電大人力資源管理平時(shí)作業(yè)

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)人力資源管理作業(yè)（一）成績教師（簽名）姓名陳桂峰教學(xué)班級(jí)13春工商本學(xué)號(hào)61本次作業(yè)請(qǐng)同學(xué)們于2014年一、單項(xiàng)選擇題（20分）1. 某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用。請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的(B)中列支。A。獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本2. 預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，屬于制定人力資源規(guī)劃的(B)。A.預(yù)測(cè)未來的人力資源供給B.預(yù)測(cè)未來的人力資源需求C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施3. 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(A)。A.決策表B.語句描述C.時(shí)間列形式D.任務(wù)清單4. 工作分析中方法分析常用的方法是(C)。A.關(guān)鍵事件技術(shù)B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖5. 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C)。A.因素分解法B.因素比較法C.排序法D.評(píng)分法6. 下面的選項(xiàng)中，屬于不需要工作分析確定的、工作說明書的內(nèi)容是(C)。A.技能B.學(xué)歷C.知識(shí)D.責(zé)任7. 在工作分析的各種方法中，主要用來收集強(qiáng)調(diào)人工技能的那些信息的方法是(D)。A.問卷調(diào)查法B.觀察法C.面談法D.工作日志法8. （D）不僅具有鮮明的能動(dòng)性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。A.自然資源B.礦山資源C.物質(zhì)資源D.人力資源9. 下列人員中，不可能參加工作分析的人員是（B）。A.員工B.高級(jí)主管C.工作分析人員、基層主管、外部顧問D.員工的直接上級(jí)10. “社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(B)。A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑試驗(yàn)二、多項(xiàng)選擇題（24分）1. 1.進(jìn)行工作分析可以確定(ABCD)。A.某項(xiàng)工作的職責(zé)B.與其他工作的關(guān)系C.所需要的知識(shí)和技能D.完成這項(xiàng)工作所需的其他人員的支持2. 工作分析需求產(chǎn)生的幾種情況包括(ABC)。A.當(dāng)新組織建立，工作分析首次被正式引進(jìn)時(shí)B.當(dāng)新的工作產(chǎn)生時(shí)C.當(dāng)工作由于新技術(shù)、新方法、新工藝或新系統(tǒng)的產(chǎn)生而發(fā)生重要變化時(shí)D.當(dāng)組織需要對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估，考察績效時(shí)3. 下列對(duì)于人力資源規(guī)劃的理解正確的有(ACD)。A.人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃一旦制定，就應(yīng)該在較長的時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定不變C.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)之一在于加強(qiáng)組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)充分依靠外部招聘的靈活性D.通過人力資源規(guī)劃能夠及時(shí)預(yù)測(cè)到組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔愕那闆r4. 人力資源的獲得成本包括（ACE）。A.招募成本B.選擇成本C.錄用成本D.安置成本E.獎(jiǎng)勵(lì)成本5. 人力資源供給與需求關(guān)系包括下列幾方面的內(nèi)容（ABCDE）。A.數(shù)量方面的原因B.結(jié)構(gòu)方面的原因C.能力方面的原因D.質(zhì)量方面的原因E.水平方面的原因6. 人力資源預(yù)測(cè)結(jié)果表明某企業(yè)未來在人力資源方面供過于求，則該企業(yè)可采取的策略有（ABE）。A.永久性解雇B.鼓勵(lì)提前退休C.減少工作時(shí)間D.共同分擔(dān)工作E.改進(jìn)技術(shù)或進(jìn)行超前生產(chǎn)三、簡答題（24分）1、 簡述人本管理的基本內(nèi)容。答：人本管理思想是把員工作為企業(yè)最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價(jià)值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計(jì)劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率、增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻(xiàn)。人本管理思想產(chǎn)生于西方二十世紀(jì)三十年代，真正將其有效運(yùn)用于企業(yè)管理，是在二十世紀(jì)六七十年代?？梢哉f人本管理思想是現(xiàn)代企業(yè)管理思想、管理理念的革命。2、 人力資源與人力資本的區(qū)別是什么?答：1、概念的范圍不同人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓(xùn)、健康與遷移等投資而形成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。2、關(guān)注的焦點(diǎn)不同人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題，而人力資本關(guān)注的是收益問題。3、性質(zhì)不同人力資源所反映的是存量問題，而人力資本反映的是流量和存量問題。4、研究角度不同人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富的關(guān)系來研究人的問題。而人力資本則是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與收益的關(guān)系來研究人的問題。3、 人力資源成本包括哪些內(nèi)容？答：人力資源管理成本包括人力資源原始成本和重置成本.其中原始成本核算的項(xiàng)目包括:1,人力資源的獲得成本A直接成本(人員招募人員選拔錄用安置)B間接成本2,人力資源開發(fā)成本.A直接成本(上崗引到培訓(xùn)職業(yè)生涯管理培育培訓(xùn))B間接成本(培訓(xùn)期間的成本損失職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入)重置成本的核算項(xiàng)目包括:1,人力資源的獲得成本2,人力資源的開發(fā)成本3.人力資源的離職成本A直接成本(離職補(bǔ)償費(fèi)離職管理費(fèi)用B間接費(fèi)用(空職損失新聘人員不及離職者縮導(dǎo)致的損失離職前離職者工作績效損失)4、 在人力資源短缺或過剩時(shí)如何制定管理對(duì)策？答：一般采取三類方法：第一類是更好地利用現(xiàn)有人員，如將某些人員調(diào)到人員短缺的工作崗位上，培訓(xùn)某些人員將他們提拔到上述崗位，員工超時(shí)工作，增加員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，第二類是雇傭另外的人員，如雇傭非全時(shí)工作人員，雇傭臨時(shí)的全時(shí)工作人員，雇用永久性全時(shí)工作人員，第三類是降低對(duì)人員的要求，如將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)，安裝部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作。利用組織現(xiàn)有人員1）提供經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)，如增加工資和獎(jiǎng)金2）改善員工的工作技能，使他們用較少的時(shí)間生產(chǎn)出較多的產(chǎn)品或降低成本3）重新設(shè)計(jì)工作程序和方法以獲得更大的產(chǎn)出，在這方面工人往往可以提出很好的建議和措施4）利用高效率的機(jī)器或設(shè)備組織還意義通過一些其他的方法解決這一問題，如把工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)或用設(shè)備代替人工做一部分工作等，如果人員是短期短缺，通過工作轉(zhuǎn)包也是中好的方案，在人員長期短缺的情況下，可以采用資金替代來解決。五、 論述題（20分）1、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在整體人力資源管理中的戰(zhàn)略作用是什么答：人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。目前的企業(yè)競(jìng)爭中，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，企業(yè)的戰(zhàn)略決策基于企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定，而最終起決定作用的還是企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的擁有量。有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，促進(jìn)企業(yè)的飛躍發(fā)展。2、人力資源戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標(biāo)之一就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績效有益的活動(dòng)，并通過這些活動(dòng)來發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的貢獻(xiàn)。