是最直接的方法，培訓部門能夠和各職能部門經(jīng)理進行交流交流，也能夠和基層員工進行交流，掌握公司員工的需乞降想法。3．實質工作察看在實質工作中經(jīng)過人力資源部的績效評估，判斷員工的素質高低，崗位的要求怎樣，從而決定公司需要哪些方面的培訓。4．自我診療各部門經(jīng)過年度總結，對自己的工作進行評論，此中一部分就是剖析自己存在哪些不足之處，需要哪些方面的培訓。第三條培訓內容確立1．新員工入職培訓各部門每個月針對新進人員一準時間的課程培訓。培訓課程包含：公司簡介、公司產(chǎn)品介紹，內務基礎知識培訓、財務基礎知識培訓、PPT演講培訓。2．崗位專業(yè)培訓崗位必備專業(yè)知識、崗位有關文件、崗位職責、崗位SOP、實質操作技術及崗位有關的管理制度等。3．管理技術培訓培訓內容重視于管理技術方面的培訓，比如目標管理、戰(zhàn)略策略、團隊建設、執(zhí)行力、系統(tǒng)建設、人力資源管理等。．專項培訓培育有必定專業(yè)水平的公司的內部培訓師12專業(yè)資料WORD格式第四條培訓方式確立1．培訓方法選擇在選擇培訓方法的時候，往常追求的不是最好的培訓方法，而是最適合的培訓方法，最適合的才是最好的。培訓方法的選擇第一決定于培訓內容，不一樣的培訓內容要求選擇與之相適應的培訓方法。培訓內容分為知識性、技術性和態(tài)度性三大類，每一類都有對應的培訓方法。第五條培訓計劃內容培訓計劃是人力資源計劃的一部分，而人力資源計劃是組織整體計劃的一部分，這就意味著培訓計劃一定聽從和服務于人力資源計劃，而人力資源計劃一定聽從和服務于組織整體計劃。所以，培訓計劃擬定的背景是組織的人力資源計劃和組織的整體計劃，這也是培訓計劃擬定的起點。一個有效的培訓計劃第一要有四個依照：培訓發(fā)展的需求，公司的發(fā)展目標，各部門的工作計劃，可掌握的資源。一般來說，在擬定培訓計劃的過程中，第一由高層下達指示，培訓管理層執(zhí)行，再通知各部門詳細實行計劃，也就是從上而下的一個流程，計劃實行后要由各部門把培訓的成效和有關信息反應到培訓管理部門，而后再報到高層進行審批，這個過程是自下而上的。第六條培訓估算對于公司和各培訓部門來說，培訓經(jīng)費畢竟是有限的，特別是對于現(xiàn)公司正處于發(fā)展中階段，所以必定要將經(jīng)費使用在要點的地方。注意以下幾方面：1、培訓估算申請13專業(yè)資料WORD格式人力資源部依據(jù)員工需求、公司本來固定培訓支出及業(yè)務發(fā)展及估算規(guī)劃制定培訓計劃；行政人事部依據(jù)業(yè)務發(fā)展的重要性、緊急性及員工需求的共性來修正培訓估算；由于培訓是相對動向的，若超出估算但某些培訓的確很重要，由人力資源部或有關部門提出申請，由領導進行審批。2、成立健全培訓經(jīng)費管理制度培訓經(jīng)費的管理要求做到?？顚Ｓ?，嚴格執(zhí)行財務制度，照章做事。擬定經(jīng)費管理的實施細則，嚴格經(jīng)費使用審批制度，防備占用、濫用和挪用培訓經(jīng)費，保證經(jīng)費的合理有效使用。3、執(zhí)行培訓經(jīng)費估算決算制度經(jīng)費估算是為了保證各培訓項目的經(jīng)費保障，要求按項目單列計劃，同時也要考慮適合的靈活經(jīng)費，報主管部門審批；依照財務管理要求，執(zhí)行經(jīng)費決算，其目的在于經(jīng)過經(jīng)費進出額的年度核算，檢查、總結度估算的執(zhí)行狀況，同時，為下一年度的經(jīng)費估算提供參照。4、突出要點，兼?zhèn)浼鎮(zhèn)渑嘤柦?jīng)費的使用要與培訓工作的整體思路一致同來。在培訓經(jīng)費相對緊張的狀況下，如何用現(xiàn)有的資本辦出超效益的事情來，要點就是要分清主次，突出要點。把培訓經(jīng)費的使用與培訓的效益聯(lián)合起來考慮，防止人力、物力及財力的浪費。