人力資源管理 績(jī)效管理課件

第八章績(jī)效考評(píng)績(jī)效績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)主要方法績(jī)效績(jī)效（Performance）績(jī)效是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、工作能力以及工作結(jié)果績(jī)效特性多因性多維性動(dòng)態(tài)性績(jī)效的多因性P=F（M，A，E）式中：P（performance）——績(jī)效M（motivation）——激勵(lì)A(yù)（ability）——能力E（environment）——環(huán)境績(jī)效的內(nèi)容德、能、勤、績(jī)工作能力、工作行為、工作結(jié)果任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效績(jī)效的內(nèi)容工作能力=業(yè)務(wù)知識(shí)+業(yè)務(wù)能力+管理經(jīng)驗(yàn)+其他條件；工作行為=紀(jì)律性+積極性+責(zé)任性+創(chuàng)新性+協(xié)作性；工作結(jié)果=質(zhì)量+數(shù)量+成本+時(shí)間。對(duì)于工作成果容易量化的工作可采用工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng)，對(duì)于那些不易于量化的工作則應(yīng)更多采取對(duì)工作能力和工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作結(jié)果的衡量數(shù)量——利潤(rùn)、產(chǎn)量、收入等質(zhì)量——準(zhǔn)確性、可靠性等時(shí)間——限期、到市場(chǎng)時(shí)間等成本——單元成本、與預(yù)算對(duì)比等人的反應(yīng)——投訴、稱贊、反饋等任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效鮑曼和莫托維德羅將績(jī)效區(qū)分為:任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效任務(wù)績(jī)效指正式定義的工作的各個(gè)方面周邊績(jī)效是指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為周邊績(jī)效ContextualPerformance分為個(gè)人周邊績(jī)效、部門（團(tuán)隊(duì)）周邊績(jī)效以及組織周邊績(jī)效三個(gè)層面周邊績(jī)效分為工作投入和人際改善兩方面?zhèn)€人周邊績(jī)效為完成工作保持高度熱情和付出額外努力自愿做一些不屬自身職責(zé)范圍的工作助人與合作，向別人傳授和分享經(jīng)驗(yàn)遵守組織的規(guī)定和程序同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo)和形象

部門周邊績(jī)效對(duì)公司內(nèi)部其他部門的服務(wù)意識(shí)和工作支持從公司整體利益角度處理部門間事物對(duì)外部顧客的服務(wù)意識(shí)部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)部門工作效率和工作規(guī)范性其他績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說(shuō)明，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為、工作能力和工作結(jié)果進(jìn)行考察與評(píng)估。績(jī)效考評(píng)作用為獎(jiǎng)金發(fā)放提供依據(jù)為績(jī)效工資發(fā)放提供依據(jù)為晉升決策提供依據(jù)為績(jī)效改進(jìn)提供依據(jù)價(jià)值引導(dǎo)作用——幫助員工產(chǎn)生組織所需要的工作結(jié)果和行為管理目的和發(fā)展目的獎(jiǎng)金與績(jī)效考評(píng)等級(jí)優(yōu)良中較差差績(jī)效工資系數(shù)1.61.31.00.80.6將個(gè)人的基本工資與績(jī)效工資系數(shù)相乘即為績(jī)效工資。如某人基本工資為1500元，其績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)為“良”，則其績(jī)效工資水平為1500×1.3=1950元。獎(jiǎng)金與績(jī)效考評(píng)若部門獲得的獎(jiǎng)金總額為50000元，部門共有4個(gè)人組成，各個(gè)績(jī)效考評(píng)等級(jí)如下：評(píng)價(jià)等級(jí)基本工資A優(yōu)(1.6)2500B優(yōu)(1.6)1500C良(1.3)1500D中(1.0)1500績(jī)效考評(píng)類型1上級(jí)考評(píng)——對(duì)于下級(jí)是否完成工作任務(wù)，是否達(dá)到預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)等較為清楚，約占60—70%同級(jí)考評(píng)——對(duì)其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)較為了解，約占10%下級(jí)考評(píng)——對(duì)上級(jí)工作作風(fēng)、行為方式等較為了解，約占10%自我考評(píng)——約占10%外人考評(píng)——所在部門或小組以外的人員不同考評(píng)維度的優(yōu)缺點(diǎn)考核執(zhí)行者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)處于最佳位置來(lái)觀察員工的工作業(yè)績(jī)直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)特定的單位負(