北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘問題研究(2018-03-23 19-55-41)

II

北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘問題分析

摘要

事業(yè)單位實(shí)行公開招聘是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的一項(xiàng)重要舉措。事業(yè)單位公開招聘科學(xué)有序地開展，將有利于用人單位擴(kuò)大選人用人視野，拓寬選人渠道，達(dá)到提高事業(yè)單位新進(jìn)人員的素質(zhì)、優(yōu)化人力資源配置的目的。云南省公路部門多數(shù)是是服務(wù)社會(huì)和云南地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的公益類事業(yè)單位，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)之一，其健康發(fā)展既需要專業(yè)性強(qiáng)、含金量高的專業(yè)技術(shù)人才，也需要從事一線體力勞動(dòng)的工勤人員。我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來，問題突出，無法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和需要，制約了事業(yè)單位挑選到合適人選。2006年初，原國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，明確公開招聘制度作為規(guī)范事業(yè)單位人員招聘工作的單位入口制度，其推行不僅是適應(yīng)事業(yè)單位人事制度改革的需要，更從一定程度上規(guī)避了以前事業(yè)單位進(jìn)人中存在的信息不公開、程序不透明，政府監(jiān)管不到位等問題，為建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位人才隊(duì)伍提供了重要的保障，為事業(yè)單位招聘工作注入了正能量，增強(qiáng)了事業(yè)單位社會(huì)服務(wù)能力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；公開招聘；問題；對(duì)策研究

Abstract

Publicrecruitmentisanimportantmeasuretoacceleratethereformofthepersonnelsystemofpublicinstitutions.Institutionopenrecruitmentandorderlyconductofscience,willbeconducivetounitofchooseandemploypersonsshouldexpandwiththevisualfield,broadenchannels,toimprovethequalityofnewinstitutions,thepurposeoftheoptimizeallocationofhumanresources.Highwaydepartmentofyunnanprovincearemostlyistoservethesocietyandthesocialclassoflocaleconomicdevelopmentinyunnan,asoneofthefundamentalindustryofnationaleconomy,itshealthydevelopmentneedsbothstrongprofessionalism,highgoldcontentoftheprofessionalandtechnicalpersonnel,alsoneedtoengageinphysicallaborthoselogisticspersonnel.Thetraditionalpersonnelmanagementsysteminourcountryisestablishedundertheplannedeconomysystem,theproblemisoutstanding,unabletoadapttothedevelopmentandneedsofTheTimes,andrestrictstheselectionofthesuitablecandidates.Inearly2006,theformerstateministryofpersonnelissuedtheinterimprovisionsoninstitutionopenrecruitmentstaff,aclearsystemofopenrecruitmentasastandardbusinessunitpersonnelrecruitmentunitentrancesystem,itsimplementationisnotonlymeettheneedsoftheinstitutionandpersonnelsystemreform,morefromacertainextent,avoidtheinstitutionintothoseexistedbeforeinformationispublic,procedureisnottransparent,governmentregulationisnotinplace,tobuildacontingentofhigh-calibertalentsinstitutionsprovideimportantguarantee,recruitmentforbusinessunitintothepositiveenergy,strengthentheinstitutionofsocialserviceability.

Keywords:institutions;Openrecruitment;Problem;Countermeasureresearch

IV

目錄

摘要

I

Abstract

I

1、引言

1

1.1研究背景與意義

1

1.1.1研究背景

1

1.1.2研究意義

1

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2

1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

2

1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

2

1.3研究?jī)?nèi)容與方法

4

1.3.1研究?jī)?nèi)容

4

1.3.2研究方法

4

2、事業(yè)單位公開招聘相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

5

2.1事業(yè)單位概念及特點(diǎn)

5

2.1.1事業(yè)單位概念

5

2.1.2事業(yè)單位特點(diǎn)

5

2.2事業(yè)單位公開招聘相關(guān)理論基礎(chǔ)

