策劃企業(yè)管理方案模板7篇

本文格式為Word版，下載可任意編輯——策劃企業(yè)管理方案模板7篇為了確保工作或事情能高效的開展，往往需要提前打定一份概括、細(xì)致、針對(duì)性強(qiáng)的方案的，方案是書面籌劃，具有內(nèi)容條理領(lǐng)會(huì)、步驟明顯的特點(diǎn)。我們理應(yīng)怎么制定方案呢?下面我?guī)碛?jì)劃企業(yè)管理方案模板7篇，夢(mèng)想大家熱愛。

計(jì)劃企業(yè)管理方案模板篇1

一、背景分析

圍繞崗位職責(zé)制，加強(qiáng)內(nèi)控創(chuàng)辦，并在此根基上逐步建立鼓舞體制，合作各項(xiàng)管理工作的實(shí)施，20_年的中層管理者培訓(xùn)工作重點(diǎn)將是在提升卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力的根基上，轉(zhuǎn)變管理觀念、改善管理方法，提高員工責(zé)任心及企業(yè)歸屬感。此外，宣導(dǎo)公司的企業(yè)文化，鞏固員工凝結(jié)力、降低員工流失率將作為管理者年度考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，也為培訓(xùn)工作指出了課題。

二、培訓(xùn)的指導(dǎo)思想

1、工作就是在培訓(xùn)。通過培訓(xùn)與工作的結(jié)合，使管理者找到崗位定為，通過自身的工作體驗(yàn)、工作才能、工作方法對(duì)員工層舉行全方面指導(dǎo)，進(jìn)而改善工作效率、變更工作態(tài)度。

2、部門負(fù)責(zé)人及各直線領(lǐng)導(dǎo)為企業(yè)兼職講師，建立一支工作閱歷豐富的內(nèi)訓(xùn)團(tuán)隊(duì)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部資源。

3、利用中層管理者的培訓(xùn)帶動(dòng)全司學(xué)習(xí)型企業(yè)的進(jìn)展，為員工樹立楷模，調(diào)動(dòng)全司員工培訓(xùn)積極性。

4、營造培訓(xùn)即享受福利的空氣，消釋被迫式、強(qiáng)壓式學(xué)習(xí)的勢(shì)頭，從中層管理者入手，讓每位學(xué)習(xí)后的管理者能學(xué)以致用，并通過轉(zhuǎn)訓(xùn)的形式帶入到各部門團(tuán)隊(duì)中。

三、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析

為使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在制定培訓(xùn)方案時(shí)，需要舉行培訓(xùn)需求調(diào)查，調(diào)查范圍籠罩各部門中層管理者及高層管理者，從中高層的角度啟程，調(diào)查內(nèi)容包括管理者對(duì)培訓(xùn)工作的熟悉、培訓(xùn)的組織與安置、培訓(xùn)課程的設(shè)臵等。

培訓(xùn)的安置：

1、在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)臵上，更應(yīng)提防培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性，培訓(xùn)重點(diǎn)應(yīng)放在專業(yè)技能提升、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)辦與后備人才培養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力水平提升及企業(yè)文化創(chuàng)辦與傳播等方面;在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)提防理論講授，聯(lián)系管理者豐富的工作閱歷，舉行案例剖析與共享;在選擇授課講師上，應(yīng)傾向于外聘行業(yè)專家講師，也可由公司資深績優(yōu)中高管擔(dān)當(dāng);培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)放在上班時(shí)間內(nèi)或舉行封閉式培訓(xùn)。

2、培訓(xùn)課程的選擇

(1)一般適用于中層管理者通用技能的培訓(xùn)包括：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、九型人格測(cè)試與分析、高級(jí)商務(wù)禮儀、公關(guān)才能、心緒管理、團(tuán)隊(duì)復(fù)制、壓力管理及自我鼓舞。

(2)管理技能及其他培訓(xùn)課程包括：卓越領(lǐng)導(dǎo)力與高績效執(zhí)行力提升訓(xùn)練、目標(biāo)管理、5S管理、鼓舞藝術(shù)、高效會(huì)議組織、高績效團(tuán)隊(duì)創(chuàng)辦。

(3)專業(yè)技能課程，針對(duì)不同部門崗位，培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及到崗位技能提升訓(xùn)練、企業(yè)文化的理論與創(chuàng)辦、管理者實(shí)務(wù)操作等等。

