公共部門績效管理與激勵(lì)機(jī)制課件

1第七章公共部門績效管理與激勵(lì)機(jī)制人的一切行為都是由當(dāng)時(shí)的優(yōu)勢需要引發(fā)，并朝著滿足這種優(yōu)勢需要的目標(biāo)努力的。努力的結(jié)果又作為新的刺激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)人的下一個(gè)新的行為。1第七章公共部門績效管理與激勵(lì)機(jī)制人的一切行為都是由當(dāng)時(shí)的2

23一、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）馬斯洛的需求層次理論馬斯洛(Maslow)提出了人類基本需要等級論即需要層次論。3一、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論4

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馬斯洛需求層次理論的基本觀點(diǎn)包括：（1）這些基本需要是等級分層的，層階梯式逐級上升。只有在低層次需要滿足以后，才會進(jìn)一步追求高層次的需要。但基本需要有等級也不是說這個(gè)順序是固定不變的，而是根據(jù)特殊情況有所變化。（2）馬斯洛認(rèn)為需求的逐級形成機(jī)制會讓我們有個(gè)錯(cuò)覺，即只有低級的某種需要百分之百滿足了，才會出現(xiàn)次一種需要。而實(shí)際情況是，社會成員不是每種需要都能夠得到滿足，某些基本需要只要得到部分滿足就會產(chǎn)生上一級需要。人的需要是交叉在一起的，不是非此即彼，而是共同存在。在低級需要部分滿足的情況下，個(gè)人也會追求上一級的需要。這種情況稱之為“相對滿足”。5馬斯洛需求層次理論的基本觀點(diǎn)包括：6（3）人的各種需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面，人類文化存在許多共性，使我們得以理解組織中個(gè)人需要的共同性；而另一方面，不同文化也會導(dǎo)致不同的基本需求，從而使管理者需要考慮這種特殊性對激勵(lì)問題的影響。6（3）人的各種需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面，人類7（二）赫茨伯格的“雙因素理論”

20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格（Herzberg）基于人類在工作中有兩類性質(zhì)不同的需求（即作為動(dòng)物要求避開和免除痛苦和作為人要求在精神上不斷發(fā)展、成長的需求）的假設(shè)，即同莫斯納和斯奈德曼合作展開了一項(xiàng)大規(guī)模試驗(yàn)研究，進(jìn)而提出了有名的激勵(lì)一保健因素理論。7（二）赫茨伯格的“雙因素理論”8

89“滿意因素”即導(dǎo)致滿意的因素多來自于工作任務(wù)本身，如工作內(nèi)容、性質(zhì)，工作成就及別人對其表示承認(rèn)，工作責(zé)任，工作能力的提高等?！安粷M因素”即導(dǎo)致不滿意的因素則多來自于周圍環(huán)境，如上級的管理和監(jiān)督，工作條件，人際關(guān)系，工作報(bào)酬等?！皾M意因素”和“不滿因素”都反映了人們在工作中的需求，都是質(zhì)量愈高(或數(shù)量愈多)愈好。但“不滿因素”與環(huán)境條件相關(guān)，作用是預(yù)防出現(xiàn)不滿，所以被稱為“保健因素”，借用了該詞在醫(yī)療事業(yè)中代表“預(yù)防和環(huán)境衛(wèi)生”之意。9“滿意因素”即導(dǎo)致滿意的因素多來自于工作任務(wù)本身，如工作內(nèi)10雙因素理論10雙因素理論11赫茨伯格認(rèn)為，保健因素（公司政策與管理方式，上級監(jiān)督，人際關(guān)系，工作條件，工薪，地位與安全等）對于工作來說是外在的，而激勵(lì)因素（成就，成就得到承認(rèn)，工作本身、責(zé)任，以及成長與發(fā)展）對于工作來說則是內(nèi)在的。培養(yǎng)各種激勵(lì)因素是促進(jìn)員工個(gè)人成長的需要，也是組織提高效能、適應(yīng)環(huán)境的需要。對此，赫茨伯格提出，激勵(lì)一保健因素理論不是通過使工作合理化來提高效率，而是認(rèn)為只有豐富工作內(nèi)容才能有效地利用人力資源，從而位員工提供精神滿足和成長的機(jī)會。11赫茨伯格認(rèn)為，保健因素（公司政策與管理方式，上級監(jiān)督，12二、當(dāng)代過程型激勵(lì)理論