6

2.2.1公共部門人力資源管理理論

6

2.2.2新公共管理理論

6

3、北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘現(xiàn)狀分析

7

3.1北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘制度概況

7

3.2北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘現(xiàn)實(shí)狀況

7

3.3以北京朝陽區(qū)管委會(huì)公開招聘進(jìn)行實(shí)證分析

8

4、北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘存在問題

9

4.1制度設(shè)計(jì)和法律法規(guī)不完善

9

4.2制度運(yùn)行中存在的問題

10

4.2.1報(bào)考資格設(shè)置缺乏合理性

10

4.2.2筆試考試缺乏創(chuàng)新

10

4.3反饋、問責(zé)機(jī)制有待改善

11

4.3.1反饋體制未成形

11

4.3.2問責(zé)機(jī)制形式化

11

5、針對(duì)北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘問題的建議

12

5.1完善考評(píng)細(xì)則

12

5.2科學(xué)設(shè)定報(bào)考資格

12

5.3完善反饋和問責(zé)機(jī)制

13

總結(jié)

14

參考文獻(xiàn)

15

致謝

17

附錄

18

1、引言

1.1研究背景與意義

1.1.1研究背景

作為事業(yè)單位的“入口”制度，公開招聘制度是事業(yè)單位人事制度的重要組成部分，也是事業(yè)單位人事制度實(shí)施中的主要環(huán)節(jié)。原人事部發(fā)布的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》規(guī)定:自2006年1月1日起，事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實(shí)行公開招聘，這標(biāo)志我國(guó)事業(yè)單位公開招聘走向法制化和正規(guī)化軌道。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，自2006年《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》實(shí)施以來，截至2014年10月，全國(guó)參加事業(yè)單位公開招聘的有1100多萬人，實(shí)際聘用154萬多人，聘用比約7:10教育部、人保部、工信部、交通運(yùn)輸部、體育總局、中科院等部門和單位公開招聘達(dá)到新進(jìn)人員的90%以上，全國(guó)有25個(gè)省市區(qū)制定了公開招聘實(shí)施意見。國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部明確，到2015年要實(shí)現(xiàn)公開招聘制度在全國(guó)各級(jí)各類事業(yè)單位的全覆蓋。同時(shí)，公開招聘制度在實(shí)踐中得以不斷地發(fā)展和完善，如招聘工作的制度化與正常化、考試內(nèi)容和方法的不斷改進(jìn)、充實(shí)與創(chuàng)新等。

鑒于近幾年來，我國(guó)多地事業(yè)單位在用人招聘過程中屢次被爆出違法、違紀(jì)、違規(guī)招聘現(xiàn)象，其違規(guī)行為一般包含近親關(guān)系式招聘、定向式招聘兩種模式，該模式嚴(yán)重影響事業(yè)單位在公眾心目中的形象，也讓社會(huì)公眾對(duì)公開招聘制度的公平、正義、嚴(yán)肅、客觀提出質(zhì)疑和不信任感。另外由于目前事業(yè)單位眾多，而各個(gè)事業(yè)單位的特性又比較明顯，無法像公務(wù)員招考那樣實(shí)行統(tǒng)考，各個(gè)單位雖然有了很大的自主性，但與此同時(shí)，人力物力財(cái)力也是相當(dāng)?shù)睦速M(fèi)，招考成本非常高。

1.1.2研究意義

理論意義：事業(yè)單位公開招聘剛剛實(shí)行，因此對(duì)于事業(yè)單位公開招聘的理論研究很少。僅有的研究也只是對(duì)事業(yè)單位公開招聘中出現(xiàn)的問題及相應(yīng)的對(duì)策做了籠統(tǒng)的、寬泛的論述。缺少真正深入的研究。本文通過對(duì)事業(yè)單位公開招聘問題及對(duì)策的研究，可以豐富事業(yè)單位公開招聘方面的理論研究，可以豐富事業(yè)單位人力資源管理，具有一定的理論意義。