3、在培訓(xùn)方法的選擇上，較有效果的方法包括：外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)的系統(tǒng)訓(xùn)練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發(fā)課程并授課、由公司有閱歷的資深中高管做講授、公司打造閱覽室或電子閱覽室便當(dāng)管理者學(xué)習(xí)。

4、對(duì)于以上四種培訓(xùn)方式的建議：

(1)外聘講師或培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)采納系列課程培訓(xùn)或保送就讀EMBA，該方式公司需承受的費(fèi)用較高，只限于局部表現(xiàn)極為突出的人員，公司決策層認(rèn)為可安置外派培訓(xùn)人員。建議在外派時(shí)與該員工簽訂規(guī)定年限的就業(yè)協(xié)議，確保培訓(xùn)費(fèi)用的合理化使用。

(2)公司專職講師開發(fā)課程并授課，一般公司的專職講師的重點(diǎn)都放在一到三門課程的開發(fā)與宣講上，如：企業(yè)文化、服務(wù)禮儀、電話技巧、5S管理、公關(guān)才能等課程。課程少而精，掌管的內(nèi)容不夠全面，所以具有局限性，需要兼職講師來補(bǔ)充課程內(nèi)容。

(3)公司內(nèi)部有閱歷的中高管兼職講師授課，公司內(nèi)的中高層管理者都具備豐富的工作閱歷，對(duì)公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理流程、崗位技能都較為熟諳，公司可挖掘并培養(yǎng)為企業(yè)內(nèi)部講師，各部門領(lǐng)導(dǎo)、各崗位直線領(lǐng)導(dǎo)、或某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的資深人員都可作為兼職講師授課。公司可建立內(nèi)部講師管理制度，通過有效的培訓(xùn)評(píng)估體系和鼓舞措施進(jìn)展和培養(yǎng)公司的內(nèi)部講師。隨著內(nèi)部講師隊(duì)伍的壯大，所承受的培訓(xùn)內(nèi)容的面也越來越廣。

(4)建立企業(yè)內(nèi)部閱覽室或電子閱覽室，各部門根據(jù)自身需要，提出各類專業(yè)書籍購買籌劃，統(tǒng)一由公司培訓(xùn)部購買并保管，個(gè)人或部門需要時(shí)借閱時(shí)，可由培訓(xùn)部供給借閱?；蛘哂呻娮由虅?wù)部開通公司內(nèi)網(wǎng)閱覽站，不定期上傳網(wǎng)絡(luò)上的優(yōu)秀書籍和培訓(xùn)課件，讓員工有自學(xué)的機(jī)遇。

5、培訓(xùn)結(jié)果與鼓舞體系掛鉤，為了更好的促進(jìn)管理者的培訓(xùn)資源，做好身先士卒的楷模模范，激發(fā)管理者主動(dòng)獲取培訓(xùn)熱心，公司培訓(xùn)部在搭建培訓(xùn)體系時(shí)，應(yīng)逐步形成培訓(xùn)與薪資、培訓(xùn)與晉升/降職等鼓舞體系的掛鉤。

四、20_年度培訓(xùn)籌劃

1、培訓(xùn)時(shí)間與周期

外聘專家培訓(xùn)與外派培訓(xùn)3—6月/次，概括人員由公司決策層連同培訓(xùn)部抉擇;

各類專題型內(nèi)訓(xùn)每月/次，由培訓(xùn)部統(tǒng)一做成全年的培訓(xùn)籌劃，要求各部門管理者按照培訓(xùn)籌劃實(shí)施;

臨時(shí)加設(shè)的培訓(xùn)需求按每季度的培訓(xùn)需求調(diào)查為準(zhǔn)。

2、培訓(xùn)方式

根據(jù)培訓(xùn)主題的不同，采取集中講授、拓展訓(xùn)練、閱歷交流與共享等方式舉行。

3、轉(zhuǎn)訓(xùn)籌劃

各部門管理者在受訓(xùn)后的一周之內(nèi)，務(wù)必向培訓(xùn)部提交部門內(nèi)的轉(zhuǎn)訓(xùn)籌劃，要求轉(zhuǎn)訓(xùn)籌劃需在訓(xùn)后兩月之內(nèi)完成，并由部門負(fù)責(zé)人、直線領(lǐng)導(dǎo)向部門內(nèi)的員工舉行轉(zhuǎn)訓(xùn)，確保至上而下的學(xué)習(xí)與共享。建議轉(zhuǎn)訓(xùn)的時(shí)間為每日晨會(huì)時(shí)間，利用晨會(huì)時(shí)間將培訓(xùn)內(nèi)容與工作結(jié)合，由管理者做出點(diǎn)評(píng)，更利于員工的學(xué)習(xí)與吸收。