fù)有管理的責(zé)任下屬培養(yǎng)和發(fā)展與管理者的評(píng)價(jià)密切相連直接領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)強(qiáng)調(diào)員工業(yè)績(jī)的某一方面，而忽視其他方面直接領(lǐng)導(dǎo)可能并不完全了解員工的績(jī)效而操縱對(duì)員工加薪和提升決策的評(píng)價(jià)下屬下屬處于一個(gè)較為有利的位置來(lái)觀察他們領(lǐng)導(dǎo)的管理效果激勵(lì)管理者注意員工的需要，改進(jìn)工作方式員工有可能擔(dān)心遭到報(bào)復(fù)而舞弊在小部門中對(duì)評(píng)價(jià)者保密很困難不同考評(píng)維度的優(yōu)缺點(diǎn)考核執(zhí)行者優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)同事評(píng)價(jià)同事比任何人對(duì)彼此的業(yè)績(jī)更為了解，因而能更準(zhǔn)確地作出評(píng)價(jià)同事的壓力對(duì)成員來(lái)說(shuō)是一個(gè)有力的促進(jìn)因素認(rèn)識(shí)到同事評(píng)價(jià)，員工們會(huì)表現(xiàn)出對(duì)工作的更加投入和生產(chǎn)效率的提高區(qū)別個(gè)人與小組的貢獻(xiàn)會(huì)遇到困難同事評(píng)價(jià)中可能會(huì)有私心自我評(píng)價(jià)員工處于評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)的最佳位置能客觀地評(píng)價(jià)自己業(yè)績(jī)并采取必要措施進(jìn)行改進(jìn)自我評(píng)價(jià)會(huì)使員工變得更加積極和主動(dòng)尋找借口為自己開(kāi)脫隱瞞或夸大實(shí)際情況360度考評(píng)自我考評(píng)下級(jí)考評(píng)外人考評(píng)同級(jí)考評(píng)上級(jí)考評(píng)績(jī)效考評(píng)類型2行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)特征導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)大部分績(jī)效考評(píng)是三者結(jié)合在一起使用工作成績(jī)工作態(tài)度工作能力6040303040305020獎(jiǎng)金提薪晉升考核結(jié)果的運(yùn)用績(jī)效考評(píng)類型3月度評(píng)估季度評(píng)估半年評(píng)估年終評(píng)估專項(xiàng)評(píng)估直線人員的考核期限相對(duì)較短，非直線人員的考核期限相對(duì)較長(zhǎng)?？?jī)效考評(píng)的程序和實(shí)施制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考評(píng)考評(píng)結(jié)果的分析和評(píng)定結(jié)果反饋與實(shí)施糾正工作說(shuō)明書確定工作要項(xiàng)確定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)實(shí)施考評(píng)面談制定改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)下次考核績(jī)效考評(píng)程序圖示1.制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一般而言，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包括：考評(píng)指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)權(quán)重績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)確定工作要項(xiàng)；確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的依據(jù)：績(jī)效評(píng)價(jià)的目的被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)取得評(píng)價(jià)所需信息的便利程度工作要項(xiàng)工作要項(xiàng)是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或大量重復(fù)性的活動(dòng)。工作要項(xiàng)可以從工作描述中獲得。職位名稱：培訓(xùn)專員1、制定本公司的培訓(xùn)制度2、培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施3、培訓(xùn)預(yù)算的制定和控制4、外部培訓(xùn)師資的挑選和維系5、內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)6、培訓(xùn)的組織7、培訓(xùn)效果評(píng)估工作要項(xiàng)：制度制定、計(jì)劃制定、預(yù)算制定和控制、培訓(xùn)師資、效果評(píng)估制度制定本年12月31日前完成本公司培訓(xùn)制度的制定，并逐步進(jìn)行完善；培訓(xùn)計(jì)劃制定1月31日前完成本年度培訓(xùn)計(jì)劃，并送交人力資源經(jīng)理，培訓(xùn)計(jì)劃具有指導(dǎo)性；預(yù)算制定本年度培訓(xùn)預(yù)算控制在年銷售額的3%。培訓(xùn)師資對(duì)于培訓(xùn)市場(chǎng)有充分了解，聘請(qǐng)優(yōu)秀的培訓(xùn)講師來(lái)公司做培訓(xùn)，員工對(duì)培訓(xùn)效果反映好；將公司中層管理者以上員工發(fā)展成為本公司內(nèi)部培訓(xùn)師，并向之提供成為合格培訓(xùn)者的培訓(xùn)。