人才引進(jìn)常見問題

人才引進(jìn)常見問題人才引進(jìn)常見問題人才引進(jìn)常見問題xxx公司人才引進(jìn)常見問題文件編號(hào)：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度人才引進(jìn)中常見的問題標(biāo)準(zhǔn)不清晰，部門不知道到底需要一個(gè)什么樣的人。同一個(gè)崗位，在不同公司，甚至在同一公司不同階段，崗位的工作內(nèi)容與能力要求都有差異，尤其是在民企，引進(jìn)的人要立即能上手開展工作，有時(shí)候崗位的要求甚至和部門上下級(jí)的能力水平都有關(guān)聯(lián)。在此情況下，必須詳細(xì)分析剛崗位的能力要求，在面試的時(shí)候著重考察應(yīng)聘者有沒有這方面素質(zhì)。比如某企業(yè)招聘生產(chǎn)總監(jiān)，屢屢面試無果，其實(shí)根本原因在于不知道要什么樣的人。企業(yè)行業(yè)面比較窄，這個(gè)崗位既需要懂得企業(yè)產(chǎn)品知識(shí)，又需要有很好的管理理念。目前有車間主任，能安排生產(chǎn)各項(xiàng)具體工作。由于企業(yè)產(chǎn)品相對(duì)講技術(shù)要求比較強(qiáng)，因此從其他行業(yè)過來的基本不懂產(chǎn)品；從本行業(yè)出身的，一般實(shí)際經(jīng)驗(yàn)比較豐富，但往往管理上沒有什么好的理念。由于企業(yè)的要求比較高，但是企業(yè)的薪水又無法匹配外資公司生產(chǎn)經(jīng)理或者總監(jiān)這樣的崗位薪水。綜合以上，這樣的理想人選似乎不存在。個(gè)人認(rèn)為，企業(yè)引進(jìn)這個(gè)崗位目的是引進(jìn)好的管理理念與方法，建議選擇類似行業(yè)（不需要所有產(chǎn)品都了解），人選素質(zhì)著重放在管理理念與方法這塊（比如現(xiàn)場管理、目標(biāo)管理、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)管理、團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)管理），生產(chǎn)具體事務(wù)由車間主任去執(zhí)行。比如招聘前臺(tái)，很多公司往往放在經(jīng)驗(yàn)上。一般前臺(tái)需要參與基礎(chǔ)接待，隨即應(yīng)變的工作比較多，但工作相對(duì)比較簡單，因此，考察點(diǎn)要關(guān)注人選的靈活性與學(xué)習(xí)接受能力。比如某公司急需招聘融資主管。當(dāng)時(shí)有財(cái)務(wù)總監(jiān)，融資報(bào)表有總監(jiān)指導(dǎo)，并且財(cái)務(wù)部有人可以處理，但是財(cái)務(wù)總監(jiān)不善于應(yīng)酬與關(guān)系對(duì)接。在此情況下，融資主管要能承擔(dān)相應(yīng)工作，首先是對(duì)外關(guān)系處理能力比較強(qiáng)，要能接受融資工作（不是所有做財(cái)務(wù)的都愿意做融資）具備一定的財(cái)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)即可，至于有沒有融資經(jīng)驗(yàn)、會(huì)不會(huì)制作融資報(bào)表都不是核心。正是基于這一思路，我去篩選人選，很快面試合適人選上崗。該人員上崗后，很快對(duì)接上相應(yīng)的人脈關(guān)系，建立完善了融資渠道，并在此過程中很快提升融資專業(yè)知識(shí)（具有財(cái)務(wù)基礎(chǔ)）。2、崗位定位不清晰。很多企業(yè)在招聘時(shí)候不是認(rèn)真基于工作分析，往往是某一件事情的辦理需要去設(shè)立崗位，導(dǎo)致崗位的定位不清晰。