早期激勵(lì)理論側(cè)重于對激勵(lì)內(nèi)容的研究，即研究行為產(chǎn)生的原因和動(dòng)機(jī)，但并不能解釋這些動(dòng)機(jī)和行為是如何產(chǎn)生的以及于工作業(yè)績、員工滿意感之間的關(guān)系。對此，管理人員就不僅需要了解員工的動(dòng)機(jī)是怎樣的，該需要掌握怎樣使員工的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向組織所希望的行為。過程型激勵(lì)理論就著重研究這樣一個(gè)過程。12二、當(dāng)代過程型激勵(lì)理論13（一）弗魯姆的期望理論期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會采取特定的行動(dòng)。期望理論認(rèn)為有效的激勵(lì)取決于個(gè)體對完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)賞的能力的期望。

13（一）弗魯姆的期望理論141415（二）亞當(dāng)斯的公平理論公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams）于1965年在《社會交換的不公平》一書中提出的。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果影響他們工作的努力程度。

15（二）亞當(dāng)斯的公平理論16公平理論的基本觀點(diǎn)可以用公式表示：16公平理論的基本觀點(diǎn)17(三)強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論（Reinforcementtheory是美國心理學(xué)家斯金納(BF．Skinner)首先提出的，主張對激勵(lì)進(jìn)行針對性的刺激，只看員工的行為與結(jié)果之間的關(guān)系，而不突出激勵(lì)的內(nèi)容和過程。17(三)強(qiáng)化理論181819強(qiáng)化模型表明了強(qiáng)化理論的3個(gè)觀點(diǎn)：1．人們在行為結(jié)果得到獎(jiǎng)勵(lì)后會繼續(xù)保持這種工作行為，獎(jiǎng)勵(lì)會強(qiáng)化在類似情況下再次進(jìn)行這種行為的可能性。2．人們在行為結(jié)果受到懲罰后會回避這種行為，即懲罰會減少以后再次發(fā)生這種行為的可能性。3．人們在行為結(jié)果既無獎(jiǎng)勵(lì)又無懲罰的情況之下，最終會停止這種行為，即消退。強(qiáng)化模型是一種向后看的模型，即只有出現(xiàn)了行為結(jié)果才能對以后的行為產(chǎn)生影響。在實(shí)際管理中，主要還是以正強(qiáng)化為主。19強(qiáng)化模型表明了強(qiáng)化理論的3個(gè)觀點(diǎn)：20三、對普通員工的激勵(lì)方式20三、對普通員工的激勵(lì)方式212業(yè)績型報(bào)酬方案的若干效應(yīng)

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，西方企業(yè)在多種激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，提出了一些形式新穎的激勵(lì)計(jì)劃:212業(yè)績型報(bào)酬方案的若干效應(yīng)22對員工激勵(lì)的基本原則激勵(lì)要漸增激勵(lì)漸增的原則是指無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，份量都要逐步增加，以使激勵(lì)效應(yīng)持久。情景要適當(dāng)由于員工個(gè)性有差異，個(gè)人對受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的時(shí)間、方式和環(huán)境要求都不一樣。并且，由于受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的原因各不一樣，個(gè)人對情境的要求也不一樣。因此，組織在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)要因人、因時(shí)、因地、因事制宜。激勵(lì)要公平激勵(lì)公平要求組織要遵循社會的或員工普遍接受的公平規(guī)范實(shí)施激勵(lì)措施。