效果評(píng)估培訓(xùn)后進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估，并撰寫評(píng)估報(bào)告；學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)效果反映?？?jī)效考評(píng)指標(biāo)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)是指從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量和評(píng)估；先細(xì)化后再進(jìn)行量化或者行為化?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)：績(jī)效評(píng)價(jià)目的被評(píng)價(jià)者承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)取得評(píng)價(jià)信息的便利程度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容指標(biāo)名稱指標(biāo)定義標(biāo)志標(biāo)度標(biāo)志和標(biāo)度合稱為尺度評(píng)價(jià)尺度等級(jí)式評(píng)價(jià)尺度定義式評(píng)價(jià)尺度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformanceindicator，kpi）普通績(jī)效指標(biāo)（commonperformanceindicator，cpi）普通績(jī)效指標(biāo)（cpi）又稱為崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是用來(lái)衡量某一崗位員工工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。KPI不一定能直接用于或適用于所有崗位的人員評(píng)估KPI是績(jī)效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，不是一般所指的績(jī)效指標(biāo)KPI的制定分析關(guān)鍵成功要素（criticalsuccessfactor）建立評(píng)價(jià)指標(biāo)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定數(shù)據(jù)來(lái)源CPI的制定明確崗位職責(zé)制定崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定考評(píng)主體KPI與CPI的比較KPICPI主要側(cè)重于對(duì)經(jīng)營(yíng)成果有直接控制力的工作主要由客觀計(jì)算公式得出側(cè)重考察當(dāng)期業(yè)績(jī)側(cè)重考察最終成果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重?cái)?shù)量化側(cè)重考察對(duì)經(jīng)營(yíng)成果無(wú)直接控制力的工作主要由他人以及自己評(píng)估得出可以考察長(zhǎng)期性的工作可以考察工作的過(guò)程評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于行為化某研發(fā)部門的KPI關(guān)鍵成功要素CSF指標(biāo)類型定義評(píng)價(jià)開(kāi)發(fā)新的有吸引力的產(chǎn)品新產(chǎn)品數(shù)量數(shù)量至少有4種產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同性價(jià)比質(zhì)量獨(dú)特性質(zhì)量耐用性質(zhì)量產(chǎn)品使用時(shí)間超過(guò)2000小時(shí)CPI考核要項(xiàng)權(quán)重績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效等級(jí)采購(gòu)、發(fā)放辦公用品40%能及時(shí)、準(zhǔn)確地將辦公用品發(fā)放到各部門安排保潔員對(duì)辦公區(qū)、衛(wèi)生間等地方進(jìn)行清潔30%從上午8點(diǎn)到下午7點(diǎn)，隨時(shí)保持環(huán)境清潔休息室、衛(wèi)生間設(shè)備齊全20%保證辦公用電和電話電源、電話故障能在2小時(shí)內(nèi)修復(fù)印制名片、制作胸卡10%公司員工能在一周內(nèi)得到所需的名片和胸卡績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是各個(gè)指標(biāo)分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。KPI的評(píng)估辦法百分比率法——用KPI的實(shí)際完成值除以標(biāo)準(zhǔn)值，計(jì)算出百分比，然后乘以權(quán)重分?jǐn)?shù)，就得到該KPI的實(shí)際考核值層差法——是一種常用的計(jì)分方法，根據(jù)KPI的實(shí)際完成值，將權(quán)重分?jǐn)?shù)乘以一定的系數(shù)非此即比法——績(jī)效評(píng)估結(jié)果只做兩個(gè)可選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么完成，要么是沒(méi)有完成負(fù)分考核法——只對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減而不加分的評(píng)估方法說(shuō)明法百分率法——如銷售額標(biāo)準(zhǔn)為20萬(wàn)元，該項(xiàng)分?jǐn)?shù)為20分，若某員工完成15萬(wàn)元，則該項(xiàng)考核分?jǐn)?shù)為20分×15萬(wàn)元/20萬(wàn)元=15分。