第七條培訓支持人員培訓關系到各部門的發(fā)展，各部門唯有依據(jù)自己的詳細狀況實時提出本部門的培訓要乞降培訓方案，才可能在人力資源部的工作中獲取實行和表現(xiàn)。培訓單靠人力資源部部很難達成，一定獲取多方面的支持，特別是各個部門的配合與輔助。1、組織公司內優(yōu)異骨干充任培訓師，達成各項培訓計劃；14專業(yè)資料WORD格式2、組織各部門和培訓師負責編寫各項培訓課程的資料。培訓資料既要適應公司的實質，又要關注外面的局勢變化，重申科學性、系統(tǒng)性；3、供給培訓用處所和培訓輔助設備（包含幻燈機、投影儀、電視機、錄像機、錄音機等，條件允許的能夠成立計算機多媒體教室），增強對培訓設備硬件的投資和管理。第五章培訓的實行第一條培訓先期準備先期工作：1．公司領導做出指示，對培訓對象做需求調研，包含：對公司各部門領導及員工的訪談及征詢、員工問卷檢查，做培訓需求調研報告。2．以調研報告為依照，擬定并提交年度、月度培訓計劃，確立崗位培訓內容，并由各職能部門進行審查，經(jīng)公司領導審查贊同，報人力資源部存案。3．擬定下年度培訓估算，并交由總經(jīng)理進行審查。4．經(jīng)總經(jīng)理贊同后，向有關部門發(fā)出培訓通知；5．通知明確某期的培訓的主題、時間、內容、參加人員、注意事項等；6．有關部門及個人收到通知后應做好工作安排，因故未能參加者應實時向人事部請假；第二條培訓實行中期工作：、培訓講課老師選擇講課老師系統(tǒng)包含：15專業(yè)資料格式外面培訓機構挑選、評估、采買與管理項目流程外面培訓機構篩采集機構機構合作簽署機構機構資質業(yè)務合作信息能力信息審評洽商協(xié)議評論入庫選內部講課老師挑選與管理內部講課老師采納自覺原則，以員工自覺參加為主導，按《內部講課老師管理制度》接受管理和查核，決定其留任與晉級等改動。內部講課老師查核結果用于對講課老師評級，分為一級講師、二級講課老師和三級講課老師。不一樣級其余講課老師表示講課技巧等資歷均有所差別，培訓課程含量亦有差別。同時，講課老師的激勵舉措也不等，管理流程以下：項目流程內部講課老師挑選與管理報名/初審TTT試講合格級別介紹培訓評定2、培訓教材教材是表現(xiàn)教課內容和教課方法的載體，是進行教課的基本工具，是保障和提高教課質量的重要環(huán)節(jié)。培訓部應在培訓前準備好培訓教材，培訓教材包含培訓人員資料，培訓部門及講課老師自行制定的文件或資料、訓練教程，有關的所有被引用文件或資料，外訓單位供給的教材等。3、培訓教課設計教課設計是講堂教課的基本文書，是實行講堂教課的基本依照，是教師對單元課程內容的教學目標、內容、方法、手段、要點、難點、時間分派及注意事項等方面的整體計劃和設計。教課設計是教師備課的詳細表現(xiàn)，是講堂教課前必需的準備工作。、培訓通知16專業(yè)資料WORD格式培訓部在培訓前，應以口頭或書面通知方式知會受訓部門或人員。要保證每一個應當來的人都收到通知，并且要使每一個人都確知時間、地址和培訓基本內容。、組織培訓在計劃好的時間、地址，培訓師對學員進行培訓，并監(jiān)控整個培訓過程，做好培訓記錄，有待培訓過程結束后進行評論。第三條培訓系統(tǒng)成立達到的成效：保障培訓工作有序次、規(guī)范、高效地執(zhí)行；有步驟有計劃的成立學習型組織，形成良性學習循環(huán)；傳達公司文化和公司價值觀，推行新的觀點、知識和技術；有效地培育、留住人材，為公司貯備高效的管理力量，從整體上提高核心競爭力；實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第六章培訓的評估第一條評估的目的經(jīng)過評估，能夠對培訓成效進行正確合理的判斷，以便認識某一項目能否達到原定的目標和要求，看看受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變能否直接來自培訓的本身，能夠找出培訓的不足，概括、總結出教訓，以便改良此后的培訓，經(jīng)過評估常常能發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，進而為下一輪的培訓供給重要依照。