過去，人力資源管理是以活動(dòng)為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟(jì)發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟(jì)向知識(shí)型經(jīng)濟(jì)過渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實(shí)行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報(bào)，使企業(yè)獲得更多的利潤。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個(gè)戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進(jìn)企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施。3、利于企業(yè)擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。隨著企業(yè)間競(jìng)爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟(jì)的全球一體化，很難有哪個(gè)企業(yè)可以擁有長久不變的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)后，經(jīng)過不長的時(shí)間被競(jìng)爭對(duì)手所模仿，從而失去優(yōu)勢(shì)。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)保持持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)具有重要意義。人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本總合。擴(kuò)展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個(gè)工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當(dāng)然，還可以設(shè)計(jì)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致薪酬系統(tǒng)、福利計(jì)劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯計(jì)劃等來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本，形成持續(xù)的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的目的。4、對(duì)企業(yè)管理工作具有指導(dǎo)作用。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化與人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理方法。如根據(jù)市場(chǎng)變化確定人力資源的長遠(yuǎn)供需計(jì)劃；根據(jù)員工期望，建立與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)的激勵(lì)制度；用更科學(xué)、先進(jìn)、合理的方法降低人力成本；根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)，有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力，以適應(yīng)未來科學(xué)技術(shù)發(fā)展的要求等等。一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)力。人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得企業(yè)最大績效的關(guān)鍵。研究和分析人力資源戰(zhàn)略，有利于提升企業(yè)自身的競(jìng)爭力，是達(dá)到人力資本儲(chǔ)存和擴(kuò)張的有效途徑。人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)實(shí)施過程中必須服從企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略形成的實(shí)際中也必須積極考慮人力資源因素，二者只有達(dá)到相互一致、相互匹配，才能促進(jìn)企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。2、 在人力資源管理工作分析實(shí)踐中一線經(jīng)理和人力資源管理專業(yè)人員的作用分別有哪些？答：一線經(jīng)理需要根據(jù)本部門的人力資源素質(zhì)和下屬員工的現(xiàn)有能力配合人力資源部門進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的需求分析，確定部門所需要的哪些能力是可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)在培訓(xùn)的過程中需要經(jīng)常與人力資源部門進(jìn)行溝通。人力資源專業(yè)人員需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定出企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)的過程進(jìn)行監(jiān)督、控制、反饋和應(yīng)用。在這個(gè)過程中需要同企業(yè)的高層管理人員、各部門負(fù)責(zé)人以及基層工作人員技術(shù)人員進(jìn)行溝通，以確定一套有效的可實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)也使整個(gè)企業(yè)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)予以重視》六、討論題（12分）（任選一題）1、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間有哪些區(qū)別？就其中的某一點(diǎn)談?wù)勀愕目捶ā?、 面對(duì)金融危機(jī)人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)？談?wù)勀愕挠^點(diǎn)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間有哪些區(qū)別？就其中的某一點(diǎn)談?wù)勀愕目捶?。一、管理觀念的區(qū)別書中提出，傳統(tǒng)的人力資源管理將人視為“工具”，而現(xiàn)代人力資源管理將人視作“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)。注意這里，資源有兩種狀態(tài)，一種是產(chǎn)生，這應(yīng)該是傳統(tǒng)人力資源管理所包含的重要內(nèi)容，而另一種開發(fā)，則是傳統(tǒng)人力資源管理所沒有或者不具備的職能。而這才是現(xiàn)代人力資源管理的核心。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競(jìng)爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢(shì)?？墒牵瞬挪荒苡媚脕碇髁x，雖然我們也可以空投，不可那只是對(duì)極個(gè)別的高管或者尖端技術(shù)人才而言，我們不可能將所有的企業(yè)人才都空投吧，我們也不可能只靠個(gè)別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價(jià)值，所以，我們說企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，因此，人力資源管理部門的一個(gè)重要的任務(wù)就是開發(fā)。這在許多的外資企業(yè)中，我們可以發(fā)現(xiàn)，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對(duì)于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我們想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實(shí)上，我們個(gè)別私企，甚至國企的薪金水平也不會(huì)與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。二、管理重心的轉(zhuǎn)移傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎(jiǎng)懲措施等，這些是可以物化的東西，同時(shí)，這也是過去人力資源管理部門重點(diǎn)的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對(duì)職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴(yán)格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會(huì)形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵(lì)和分配機(jī)制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個(gè)嚴(yán)格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個(gè)意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補(bǔ)空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔(dān)負(fù)工作設(shè)計(jì)、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個(gè)方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點(diǎn)和著力點(diǎn)已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對(duì)人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因?yàn)樗粌H要具備現(xiàn)代人力管理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，同時(shí)還要具備相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，這樣他才能夠進(jìn)行工作設(shè)計(jì)和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識(shí)結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個(gè)重要的障礙。