層差法——KPI完成值在120%以上，權(quán)重分?jǐn)?shù)乘以1.3KPI完成值在100—120%以內(nèi)，權(quán)重分?jǐn)?shù)乘以1.1KPI完成值在90—100%以內(nèi)，權(quán)重分?jǐn)?shù)乘以0.9…………KPI完成值在50%以下，0分非此即彼法——出勤率在95%以上，10分出勤率在95%以下，0分考評(píng)權(quán)重影響評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重的因素包括：評(píng)價(jià)的目的評(píng)價(jià)對(duì)象的特征企業(yè)文化的要求最重要的因素是評(píng)價(jià)目的A打字速寫權(quán)重30%考核等級(jí)以每分鐘60個(gè)單詞速度按照適當(dāng)?shù)母袷綔?zhǔn)確地將來(lái)自各個(gè)方面的指令打印成文件。B接待權(quán)重25%考核等級(jí)當(dāng)面通過(guò)電話核定已經(jīng)簽訂的合同，熱心地幫助來(lái)電話者和來(lái)訪者；回答打進(jìn)來(lái)的電話，轉(zhuǎn)移消息、提供信息或?qū)㈦娫捔粞赞D(zhuǎn)給某人；接待來(lái)訪者，提供信息或直接將客人引到相應(yīng)的辦公室或個(gè)人處；與來(lái)電話的來(lái)訪者保持一種合作的態(tài)度。C文件資料管理權(quán)重15%考核等級(jí)創(chuàng)建并維護(hù)一個(gè)合適的文件管理系統(tǒng)，能夠按照要求迅速地放置和取出文件；從文件夾中查找并取出需要的資料，對(duì)文件進(jìn)行挑選、裝訂和剔除，在必要時(shí)進(jìn)行文件匯總或銷毀。D辦公室一般服務(wù)權(quán)重10%考核等級(jí)………………………………績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受的條件為標(biāo)準(zhǔn)，不宜定得過(guò)高，必須客觀化、定量化和細(xì)化?？?jī)效指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作產(chǎn)出指標(biāo)類型具體指標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤(rùn)數(shù)量年銷售額稅前利潤(rùn)百分比年銷售額20—25萬(wàn)稅前利潤(rùn)率18—22%假如你是物業(yè)管理公司的人力資源管理人員，上司讓你負(fù)責(zé)為宿管員制定其績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)權(quán)重，請(qǐng)?jiān)囍贫ù丝?jī)效考評(píng)方案。假如你是某學(xué)校的人事部門的管理者，上司讓你為企業(yè)管理系教師制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)權(quán)重，請(qǐng)?jiān)囍贫ù丝?jī)效考評(píng)方案。兩者選擇其一完成。2.考評(píng)實(shí)施選擇合適的考評(píng)方法進(jìn)行考評(píng)。HRM人員與直線經(jīng)理職能直線經(jīng)理人力資源部1.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)；2.進(jìn)行績(jī)效指導(dǎo)和監(jiān)督；3.填寫評(píng)分；4.提供績(jī)效反饋。1.開(kāi)發(fā)評(píng)估系統(tǒng)；2.為評(píng)估者提供培訓(xùn)；3.監(jiān)督和評(píng)價(jià)評(píng)估系統(tǒng)。績(jī)效考核方法常規(guī)方法——排序法、兩兩比較法、等級(jí)分配法；行為評(píng)價(jià)法——量表評(píng)等法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)等法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)等法、行為觀察評(píng)等法;工作成果評(píng)價(jià)法——績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法、指數(shù)評(píng)估法、述職法;360度評(píng)價(jià)法。績(jī)效考評(píng)類型行為導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)；特征導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)；結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)。1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法排列法選擇排列法成對(duì)比較法強(qiáng)制分布法排列法排列法也稱排序法、簡(jiǎn)單排序法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較的方法。它通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬和趨中的誤差。排列法（相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)）簡(jiǎn)便易行，一般適用于員工數(shù)量較少的單位與部門，如果部門員工人數(shù)過(guò)多，則不適合于采用這種方法只能就一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行，排序如按照銷售利潤(rùn)率、合格品率等不具有較強(qiáng)的反饋性