同時常常能提高受訓者對培訓活動的興趣，激發(fā)他們參加培訓活動的踴躍性和創(chuàng)建性。經(jīng)過評估能夠較客觀地評論培訓者的工作，培訓的成效反應了培訓者的水平易對待培訓的態(tài)度。也能夠正確地對培訓者進行績效評估，會惹起公司其余人員對培訓結果的重視，進而促使了對培訓踴躍投入的熱忱。17專業(yè)資料WORD格式第二條評估的原則為保證評估的有效性及其公正，評估人員務必需依照以下原則：1、方向性原則2、符合性原則3、靠譜性原則4、適用性原則5、連續(xù)性原則6、客觀性原則第三條評估的內容及方法我們采納柯克帕特里克的培訓成效評估四層次系統(tǒng)框架對培訓成效進行評估。1)反響層評估：于培訓結束后向培訓學員發(fā)放檢盤問卷，內容包含：培訓內容能否合理、培訓時間安排能否適合、培訓能否給自己一些啟迪、能否學到了新的知識以及對培訓講課老師進行評論等。此項工作由培訓組織部門負責，并實時對反應信息進行匯總和剖析，實時對培訓工作進行有效調整。2)學習層評估：于培訓結束后對學員進行考試或要修業(yè)員上交培訓心得，這一評估方式主要為了檢查學員經(jīng)過培訓能否掌握了應會的知識和技術或態(tài)度能否有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應再進行培訓。此項工作由公司各部門和公司人力資源部共同負責，培訓講課老師需負責培訓查核的考評和閱卷工作。查核結果應匯總記錄存檔，并于每個月尾將匯總結果報公司人事部存案。18專業(yè)資料WORD格式3)行為層評估：這一評估主若是為了檢查經(jīng)過培訓員工能否有行為的改變或能否提高了工作績效。應于培訓結束后開始的三個月內對其進行整體評估，并做出詳細剖析(共性剖析)，實時總結培訓的有效性，并聯(lián)合結果做出相應調整。此項工作由公司人力資源部規(guī)劃并負責，質量保證部輔助參加，培訓講課老師需參加。評估結果于每季度上報公司人力資源部進行存案。）結果層評估：經(jīng)過對受訓者的工作績效進行評估，評估方法可能經(jīng)過上司、下級、同事、客戶等有關人員對受訓者的業(yè)績進行評估測定，主要測定受訓者在受訓后工作行為能否有改良，是否運用了培訓中的知識、技術，能否在交往中態(tài)度更為友好了。接著，評估由個人上漲至組織層面，對受訓者所在的組織進行績效評估。評估方法能夠經(jīng)過事故率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)量、銷售量、成本、利潤等指標以及顧客訴苦投訴的數(shù)目文件，借以確立培訓方案能否已經(jīng)對公司的經(jīng)運營作產(chǎn)生了有益的影響。確立培訓結果的方法：測試法、問卷檢查法、察看法、訪談法等。第四條培訓成效評估為保證培訓實行后達到預約的目標，同時，發(fā)現(xiàn)優(yōu)弊端實時調整培訓方案，培訓結束后，人力資源部將視需要對培訓課程進行成效評估。評估對象分為學員、講課老師和組織者。教課質量評估由人力資源部門組織實拖。1．學員評論：對學員的出勤、現(xiàn)場反應（問卷檢查）、訓后測試、訓后操作和業(yè)績等進行評估。培訓及結業(yè)資格認證包含雙方面內容：選訓資格認證、培訓結業(yè)資格認證。19專業(yè)資料WORD格式1．選訓資格認證：指的是培訓對象依照必定的資格標準選拔?？偟脑瓌t是培訓中心制定選訓人員資格標準，由部門領導把關，公司領導審查贊同。