22對員工激勵(lì)的基本原則23傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的不適應(yīng)性管理理念不適應(yīng)；沒有形成有效的用人競爭機(jī)制；沒有將市場機(jī)制全面引入工資收入分配；分配存在著平均主義；分配方式比較簡單，不能充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性；考核評價(jià)體系不完善，嚴(yán)重制約了員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施；忽略組織文化的導(dǎo)向作用。23傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制的不適應(yīng)性24第七章公共部門績效管理與激勵(lì)機(jī)制人的一切行為都是由當(dāng)時(shí)的優(yōu)勢需要引發(fā)，并朝著滿足這種優(yōu)勢需要的目標(biāo)努力的。努力的結(jié)果又作為新的刺激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)人的下一個(gè)新的行為。1第七章公共部門績效管理與激勵(lì)機(jī)制人的一切行為都是由當(dāng)時(shí)的25

226一、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）馬斯洛的需求層次理論馬斯洛(Maslow)提出了人類基本需要等級論即需要層次論。3一、關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論27

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馬斯洛需求層次理論的基本觀點(diǎn)包括：（1）這些基本需要是等級分層的，層階梯式逐級上升。只有在低層次需要滿足以后，才會進(jìn)一步追求高層次的需要。但基本需要有等級也不是說這個(gè)順序是固定不變的，而是根據(jù)特殊情況有所變化。（2）馬斯洛認(rèn)為需求的逐級形成機(jī)制會讓我們有個(gè)錯(cuò)覺，即只有低級的某種需要百分之百滿足了，才會出現(xiàn)次一種需要。而實(shí)際情況是，社會成員不是每種需要都能夠得到滿足，某些基本需要只要得到部分滿足就會產(chǎn)生上一級需要。人的需要是交叉在一起的，不是非此即彼，而是共同存在。在低級需要部分滿足的情況下，個(gè)人也會追求上一級的需要。這種情況稱之為“相對滿足”。5馬斯洛需求層次理論的基本觀點(diǎn)包括：29（3）人的各種需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面，人類文化存在許多共性，使我們得以理解組織中個(gè)人需要的共同性；而另一方面，不同文化也會導(dǎo)致不同的基本需求，從而使管理者需要考慮這種特殊性對激勵(lì)問題的影響。6（3）人的各種需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面，人類30（二）赫茨伯格的“雙因素理論”

20世紀(jì)50年代末期，赫茨伯格（Herzberg）基于人類在工作中有兩類性質(zhì)不同的需求（即作為動(dòng)物要求避開和免除痛苦和作為人要求在精神上不斷發(fā)展、成長的需求）的假設(shè)，即同莫斯納和斯奈德曼合作展開了一項(xiàng)大規(guī)模試驗(yàn)研究，進(jìn)而提出了有名的激勵(lì)一保健因素理論。7（二）赫茨伯格的“雙因素理論”31

832“滿意因素”即導(dǎo)致滿意的因素多來自于工作任務(wù)本身，如工作內(nèi)容、性質(zhì)，工作成就及別人對其表示承認(rèn)，工作責(zé)任，工作能力的提高等?！安粷M因素”即導(dǎo)致不滿意的因素則多來自于周圍環(huán)境，如上級的管理和監(jiān)督，工作條件，人際關(guān)系，工作報(bào)酬等。“滿意因素”和“不滿因素”都反映了人們在工作中的需求，都是質(zhì)量愈高(或數(shù)量愈多)愈好。但“不滿因素”與環(huán)境條件相關(guān)，作用是預(yù)防出現(xiàn)不滿，所以被稱為“保健因素”，借用了該詞在醫(yī)療事業(yè)中代表“預(yù)防和環(huán)境衛(wèi)生”之意。9“滿意因素”即導(dǎo)致滿意的因素多來自于工作任務(wù)本身，如工作內(nèi)33雙因素理論10雙因素理論34赫茨伯格認(rèn)為，保健因素（公司政策與管理方式，上級監(jiān)督，人際關(guān)系，工作條件，工薪，地位與安全等）對于工作來說是外在的，而激勵(lì)因素（成就，成就得到承認(rèn)，工作本身、責(zé)任，以及成長與發(fā)展）對于工作來說則是內(nèi)在的。培養(yǎng)各種激勵(lì)因素是促進(jìn)員工個(gè)人成長的需要，也是組織提高效能、適應(yīng)環(huán)境的需要。對此，赫茨伯格提出，激勵(lì)一保健因素理論不是通過使工作合理化來提高效率，而是認(rèn)為只有豐富工作內(nèi)容才能有效地利用人力資源，從而位員工提供精神滿足和成長的機(jī)會。11赫茨伯格認(rèn)為，保健因素（公司政策與管理方式，上級監(jiān)督，35二、當(dāng)代過程型激勵(lì)理論