比如對(duì)銷售人選的要求與定位，1）對(duì)行業(yè)定位2）對(duì)產(chǎn)品定位3）對(duì)客戶渠道定位4）對(duì)目標(biāo)企業(yè)定位5）清晰的崗位要求，包含薪資等要素。只有對(duì)這些要素有個(gè)清晰的定位才能匹配到合適的人選。比如某企業(yè)招聘總經(jīng)理助理。這個(gè)崗位可以是定位比較高端的，協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行日常管理，協(xié)調(diào)各部門的工作，對(duì)公司各部門的工作都要有一定的了解，個(gè)人需要豐富的管理理念與實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，起碼是總監(jiān)級(jí)及以上的崗位。也可以定位比較低端的，類似于秘書，比如制定總經(jīng)理行程計(jì)劃表、記錄會(huì)議內(nèi)容等。但是，很多企業(yè)發(fā)布崗位說明書的時(shí)候，往往是將這些要求都雜糅在一起。高端的人才看到這樣的崗位說明書“領(lǐng)略”到企業(yè)的管理水平，自然不愿再進(jìn)來。3、招聘從業(yè)人員依葫蘆畫瓢，不能抓住核心素質(zhì)篩選人選。很多企業(yè)抱怨招不到人，但是負(fù)責(zé)招聘的往往就是一個(gè)招聘專員，很多企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員，一是專業(yè)知識(shí)不扎實(shí)，二是對(duì)部門該崗位的工作并不了解，三是沒有工作閱歷，不知道怎么識(shí)人。很多時(shí)候招聘變成按照崗位說明書的簡單經(jīng)歷對(duì)照，看看人選的公司產(chǎn)品、工作內(nèi)容等差不多，OK就是這個(gè)。由于發(fā)展中的民企，一般都沒有建立各崗位的能力模型，沒有一套標(biāo)準(zhǔn)化的選人工具，有時(shí)候一個(gè)高端崗位，一個(gè)普通的招聘人員，由于專業(yè)與閱歷，很難和其找到合適的話題進(jìn)行溝通，更談不上有效溝通，有時(shí)候可能一兩句話就影響到人選對(duì)公司的判斷。作為招聘人員，不僅要提升專業(yè)知識(shí)，也需要了解公司的業(yè)務(wù)流程，更需要不斷總結(jié)，提升自己的閱歷。4、部門或者崗位的關(guān)鍵人由于自身認(rèn)識(shí)等問題阻礙人才引進(jìn)。有時(shí)候需要引進(jìn)的人可能對(duì)現(xiàn)有的人員產(chǎn)生沖擊，現(xiàn)有人員則會(huì)在招聘中很難公正評(píng)價(jià)，比如引進(jìn)的一個(gè)主管讓現(xiàn)有的部門經(jīng)理感到芒刺在背，比如現(xiàn)有的部門經(jīng)理想再升遷一步，公司如果招聘部門總監(jiān)，則自然效果不佳。有時(shí)候可能部門害怕增員不增效，往往不敢增員。比如我某公司，老板希望大量引進(jìn)銷售人員，人事部組織了很多人選面試，但是到最后都不了了之，導(dǎo)致長期引進(jìn)不了人才。其實(shí)因?yàn)楝F(xiàn)有業(yè)績不佳，現(xiàn)有部門經(jīng)理從心理面對(duì)老板的經(jīng)營想法不認(rèn)同，考慮到效益問題，擔(dān)心增員不增效，潛意識(shí)會(huì)阻礙進(jìn)人。5、優(yōu)化面試流程，集中面試。由于不少企業(yè)對(duì)要招什么樣的人，從老板到用人部門到人力部門都存在疑問，因此獨(dú)立面試往往無果而終。為了解決這一問題，建議對(duì)人選初步電話面試合適后，采用小組集中面試。面試官包含人力部門、用人部門、分管領(lǐng)導(dǎo)。面試后，每個(gè)人記錄面試意見，并現(xiàn)場交換看法，統(tǒng)一意見。比如某企業(yè)招聘銷售人員，前期面試主要是人力和用人部門經(jīng)理參與，多次面試無果，后來經(jīng)過摸索，采用集中小組面試辦法，人事部、用人部門、分管領(lǐng)導(dǎo)共同參與，現(xiàn)場統(tǒng)一意見，并第一時(shí)間匯報(bào)老板。