2．培訓結業(yè)資格認證：學員經(jīng)過系統(tǒng)化全程的培訓，經(jīng)考試以及有關查核通事后，授與結業(yè)資格證書，并記錄在案，以作為績效查核、職務改動及崗位榮膺的依照之一。2．講課老師評論：對講課老師的以下方面進行評估：、講義內容及設計、講解風格、形象與感染力、與學員的互動成效、對學員的查核方式3．培訓組織者評論：擬定培訓組織者質量評論表，包含：計劃執(zhí)行力、培訓準備工作、協(xié)調能力、培訓記錄等、4．培訓計劃與系統(tǒng)的評估（PDCA）：對公司年、月度培訓計劃及整體培訓系統(tǒng)、流程進行評估，主要使用PDCA循環(huán)。在培訓系統(tǒng)內的PDCA循環(huán)，P（plan）即培訓規(guī)劃/計劃，就是人力資源專業(yè)人員和直線管理者共同采集需求、剖析需求、制定計劃、交流并依據(jù)公司策略變化確立調整計劃；D（do）即培訓的組織與實行，就是依據(jù)已確立的教育培訓計劃和公司的突發(fā)性培訓需求，著手課程的設計、培訓講課老師的確定、培訓場所的準備、有關輔助資料及開課等組織工作；C（check）即培訓評估，就是對培訓獲得的成效、資料、文件的評估，以及評估以后的反應；A（action）即培訓工作的改良，也就是依據(jù)反應的20專業(yè)資料格式信息修正下一次的教育培訓行動，或是對整個培訓系統(tǒng)的改良方案實行。經(jīng)過PDCA循環(huán)對公司培訓的計劃及系統(tǒng)進行評估以權衡培訓工作睜開的有效性，以便來年進行完美及提高。第七章培訓的激勵培訓激勵，是公司激勵系統(tǒng)的重要構成部分；培訓評估結果是作為員工績效評論的重要依據(jù)之一。第一條受訓員工激勵1、依照受訓員工的學習查核，公司評比優(yōu)異受訓者，并賜予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)異個人，優(yōu)先榮膺崗位技術星級；2、成立培訓積分制，員工培訓積分作為崗位技術星級榮膺、評優(yōu)的重要依照；3、對于在培訓中，違犯培訓紀律的，依據(jù)有關規(guī)定賜予處分；4、受訓員工的學習質量查核結果，作為當期績效查核的重要評分指標。第二條培訓師激勵1、依照內部培訓師的培訓查核，公司每年評比若干名“優(yōu)異培訓師”，并賜予專題表彰，同時，優(yōu)先評為年度優(yōu)異個人；2、依據(jù)講課內容和講課質量等狀況，公司成立內部培訓師等級制度；3、培訓師培訓查核不合格或不及格的，賜予降低培訓師級別、撤消培訓師資格等辦理。第三條培訓組織者激勵依照培訓組織者工作質量查核結果，公司每年能夠（）；21專業(yè)資料WORD格式第八章培訓檔案管理第一條培訓檔案培訓檔案分為三大類：組織培訓檔案、員工培訓檔案和講課老師培訓檔案；1、員工培訓檔案，指員工參加培訓的記錄，是公司人力資源信息檔案的重要構成部分；2、講課老師培訓檔案，指培訓講課老師講課過程中的文件和資料。3、組織培訓檔案，指公司睜開員工培訓工作過程的文件和資料；第二條員工培訓檔案人力資源部成立員工個人培訓檔案，主要內容為員工個人歷次參加培訓項目、學習查核結果、培訓激勵等狀況記錄。第三條講課老師培訓檔案人力資源部成立講課老師培訓檔案，主要內容為講課老師的聯(lián)系方式、善于課程、培訓質量評估結果、歷史講課記錄等。第四條組織培訓檔案人力資源部負責成立公司組織培訓檔案，主要內容有：1、需求剖析與計劃：員工培訓需求匯總表、培訓需求檢查剖析報告、年度培訓工作計劃、月培訓工作計劃、年度培訓績效剖析報告；2、培訓項目：課程開發(fā)、組織實行、培訓評估、音像記錄等有關資料；3、培訓課程：培訓方案、教課綱領、教材（講義）、習題和試卷等；22專業(yè)資料WORD格式4、培訓機構與師資：培訓服務機構、內外面培訓師的背景和歷史記錄等資料；5、培訓評估與激勵：年度培訓績效評估檢盤問卷匯總表、年度培訓績效剖析報告、各部門和員工個人培訓激勵記錄等文件資料。