實(shí)踐意義：中國(guó)的事業(yè)單位是指為社會(huì)提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)的部門，其中為社會(huì)提供服務(wù)的工作人員的素質(zhì)和專業(yè)能力的高低決定了該事業(yè)單位的服務(wù)質(zhì)量和大眾滿意度。故，對(duì)事業(yè)單位招聘人員問題的研究，有著必要的實(shí)踐意義。

1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀

JamesCliford(2015)認(rèn)為職位分析是人員招募的起始點(diǎn)?？茖W(xué)合理的人力資游管理過程始于在一個(gè)職位上這個(gè)任職者所需承擔(dān)的工作職責(zé)，滿足該職位工作需要任職者需具備的個(gè)人特征，職位分析就是確定承擔(dān)職責(zé)和所需特征的過程。

GaryDessler(2016)同樣認(rèn)為人員招募的前提是在職位分析基礎(chǔ)上的人員規(guī)劃，科學(xué)合理的人員規(guī)劃與預(yù)測(cè)是有效招募的必要保障。在明確了需要招募的職位需要補(bǔ)充什么樣的人并形成相應(yīng)的任職資格說明書后，建立相應(yīng)的候選人才庫，運(yùn)用測(cè)試工具淘汰大多數(shù)申請(qǐng)者，最后通過面試做出最終選擇。

DonaldE.Klingner和JohnNalbandian(2017)將公共部門人員招募分為集中型、分散型、電子型和合同外包分包型。集中型適用于人員眾多機(jī)構(gòu)的相同相近性質(zhì)職位的大量集中招聘。分散型是指人員規(guī)模較小或招聘人員類型較少的招聘。電子化型則是通過現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支持建立電子招聘大廳以供求職者方便應(yīng)聘。合同外包分包型是在不犧牲組織核心能力的情況下，委托就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)雇傭臨時(shí)人員或高層專業(yè)管理型人才。

1.2.1國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

王喆（2014）對(duì)傳統(tǒng)事業(yè)單位人事制度的弊端進(jìn)行了論述并提出了人事制度改革的目標(biāo)、總體思路，認(rèn)為人事制度改革關(guān)鍵要解決四個(gè)核心問題，中心任務(wù)是建立新型的用人制度即聘用制[1]。李文娟（2017）對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的歷史進(jìn)行了回顧，詳細(xì)介紹了事業(yè)單位推行聘用制的主要做法和積極意義，展望了人事制度的下一步改革，另外，其還對(duì)教育領(lǐng)域和文化領(lǐng)域人事制度改革的措施和新突破進(jìn)行了探討和研究[2]。邵紅（2014）對(duì)事業(yè)單位人事制度改革也有涉及，該書指出了前一階段人事制度改革實(shí)踐中存在的問題，以上海市人事制度改革為例，提出要實(shí)現(xiàn)從分配制度到用人制度的轉(zhuǎn)變并立足于中國(guó)科學(xué)院的人事制度改革認(rèn)為人事制度改革不能孤立，要結(jié)合職稱制度、分配制度、編制制度等進(jìn)行綜合改革[3]。另外，該書還認(rèn)為人事管理要突破單位界限，走向社會(huì)化就需要探索使用人事代理制。

