酒店績效考核與績效面談()課件

酒店服務業(yè)績效考核與績效面談林XX知之者不如好之者，

好之者不如樂之者。

---孔子課程大綱：提高酒店競爭優(yōu)勢的績效考核認知影響酒店員工工作表現(xiàn)因素酒店績效考核流程酒店常用績效考核方法酒店績效考核結果應用酒店績效面談技巧績效什么是績效？考核什么是考核？績效的意義:

績效管理的目的不在于考核部屬，而是透過一種有系統(tǒng)的方式以取得、記錄與分析員工在過去一段時間中工作上的表現(xiàn)，以及工作進度狀況，籍由“評估”與“回饋”來提升部屬工作表現(xiàn)，并進而發(fā)掘部屬未來發(fā)展的潛力，以協(xié)助部屬開拓更寬廣的生涯發(fā)展空間，也希望經(jīng)此方式，把企業(yè)經(jīng)營的更好。績效意義？績效考核六大功能激勵士氣論功行賞解決問題人力發(fā)展意見溝通前程規(guī)劃績效考核六大功能績效考核好處對酒店？1、實現(xiàn)業(yè)績2、制定科學可行目標3、提高員工積極性績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工

HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設定績效目標提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認為———他們認為———他們認為———他們預測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認為——做這項工作對他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認為其他的事——他們認為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？員工將企業(yè)與小組的工作目標融入業(yè)績計劃酒店的業(yè)務計劃是自上而下資源需求部門的目標分店的目標小組與個人的目標酒店的戰(zhàn)略目標酒店的目標自上而下、層層落實工作目標的形成三、酒店績效考核流程第一步：獲取對該考核系統(tǒng)支持管理層支持1、減少阻礙2、幫助開路3、相互承諾尋求雇員投入1、進行必要培訓，掌握考核技能

第二步：選擇適當評估工具（目標分叉樹）

行為表現(xiàn)管理薪酬個人發(fā)展計劃行為評估/反饋設立目標獎金工資調(diào)整與公司同成長提高表現(xiàn)標準策略統(tǒng)一第二步：選擇適當評估工具

四格評估表1.是優(yōu)點，但目前并不急需，或?qū)Ξ斍奥毼挥绊懖淮蟆?.是優(yōu)點，并需要進一步強化。3.是不足，但目前并不急需改善和提高4.是不足，并且目前急需發(fā)展和提高。加權評估法評選準則單位空氣好有裝璜安全租平宜近辦公地點交通方便寧靜遠景有家具有設備電梯高層大面積合計優(yōu)次重要程度(1-5度)極度需要的給5相反的給15355354322332按你的感覺，替每個準則打分。最滿意的給10分A85853876969272924B66787795789663172C48979858489853201D79498673289682993第一步：開發(fā)業(yè)務“價值樹”資本投資回報利潤品牌銷售收入成本文化品質(zhì)舉例二潛在可能的“關鍵業(yè)績指標”營業(yè)額客房入住率員工、顧客設計、宣傳產(chǎn)出率人力原材料價值形象素質(zhì)能力培訓、考核知識、技能第二步：確定影響大的“關鍵業(yè)績指標”舉例二潛在的“關鍵業(yè)績指標”在百種指標中篩選客房入住率餐廳營業(yè)收入成本控制人力投入庫存數(shù)量顧客滿意度員工滿意度資金回收根據(jù)變化影響情況，確定關鍵業(yè)績指標1541299171012選定后分別交給有關經(jīng)理去執(zhí)行第三步：將“關鍵業(yè)績指標”分配給有關經(jīng)理舉例二

營銷部客房入住率餐廳營業(yè)收入顧客滿意度……...人力資源部員工滿意度人力投入……...采購部成本控制庫存數(shù)量……...財務部資金回收成本控制……...月度\季度1年度報告頻率每日平衡記分卡