第九章課程開發(fā)第一條課程開發(fā)的標準整體標準為能否有益于傳達信息、改變態(tài)度、更新知識和提高能力；能否有益于公司組織目標的實現(xiàn)，有益于競爭能力、獲取能力及贏利水平的提高。第二條基層管理人員培訓課程1、管理知識監(jiān)察管理的任務、責任和權限；工作標準化；人際關系和工作方法；會議組織與控制；員工查核和激勵；公司規(guī)章制度等。2、管理工作的實行家產(chǎn)同行的信息；怎樣進行人員分配；怎樣進前進度管理；怎樣對手下進行評論和賞罰；怎樣進行改革改良等。23專業(yè)資料WORD格式第三條新進人員培訓課程1、公司發(fā)展歷史及遠景介紹公司的經(jīng)營歷史、主旨、規(guī)模和發(fā)展遠景，公司的文化、價值觀和目標的傳達。讓新員工知道公司倡導什么、鼓舞什么、追求什么；激勵員工踴躍工作，為公司的繁華作貢獻。2、公司的規(guī)章制度和崗位職責使員工們在工作中自覺地恪守公司的規(guī)章，全部工作按公司擬定出來的規(guī)則、標準、程序、制度辦理。包含：薪資、獎金、津貼、保險、休假、醫(yī)療、榮膺與調換、交通等人事規(guī)定；福利方案、工作描繪、職務說明、勞動條件、作業(yè)規(guī)范、績效標準、工作考評體制等工作要求。3、公司內部的組織構造使員工認識各部門之間的服務協(xié)調網(wǎng)絡及流程，有關部門的辦理反應體制，使新員工明確在公司中進行信息交流、提交建議的渠道、使新員工們認識和熟習各個部門的職能，以便在此后工作中能正確地與各個有關部門進行聯(lián)系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申述。4、醫(yī)藥行業(yè)基本技術知識培訓使新員工熟習并掌握達成本行業(yè)各自本員工作所需的主要技術和有關信息，進而快速勝任工作；介紹公司的經(jīng)營范圍市場定位、目標顧客、競爭環(huán)境等等，增強所有員工行業(yè)競爭意識。5、行為規(guī)范24專業(yè)資料WORD格式如對于職業(yè)道德、環(huán)境次序、作息制度、開銷規(guī)定、接洽和服務用語、儀表儀容、精神相貌、辭吐、著裝等的要求。新進人員培訓的形式主要有講堂講解、觀光、發(fā)松手冊、操作示范、現(xiàn)場實習等等。第四條任職員工．SOP培訓．資格上崗證培訓；．技術提高培訓；．要點事件培訓；．職業(yè)道德培訓；．平時技術技術復訓；．素質能力培訓；．其余培訓。第五條課程開發(fā)立項1、《年度培訓建設計劃》人力資源部以公司培訓課程目錄系統(tǒng)為指導，編制課程開發(fā)工作計劃，列入公司《年度培訓建設計劃》；明確課程名稱、培訓對象、培訓目標、課程主要內容、開發(fā)周期、項目責任人等，視為課程開發(fā)立項；公司已經(jīng)擁有該課程的教材（講義）、教課綱領、習題集等完好文檔資料的，不屬于課程開發(fā)范圍，不予立項。2、《課程開發(fā)項目實行計劃表》項目責任人擬定《課程開發(fā)項目實行計劃表》（附件），該計劃應包含：項目參加人、教材（講義）方案、主要教課方式、工作安排、達成時間、項目有關經(jīng)費估算等，經(jīng)人力25專業(yè)資料WORD格式資源部組織審查通事后奏效；對于重要課程開發(fā)項目，項目責任人能夠組建項目小組。第六條課程開發(fā)成就課程開發(fā)成就，指課程開發(fā)項目實行完成后，交人力資源部部查收的所有文檔資料，具體包含教材（講義）、教課綱領、習題集等內容。1、教材（講義）教材包含講課老師講義和學員講義。2、教課綱領教課綱領的主要內容為：課程任務、教課目標和要求、教課方法與手段、課程內容、教學要點和難點、教課設備和教具、實驗實習安排、學時分派等。