四、管理原則和方法上的區(qū)別我以為，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理和現(xiàn)代的人力資源管理在管理原則和方法上其實(shí)沒有什么差別，差別在于好的管理和壞的管理。難道過去的勞動(dòng)人事管理就不需要?jiǎng)?chuàng)新的管理方法？就不需要心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的知識(shí)？這是不正確的。無論是在舊的勞動(dòng)人事管理，還是現(xiàn)代人力資源管理模式下，作為一個(gè)好的管理者，他肯定會(huì)自動(dòng)學(xué)習(xí)、吸收新的知識(shí)，并運(yùn)用到工作中去。如果說區(qū)別，就在于現(xiàn)代人力資源管理將這種需要變得更加迫切，促進(jìn)了管理者加強(qiáng)這方面的學(xué)習(xí)。五、管理組織上的區(qū)別現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動(dòng)人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對(duì)企業(yè)來說是個(gè)難題。實(shí)際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點(diǎn)放在工作流程、工作崗位、激勵(lì)機(jī)制有效性、合理性的評(píng)估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對(duì)于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵(lì)辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財(cái)務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實(shí)際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不致于成為一個(gè)絕對(duì)的權(quán)力部門，因?yàn)椋稚⒌臋?quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。人力資源管理作業(yè)（二）成績教師（簽名）姓名陳桂峰教學(xué)班級(jí)13春工商本學(xué)號(hào)61一、單項(xiàng)選擇題（15分）1. 利用報(bào)紙廣告進(jìn)行招聘不具有何種優(yōu)勢(shì)(D)。A.成本低廉B.傳播范圍廣C.接受人群多.D.限制不合格的人應(yīng)聘，降低錯(cuò)誤選擇可能性2. 入校招聘不具有何種優(yōu)勢(shì)(B)。A.應(yīng)聘目標(biāo)群明確B.可以在一年中靈活安排招聘時(shí)間C.應(yīng)聘者的背景真實(shí)，可信度高D.人員素質(zhì)較高3. 通過員工引薦方式招聘人員不具有何種優(yōu)勢(shì)(C)。A.成本很低B.對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)有一個(gè)較好的了解C.留任率較高D.防止員工的同質(zhì)性過高4. 組織在進(jìn)行人員招聘錄用工作時(shí)(D)。A.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先于組織外招聘B.組織外招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C.內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時(shí)進(jìn)行D.兩者無必然先后關(guān)系5. 內(nèi)部招聘不具有哪項(xiàng)優(yōu)勢(shì)(B)。A.有利于員工的職業(yè)發(fā)展，能夠促進(jìn)組織中現(xiàn)有人員的工作積極性B.可以獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C.內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)熟悉，對(duì)新職務(wù)的適應(yīng)期更短D.可以控制人力成本，減少培訓(xùn)期和費(fèi)用6. 下列招聘來源不屬于外部來源的是(C)。A.職業(yè)學(xué)校B.學(xué)院與大學(xué)C.員工自薦D.競(jìng)爭對(duì)手或其他公司7. 要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，最適宜的篩選技術(shù)是(B)。A.專業(yè)知識(shí)考試B.面試C.價(jià)值取向測(cè)試D.工作動(dòng)機(jī)測(cè)試8. 內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括(D)。A.鼓勵(lì)員工的土氣B.使員工對(duì)組織有認(rèn)同感C.可以減少培訓(xùn)的投入D.有利于建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織文化9. 在企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)叫做（A）A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)10. 員工培訓(xùn)的基本程序是（C）。A.培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估B.培訓(xùn)需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)效果評(píng)估C.制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)需求分析→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估D.制定培訓(xùn)計(jì)劃→設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程→培訓(xùn)效果評(píng)估→培訓(xùn)需求分析11. 為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些受訓(xùn)者扮演某些特定的角色并出場(chǎng)表演的培訓(xùn)方式，是（D）。A.研討法B.案例分析法C.講授法D.角色扮演法12. 假定一家大公司立即需要一位至少具有5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理，并且這個(gè)公司內(nèi)部沒有一個(gè)人具備這種資格。對(duì)于這種情況最恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ê驼衅竵碓吹倪x擇分別為(D)。A.獵頭公司，競(jìng)爭對(duì)手和其他公司B.職業(yè)介紹所，職業(yè)學(xué)校C.入校招聘，職業(yè)學(xué)校D.招聘會(huì)，競(jìng)爭對(duì)手和其他公司13. 對(duì)于流水線工人，最適合的招聘來源是(A)。A.職業(yè)學(xué)校B.學(xué)院與大學(xué)C.老年人D.競(jìng)爭對(duì)手或其他公司14. 對(duì)于一個(gè)要求具有近期工作經(jīng)驗(yàn)的職位來說，較好的招聘來源是(D)。A.職業(yè)學(xué)校B.學(xué)院與大學(xué)C.退伍／轉(zhuǎn)業(yè)軍人D.競(jìng)爭對(duì)手或其他公司15. 通過職業(yè)介紹所和人才交流中心招聘不具有何種優(yōu)點(diǎn)(B)。A.具有先進(jìn)的技術(shù)和龐大的人才信息庫B.可以保證雇傭方排除私人糾葛，可公事公辦依標(biāo)準(zhǔn)招聘C.可以直接獲取應(yīng)聘人的有關(guān)資料，如學(xué)歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時(shí)間D.成功率高，有利于對(duì)優(yōu)秀人才的選拔二、多項(xiàng)選擇題（16分）1. 1.在下列哪些情況下，更適合采取外部招聘的策略(AB)。A.補(bǔ)充中級(jí)崗位B.獲取現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)C.獲得能夠捉供新思想的并具有不同背景的員工D.建立穩(wěn)定的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)2. 從學(xué)院與大學(xué)中招聘人員，所具有的優(yōu)勢(shì)有(BC)。A.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員和管理人員B.是發(fā)掘潛在人才的最佳途徑C.較容易被塑造和培養(yǎng)獨(dú)特的組織文化D.具備豐富的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和工作經(jīng)驗(yàn)3. 在招聘時(shí)，一般可以通過獵頭公司招聘(AB)。A.有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員B.管理人員C.流水線工人D.辦事員4. 如果一家公司需要20位中級(jí)機(jī)械操作工，并且這家公司愿意對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。那么較為適合的招聘方法與來源分別有(ABCD)。A.報(bào)紙廣告，學(xué)院和大學(xué)B.公共職業(yè)介紹所，職業(yè)學(xué)校C.入校招聘，職業(yè)學(xué)校D.入校招聘，學(xué)院和大學(xué)5. 在人員篩選技術(shù)中，面試方法所具有的優(yōu)點(diǎn)有(ABCD)。A.有利于相互了解B.直觀、靈活C.客觀D.可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)6. 一般來說，面試中需考察的方面包括(ABCD)。A.舉止儀表和言語表達(dá)B.綜合分析能力和計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力C.動(dòng)機(jī)與崗位的匹配性和人際協(xié)調(diào)能力D.應(yīng)變能力和情緒的穩(wěn)定性7. 外部招聘可以通過以下途徑進(jìn)行（ABCDE）。A.刊登廣告B.就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.大中專院校E.推薦8. 影響招聘的外部因素包括（ABCDE）。A.企事業(yè)組織的性質(zhì)B.