(BalancedBusinessScorecard)財務視角股東對企業(yè)治理的評價如何？

顧客視角企業(yè)留給顧客的印象如何？

組織學習能否持續(xù)變革和進步？

流程視角主業(yè)流程效率如何？

業(yè)務戰(zhàn)略審視企業(yè)戰(zhàn)略及競爭目標設立績效指標開發(fā)各級平衡記分卡設定各級指標的評估標準以平衡記分卡進行績效評估分析評估結果修正指標及標準平衡記分卡實施步驟如何創(chuàng)建記分卡？測評對象：酒店營銷部，平衡記分卡的績效評估體系應用？某酒店營銷部平衡記分卡的績效評估體系緯度目標衡量指標任務目標財務客戶內(nèi)部流程學習及發(fā)展第三步：選擇評定者對下屬員工進行客觀的績效考核；熟悉、安排并完成績效面談；跟進員工績效改善情況；配合人力資源部、業(yè)務部完成安排的考核工作；有學習力、創(chuàng)新意識、理解能力；以身作則；樂于助人，關心員工；虛心向他人學習的態(tài)度；第四步：確定評估的時間安排1、人事部于2007年1月1日前將不參加考核的（即未過試用期）人員名單、分店員工年度考勤統(tǒng)計表、連同考核表及評分細則發(fā)給各部門2、由分店各部門根據(jù)考核人數(shù)復印后發(fā)給部門主管，各部門主管將表格發(fā)給員工時進行說明如何填寫。3、被考核人員自評，部門經(jīng)理和人事部進行輔導4、各職層的直接主管考核、面談，把個人的獎懲記錄和扣分情況填于表格最底部并雙方簽名5、2007年1月15日前，各部門收齊考核表交人事部。6、人事部審核。將考核分數(shù)不合格人員的表格篩選出來，并進行整體歸納、總結和統(tǒng)計。分數(shù)不合格：2007年1月25日前，人事部將考核分數(shù)不合格的表格反饋給各部門。1月底之前，由考核主管對其進行面談，給予三個月改進期三個月后，人事部提醒各部門，由考核主管再進行考核、面談，合格者由人事部進行調(diào)薪，仍不合格者要求其離職分數(shù)合格：2007年1月25日前，人事部將考核分數(shù)合格的表格交人力資源總監(jiān)審批簽字。人事部將合格人員按考核表與其薪資掛勾并在2007年1月份工資體現(xiàn)。出糧后一周內(nèi)把所有合格人員的加薪明細表給各部門，由部門經(jīng)理存檔。7、人事部聽取和處理員工的申訴。8、人事部將所有考核資料存檔，并進行總結。第五步：保證評估公正管理層評審上訴系統(tǒng)四、酒店常用績效

考核方法排序法（RankingMethod）比較對象考查對象

甲

乙

丙

丁

戊甲

＋＋－－乙－

－－－丙－＋

＋－?。?/p>

＋戊＋＋－－硬性分布法（ForcedDistributionMethod）尺度評價表法（RatingScaleMethod）

考評點評分標準評分考評結果Ａ．衣著和儀表5＝優(yōu)秀（你所知道的最好的員工）４＝良好（超出所有標準）3＝中等（滿足所有標準）2＝需要改進（某些地方需要改進）1＝不令人滿意（不可接受）

Ｂ．自信心

Ｃ．可靠程度

Ｄ．態(tài)度

Ｅ．合作

Ｆ．知識

行為定位等級評價法（BARS）BARS例子：銷售代表處理客戶關系行為打分（1－6）經(jīng)常替客戶打電話，給他做額外的查詢6分經(jīng)常耐心幫助客戶解決很復雜的問題5分當遇到情緒激動的客戶會保持冷靜４分如果沒有查到客戶相關的信息則會告訴客戶，并說“對不起”3分忙于工作的時候，經(jīng)常忽略等待中的客戶，時間達數(shù)分鐘2分一遇到事兒，就說這件事兒跟自己沒什么關系1分行為觀察量表法（BOS）BOS例子：管理技能行為打分為員工提供培訓與輔導，以提供高績效

向員工清晰說明工作要求

適度檢查員工的表現(xiàn)

認可員工重要表現(xiàn)