4、培訓(xùn)籌劃按照年度籌劃→季度籌劃→月度籌劃舉行舉行層層分解實(shí)施，概括籌劃(略)

五、培訓(xùn)效果評(píng)估

針對(duì)不同的方面工程，有針對(duì)性地舉行培訓(xùn)評(píng)估，概括如下：

1、培訓(xùn)觀法反應(yīng)

在培訓(xùn)終止后，要求每位管理者填寫培訓(xùn)觀法調(diào)查表，主要包括：課程內(nèi)容、質(zhì)量的反應(yīng)觀法、對(duì)培訓(xùn)組織方的反應(yīng)觀法、對(duì)培訓(xùn)師的反應(yīng)觀法、對(duì)所掌管內(nèi)容的反應(yīng)觀法。

2、參訓(xùn)人員對(duì)學(xué)識(shí)、技能的掌管

由筆試考核與培訓(xùn)心得體會(huì)兩片面組成，進(jìn)一步對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估。

3、訓(xùn)后的改善

培訓(xùn)不能立刻看到效果，所以需要一段時(shí)間的查看、考核，以及公司決策層的日常查看工作處境。通過查看考核，假設(shè)沒有達(dá)成預(yù)期的培訓(xùn)效果，可由公司決策層再次要求其回爐學(xué)習(xí)或自訓(xùn)，再次考核，直到達(dá)成預(yù)期培訓(xùn)效果，在此過程中公司決策層需要針對(duì)不可憐況提出不同提升觀法，反復(fù)應(yīng)用，通過行動(dòng)—總結(jié)—行動(dòng)—總結(jié)，達(dá)成培訓(xùn)效果。

4、培訓(xùn)效果的影響與回報(bào)

培訓(xùn)部對(duì)年度培訓(xùn)工作作出綜合評(píng)估，通過客觀數(shù)據(jù)比較與分析，得出最終的培訓(xùn)效果分析報(bào)告。包括年度培訓(xùn)投入與產(chǎn)出比較，績效管理比較等等。

5、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高、有量化。培訓(xùn)部應(yīng)提防培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績效查看。每次培訓(xùn)結(jié)果都帶入個(gè)人檔案，作為今后的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據(jù)之一。

六、培訓(xùn)預(yù)算

內(nèi)訓(xùn)產(chǎn)生的費(fèi)用主要以書本費(fèi)、講師授課費(fèi)為主，而外訓(xùn)產(chǎn)生費(fèi)用較大，概括要參照課程收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

計(jì)劃企業(yè)管理方案模板篇2

一、對(duì)于電子商務(wù)的簡樸熟悉

電子商務(wù)是利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)和遠(yuǎn)程通訊技術(shù)，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化和電子化的整個(gè)商務(wù)過程。一般有四種模式：828(企業(yè)對(duì)企業(yè))像黃頁網(wǎng)、B2C(企業(yè)對(duì)個(gè)人)像阿里巴巴、C2C(個(gè)人對(duì)個(gè)人)像淘寶和B2G(企業(yè)對(duì)政府)，結(jié)果一種模式對(duì)比少。

二、企業(yè)電子商務(wù)營銷管理方案存在的誤區(qū)

(一)后臺(tái)倉儲(chǔ)缺乏

假設(shè)是虛擬的電子商務(wù)，就不會(huì)存在這樣的問題。但是對(duì)于一般的實(shí)物交易，后臺(tái)倉儲(chǔ)就是對(duì)比重要的問題?，F(xiàn)代企業(yè)提防宣傳，有確定的貨源，但是貨物的品種單一，無法得志消費(fèi)者的多樣化需求。