早期激勵(lì)理論側(cè)重于對激勵(lì)內(nèi)容的研究，即研究行為產(chǎn)生的原因和動(dòng)機(jī)，但并不能解釋這些動(dòng)機(jī)和行為是如何產(chǎn)生的以及于工作業(yè)績、員工滿意感之間的關(guān)系。對此，管理人員就不僅需要了解員工的動(dòng)機(jī)是怎樣的，該需要掌握怎樣使員工的動(dòng)機(jī)導(dǎo)向組織所希望的行為。過程型激勵(lì)理論就著重研究這樣一個(gè)過程。12二、當(dāng)代過程型激勵(lì)理論36（一）弗魯姆的期望理論期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會采取特定的行動(dòng)。期望理論認(rèn)為有效的激勵(lì)取決于個(gè)體對完成工作任務(wù)以及接受預(yù)期獎(jiǎng)賞的能力的期望。

13（一）弗魯姆的期望理論371438（二）亞當(dāng)斯的公平理論公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（Adams）于1965年在《社會交換的不公平》一書中提出的。這種理論的基礎(chǔ)在于，員工不是在真空中工作，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果影響他們工作的努力程度。

15（二）亞當(dāng)斯的公平理論39公平理論的基本觀點(diǎn)可以用公式表示：16公平理論的基本觀點(diǎn)40(三)強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論（Reinforcementtheory是美國心理學(xué)家斯金納(BF．Skinner)首先提出的，主張對激勵(lì)進(jìn)行針對性的刺激，只看員工的行為與結(jié)果之間的關(guān)系，而不突出激勵(lì)的內(nèi)容和過程。17(三)強(qiáng)化理論411842強(qiáng)化模型表明了強(qiáng)化理論的3個(gè)觀點(diǎn)：1．人們在行為結(jié)果得到獎(jiǎng)勵(lì)后會繼續(xù)保持這種工作行為，獎(jiǎng)勵(lì)會強(qiáng)化在類似情況下再次進(jìn)行這種行為的可能性。2．人們在行為結(jié)果受到懲罰后會回避這種行為，即懲罰會減少以后再次發(fā)生這種行為的可能性。3．人們在行為結(jié)果既無獎(jiǎng)勵(lì)又無懲罰的情況之下，最終會停止這種行為，即消退。強(qiáng)化模型是一種向后看的模型，即只有出現(xiàn)了行為結(jié)果才能對以后的行為產(chǎn)生影響。在實(shí)際管理中，主要還是以正強(qiáng)化為主。19強(qiáng)化模型表明了強(qiáng)化理論的3個(gè)觀點(diǎn)：43三、對普通員工的激勵(lì)方式20三、對普通員工的激勵(lì)方式442業(yè)績型報(bào)酬方案的若干效應(yīng)

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以來，西方企業(yè)在多種激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，提出了一些形式新穎的激勵(lì)計(jì)劃:212業(yè)績型報(bào)酬方案的若干效應(yīng)45對員工激勵(lì)的基本原則激勵(lì)要漸增激勵(lì)漸增的原則是指無論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，份量都要逐步增加，以使激勵(lì)效應(yīng)持久。情景要適當(dāng)由于員工個(gè)性有差異，個(gè)人對受獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的時(shí)間、方式和環(huán)境要求都不