集中小組面試，不僅有利于結(jié)果的統(tǒng)一，而且也縮短了面試流程，節(jié)約了面試時(shí)間。6、為何民企很多新設(shè)立的崗位都要經(jīng)過3人及以上才能穩(wěn)定下來。筆者通過交流，并觀察了很多民企，尤其是快速發(fā)展而人力管理又比較薄弱的民企，普遍存在一個(gè)崗位要經(jīng)歷3人甚至以上才能穩(wěn)定下來這一現(xiàn)象。我說的穩(wěn)定，一是指這個(gè)崗位繼續(xù)存在并有人持續(xù)做下去，二是這一崗位消失，自然也就沒有對(duì)應(yīng)的人了。究其原因，一是崗位設(shè)立的必要性不足。很多時(shí)候，往往針對(duì)經(jīng)營中出現(xiàn)的問題，沒有借助科學(xué)的方法進(jìn)行分析，不了解問題出現(xiàn)的根本原因，主管認(rèn)為，設(shè)一個(gè)崗位增加一個(gè)人就能解決者一問題。因此，當(dāng)人員到崗后，這個(gè)問題持續(xù)存在，便認(rèn)為招來的人不合適，立即更換。二崗位的內(nèi)容與要求的標(biāo)準(zhǔn)不清晰。由于業(yè)務(wù)運(yùn)營是在動(dòng)態(tài)中，到底這個(gè)崗位需要做哪些核心工作，要達(dá)到什么效果，從事這個(gè)崗位的需要具備什么能力，往往開始并不清晰，只是在不斷總結(jié)中逐步清晰，導(dǎo)致人選與崗位不能持續(xù)磨合。三是人選與公司間文化融合不夠，彼此期望值不符。正是因?yàn)樯鲜龅诙c(diǎn)決定了人選需要與公司長期磨合。但是在這一過程，公司往往抱有很高期望，認(rèn)為人選沒有解決問題，導(dǎo)致不滿。人選在這一過程中，由于工作沒有固化，往往工作內(nèi)容在不斷調(diào)整，還要受到無形壓力，因此也對(duì)公司不滿。7、因人設(shè)崗。在一個(gè)發(fā)展的企業(yè)中，有時(shí)候因人設(shè)崗，積極為員工搭建平臺(tái)是沒有錯(cuò)的，但是對(duì)個(gè)人和企業(yè)還是要有一個(gè)清晰的目標(biāo)。很多時(shí)候因?yàn)橐粋€(gè)人，設(shè)立了一個(gè)崗位，并強(qiáng)化了某些工作（實(shí)際現(xiàn)在不緊急甚至不需要），往往人選有所變動(dòng)，公司的管理也很被動(dòng)。某個(gè)企業(yè)，老板為了強(qiáng)化商務(wù)應(yīng)酬，引進(jìn)了幾個(gè)員工，但由于平時(shí)上班時(shí)間并沒有太多事務(wù)，安排一個(gè)什么樣的崗位，讓人員有所事事呢老板安排其中一人到商務(wù)技術(shù)學(xué)報(bào)價(jià)，一人先后到銷售部、行政部。由于到商務(wù)技術(shù)的李某（為了表述方便，暫這樣稱呼），是一個(gè)喜好交往，耐不住坐板凳的人，與商務(wù)技術(shù)部員工明顯不一樣，去商務(wù)技術(shù)部后一是自己在里面超級(jí)不爽（需要坐板凳，面對(duì)枯燥的數(shù)據(jù)），二是商務(wù)技術(shù)部其他員工也因?yàn)橐蝗舜蚱片F(xiàn)有的工作狀態(tài)而議論紛紛。安排到銷售部的張某（同上，暫這樣稱呼），由于種種原因，在銷售崗位上沒有起色，遂自我懷疑，覺得女同志，年齡大了是不是干個(gè)行政事務(wù)比較穩(wěn)定，因此又申請(qǐng)轉(zhuǎn)崗到行政崗。但是由于對(duì)行政工作不熟悉，而且本人沒有部門管理的經(jīng)驗(yàn)與思路，在行政崗位也是力不從心。每個(gè)人，都有自己的優(yōu)缺點(diǎn)，以上兩人有點(diǎn)明顯，同時(shí)個(gè)性弱點(diǎn)也是非常突出，因?yàn)槿巳フ覎徫蝗?duì)應(yīng)，必然沒有好的結(jié)果。8、空降的總是有點(diǎn)水土不服不少公司考慮到人才梯隊(duì)不完善，為了快速達(dá)成效果，都希望挖人快速產(chǎn)生效益，但是往往事與愿違，空降的人才總是水土不服。