(二)混淆營銷和銷售的管理概念

銷售就是單純的產(chǎn)品銷售，它屬于營銷的一個(gè)環(huán)節(jié)，營銷包括銷售，還包括售前調(diào)查分析，售后跟蹤服務(wù)。但是，在我國，過去的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)屬于賣方經(jīng)濟(jì)，根本上需求都大于供求，賣家關(guān)注的環(huán)節(jié)集中于產(chǎn)品的銷售，而對(duì)于售前和售后的一系列環(huán)節(jié)都沒有什么熟悉;隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，買方市場(chǎng)是電子商務(wù)的一個(gè)必然趨勢(shì)，由于在網(wǎng)絡(luò)上，消費(fèi)者要選擇一個(gè)產(chǎn)品是很便當(dāng)?shù)?，?dòng)一下鼠標(biāo)就可以找到大量廠家，所以，只是銷售是沒有優(yōu)勢(shì)的。

(三)營銷調(diào)查分析不充分

就像前面所說的，沒有意識(shí)到銷售和營銷的區(qū)別，自然對(duì)于售前的調(diào)查就沒有什么打定了。就算企業(yè)意識(shí)到了，但是由于閱歷缺乏和理論學(xué)識(shí)的欠缺，也無法舉行全面充分的調(diào)查。假設(shè)你連消費(fèi)者需要什么?；蛘吣愕南M(fèi)者分布在什么地方都不知道，那你又要到哪里去銷售什么樣的產(chǎn)品呢?

(四)營銷管理系統(tǒng)不完善

由于電子商務(wù)在我國起步晚，并且進(jìn)展速度緩慢，對(duì)于完善的營銷管理系統(tǒng)的建立還是需要很長一段時(shí)間的。一個(gè)營銷的管理需要一個(gè)完善的系統(tǒng)，試想一下，譬如，你的產(chǎn)品銷售出去了，但是存在一些缺陷，客戶找客服，客服半天沒有回應(yīng)，或者回應(yīng)了，卻沒有完善的對(duì)應(yīng)措施，會(huì)發(fā)生什么樣的后果呢?沒有一個(gè)完善的自動(dòng)回響系統(tǒng)和對(duì)應(yīng)系統(tǒng)，是無法真正做到快速高效地進(jìn)展的。

三、企業(yè)電子商務(wù)營銷管理方案的概括提升措施

(一)擴(kuò)大穩(wěn)定貨源

貨源不僅要多樣化，還要穩(wěn)定穩(wěn)當(dāng)。

首先，可以選擇規(guī)模較大的生產(chǎn)廠家，確定貨物品質(zhì)。其次，一種產(chǎn)品要多項(xiàng)選擇幾個(gè)供給商。再次，對(duì)于產(chǎn)品的種類要多樣化，譬如說你買鞋子，也可以考慮一些衣服褲子配件之類的，舉行搭配銷售。

(二)做好市場(chǎng)調(diào)查

市場(chǎng)調(diào)查，要從以下幾個(gè)方面來著手

(1)市場(chǎng)調(diào)查前的打定工作

做好市場(chǎng)調(diào)查的打定工作，要明確自己調(diào)查的最終目的是什么。這樣就可以有針對(duì)性地去打定，不會(huì)盲目，不會(huì)混亂。

(2)確定市場(chǎng)調(diào)查渠道

要確定你要通過什么樣的方式去舉行市場(chǎng)調(diào)查，是通過網(wǎng)上投票調(diào)查，還是通過問卷分析?

(3)關(guān)于團(tuán)隊(duì)人員安置

你要確定，整個(gè)市場(chǎng)調(diào)查過程需要多少人，需要一些什么樣的人，每個(gè)調(diào)查渠道需要配備多少調(diào)查員，對(duì)于調(diào)查員的整體素質(zhì)有什么樣的要求，目前公司是否有這樣的人才，為了得志需要又要如何聚集人才。

(4)調(diào)查的本金計(jì)算

要經(jīng)過整體合理分析，確認(rèn)有哪些工程需要資金，整個(gè)過程又需要花費(fèi)多少時(shí)間，付出的本金又是多少。

(5)確定調(diào)查對(duì)象

要明確你需要調(diào)查的對(duì)象有哪些，調(diào)查對(duì)象其實(shí)不僅僅限于自己的消費(fèi)者，還包括競(jìng)爭對(duì)手以及自己的經(jīng)銷商和供給商。

第一，消費(fèi)者。對(duì)于自己的消費(fèi)者，要明確你的消費(fèi)者群體是哪些?可以分為哪幾個(gè)層次?你的產(chǎn)品主要是針對(duì)哪個(gè)層次的消費(fèi)者?或者針對(duì)某個(gè)層次你要確定銷售哪些商品?你的這些消費(fèi)者分布在哪些地方?他們上網(wǎng)的頻率有多高?上網(wǎng)的時(shí)間又有多長?