企事業(yè)組織的形象C.勞動(dòng)力市場(chǎng)條件D.國家的有關(guān)政策與法規(guī)E.空缺職位的性質(zhì)三、名詞解釋（9分）1、 員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。2、 培訓(xùn)訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓(xùn)誡行為。目前國內(nèi)培訓(xùn)以技能傳遞為主，時(shí)間在側(cè)重上崗前。為了達(dá)到統(tǒng)一的科學(xué)技術(shù)規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)，通過目標(biāo)規(guī)劃設(shè)定、知識(shí)和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達(dá)成評(píng)測(cè)、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓(xùn)練技術(shù)手段，達(dá)到預(yù)期的水平提高目標(biāo)。3、 面試是一種經(jīng)過組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應(yīng)招者提供了進(jìn)行雙向交流的機(jī)會(huì)，能使公司和應(yīng)招者之間相互了解，從而雙方都可更準(zhǔn)確做出聘用與否、受聘與否的決定。四、簡答題（20分）1、 培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？答：（1）基本素質(zhì)培訓(xùn)包括文化知識(shí)、道德知識(shí)、法律知識(shí)、公共關(guān)系與社會(huì)知識(shí)、生產(chǎn)知識(shí)與技能。這種培訓(xùn)主要是培養(yǎng)熟練工，培訓(xùn)的內(nèi)容以基本素質(zhì)培訓(xùn)為主，并結(jié)合用人單位的崗位設(shè)置及職業(yè)要求進(jìn)行培訓(xùn)；（2）職業(yè)知識(shí)培訓(xùn)包括職業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)、職業(yè)指導(dǎo)、勞動(dòng)安全與保護(hù)知識(shí)、社會(huì)保險(xiǎn)知識(shí)等。使求職者了解國家有關(guān)就業(yè)方針政策以及俱選擇職業(yè)的知識(shí)和方法；掌握求職技巧、開業(yè)程序與相關(guān)政策；了解職業(yè)安全與勞動(dòng)保護(hù)有關(guān)政策和知識(shí)；掌握社會(huì)保險(xiǎn)方面和知識(shí)和政策；（3）專業(yè)知識(shí)與技能培訓(xùn)包括專業(yè)理論、專業(yè)技能和專業(yè)實(shí)習(xí)。學(xué)員在專業(yè)理論的指導(dǎo)下掌握一定的專業(yè)技能，并通過在企業(yè)的實(shí)習(xí)，提高解決實(shí)際問題的能力，為就業(yè)打好基礎(chǔ)；（4）社會(huì)實(shí)踐包括各種社會(huì)公益活動(dòng)、義務(wù)勞動(dòng)參加學(xué)習(xí)和勤工儉學(xué)等。2、 面試的特點(diǎn)有哪些答：1、主要通過觀察應(yīng)聘者的外部行為來評(píng)價(jià)其素質(zhì)2、直觀性3、靈活性4、著重測(cè)評(píng)整體素質(zhì)3、 培訓(xùn)的方法有哪些?答：（1）培訓(xùn)需求分析（2）工作說明（3）任務(wù)分析（4）排序（5）陳述目標(biāo)（6）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)（7）制定培訓(xùn)策略（8）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容（9）實(shí)驗(yàn)4、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)注意的內(nèi)容?答：1、把培訓(xùn)需求分析轉(zhuǎn)化為學(xué)員必須掌握的知識(shí)、態(tài)度與技能，再把知識(shí)、態(tài)度與技能轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)授課內(nèi)容；2、明確教學(xué)的重點(diǎn)、難點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，并在培訓(xùn)前把整個(gè)培訓(xùn)課程的整體思路、重點(diǎn)、難點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)、需要掌握的內(nèi)容等等對(duì)培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行說明。3、銷售團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)屬于績效型培訓(xùn)，培訓(xùn)的過程是重經(jīng)驗(yàn)交流與分享、重視人員的激勵(lì)、重視團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。因此，營銷團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)不能太教條，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程內(nèi)容時(shí)，必須要有豐富的游戲與互動(dòng)。例如，在培訓(xùn)企業(yè)文化的時(shí)候，通過故事、游戲的方式讓學(xué)員自己去體會(huì)企業(yè)文化的作用；引入產(chǎn)品的fabe解說方法、spin解說方法的培訓(xùn)，需要在課程上引導(dǎo)學(xué)員運(yùn)用，采取讓學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)模擬銷售，現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)的方式，活躍培訓(xùn)氣氛，讓學(xué)員對(duì)內(nèi)容體會(huì)的更加深刻。4、設(shè)計(jì)相應(yīng)的案例，保證課堂練習(xí)盡可能接近真實(shí)的工作五、 論述題（20分）1、 在人力資源管理招聘實(shí)踐過程中一線經(jīng)理和人力資源管理專業(yè)人員的作用分別是什么？答：一線經(jīng)理的作用是人才錄用決策，即確定是否錄用應(yīng)聘者。HR專業(yè)人員的作用是通過專業(yè)測(cè)評(píng)方法，對(duì)應(yīng)聘者的勝任力及企業(yè)的招聘要求方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，初步篩選出符合要求的應(yīng)聘者，對(duì)一線經(jīng)理提供測(cè)評(píng)結(jié)果，并提出是否錄用的建議，以供一線經(jīng)理參考。HR專業(yè)人員起的是參謀作用。2、 在人力資源管理培訓(xùn)實(shí)踐過程中一線經(jīng)理和人力資源管理專業(yè)人員的作用分別是什么?答：一線經(jīng)理需要根據(jù)本部門的人力資源素質(zhì)和下屬員工的現(xiàn)有能力配合人力資源部門進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的需求分析，確定部門所需要的哪些能力是可以通過培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)的。同時(shí)在培訓(xùn)的過程中需要經(jīng)常與人力資源部門進(jìn)行溝通。人力資源專業(yè)人員需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略以及企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略制定出企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃，并對(duì)培訓(xùn)的過程進(jìn)行監(jiān)督、控制、反饋和應(yīng)用。在這個(gè)過程中需要同企業(yè)的高層管理人員、各部門負(fù)責(zé)人以及基層工作人員技術(shù)人員進(jìn)行溝通，以確定一套有效的可實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃，同時(shí)也使整個(gè)企業(yè)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)予以重視》六、討論題（20分）（任選二題）1． 就你所在單位的培訓(xùn)的存在的誤區(qū)及現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)談?wù)勀愕目捶?． 談?wù)勅藛T招聘方法哪個(gè)最有效，為什么？3． 在工作中你是如何保證面試的順利進(jìn)行，并能比較恰當(dāng)表現(xiàn)出被試人員的全面素質(zhì)4． 談?wù)動(dòng)绊懪嘤?xùn)效果的因素談?wù)勅藛T招聘方法哪個(gè)最有效，為什么答：①內(nèi)部晉升。指從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：企業(yè)對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高；員工了解組織，適應(yīng)快；激勵(lì)性強(qiáng)，成本低；缺點(diǎn)是：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響，并且容易抑制創(chuàng)新。②廣告。單位從外部招聘人員最常用的方法之一，通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選來應(yīng)聘。其優(yōu)點(diǎn)是：采用廣告的形式進(jìn)行招聘，由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，應(yīng)聘人員數(shù)量大，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。其缺點(diǎn)是：受地域限制，閱讀對(duì)象較雜，招聘對(duì)象針對(duì)性差，應(yīng)聘者質(zhì)量難以保證。③校園招聘。又稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。其優(yōu)點(diǎn)是招聘到的員工素質(zhì)有保證。缺點(diǎn)是：受畢業(yè)時(shí)間限制，缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，一部分大學(xué)生在就業(yè)中有“腳踩兩只船或幾只船”的現(xiàn)象。