井陽（2013）等著重通過對(duì)比公務(wù)員考錄制度、企業(yè)招聘制度，對(duì)事業(yè)單位公開招聘制度存在的問題及建議進(jìn)行了研究，中心是要參照企業(yè)招聘模式完善事業(yè)單位公開招聘制度[4]。呂燕（2016）認(rèn)為完善事業(yè)單位公開招聘制度要從最大限度地實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的用人自主權(quán)、進(jìn)一步完善高層次人才“綠色通道”、建立健全事業(yè)單位人員激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行改進(jìn)[5]。裴紅敏(2013)提出，從法規(guī)制度、體制機(jī)制、措施落實(shí)等方面指出公開招聘中存在的問題，并針對(duì)問題提出相應(yīng)對(duì)策[6]。陳鑫曦(2012)認(rèn)為，對(duì)人員素質(zhì)模型在事業(yè)單位不同用人類型的需求方面進(jìn)行了分析，提出利用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)來考察人員潛在素質(zhì)，提高公開招聘的科學(xué)性和有效性，她的研究對(duì)事業(yè)單位公開招聘引入崗位勝任能力素質(zhì)模型進(jìn)行了初步探索[7]。劉遠(yuǎn)我和尚靜運(yùn)用（2015）行為時(shí)間訪談技術(shù)（BEI）構(gòu)建了中小學(xué)教師崗位勝任力模型，包括區(qū)別能力的鑒別性勝任特征和鑒別人員品質(zhì)的基準(zhǔn)性勝任特征[8]。

白瑞，沈衛(wèi)（2015）在《事業(yè)單位改革的走向分析》從政事分開入手，強(qiáng)調(diào)建立多元化的事業(yè)單位，提出通過分類管理、聘用制、融資機(jī)制等方面的改革來保障新型事業(yè)單位制度的構(gòu)建[9]。李晶在（2016）《用人機(jī)制的改革實(shí)踐與探討》一文中，指出事業(yè)單位用人機(jī)制目前遇到的一個(gè)主要問題，是就業(yè)范圍、就業(yè)條件、就業(yè)問題、人才分流問題[10]。在考錄制度的發(fā)展趨勢(shì)研究方面。崔光寶（2015）《事業(yè)單位公開招聘的新思路》：在保證公平的前提下，要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)面試的監(jiān)督力度。加強(qiáng)筆試題庫建設(shè)，豐富測(cè)評(píng)手段、細(xì)化量化考核標(biāo)準(zhǔn)、加強(qiáng)考錄專家隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高事業(yè)單位公開招聘的質(zhì)量和科學(xué)化水平，這是考試制度發(fā)展的必然趨勢(shì)[11]。在招聘模式方面。朱志敏（2016）《公開招聘:深化事業(yè)單位人事制度改革的“陽光工程”》中指出：事業(yè)單位公開招聘不能簡(jiǎn)單復(fù)制公務(wù)員的統(tǒng)招模式，要正確處理好監(jiān)管與放權(quán)、規(guī)范與靈活、制度與執(zhí)行三個(gè)關(guān)系，要建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的公開招聘模式，保證事業(yè)單位公開、公平、公正地選用人才[12]。在考錄方式方面。熊磊（2015）《事業(yè)單位招聘工作的實(shí)踐與思考》提出要科學(xué)設(shè)定招聘條件，準(zhǔn)確地反映崗位的需求，同時(shí)能夠幫助正確篩選出合格的應(yīng)聘者:要提高面試效能，建立面試考官庫和經(jīng)驗(yàn)較成熟的命題隊(duì)伍;要科學(xué)設(shè)計(jì)考試內(nèi)容，建立分類命題辦法，命題要突出體現(xiàn)不同崗位不同層次不同的素質(zhì)要求[13]。黎穎（2017）《事業(yè)單位公開招聘考試探討》提出，要?jiǎng)?chuàng)新考試方式，提高考試效果?？梢园凑障戎骱蟠?、先簡(jiǎn)后繁，推行聯(lián)合考試，集中力量滿足主要需求，搭建事業(yè)單位新進(jìn)人員勝任特征的測(cè)評(píng)框[14]。李淑華（2016）在《甘肅省事業(yè)單位公開招聘測(cè)評(píng)體系改革淺論》提出，根據(jù)國(guó)際國(guó)內(nèi)考試的發(fā)展趨勢(shì)，事業(yè)單位公開招聘應(yīng)該突出筆試能力測(cè)試，考試實(shí)行分類分級(jí);命題要提高科學(xué)性和針對(duì)性;注重提高面試效度，采取情景模擬和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式;專業(yè)技能的測(cè)試份量要加大;測(cè)評(píng)成績(jī)以筆試、面試、專業(yè)測(cè)試[15]。