選擇排序法（相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)）選擇排序法又稱為交替排序法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣選擇排序法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理在所有的員工中，首先挑選出最好的員工，然后挑選出最差的員工，將他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好的和最差的，依次類推選擇排序法評(píng)價(jià)所依據(jù)的要素：——（如：工作態(tài)度）評(píng)價(jià)等級(jí)最高的雇員1、---------------6--------------2、----------------7--------------3、----------------8--------------4、----------------9--------------5、----------------10-------------評(píng)價(jià)等級(jí)最低的雇員選擇排序法的適用條件人數(shù)較少。一般少于20人考評(píng)要素比較單一（如工作態(tài)度、工作成果等，考評(píng)要素不超過(guò)2個(gè)）遵循考評(píng)者對(duì)于被考評(píng)者知情原則考評(píng)者客觀公正成對(duì)比較法亦稱為配對(duì)比較法、兩兩比較法其基本程序是，首先根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評(píng)的人員逐一比較，按照最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序依此類推，經(jīng)過(guò)匯總整理，最后求出被考評(píng)者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果成對(duì)比較法ABCDEF排序A0+++++6B—0++—+4C——0——+2D——+0—+3E—+++0+5F—————01匯總-5-1+3+1-3+5強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法假設(shè)員工工作行為和績(jī)效呈現(xiàn)正態(tài)分布，好、中、差分布存在一定的比例關(guān)系強(qiáng)制分布法按照一定的百分比，將被考評(píng)員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中采用這種方法，可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容情況，克服平均主義強(qiáng)制分布法強(qiáng)制分布法并非是績(jī)效考評(píng)方法，而是對(duì)考評(píng)成績(jī)進(jìn)行調(diào)整的方法強(qiáng)制分布法需保證外部和內(nèi)部公平性缺點(diǎn)：未位員工并不等同于不合格員工影響部門或組織內(nèi)的人際關(guān)系與合作精神操作不當(dāng)時(shí)強(qiáng)制分布法會(huì)失去其原有效用強(qiáng)制分布法的適用條件績(jī)效考評(píng)指標(biāo)受外力干擾因素影響較小績(jī)效考核指標(biāo)可以量化的情況工作強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力而非團(tuán)隊(duì)協(xié)作的情況企業(yè)產(chǎn)品的外部市場(chǎng)特征為競(jìng)爭(zhēng)型，而非壟斷型行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的企業(yè)符合于法律規(guī)定強(qiáng)制分布法等級(jí)最好較好中等較差最差比例10%20%40%20%10%員工姓名趙××錢××劉××李××王××孫××孔××孟××周××鄭××庫(kù)克創(chuàng)造力曲線違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（勞部發(fā)[1994]481號(hào)）第五條經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)鍵事件法行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法行為觀察法加權(quán)選擇量表法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)的過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。重要事件法的設(shè)計(jì)者將這些有效或無(wú)效的工作行為稱之為關(guān)鍵事件，考核者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者弗拉賴根（Flanagan）伯恩斯（Baras）共同創(chuàng)立的。他要求評(píng)價(jià)者（一般為直接上級(jí)）記錄被評(píng)價(jià)者工作過(guò)程中特別好的或特別差的典型行為，然后根據(jù)這些關(guān)鍵事件來(lái)確定員工的績(jī)效水平。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法是對(duì)其他考評(píng)方法的補(bǔ)充，這種方法不便于員工之間的比較，也難于對(duì)于員工績(jī)效做出絕對(duì)的衡量。避免了考評(píng)中的近期化誤差能較好控制考核中考核者的許多主觀誤差什么是關(guān)鍵事件？對(duì)組織、部門以及個(gè)人績(jī)效有重大影響對(duì)組織形象有巨大的負(fù)面影響和正面影響的事件具有較強(qiáng)的典型性，從中反映員工的能力、態(tài)度等方面的問(wèn)題關(guān)鍵事件法舉例×××在搬運(yùn)貨物時(shí)砸傷在超市內(nèi)購(gòu)物的小孩，賠償醫(yī)藥費(fèi)×××?！痢痢劣捎诠ぷ鲿r(shí)間缺崗，超市內(nèi)電路中斷，沒(méi)能及時(shí)維修，導(dǎo)致超市停電20分鐘。