④獵頭公司。英文HeadHunter直譯的名稱，其優(yōu)點(diǎn)是：針對(duì)性強(qiáng)，成功率較高，招聘到的人才素質(zhì)高，適用于對(duì)高端人才的招聘。缺點(diǎn)是成本高，通過獵頭公司招聘到高素質(zhì)的人才，需要支付昂貴的服務(wù)費(fèi)。談?wù)動(dòng)绊懪嘤?xùn)效果的因素答：一、外在因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響1．培訓(xùn)方案培訓(xùn)方案是培訓(xùn)組織實(shí)施的藍(lán)圖，科學(xué)合理的培訓(xùn)方案是保證培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)要根據(jù)培訓(xùn)需求認(rèn)真考慮以下幾方面內(nèi)容:培訓(xùn)目的、時(shí)間、地點(diǎn)、對(duì)象、參與部門、主題、課程背景、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師及介紹、預(yù)期培訓(xùn)效果、培訓(xùn)準(zhǔn)備物品、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)考核方式及內(nèi)容、培訓(xùn)合同樣本、培訓(xùn)組織部門、合作單位等內(nèi)容。2．課程內(nèi)容課程內(nèi)容是影響培訓(xùn)效果的根本因素。課程內(nèi)容要根據(jù)培訓(xùn)目的和培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行合理安排。由于不同層次人員的工作重點(diǎn)、視野、所站高度不同，他們所關(guān)注的知識(shí)點(diǎn)也不同。所以，相同的培訓(xùn)目的，不同層次的培訓(xùn)對(duì)象課程內(nèi)容也要有所不同，要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同層次設(shè)計(jì)不同的課程內(nèi)容。3．培訓(xùn)方式培訓(xùn)方式是影響培訓(xùn)效果的重要因素之一。對(duì)于管理培訓(xùn)來說，體驗(yàn)式、訓(xùn)練式、沙盤模擬、案例研討等培訓(xùn)方式效果更好。無論選擇哪種培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過程中都應(yīng)注意與實(shí)踐的結(jié)合，充分利用互動(dòng)和研討調(diào)動(dòng)學(xué)員的主動(dòng)性和參與熱情，以開拓學(xué)員的思路。4．授課教師授課教師的能力和水平是影響培訓(xùn)效果的決定因素。一名優(yōu)秀的管理培訓(xùn)教師，不僅要有深厚的理論功底，同時(shí)還要有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。授課過程中，要將理論與實(shí)踐高度結(jié)合，并且要有很強(qiáng)的感染力和觀察組織能力。二、內(nèi)在因素對(duì)培訓(xùn)效果的影響1．心態(tài)對(duì)于每個(gè)學(xué)員，參訓(xùn)的態(tài)度不同將直接影響培訓(xùn)的結(jié)果。馬斯洛曾說，心若改變，你的態(tài)度跟著改變;態(tài)度改變，你的習(xí)慣跟著改變；習(xí)慣改變,你的性格跟著改變；性格改變，你的人生跟著改變。2．信念信念是個(gè)體對(duì)事物或理論在情緒上的接納。它可以影響個(gè)體的動(dòng)機(jī)、個(gè)體在培訓(xùn)中的知覺，并可能直接作用于個(gè)體的知識(shí)結(jié)構(gòu),影響培訓(xùn)的遷移效果。對(duì)于培訓(xùn)師而言，了解學(xué)員的背景，通過適宜的方法引導(dǎo)學(xué)員正確的培訓(xùn)信念，將會(huì)對(duì)培訓(xùn)起到事半功倍的作用。在培訓(xùn)中，可以要求學(xué)員遵守培訓(xùn)約定、承諾,并向?qū)W員介紹有關(guān)培訓(xùn)方法的起源,以此強(qiáng)化學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的整體信念。3．動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)作為激發(fā)或推動(dòng)有機(jī)體去活動(dòng)的特殊的內(nèi)部狀態(tài)，會(huì)引導(dǎo)個(gè)體在培訓(xùn)過程中的行為表現(xiàn)，從而影響培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)導(dǎo)師需要充分考慮到學(xué)員的內(nèi)心需求，考察他們的受訓(xùn)動(dòng)機(jī)，針對(duì)他們的不同需求設(shè)計(jì)或調(diào)整培訓(xùn)，才能產(chǎn)生更好的培訓(xùn)效果。4．思維方式思維方式是一切文化的基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，思維差異也會(huì)影響培訓(xùn)效果。培訓(xùn)從本質(zhì)上講是思維和認(rèn)知活動(dòng)的互動(dòng)體現(xiàn)。在培訓(xùn)中，培訓(xùn)師在向?qū)W員傳授培訓(xùn)理念時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到來自受訓(xùn)者思維方式的障礙。培訓(xùn)師應(yīng)該善于了解學(xué)員，針對(duì)他們的特點(diǎn)引導(dǎo)其更好地投入培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，高質(zhì)量地完成培訓(xùn)。5．認(rèn)知風(fēng)格認(rèn)知風(fēng)格會(huì)影響個(gè)體對(duì)培訓(xùn)任務(wù)的理解和處理，從而影響到培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。培訓(xùn)導(dǎo)師除了針對(duì)學(xué)員不同的認(rèn)知風(fēng)格采取不同的方法進(jìn)行引導(dǎo)、訓(xùn)練之外，還需要打破學(xué)員在培訓(xùn)過程中可能存在的固有認(rèn)知障礙。因?yàn)閷W(xué)員的認(rèn)知風(fēng)格往往會(huì)與培訓(xùn)意圖本身產(chǎn)生沖突，從而影響培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理作業(yè)（三）成績教師（簽名）姓名陳桂峰教學(xué)班級(jí)13春工商本學(xué)號(hào)61一、單項(xiàng)選擇題（20分）1、 以下對(duì)于銷售人員薪酬的描述，哪些是不正確的(A)。A.在確定銷售人員的薪酬時(shí)，通常不需要進(jìn)行工作分析與評(píng)估B.有時(shí)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)由銷售部門完成C.公司在強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的售后服務(wù)時(shí)，往往會(huì)采取直接薪水法D.直接薪水法是指銷售人員不管業(yè)績?nèi)绾?，獲得固定薪水2、 對(duì)于績效工資的優(yōu)缺點(diǎn)描述不正確的有(D)。A.它的優(yōu)點(diǎn)是限制了組織的固定費(fèi)用B.它的優(yōu)點(diǎn)是促進(jìn)了業(yè)績的提高C.它的缺點(diǎn)是提高了員工的自愿流動(dòng)率D.它的缺點(diǎn)是如果無法成功區(qū)分不同的工作業(yè)績，那就收不到預(yù)想的激勵(lì)效果3、 以下對(duì)于技能工資特點(diǎn)的描述，不正確的有(D)。A.它可以向員工提供晉升以外的一種激勵(lì)手段B.它通常用于自發(fā)的工作小組或其他工作內(nèi)容豐富化的項(xiàng)目C.它降低了公司工資成本增加的速度D.它需要公司提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)4、 下列哪一項(xiàng)不屬于薪酬管理的目標(biāo)（C）？A.吸引和留住人才B.激勵(lì)員工C、保障員工的基本生活D、引導(dǎo)員工與組織保持相同的目標(biāo)5、 以下哪個(gè)因素會(huì)對(duì)基層管理者的薪酬產(chǎn)生影響(D)。A.整個(gè)公司的業(yè)績B.內(nèi)部公司關(guān)系C.個(gè)人業(yè)績D.以上全包括6、 彈性工作制一般適用于哪種類型的組織(D)。A.服務(wù)性機(jī)構(gòu)B.使用裝配線的工廠C.采取多班輪換制的公司D.所有公司7、 績效考核的三個(gè)主要步驟的順序?yàn)?D)。A.界定工作本身的要求——評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績效——提供反饋B.評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績效——界定工作本身的要求——提供反饋C.提供反饋——評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績效——界定工作本身的要求D.界定工作本身的要求——提供反饋——評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績效8、 下列績效評(píng)價(jià)過程中的各種問題，屬于趨中趨勢(shì)的是(D)。A.不同的主管人員對(duì)不同的評(píng)價(jià)要素的意義理解相差很大B.主管人員對(duì)員工所有的評(píng)價(jià)要素給予相同水平的評(píng)價(jià)C.不同的主管人員對(duì)“好”、“中”等績效標(biāo)準(zhǔn)有非常不同的解釋D.主管人員在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)避開較高的等級(jí)和較低的等級(jí)，而選擇中間的等級(jí)9、 下列反饋面談中的行為，正確的是(B)。A.將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)B.明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計(jì)劃C.避免面對(duì)面地與較差的員工面談D.接連不斷地批評(píng)員工的缺點(diǎn)10、 以下關(guān)于薪酬公平性的描述，不正確的有(D)。A.它有助于吸引、激勵(lì)和保留有能力的員工B.薪酬方案應(yīng)該在所有相關(guān)方面公正實(shí)施C.不公正的薪酬會(huì)導(dǎo)致員工離開組織D.員工一般只關(guān)注內(nèi)部公平二、多項(xiàng)選擇題（10分）1、 員工考評(píng)的執(zhí)行者包括（ACE）。A.直接上級(jí)B.同級(jí)同事C.