其次，競(jìng)爭對(duì)手。針對(duì)自己的產(chǎn)品，要明確自己的產(chǎn)品在19己的市場(chǎng)范圍內(nèi)，有哪些競(jìng)爭對(duì)手，相對(duì)比而言，自己的劣勢(shì)和優(yōu)勢(shì)在什么地方，未來自己可以在哪些方面有所突破。

現(xiàn)在的競(jìng)爭對(duì)手和未來競(jìng)爭對(duì)手的變化趨勢(shì)。

第三，經(jīng)銷商。要了解自己的經(jīng)銷商的地理位置和未來進(jìn)展趨勢(shì)，預(yù)計(jì)的營業(yè)額等。

(三)配置良好的營銷團(tuán)隊(duì)

要配置一個(gè)良好的營銷團(tuán)隊(duì)，不僅僅是單純要求高素質(zhì)的人才。一個(gè)團(tuán)隊(duì)要和諧才會(huì)有所進(jìn)展，一個(gè)團(tuán)隊(duì)要有競(jìng)爭才會(huì)有活力。

團(tuán)隊(duì)人員不管學(xué)歷都確定要謙遜好學(xué)，但是并不是不需要高學(xué)歷的人才，也需要有學(xué)歷的人，最好是市場(chǎng)營銷專業(yè)的學(xué)生，一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面至少要有一個(gè)十足專業(yè)的高素質(zhì)人才：但是，需要留神的是，一個(gè)團(tuán)隊(duì)里面也需要學(xué)歷低但是很有干勁的人，這樣可以減弱由于高學(xué)歷而自以為是的風(fēng)氣，這樣也可以給團(tuán)隊(duì)里面的其他人員以激勵(lì)。此外，團(tuán)隊(duì)里面還需要一個(gè)能夠活躍氣氛，能夠調(diào)理人際關(guān)系的人，用以扶助調(diào)理團(tuán)隊(duì)里面有時(shí)候會(huì)展現(xiàn)的：不活躍的空氣。

計(jì)劃企業(yè)管理方案模板篇3

1、建立流程介紹

1.1調(diào)研了解階段

理由是：①、在進(jìn)入企業(yè)后，我對(duì)企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對(duì)企業(yè)有了確定程度的了解。但這些根據(jù)缺乏以我做出正確的判斷，不能細(xì)致的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況;②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會(huì)存在缺點(diǎn)，務(wù)必要將他們了解領(lǐng)會(huì)。這樣我會(huì)取長補(bǔ)短，舉行下一步的工作;③假設(shè)沒有一個(gè)細(xì)致的分析就對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源體系舉行整改，必然會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會(huì)得到他們的理解，會(huì)不會(huì)起到良好的作用，這些都不領(lǐng)會(huì)。一旦措施不當(dāng)，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成不成彌補(bǔ)的影響;④我務(wù)必在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前，我的工作只會(huì)造成更多的阻礙;⑤我務(wù)必了解企業(yè)的運(yùn)營管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系

方法：面談法;訪談法;以及問卷調(diào)查法;資料整理等等。

(1)找到公司的老員工，老主管，向他們?cè)儐柟镜娜肆Y源各個(gè)體系。

(2)訪談一些新員工，了解其對(duì)人力資源各個(gè)體系的印象。

(3)編訂細(xì)致的問卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級(jí)上的員工發(fā)放，看他們對(duì)人力資源的有哪些合意，那些不滿。

(4)訪談公司的高層，了解其對(duì)人力資源的想法，方針和指導(dǎo)觀法。

(5)整理公司原有的人力資源資料，了解整個(gè)公司的人力資源體系。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，假設(shè)我確定對(duì)人力資源的了解的根基上，我將視處境對(duì)一些步驟或方法舉行適當(dāng)增減。

1.2職工職位說明書編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系。

(1)整理資料，舉行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容。

(2)發(fā)放問卷。

(3)收集問卷，編撰各個(gè)職位的職位說明書。

(4)統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定根基。

注：假設(shè)企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段

(1)舉行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況?，F(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度，造成人員了濫用。