告知員工重要信息

征求員工意見，讓自己工作更好

行為觀察量表的優(yōu)缺點優(yōu)點缺點·有效指導員工行為·有利于監(jiān)控員工行為·有利于反饋·花大量精力和時間開發(fā)·每一種工作需要一種單獨的工具·除非一項工作有許多任職者否則成本很大且不實際關鍵事件法（CriticalIncidentMethod）記錄關鍵事件的STAR法situation情境

action行動

Target目標Result結果五、酒店績效考核結果應用績效結果評估誤區(qū)

心太軟 心太硬（寬厚性）（嚴厲性）個人偏見/定式像我近因效應（近期行為偏見）政治壓力對比誤差指標理解誤差盲點從眾心理績效評估誤差根源(魚骨圖)時間安排對照效應主管心境情境因素不適當?shù)目冃Фx評估者之間不一致方法不一致健康心境疲勞臨時的個人因素B評估績效A實際績效不可靠不完全正確的評估四種績效評估結果---怎么辦？1員工贊成績效評估結果，并愿意改進自己。雖然有某些真實的分歧意見，但員工沒有為自己辯護，而是竭力去澄清事實。2員工拒絕對自己低水準的表現(xiàn)承擔責任，而是聲稱這是因“公司政策”所致。3員工不同意你的評語，并提出反駁你結論的確定依據(jù)。4員工一言不發(fā)地全盤接受評估結果，但準備在下次評估前離職。如何對待績效不佳者？確定存在的問題并達成共識確定問題產(chǎn)生的原因確定需要采取的行動并達成共識為行動提供必要的資源監(jiān)督并及時反饋六、酒店績效反饋技巧行為表現(xiàn)反饋頻率ü?積極的反饋—正面指導反饋保持純粹的正面反饋肯定行為價值特定的行為描述性的真心的及時經(jīng)常逐漸減少建設性反饋金點子1“漢堡”原則HamburgerApproach先表揚特定的成就，給予真心的肯定然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn)最后以肯定和支持結束不太好的消息好消息建設性反饋金點子2描述行為表達后果征求意見著眼未來停！仔細傾聽，試圖以別人的觀點來看問題做一下深呼吸，保持冷靜弄清所有的問題以確定你以理解承認你聽到的和懂得的而不去爭論整理你聽到的，然后決定你同意什么要開明，不要防衛(wèi)性太強要包容，不要獨斷專橫要平等，不要有優(yōu)越感

接受反饋認識同理心同理心是指正確了解他人的感受和情緒，進而做到相互理解、關懷和情感上的融洽。同理心就是將心比心，同樣時間、地點、事件，而當事人換成自己，也就是設身處地去感受、去體諒他人。情境模擬：假設你一是一個三歲小孩的父母，你的孩子生病了需要打吊針，針管插在孩子的胳膊上，孩子一直哭著，這個時候，您怎么讓孩子不哭呢？績效面談前準備工作檢核表1暖場你好！啊弟，和你在一起工作1年時間，時間過的很快。2進入主題今天與你面談主要是關于今年績效考核結果反饋給你。你知道什么是績效考核呢？分享績效考核意義給員工聽。3告知考核結果你今天的整體考核分數(shù)是多少？是通過了，首先恭喜你哦，分享員工好的表現(xiàn)（1-4個重點），員工需要提升（1-3點重點），鼓勵員工好的與同事分享繼續(xù)發(fā)揚光大。4請部署發(fā)表意見你能否談談你對這次考核的看法嗎？你在過去工作自己滿意嗎？你未來工作有什么計劃？你工作有什么需要提升？你有什么改進方法？我如何幫你的提升呢？5討論溝通針對一些意見互相交流看法，不改掉員工不良心態(tài)，鼓勵員工好的心態(tài)保持下來。6訂立下期工作目標改進目標，時間，內(nèi)容，跟進人，跟進方法7確定面談內(nèi)容與員工再次確認今天面談達成共識8結束面談感謝員工工作表現(xiàn)，友好結束，鼓勵員工9整理面談記錄對今天達成共識在表格上整理好，不達成共識，和跟進內(nèi)容記錄下來?？冃嬲剷r的步驟：個案練習（一）樓面主管小明要找部門員工小華進行績效面談，于是約小華下午1：30分在廳房進行面談，這是一份小華的評核表，邀請