被考評(píng)者自身D.所隸屬的下級(jí)E.外界的人事考評(píng)專家或顧問2、 績效工資制的具體形式包括(CDE)。A.定額工資B.計(jì)件工資C.提成工資D.獎(jiǎng)金E.工齡工資3、 薪酬制度設(shè)計(jì)的原則有（ABCDE）。A.反饋原則B.按勞取酬原則C.同工同酬原則D.外部平衡原則E.合法保障原則4、 下列現(xiàn)象中屬于績效評(píng)價(jià)中的評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見問題的是(ABCD)。A.評(píng)價(jià)者對(duì)老年員工給予較低的評(píng)價(jià)B.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工中等的評(píng)價(jià)C.評(píng)價(jià)者對(duì)女員工給予較低的評(píng)價(jià)(指性別)D.評(píng)價(jià)者給大多數(shù)員工過高或過低的評(píng)價(jià)5、 以下各項(xiàng)中，影響薪酬的因素主要有(ABDE)。A.組織B.工作C.員工D.勞動(dòng)力市場(chǎng)E.管理模式三、名詞解釋（8分）1、 員工考評(píng)員工考核是指對(duì)員工履行自己職責(zé)、完成任務(wù)的情況的考察，主要是對(duì)工作人員在工作過程中表現(xiàn)出的品行、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)并以判斷工作人員與其所從事的職位要求是否相稱。2、薪酬管理薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬四、簡答題（20分）1、 員工考評(píng)的功用是什么？答：考評(píng)是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u(píng)是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)?？冃Э荚u(píng)的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？梢赃_(dá)到以下八個(gè)方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)2、組織對(duì)員工的績效考評(píng)的反饋3、對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估6、了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要7、對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估8、對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息2、 薪酬有哪些基本功能？答：1）補(bǔ)償功能。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。（2）激勵(lì)功能。薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)。薪酬的激勵(lì)功能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用，獎(jiǎng)金是對(duì)工作表現(xiàn)好的員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，也是對(duì)有效超額勞動(dòng)的報(bào)償，對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用。（3）調(diào)節(jié)功能。薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：勞動(dòng)力的合理配置和勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。（4）效益功能。員工不僅創(chuàng)造了必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值，同時(shí)也創(chuàng)造了剩余勞動(dòng)價(jià)值。剩余勞動(dòng)價(jià)值的存在是企業(yè)的生存之本，是企業(yè)利潤和效益的前提，所以從企業(yè)的角度看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動(dòng)力。（5）人力資源管理功能。薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感。影響員工歸屬感的因素很多，其中一個(gè)重要內(nèi)容就是對(duì)員工的地位和作用的認(rèn)可和重視，而企業(yè)給予員工的薪酬則是這一重要內(nèi)容的重要體現(xiàn)。六、 論述題（20分）3、 在人力資源管理考評(píng)實(shí)踐過程中一線經(jīng)理和人力資源管理專業(yè)人員的作用分別是什么？答：人力資源管理者的主要作用是溝通、協(xié)調(diào)，在工作中起到建議作用，一線經(jīng)理可以說是人力管理的直接實(shí)施者，人力管理者則起到輔助作用舉個(gè)例子：在招聘中人力管理者編寫招聘計(jì)劃，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步核選，而最后的確定則是由一線經(jīng)理來確定的，一線經(jīng)理是直接根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn)做出相應(yīng)的考評(píng)，而人力資源管理者是起一定的監(jiān)督和員工反饋的執(zhí)行者。六、討論題（20分）（任選二題）5． 影響考評(píng)的因素有哪些？6． 影響員工績效的因素有哪些？7． 在現(xiàn)代工業(yè)化國家白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)之間存在著工資差別。談?wù)勀壳拔覈母呒?jí)藍(lán)領(lǐng)短缺的原因。8． 談?wù)劜煌貐^(qū)、不同行業(yè)產(chǎn)生薪酬差異的因素影響員工績效的因素有哪些？答：1、工作環(huán)境。員工如果有一個(gè)舒適、健康、富有人性的工作環(huán)境，那么他的工作效率就會(huì)提高。2、個(gè)人興趣。興趣是做工作的動(dòng)力。如果員工對(duì)一份工作感興趣，做起來就會(huì)事半功倍；相反，如果員工對(duì)一份工作缺乏興趣，做起來就會(huì)事倍功半。3、員工與崗位的適應(yīng)性。每個(gè)人的性格都是不同的。不同性格的人所適合的崗位也就不同，例如喜歡與人打交道的人，我們就應(yīng)該把他安排在銷售或公關(guān)的崗位上；對(duì)于比較保守、比較內(nèi)向、比較細(xì)心的人，我們就應(yīng)該把他安排在會(huì)計(jì)或?qū)徲?jì)的崗位上；而對(duì)于善于獨(dú)立思考的人，安排他去搞學(xué)術(shù)則是比較適合的。4、公司的激勵(lì)。這里的激勵(lì)包括兩大類，一類是物質(zhì)激勵(lì)，一類是精神激勵(lì)。5、考核體系的影響。大多數(shù)公司的績效考核或流于形式，或有失公平，或起不到應(yīng)有的效果。例如，某國有企業(yè)員工A無論是努力程度還是所取得的業(yè)績都比同一部門員工B要好，但每次到年末考核時(shí)，他的得分都跟B一樣，發(fā)給他們的工資和獎(jiǎng)金也都是一樣的。逐漸地，在A心中就形成了種印象：干多和干少都一樣。于是，他也變得不怎么努力，也不那么積極主動(dòng)地去干工作，他的實(shí)際工作績效自然就降低了。談?wù)劜煌貐^(qū)、不同行業(yè)產(chǎn)生薪酬差異的因素1.居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)2.物價(jià)指數(shù)3.DGP的增長情況4.地理環(huán)境因素5.國家政策和行政管理微觀方面看1.所屬公司的企業(yè)規(guī)模2.所屬公司的營業(yè)額和收益率3.行業(yè)在該城市的稀缺率4.職位在行業(yè)內(nèi)的稀缺率5.個(gè)人素質(zhì)的整體效率人力資源管理作業(yè)（四）成績教師（簽名）姓名陳桂峰教學(xué)班級(jí)13春工商本學(xué)號(hào)61一、單項(xiàng)選擇題（20分）1. 在被保險(xiǎn)人享受的各項(xiàng)權(quán)利中，以下(D)被保險(xiǎn)人可以不繳納費(fèi)用。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)2. 我國勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)(C)。A.可以訂立口頭或書面雇傭協(xié)議B.雙方協(xié)商，自愿簽訂勞務(wù)協(xié)議C.必須訂立書面勞動(dòng)合同D.必須訂立崗位使用合同3. 《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限分為(A)。A.有固定期限和無固定期限兩種B.有固定期限和完成一定工作為期限兩種C.正式工和臨時(shí)工兩種D.有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種4. 無固定期限的勞動(dòng)合同是指(C)。A.不約定終止日期的勞動(dòng)合同B.在任何情況下，用人單位都不能辭退的固定用工形式C.沒有終止日期，用工單位雙方可以隨時(shí)解除或終止勞動(dòng)合同D.沒有終止日期，勞動(dòng)者可以隨時(shí)辭職5. 勞動(dòng)合同沒有規(guī)定生效時(shí)間的，以(A)為該合同的生效時(shí)間。A.招工錄用之日B.經(jīng)過崗前培訓(xùn)、考核合格后上崗之日C.試用期滿之日D.勞動(dòng)合同當(dāng)事人后簽字一方的簽字時(shí)間6. 勞動(dòng)合同中有關(guān)試用期的規(guī)定有(D)。A.試用期滿后，雙方滿意再簽訂勞動(dòng)合同B.試用期的長短，完全取決于用人單位的意見C.試用期是勞動(dòng)合同中的必備條款，必須規(guī)定一定期限的試用期D.試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)7. 勞動(dòng)法規(guī)定，試用期最長的不得超過(D)。A.15日B.30日C.60日D.6個(gè)月8. 雙方當(dāng)事人簽字的勞動(dòng)合同書，(C)各持一份。A.勞動(dòng)行政部門和用人單位B.用人單位勞動(dòng)人事部門和檔案室C.用人單位和勞動(dòng)者D.用人單位和上級(jí)主管部門9. 我國規(guī)定享受養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)年限累計(jì)滿(C)，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。