行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法(BehaviorallyAnchoredRatingScales)也稱為行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件法和等級(jí)評(píng)價(jià)有效的結(jié)合在一起行為錨等級(jí)評(píng)價(jià)法在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定績(jī)效水平，將績(jī)效按等級(jí)量化，可以使考評(píng)結(jié)果更有效公平。行為錨具體步驟進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件；建立績(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為5—9級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切的定義；由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配，將它們歸入最合適的績(jī)效要素與指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系；審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列；建立行為錨定法的考評(píng)體系。評(píng)估要素：課堂教學(xué)技能定義：課堂教學(xué)技能主要是指教師在課堂上有效地向?qū)W生傳授教學(xué)內(nèi)容的能力8使用多樣化的教學(xué)方法，提高學(xué)生的自學(xué)能力；7與學(xué)生相互討論，鼓勵(lì)學(xué)生提出不同意見(jiàn)，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性思考；6講解某些問(wèn)題時(shí)使用恰當(dāng)?shù)睦樱?講解時(shí)重點(diǎn)突出；4使用清楚、容易理解的語(yǔ)言；3對(duì)稍有難度的問(wèn)題講不清楚，并且對(duì)學(xué)生的不同意見(jiàn)不接納；2講課乏味、枯燥，照本宣科；1經(jīng)常講錯(cuò)一些重要的概念。行為觀察法行為觀察法又稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，與行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法大體接近。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的頻率，它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)價(jià)者打分。5表示“總是”能觀察到這一行為；4表示“經(jīng)?！蹦苡^察到這一行為；3表示“有時(shí)”能觀察到這一行為；2表示“偶爾”能觀察到這一行為；1表示“從不”能觀察到這一行為。（1）經(jīng)常與學(xué)生碰面或打電話了解有關(guān)生活和學(xué)習(xí)情況（）（2）向經(jīng)濟(jì)困難的學(xué)生安排勤工儉學(xué)或家教的機(jī)會(huì)（）（3）對(duì)存在性格障礙的學(xué)生提供心理開(kāi)導(dǎo)和幫助（）（4）積極參與班級(jí)組織的活動(dòng)，與學(xué)生進(jìn)行情感的交流與溝通（）…………行為觀察法行為觀察法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制一份行為觀察量表較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來(lái)對(duì)被評(píng)定者打分。如：從不（1分），偶爾（2分），有時(shí)（3分），經(jīng)常（4分），總是（5分）。加權(quán)選擇量表法本方法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列在量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。在打分時(shí)，如果考評(píng)者認(rèn)為被考評(píng)者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的項(xiàng)目，就做上記號(hào)。量表評(píng)定法又稱圖標(biāo)尺法。在量表評(píng)定法下，要求考評(píng)者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定，評(píng)定一般分為5個(gè)等級(jí)，如好、較好、平均、較差、差。使用量表評(píng)定法，事先要規(guī)定好指標(biāo)評(píng)定等級(jí)的意義和指標(biāo)的定義以減少誤差。舉例1234工作質(zhì)量?jī)?yōu)良中較差差工作質(zhì)量舉例OVGIUN工作質(zhì)量杰出：Outstanding;很好：Verygood;好：Good;需要改進(jìn)：Improvementneeded;不令人滿意：Unsatisfactory;不做考核：Notrated標(biāo)尺的類型數(shù)量式標(biāo)尺；等級(jí)式標(biāo)尺；定義式標(biāo)尺。定義式標(biāo)尺（研究成果質(zhì)量）（1）研究能力很差，科研成果缺乏價(jià)值，水平很低，有關(guān)單位對(duì)于研究成果反映很差。得1分。（2）研究能力較差，研究成果不能反映真實(shí)的社會(huì)情況，時(shí)效性較低。研究成果質(zhì)量較低，被發(fā)表和引用的次數(shù)較少，有關(guān)單位對(duì)于研究成果反映較差。得2分。（3）研究能力一般，研究成果不具有政策建議價(jià)值，少量成果被發(fā)表或引用，有關(guān)單位對(duì)于研究成果評(píng)價(jià)不高，但無(wú)不良反映。