某企業(yè)從行業(yè)內(nèi)的外資企業(yè)引進(jìn)了一批高管，從總經(jīng)理到生產(chǎn)口、銷售口都有，但是經(jīng)歷一番折騰后，最終這些人都離開。企業(yè)認(rèn)為不合適，但是這些人回到原來外資企業(yè)后，又干的風(fēng)生水起。緣何首先，同樣的一個(gè)崗位，在不同企業(yè)甚至在同一企業(yè)不同階段，其要求都有很大差異，企業(yè)在引進(jìn)的時(shí)候，需要分析自己到底要什么，人選身上到底有沒有。比如企業(yè)想招聘一個(gè)人事總監(jiān)，系統(tǒng)搭建公司人力體系。這個(gè)要求決定這個(gè)崗位不僅要有深厚的專業(yè)知識(shí)，更需要了解民企的文化，在推進(jìn)的時(shí)候，既需要和老板形成共識(shí)，也需要和中高層統(tǒng)一思想，有豐富的體系搭建推進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。如果引進(jìn)一個(gè)外資公司人選，那就要考察他有沒有這方面的能力。很多時(shí)候外資企業(yè)，哪怕是一個(gè)人事總監(jiān)，他更多的也是執(zhí)行，并沒有系統(tǒng)推進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，不具備這方面的能力。其次，文化認(rèn)同。在外資企業(yè)比如月底10點(diǎn)面試那就是準(zhǔn)點(diǎn)面試，在民企可能約定這個(gè)時(shí)間的意思是希望你在這個(gè)時(shí)間段能來公司，公司可能會(huì)安排，但那個(gè)時(shí)間點(diǎn)也許正在開會(huì)。存在即是合理，如果你認(rèn)為這不合理，難以接受，那么不需要再溝通了，你進(jìn)來后也很難再很好工作下去。所以空降，尤其是外資空降到民企，不是不行，尤其是中高層崗位，一定要考察文化的差異，要看人選了不了解民企的特點(diǎn)，能不能接受民企的文化。如果NO，那就不要繼續(xù)了，雙方千萬不要在面試中回避這個(gè)，或者認(rèn)為合作后會(huì)改變，就像婚前的缺點(diǎn)認(rèn)為婚后能改變一樣，回避這個(gè)哪怕合作了，最終留下的，對(duì)雙方都是一種傷害。比如筆者最近面試的一位人選，在西門子等外資公司工作了十幾年，除了專業(yè)外，雙方坦率的圍繞文化認(rèn)同這一問題進(jìn)行深入交流。人選自己也坦率說自己十幾年的工作習(xí)慣與思路確實(shí)留下了很深烙印，自己也不確定能不能做到，但是考慮到國家支持民族企業(yè)（這一行業(yè)以前基本外資壟斷，現(xiàn)在民族企業(yè)在同一舞臺(tái)按照同一規(guī)則參與游戲），外企業(yè)績不斷下滑，已經(jīng)從去年開始了解民企，并希望找到一家合適自己的。9、招聘是人力資源部干的活很多發(fā)展中企業(yè)，用人部門沒有人力管理的意識(shí)，認(rèn)為招聘就是人力資源部干的活，因此，第一，不太關(guān)注員工成長與動(dòng)態(tài)，等到員工離職時(shí)候，告知人事部要招人了，導(dǎo)致部門工作不能很好延續(xù)，招聘工作緊急上馬。第二，人力需求對(duì)崗位要求缺乏工作分析，大多憑感覺，沒有一個(gè)清晰的定位（比如核心工作內(nèi)容、能力要求、薪資待遇），可能一個(gè)員工就能搞定的工作，招了一個(gè)主管過來。第三，對(duì)面試整個(gè)過程參與不積極。從人選推薦到面試實(shí)施整個(gè)過程中，用人部門參與不多，被動(dòng)響應(yīng)人力工作，缺乏主動(dòng)性。此種情況在小企業(yè)中比較突出，因此需要結(jié)合公司實(shí)際，出臺(tái)《推薦獎(jiǎng)勵(lì)辦法》、《招聘管理辦法》等措施，并將相應(yīng)工作納入到團(tuán)隊(duì)建設(shè)等績效考核指標(biāo)中。