A.25年B.20年C.15年D.10年10. 我國規(guī)定養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，企業(yè)繳費(fèi)比例，一般不得超過本企業(yè)工資總額的(D)。A.17%B.18%C.19%D.20%11. 我國規(guī)定，勞動(dòng)者養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的繳費(fèi)比例，最終達(dá)到本人工資的(D)。A.7%B.8%C.9%D.10%12. 我國規(guī)定用人單位基本醫(yī)療保險(xiǎn)的繳費(fèi)率控制在企業(yè)工資總額的(D)左右。A.4%B.5%C.6%D.7%13. 我國規(guī)定基本醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)率，一般為本人工資收入的(D)。A.1%B.2%C.3%D.4%14. 用人單位非因勞動(dòng)者過失解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)提前(D)，以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。A.10日B.15日C.25日D.30日15. 勞動(dòng)者一方要解除勞動(dòng)合同的法律程序是(C)。A.提前15日以書面形式通知用人單位B.提前15日口頭或書面形式通知用人單位C.提前30日以書面形式通知用人單位D.隨時(shí)向用人單位書面提出辭職16. 在勞動(dòng)合同期限屆滿前(C)，用人單位應(yīng)向員工提出終止或續(xù)訂勞動(dòng)合同的意向書，送達(dá)勞動(dòng)者。A.5日B.10日C.15日D.30日17. 提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起(C)內(nèi)，向仲裁委員會(huì)提出申請(qǐng)。A.20日B.30日C.60日D.90日18. 我國規(guī)定城鎮(zhèn)企事業(yè)單位繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)不超過本單位工資總額的(D)。A.1%B.1.5%C.2%D.2.5%19. 我國規(guī)定工傷保險(xiǎn)費(fèi)，按照工資總額的一定比例由(C)繳納。A.職工B.工會(huì)C.用人單位D.企業(yè)上級(jí)主管部門20. 我國規(guī)定參加生育保險(xiǎn)統(tǒng)籌的企業(yè)，其統(tǒng)籌基金繳費(fèi)比例，最高限額不得超過職工工資總額的(D)。A.0.4%B.0.6%C.0.8%D.1%二、多項(xiàng)選擇題（16分）1. 員工辭職的主要原因可能有(ABC)。A.公司提供的工資待遇與福利沒有競(jìng)爭性B.公司不重視員工的思想工作C.人際關(guān)系上的矛盾D.員工不愿意好好工作2. 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間(ACD)的協(xié)議。A.確立勞動(dòng)關(guān)系B.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系C.明確雙方權(quán)利和義務(wù)D.變更.終止和解除勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)3. 我國勞動(dòng)法規(guī)定勞動(dòng)者的義務(wù)有(BCD)。A.無條件地完成用人單位分配的一切工作任務(wù)B.遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德C.執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程D，保守用人單位的商業(yè)秘密4. 我國勞動(dòng)法規(guī)定用人單位的權(quán)利有(ABCD)。A.指揮.管理企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營B.制定職業(yè)技能鑒定標(biāo)準(zhǔn)，組織職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)考核C.制定本企業(yè)的勞動(dòng)紀(jì)律.規(guī)章制度D.要求勞動(dòng)者必須執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程5. 我國勞動(dòng)法規(guī)定用人單位的義務(wù)有(ABCD)。A.為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)B.為員工提供接受職業(yè)技能培訓(xùn)的機(jī)會(huì)C.為員工提供安全衛(wèi)生勞動(dòng)工作的條件和場(chǎng)所D.為員工提供法律咨詢和解決勞動(dòng)爭議的服務(wù)6. 以下(ABCD)屬于勞動(dòng)合同中的約定(協(xié)商)條款A(yù).試用期B.補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇C.勞動(dòng)合同終止的條件D.違反勞動(dòng)合同的責(zé)任7. 在試用期內(nèi)(ABC)情況下，可以提出解除勞動(dòng)合同。A.因不適應(yīng)勞動(dòng)(工作)條件和要求，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同B.勞動(dòng)者發(fā)現(xiàn)用人單位的報(bào)酬和福利與招工錄用時(shí)介紹的情況不符合，提出解除勞動(dòng)合同C.用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者性格不好，人際關(guān)系較差，提出解除勞動(dòng)合同D.用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者患有嚴(yán)重近視，不符合錄用條件8. 以下(ABCD)屬于因勞動(dòng)者過失，用人單位可以按照《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。A.勞動(dòng)者失職給用人單位造成了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失和惡劣影響B(tài).勞動(dòng)者因連續(xù)曠工，經(jīng)教育無效被除名C.涉嫌犯罪被拘留審查D.勞動(dòng)者因技能水平低下，經(jīng)常不能完成本職工作9. 以下(ABCD)勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除其勞動(dòng)合同。A.在距離勞動(dòng)合同期限屆滿前1個(gè)月之內(nèi)B.用人單位采用威脅手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的C.無故拖欠勞動(dòng)者工資D.未按規(guī)定給勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)10. 以下(ABCD)的情況，用人單位不能以經(jīng)濟(jì)裁員規(guī)定解除其勞動(dòng)合同。A.因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力B.患病在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)C.女職工在哺乳期內(nèi)D.員工在試用期內(nèi)11. 勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，應(yīng)賠償用人單位下列損失(ABC)。A.用人單位支付的招收錄用費(fèi)用和培訓(xùn)費(fèi)用B.對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟(jì)損失C.違反保密事項(xiàng)對(duì)用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失D.用人單位支付的養(yǎng)老.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用12. 失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，按照(BC)確定。A.低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)B.高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)C.高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)D.低于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)13. 按照我國關(guān)于工傷的法律規(guī)定，以下(ABCD)屬于工傷范圍。A.李某在上班時(shí)突發(fā)腦溢血，經(jīng)搶救治療后癱瘓B.因公外出時(shí)，在旅游途中遭受交通事故致殘C.上班途中被汽車撞傷D.由于鞏某開動(dòng)機(jī)器，壓傷正在檢修機(jī)器的于某14. 勞動(dòng)爭議處理的原則是(ACD)。A.著重調(diào)解，及時(shí)處理B.著重裁決，及時(shí)處理C.在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理D.當(dāng)事人在適用法律上一律平等15. 我國勞動(dòng)爭議處理的現(xiàn)行體制是(ABCD)。A.必須經(jīng)企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解，調(diào)解不成，再申請(qǐng)仲裁B.當(dāng)事人一方要求直接申請(qǐng)仲裁，可以不經(jīng)過企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解C.對(duì)仲裁裁決不服的，在規(guī)定的法律時(shí)效內(nèi)，可以向人民法院起訴D.對(duì)仲裁裁決不服的，可以向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)?jiān)俅沃俨?6. 我國勞動(dòng)爭議仲裁的原則有(ABD)。A.裁決前，應(yīng)先行調(diào)解，調(diào)解不成再裁決B.仲裁員不得參加處理與自已有利害關(guān)系或其他關(guān)系的案件的仲裁C.當(dāng)事人任何一方不服裁決，都不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申訴，即一次性裁決D.