(2)舉行組織設(shè)計(jì)，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。

(3)報(bào)陳公司高層，批準(zhǔn)。

1.4薪酬體系和績效體系建立階段

這兩個(gè)階段的工作理應(yīng)同時(shí)舉行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是精細(xì)相連的。

(1)薪酬體系的建立，對(duì)不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用布局工資制的體系。由于國企大都是用職務(wù)等級(jí)來作為企業(yè)的根本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的鼓舞空氣。

(2)績效體系的建立?？冃Э己艘托匠牦w系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好空氣。

1.5舉行員工培訓(xùn)

針對(duì)企業(yè)的大片面的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟諳的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)輕易造成員工流失率大的狀況展現(xiàn)。

(1)舉行培訓(xùn)需求分析，對(duì)培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時(shí)間、資金的安置、對(duì)培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析。

(2)舉行培訓(xùn)。針對(duì)培訓(xùn)需求分析，安置培訓(xùn)。舉行培訓(xùn)管理的工作。

(3)舉行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)視培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的鼓舞體系。

1.6企業(yè)文化創(chuàng)辦

建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化空氣。對(duì)內(nèi)建立企業(yè)的文化凝結(jié)，對(duì)外宣傳企業(yè)。

1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

2、薪酬體系建立

我認(rèn)為，要表達(dá)企業(yè)的薪酬鼓舞作用，就務(wù)必要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤?？冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向鼓舞作用。同時(shí)針對(duì)_造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也務(wù)必在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中表達(dá)?；谝陨系南敕?，我采用了布局工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即根本工資(職務(wù)標(biāo)準(zhǔn))+浮出工資(績效標(biāo)準(zhǔn))。

2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。

建立布局工資制的薪酬體系。采取根本工資+浮出工資的薪酬布局。

根本工資：按照崗位等級(jí)量表、技能等級(jí)量表比配。按照量表的層級(jí)適用不同的根本工資。

浮出工資：不同的工作崗位匹配不同的工資布局。銷售員工適用提成工資制;生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制;行政人員，后勤人員適用于績效工資制。

示意圖為：

2.2薪酬設(shè)計(jì)的理由

第一、在國有產(chǎn)權(quán)的布局下，企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)

職務(wù)等級(jí)來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長短來作為員工工資上下的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下輕易造成員工“等靠要”的思想。這樣對(duì)入廠時(shí)間不長的但工作業(yè)績好員工很不公允。不能形成有效的鼓舞方式。

采用布局工資的樣式，除了留存職務(wù)大小，入職時(shí)間長短作為工資上下的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資上下的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即績效表現(xiàn)好，技能等級(jí)高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)造有效鼓舞樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好空氣，形成有效的鼓舞。

其次、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對(duì)銷售員工形成良好的鼓舞作用。

作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級(jí)的上下，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)本金，起到良好的鼓舞作用。

第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加精細(xì)的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊，比單一采取一個(gè)模塊起到的鼓舞作用更大。

3、績效考核體系的建立

要做到科學(xué)的量化，務(wù)必根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計(jì)不同的考評(píng)點(diǎn)，做到概括問題概括分析。我認(rèn)為，績效考核務(wù)必與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評(píng)體系，不確定是最全的考評(píng)體系。但確定要起到真正的回響職能部門的運(yùn)營方法，回響各個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用?；谝陨系南敕?，我將采取kpi績效考評(píng)體系。

建立造紙廠新型的績效考核體系。務(wù)必要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評(píng)體系。我的根本思路是：建立kpi績效考評(píng)體系。即關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

關(guān)鍵績效考評(píng)體系(kpi)就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化，細(xì)化到每一個(gè)部門形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評(píng)要素，舉行考評(píng)的績效考評(píng)體系。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細(xì)分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷本金降低20%”這樣不斷的細(xì)分，作為企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

kpi績效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是：(1)與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);

(2)把長期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合;

(3)使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實(shí)現(xiàn)化;

(4)把個(gè)人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合;

3.1建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考評(píng)體系的步驟

(1)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

找到企業(yè)的管理層，通過以會(huì)議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)，即企業(yè)級(jí)kpi。

(2)舉行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細(xì)化。

召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門級(jí)kpi，并對(duì)相應(yīng)部門的kpi舉行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級(jí)的kpi，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

(3)進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分。

各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對(duì)各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

(4)召開進(jìn)一步會(huì)議，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題;而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別理應(yīng)達(dá)成什么樣的水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。