通過對(duì)以上文獻(xiàn)的研究，筆者認(rèn)識(shí)到基于崗位勝任能力的招聘理念在我國(guó)事業(yè)單位公開招聘中才剛剛萌芽，崗位勝任能力的概念和崗位勝任能力素質(zhì)模型在實(shí)際招聘中如何引入、如何使用還沒有形成一套成熟的操作體系，有待進(jìn)一步研究實(shí)踐。

1.3研究?jī)?nèi)容與方法

1.3.1研究?jī)?nèi)容

本文從我國(guó)事業(yè)單位公開招聘制度的現(xiàn)狀程出發(fā)，主要著眼于北京市朝陽區(qū)公開招聘錄用制度的實(shí)施現(xiàn)狀，采用了理論聯(lián)系實(shí)際、調(diào)查研究、比較分析、文獻(xiàn)分析和系統(tǒng)研究等方法，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位公開招聘制度和現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，分析了影響事業(yè)單位公開招聘制度科學(xué)化的各種因素，在此基礎(chǔ)上，借鑒國(guó)內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出推進(jìn)事業(yè)單位公開招聘制度科學(xué)化的意見建議。

1.3.2研究方法

文獻(xiàn)分析法：通過查閱大量有關(guān)事業(yè)單位公開招聘的文獻(xiàn)資料，從相關(guān)文獻(xiàn)中提取各種關(guān)于事業(yè)單位公開招聘的資料和解決事業(yè)單位公開招聘過程中存在問題的各項(xiàng)政策措施，并對(duì)其進(jìn)行歸納總結(jié)。

案例分析法：選取衡陽市事業(yè)單位公開招聘制度及實(shí)施情況作為代表性案例，進(jìn)行分析、歸納，總結(jié)其主要做法和成功經(jīng)驗(yàn)，指出其存在的問題，力求得到第一手的實(shí)證資料進(jìn)行分析研究。

2、事業(yè)單位公開招聘相關(guān)概念及理論基礎(chǔ)

2.1事業(yè)單位概念及特點(diǎn)

2.1.1事業(yè)單位概念

1998年我國(guó)政府根據(jù)社會(huì)發(fā)展實(shí)際需求，頒布《事業(yè)單位登記管理?xiàng)l例》，又重新限定，相對(duì)來說，在理論界，這個(gè)更有權(quán)威性。根據(jù)定義“事業(yè)單位一般是由我國(guó)相關(guān)機(jī)構(gòu)及組織利用國(guó)有資產(chǎn)等，以社會(huì)公益為目的而組建的社會(huì)服務(wù)組織，其主要從事的行業(yè)類型一般是文化教育、科技環(huán)保、醫(yī)院衛(wèi)生、消防安全、警察等。主要是強(qiáng)調(diào)他的“社會(huì)公益目的”“國(guó)家”屬性和“社會(huì)服務(wù)組織”的歷史定位。社會(huì)學(xué)者成思危提出“為了有利于社會(huì)公益性服務(wù)及行業(yè)發(fā)展，應(yīng)該從事業(yè)單位的定位、功能及實(shí)際社會(huì)價(jià)值進(jìn)行具體定義。處于社會(huì)公益目的，由政府、團(tuán)體組織等以合資方式共同承建、獨(dú)立運(yùn)行，主要在科教、體育等非盈利性質(zhì)的行業(yè)提供大眾化、社會(huì)化服務(wù)的組織。黃恒學(xué)研究學(xué)者認(rèn)為，事業(yè)單位就是，受國(guó)家管理、控制，并由國(guó)家給予發(fā)展經(jīng)費(fèi)，從事科教、體育等非盈利性質(zhì)的行業(yè)提供大眾化、社會(huì)化服務(wù)的組織。在不同的時(shí)空背景下，對(duì)事業(yè)單位都有不同的主觀認(rèn)識(shí)，在特定的語境下都有其合理性。本文所采用的“事業(yè)單位”定義采用《事業(yè)單位登記管理?xiàng)l例》中所設(shè)定義。