得3分。（4）具備較強(qiáng)的科研能力，研究成果能反映民情民意及社會(huì)熱點(diǎn)問(wèn)題，引起政府、市民一定程度的關(guān)注。研究成果發(fā)表、引用的次數(shù)較多，研究質(zhì)量受到有關(guān)單位的肯定，為民意中心創(chuàng)造了較大的經(jīng)濟(jì)效益。得4分。（5）具有很強(qiáng)的科研能力，研究成果能準(zhǔn)確反映民情民意，為政府決策提供有力的支持。成果經(jīng)常被各級(jí)雜志、報(bào)紙發(fā)表、刊登及引用，多次受到國(guó)家、省市各級(jí)單位的嘉獎(jiǎng)，深受政府、市民以及企業(yè)客戶的好評(píng)，為民意中心創(chuàng)造了巨大的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。得5分。定義式標(biāo)尺（工作協(xié)作）（1）不能與同事和睦相處，事事扯皮、推委，遇到要與團(tuán)隊(duì)其它成員配合的工作時(shí)，往往要由主管下令才勉強(qiáng)執(zhí)行，以致影響所屬團(tuán)體的工作成效，不考慮與他人的配合協(xié)調(diào)，事事以個(gè)人利益為先。得1分。（2）雖然能與同事相處，但與團(tuán)隊(duì)其它成員工作配合上欠缺靈活性，不太愿意與其它團(tuán)隊(duì)合作，時(shí)有工作配合失誤。得2分。（3）能與同事和睦相處，也能在日常工作上與同事和其它團(tuán)隊(duì)合作互助，但缺乏主動(dòng)性。得3分。（4）能與同事合作互助協(xié)調(diào)共事，自覺(jué)顧全團(tuán)體的目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)。得4分。（5）與同事和其他團(tuán)隊(duì)有密切的合作誠(chéng)信關(guān)系，有全局觀念，自覺(jué)配合他人的工作，能有效發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中每一個(gè)人的作用，建立和維持團(tuán)隊(duì)精神，在必要時(shí)不惜犧牲某些個(gè)人利益。得5分?？?jī)效考核要素考核尺度考核結(jié)果質(zhì)量：所完成工作的精確性、徹底性和可接受性O(shè)VGIU100—9190—8180—7170—6160及以下………………混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法衡量特征的尺度有多種?？荚u(píng)者可以從多個(gè)方面描述各種特征。對(duì)各個(gè)特征進(jìn)行三個(gè)層面（優(yōu)的、一般的、差的）的描述后，隨機(jī)排列這些描述，從而形成多重標(biāo)準(zhǔn)尺度。然后以員工的行為是否高于、等于或低于標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)每一個(gè)員工。典型績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)符號(hào)1有正常自信，通常對(duì)工作有把握，只偶爾躊躇一下2工作效率欠佳，完成任務(wù)時(shí)間長(zhǎng)，有時(shí)不能按期完成3口頭及書面匯報(bào)有條理，考慮周到，很少需另外補(bǔ)充4工作中有些畏縮，往往不果斷，偶爾甚至對(duì)事情回避表態(tài)5有時(shí)匯報(bào)得無(wú)條理，不完整，因而價(jià)值不大，或需返工修改6效率可算符合要求的，一般能在適當(dāng)時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)_○___+___—___+___+___+_7敏捷利索，總能完成計(jì)劃進(jìn)度，并能很快地適應(yīng)新給任務(wù)8言行舉止中都表現(xiàn)出頗有自信，對(duì)各種情況能迅速做出反應(yīng)9匯報(bào)的內(nèi)容多是有意義而有用的，結(jié)構(gòu)也較有條理，但往往需做補(bǔ)充報(bào)告__○___—___+_超過(guò)：+；符合：○；不及標(biāo)準(zhǔn)：—?？荚u(píng)要素267考評(píng)“工作效率”要素；148考評(píng)“工作自信心”要素；359考評(píng)“匯報(bào)質(zhì)量”要素?？赡艿姆?jǐn)?shù)組合好—————○+中———○+++差—○+++++得分1234567舉例好中差工作效率○++6工作信心—○+4工作匯報(bào)質(zhì)量+++73結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法目標(biāo)管理法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法平衡計(jì)分法其他目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與他們盡可能一致該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致目標(biāo)管理法戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制部門清潔部姓名A崗位清潔員質(zhì)量方針：向居戶提供干凈、舒適、安全的居住環(huán)境總目標(biāo)：5年內(nèi)將居戶滿意度從90%提升至95%。部門目標(biāo)：居戶對(duì)環(huán)境衛(wèi)生情況滿意度達(dá)到95%以上。個(gè)人目標(biāo)：每天上午和下午各清掃及拖洗本層樓梯、走廊各1次，要求無(wú)積水，無(wú)浮塵、無(wú)污漬；每半月清掃天花板及墻面1次，要求無(wú)蛛網(wǎng)和污漬；每半月擦洗本層房間玻璃1次，玻璃雙面潔凈，……目標(biāo)卡目標(biāo)設(shè)置原則目標(biāo)設(shè)置需遵守SMART原則。SpecificMeasurableAction-orien