(5)審核階段。

對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)舉行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效，而且易于操作。譬如：這些考評(píng)點(diǎn)是否可以達(dá)成?這些考評(píng)點(diǎn)是否概括了部門和員工考評(píng)的全部片面?這些考評(píng)點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可?等等。假設(shè)審核通過以后，就留存這些績效考評(píng)體系。

概括的流程圖為：

下面，我將初步設(shè)想幾個(gè)部門的績效考評(píng)點(diǎn)，我將總體上從財(cái)務(wù)、運(yùn)營、組織三個(gè)指標(biāo)來考核各個(gè)部門和員工的績效水平。

3.2銷售部門

3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

(1)銷售額。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi)，理應(yīng)達(dá)成怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。

(2)利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時(shí)期內(nèi)，理應(yīng)實(shí)現(xiàn)利潤的額度。

(3)營銷本金降低。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，理應(yīng)在營銷本金上降低_%或者同期降低_%

(4)銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，理應(yīng)擴(kuò)大的銷售區(qū)域。

3.2.2運(yùn)營指標(biāo)

(1)年/季/月度企業(yè)進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。

(2)銷售籌劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售籌劃完成程度。

(3)銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，銷售增長處境。

(4)市場(chǎng)推廣籌劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi)，市場(chǎng)推廣完成處境。

3.2.3組織指標(biāo)

(1)市場(chǎng)占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場(chǎng)的占有率達(dá)成的程度。

(2)客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。

(3)客戶合意率。即考核銷售部門的銷售客戶合意處境。

(4)培訓(xùn)進(jìn)展處境。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

(1)總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。

(2)總本金。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)本金水平。

(3)利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成處境。

3.3.2運(yùn)營指標(biāo)

(1)生產(chǎn)籌劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)籌劃完成處境。

(2)技術(shù)創(chuàng)新處境。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新處境。

(3)設(shè)備保養(yǎng)處境。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)處境。

(4)產(chǎn)品生產(chǎn)告成率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)告成處境。

3.3.3組織指標(biāo)

(1)技術(shù)培訓(xùn)處境。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)處境。

(2)部門管理處境。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理處境。

(3)員工管理處境。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理處境。

3.4行政管理或后勤保障部門

3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

部門本金管理處境。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門本金管理處境。

3.4.2運(yùn)營指標(biāo)

(1)部門工作籌劃按時(shí)完成率。

(2)內(nèi)部員工合意處境。

(3)管理效度處境。

(4)其它部門協(xié)調(diào)處境。

3.4.3組織指標(biāo)

(1)培訓(xùn)籌劃完成處境。

(2)部門管理處境。

(3)員工管理處境。

4、培訓(xùn)創(chuàng)辦

由于該公司現(xiàn)有員工__人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門。

那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對(duì)這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。由于在這個(gè)企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭度。

那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是(1)怎樣安置培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，假設(shè)安置的不合理勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的正常的運(yùn)營，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。(2)同時(shí)還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。務(wù)必在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安置。制止展現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。

我的根本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計(jì)，做好培訓(xùn)后的薪酬績效配套政策。

4.1培訓(xùn)流程安置

(1)培訓(xùn)需求分析。從總體上對(duì)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)舉行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)財(cái)務(wù)安置等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個(gè)安置。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工學(xué)識(shí)水平，工作職能的不同安置培訓(xùn)。初步安置培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋?/p>

(2)培訓(xùn)管理。舉行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順?biāo)炫e行，同時(shí)要保證培訓(xùn)課程的有效。可以采取階段管理的方法。定期的對(duì)培訓(xùn)課程舉行考核。

(3)培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯籌劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以進(jìn)展方向。

5、人力資源部的作用

5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)進(jìn)展是要靠人力，物力，財(cái)力的綜合運(yùn)用，三個(gè)方面相互合作，相互作用。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對(duì)以上的各個(gè)要素的管理。這三個(gè)要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個(gè)支柱。人力資源管理部門就是對(duì)人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱。由于人力資源有其自己的進(jìn)展性、特殊性。

同時(shí)，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級(jí)上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要采納管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對(duì)高層管理戰(zhàn)略思想明顯理解，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個(gè)“執(zhí)行者”的角色。

5.2人力資源部門在企業(yè)文化創(chuàng)辦中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的進(jìn)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日