3、習題集所有課程開發(fā)項目，均應依照要求，編撰獨自成冊習題集。4、成就查收課程開發(fā)完成，人力資源部組織公司有關部門負責人以及部分員工構成項目成就評審會進行審查查收；查收通事后，項目成就歸培訓部管理，該課程可進入實行環(huán)節(jié)。5、課程開發(fā)難度系數(shù)課程開發(fā)項目難度系數(shù)，由項目成就評審會評委評估，填寫《課程開發(fā)項目難度系數(shù)評估表》；課程開發(fā)項目難度系數(shù)從工作量、創(chuàng)新性、創(chuàng)始性、課程內容深淺程度、開發(fā)質量等要素進行評估。第七條課程開發(fā)激勵每年關，依據(jù)課程開發(fā)成就質量和該課程初次培訓實行成效，評比“優(yōu)異開發(fā)課程”，對評比為“優(yōu)異開發(fā)課程”的開發(fā)人員，賜予一次性獎賞。第八條附則26專業(yè)資料WORD格式課程開發(fā)成就和資料知識產(chǎn)權歸上海某制藥有限公司所有。第十章講課老師管理為充分利用公司內部的智力資源，踴躍培育和建設公司兼職講課老師隊伍，發(fā)揮內部講課老師在公司整體培訓教育系統(tǒng)中的核心作用，特擬定講課老師管理系統(tǒng)，人力資源部門部作為內部講課老師的歸口管理部門，負責講課老師的評聘及有關管理工作。第一條講課老師工作職責1、依據(jù)公司培訓部的安排，擔當有關課程的主要教課和講解工作；2、負責參加公司年度培訓成效工作總結，對培訓方法、課程內容等提出改良建議，完善公司培訓系統(tǒng)；3、負責培訓學員的考勤和查核，負責講堂的教課組織工作；4、負責編寫或供給教材教課設計；5、負責制作培訓學員測試一試卷及考后閱卷工作。6、對學員的學習成就做出評論與判定；7、接受上司主管的工作安排，擔當崗位培訓工作；第二條講課老師角色要求1．能力要求擁有激勵受訓者、增強受訓者學習興趣的能力；擁有同受訓者、管理人員、有關部門進行踴躍的信息、思想交流的能力；擁有掌握受訓者學習進度、學習動向、學習疑點、難點的能力；27專業(yè)資料WORD格式d.擁有進行理論與實質相聯(lián)合，把培訓內容同公司發(fā)顯現(xiàn)實狀況聯(lián)系起來，生動地進行講解的能力；擁有運用多種剖析方法，提高受訓者專業(yè)技術的能力；擁有搞活班級、團隊建設，促成掌握學習與管理的能力；擁有對付辦理培訓中碰到的突發(fā)事件、保證培訓有序運轉的能力；擁有掌握培訓需求、展望公司發(fā)展趨向，供給培訓的建設性建議的能力。2．心理素質要求對公司發(fā)展和培訓需求擁有敏銳性；善于聽取各方建議的包含性；對實行培訓目標、獲得培訓績效的自信心；做事不驚，對外界環(huán)境變化的沉著剖析；與人為善、善于交流，獲取上司、同事、學員相信的寬容心；對遭到挫折、打擊的承受力。3．態(tài)度要求對培訓工作要熱忱；有工作責任心；有自我犧牲精神；有主動參加意識；有珍惜時間、提高效率的激烈夢想；有不怕困難、勇挑重任的毅力和信心；有獻身公司、報效公司的忠心；有甘為人梯、為學員服務的寬大胸懷；28專業(yè)資料格式有適應各樣角色的心理準備；有關心、愛惜學生的愛心。第三條講課老師資格評審講課老師分貯備講課老師和正式講課老師兩類，講課老師除了能夠獲取講課薪酬以外，還能夠優(yōu)先獲取公司組織的“講課老師培訓”（委外或外派），正式講課老師等級資格證由人力資源部頒發(fā)審查，總經(jīng)理審批。1、講課老師評比條件a.擁有仔細負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，能在不影響工作的前提下踴躍配合公司培訓工作的睜開；在某一崗位專業(yè)技術上有較高的理論知識和實質工作經(jīng)驗；形象優(yōu)異，有較好的語言表達能力；備編寫講義、教材、測試題的能力。