必須在雙方當(dāng)事人自愿的基礎(chǔ)上，才可以采用勞動(dòng)爭議仲裁的方式解決勞動(dòng)爭議三、名詞解釋（9分）2、 勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同按合同的內(nèi)容分為勞動(dòng)合同制范圍以內(nèi)的勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同制范圍以外的勞動(dòng)合同；按合同的形式分為要式勞動(dòng)合同和非要式勞動(dòng)合同3、 職業(yè)生涯管理指企業(yè)從員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，有意識(shí)地將之與企業(yè)組織的人力資源需求和規(guī)劃相聯(lián)系、相協(xié)調(diào)、相匹配，為員工的職業(yè)提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，幫助、支持員工職業(yè)生涯發(fā)展所實(shí)施的各種政策措施和活動(dòng)，以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。在實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和持續(xù)發(fā)展。開展職業(yè)生涯管理工作是滿足員工與企業(yè)組織雙方需要的極佳方式，它將二者的需要、目標(biāo)、利益相結(jié)合，相匹配，以達(dá)動(dòng)態(tài)均衡和協(xié)調(diào)，達(dá)到“雙贏”效果。4、 社會(huì)保障制度國家通過立法而制定的社會(huì)保險(xiǎn)、救助、補(bǔ)貼等一系列制度的總稱。現(xiàn)代國家最重要的社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度之一。作用在于保障全社會(huì)成員基本生存與生活需要，特別是保障公民在年老、疾病、傷殘、失業(yè)、生育、死亡、遭遇災(zāi)害、面臨生活困難時(shí)的特殊需要。由國家通過國民收入分配和再分配實(shí)現(xiàn)。由社會(huì)福利、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)優(yōu)撫和安置等各項(xiàng)不同性質(zhì)、作用和形式的社會(huì)保障制度構(gòu)成整四、簡答題（24分）3、 簡要介紹養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)答：養(yǎng)老保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的重要組成部分，是社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種中最重要的險(xiǎn)種之一。所謂養(yǎng)老保險(xiǎn)（或養(yǎng)老保險(xiǎn)制度）是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。醫(yī)療保險(xiǎn)是為補(bǔ)償疾病所帶來的醫(yī)療費(fèi)用的一種保險(xiǎn)。職工因疾病、負(fù)傷、生育時(shí)，由社會(huì)或企業(yè)提供必要的醫(yī)療服務(wù)或物質(zhì)幫助的社會(huì)保險(xiǎn)。如中國的公費(fèi)醫(yī)療、勞保醫(yī)療。中國職工的醫(yī)療費(fèi)用由國家、單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)，以減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，避免浪費(fèi)。勞動(dòng)者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導(dǎo)致暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力以及死亡時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬從國家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度失業(yè)保險(xiǎn)是指國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來源的勞動(dòng)者提供物質(zhì)幫助的制度。它是社會(huì)保障體系的重要組成部分，是社會(huì)保險(xiǎn)的主要項(xiàng)目之一。4、 勞動(dòng)關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。答：勞動(dòng)法律關(guān)系特征：1、勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方具有平等性和隸屬性。2、勞動(dòng)法律關(guān)系具有以國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特征。3、勞動(dòng)法律關(guān)系是在社會(huì)勞動(dòng)中形成和實(shí)現(xiàn)的5、 勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭議的具體方法。答：調(diào)解。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成：員工代表、公司代表、工會(huì)代表。與員工達(dá)成的調(diào)解協(xié)議必須是自愿執(zhí)行。這個(gè)協(xié)議沒有法律強(qiáng)制力，不可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。仲裁。對(duì)于仲裁裁決，當(dāng)事方均沒有反對(duì)，應(yīng)執(zhí)行。如有一方不服裁決，應(yīng)在收到裁決書后15天內(nèi)向法院提出訴訟。仲裁裁決在作出后15天開始生效。仲裁裁決可以向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行。程序：申請(qǐng)仲裁有時(shí)效性，要求自爭議發(fā)生之日起60天內(nèi)。6、 就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。答：一、信息指導(dǎo)。信息指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)的基礎(chǔ)，學(xué)校和就業(yè)部門只有搜集和掌握了廣泛的社會(huì)需求信息，才能為畢業(yè)生創(chuàng)造盡可能多的就業(yè)機(jī)會(huì)，也才有可能對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)。二、思想指導(dǎo)。思想指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)的中心，其內(nèi)涵有三：(1)是幫助畢業(yè)生樹立正確的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。(2)是幫助畢業(yè)生確立高尚的求職道德。(3)是幫助畢業(yè)生選擇正確的成才道路。三、求職技術(shù)指導(dǎo)。求職技術(shù)指導(dǎo)是就業(yè)指導(dǎo)的基本內(nèi)容之一。一般來講，面臨就業(yè)選擇的畢業(yè)生，普遍思想準(zhǔn)備不足，有惶恐感，在供需見面時(shí)比較拘謹(jǐn)，甚至手足無措，有的因此而錯(cuò)失良機(jī)。還有一些畢業(yè)生不清楚各項(xiàng)有關(guān)的政策規(guī)定，不了解自己有哪些權(quán)利和義務(wù)，更不知道應(yīng)該如何行使自己應(yīng)有的權(quán)利。至于具體的招聘應(yīng)聘程序，個(gè)人表格的填寫、資料的整理和使用，面對(duì)用人單位如何介紹自己，以及應(yīng)有的禮儀和言談舉止，也需要進(jìn)行必要的指導(dǎo)。這樣，可以避免由于不按時(shí)到會(huì)、介紹不著邊際、材料不得要領(lǐng)、禮貌不周、言語不當(dāng)、衣冠不整、手續(xù)不全等技術(shù)原因造成的求職障礙。七、 論述題（16分）4、 如何從組織角度對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理？答：1、職業(yè)選擇理論1）帕森斯的人與職業(yè)相匹配的理論2）霍蘭德的人業(yè)相互理論2、職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)1）招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理2）進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理3）中、后期的職業(yè)生涯管理。二論述如何才能做好培訓(xùn)工作？1、培訓(xùn)的概念、內(nèi)容、種類。2、培訓(xùn)的需求分析。3、培訓(xùn)的計(jì)劃規(guī)定。4、培訓(xùn)的課程設(shè)計(jì)。5、培訓(xùn)效果評(píng)估。三、論述在整體薪酬激勵(lì)計(jì)劃里有哪些理論1、斯坎倫計(jì)劃2、拉克計(jì)劃3、收益分享計(jì)劃4、利益分享計(jì)劃5、員工持股計(jì)劃6、股票期權(quán)計(jì)劃四、在人力資源管理的歷史中都經(jīng)歷了哪些階段？1、初級(jí)階段2、人事管理階段3、人力資源管理階段4、戰(zhàn)略人力資源管理階段5、 勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容和解決勞動(dòng)爭議的主要方法答：用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議;當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解;不愿調(diào)解、調(diào)解不成或達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;對(duì)仲裁裁決不服的，可以依法向法院提起訴訟或申請(qǐng)撤銷仲裁裁決。(一)勞動(dòng)調(diào)解勞動(dòng)爭議調(diào)解組織：1.企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì);2.依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織;3.在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設(shè)立的具有勞動(dòng)爭議調(diào)解職能的組織。因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。(二)勞動(dòng)仲裁1.勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭議仲裁委員