2、等級評聘講課老師申請各部門介紹或個人自薦——人力資源部審查——總經(jīng)理審批，審批后的講課老師將獲得貯備講課老師的資格。（見附表《內部講課老師介紹表》）等級區(qū)分為了保證培訓成效并激勵講課老師講課水平的自我提高，講課老師按級付酬，正式講師區(qū)分為三個等級（一級講課老師，二級講課老師，三級講課老師），等級按《培訓反應表》得分標準評聘。等級升級各級講課老師均能夠提出升級申請（見附表《內部講課老師資格評聘表》），人力資源部受理29專業(yè)資料格式申請并組織升級評聘，聘期半年。同時知足以下標準可申請升級評聘：（1）連續(xù)兩次觀察講課均達到以下評分標準：三級講課老師：分二級講課老師：分一級講課老師：分（2）講課時數(shù)：三級講課老師須講課學時/年；二級講課老師須講課學時/年；一級講課老師須講課學時/年。注：、必需時人力資源部邀請專業(yè)人士參加評審。、人力資源部與各部門應適合安排貯備講課老師講課。、公司鼓舞廣大干部、員工踴躍參加講課老師評聘與升級，講課老師業(yè)績作為其工作績效查核的參照依照之一。第四條講課老師查核1、培訓項目查核培訓學員和人力資源部對培訓項目的成效、教材設計、講課風格、學員利潤等進行評估。2、年關查核人力資源部對講課老師的查核年關進行綜合評定。查核結果由總經(jīng)理審查（見附表《內部講課老師年度查核表》）。對查核結果不合格或許遇到學員兩次以上重要投訴的講課老師，公司將撤消其講課老師資格；講課老師因正常工作或個人原因，不可以按原計劃講課時，應實時通知人力資源部，以便另行安排。3、查核賞罰30專業(yè)資料格式人力資源部對貯備講課老師的講課成效進行抽查（見附表《培訓反應表》），對連續(xù)二次抽查得分低于60分的講課老師，暫停安排講課，若因個人或組織需求，可按本規(guī)定從頭申請。b.人力資源部對正式講課老師的講課成效進行抽查，連續(xù)二次抽查得分低于本級標準得分下限的講課老師降一級，經(jīng)再次查核得分高于本級標準得分上限方可恢還原級別。c.公司依據(jù)查核結果，每年度從講課老師隊伍中評比出部分優(yōu)異講課老師，并賜予必定物質獎勵和精神獎賞。第五條講課老師的培訓1、公司為提高內部培訓師的培訓技術，每年組織內部培訓師的培訓，并列入公司年度培訓計劃中；2、培訓師培訓的主要內容為：教材編寫、講課技巧、課程開發(fā)、公司培訓與員工發(fā)展、公司內訓師培訓等；3、培訓師參加培訓的考試成績，歸入培訓師當期月度績效合同的要點行為指標中查核項目；4、參加中長久、學歷外派培訓和崗位取證培訓的員工，一定與公司簽署《培訓協(xié)議》。第六條講課老師的激勵1、付酬標準講課老師等級付酬標準一級講課老師元/學時二級講課老師元/學時三級講課老師元/學時貯備講課老師元/學時31專業(yè)資料WORD格式2、酬勞支付培訓花費由培訓費擔當。（見附表《培訓花費支出申請表》）3、培訓師評比a.每年關，公司依據(jù)培訓師年度查核的結果評比“優(yōu)異培訓師”，并賜予一次性物質激勵，原則上，優(yōu)異培訓師數(shù)目控制比率為培訓師人數(shù)的10％；b.每年關，公司對培訓師等級調整一次，調整依照為培訓師當年年度查核結果和培訓師自己專業(yè)技術的提高狀況；由人力資源部提出調整建議，總經(jīng)理審批贊同后實行；“優(yōu)異培訓師”作為年度技術系數(shù)和級別系數(shù)評定標準的要素之一；d.中高級培訓師年度查核為差的，降低培訓師等級，初級培訓師年度查核為差的，取消培訓師資格。第七條外聘培訓師路過及評估1、“試了再買”，即第一要讓他在公司內部試講或派人到外面聽其講課。2、要一份培訓師簡歷；經(jīng)過簡歷判斷該培訓師的實力及與培訓需要的聯(lián)合點。3、提一些問題，以認識其講課內容、方式、成效能否知足培訓要