2.1.2事業(yè)單位特點(diǎn)

第一，不以盈利為目的。事業(yè)單位的設(shè)立的目的如果僅僅是為了領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)プ非罄麧?rùn)，那么，他們和一般企業(yè)又有何不同呢?事業(yè)單位之所以為事業(yè)單位，就在于它不為特定的、個(gè)別人利益而存在的，這是由事業(yè)單位所承擔(dān)的社會(huì)職能所決定的。也許你會(huì)說，可是我明明在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常看到要收費(fèi)啊。比如考試就要收費(fèi)。對(duì)，實(shí)際中，一些事業(yè)單位允許在運(yùn)營(yíng)進(jìn)程中收取費(fèi)用，并且得到一些利潤(rùn)，然而機(jī)構(gòu)人員不能以此獲得利益，他只能用于擴(kuò)大公共服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量，從而更好為社會(huì)公共服務(wù)。這里就引出了它的第二個(gè)特性。

第二，公共服務(wù)性。按照霍布斯傳統(tǒng)理論上講解，公共服務(wù)在其運(yùn)作的整體歷程方面，政府不僅具有義不容辭、當(dāng)仁不讓的參與性，更是支配、主導(dǎo)、核心方。于是乎，脫胎于政府的事業(yè)單位成就了公共服務(wù)性是其最重要的組織特征。并且他的工作人員也是憑借自身的專業(yè)技術(shù)和知識(shí)向社會(huì)大眾提供專業(yè)化的服務(wù)，比如衛(wèi)生、教育、文化等。這些都是為了實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位公共服務(wù)的價(jià)值性，即便它的服務(wù)性屬于基礎(chǔ)服務(wù)，但更是實(shí)現(xiàn)人權(quán)的社會(huì)服務(wù)。

第三，人才密集型。這個(gè)特點(diǎn)可以理解為人才薈萃、智力密集，簡(jiǎn)言之就是人才、智力的高度集中。人才密集一般情況下通常會(huì)在兩個(gè)方面有所顯示，一方面是“量”的聚集:事業(yè)單位囊括了全國(guó)約有三分之二的專業(yè)技術(shù)人員。如果說“量”的聚集顯示了人才的平面，那么人才密集的另一個(gè)方面“質(zhì)”的深化，就說明了智力的高度。因?yàn)橛谐^70%的“兩院院士”也在此列。

2.2事業(yè)單位公開招聘相關(guān)理論基礎(chǔ)

2.2.1公共部門人力資源管理理論

公共部門人力資源管理是針對(duì)公共部門利益，對(duì)公共部門人才進(jìn)行限定與獲取的公共管理活動(dòng)。與一般人力資源管理相比，公共部門人力資源管理有其特殊性與復(fù)雜性，這種特殊性主要表現(xiàn)在利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理具有濃厚的政治性色彩，雖然掌握著政府為核心的公共權(quán)力，但它以實(shí)現(xiàn)社會(huì)公共利益為己任，不以盈利為目的，不允許謀求其部門的自身利益，這也就決定了公共部門人力資源管理與一般人力資源管理相比具有無可比擬的復(fù)雜性。木文研究事業(yè)單位人員招聘問題，即是屬于公共部門人力資源管理效能研究的范疇，人力資源是一種特殊的資本資源，針對(duì)事業(yè)單位人力資源現(xiàn)狀，提高事業(yè)單位人力資源水平勢(shì)在必行。根據(jù)中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制這一基本國(guó)情的大框架，挖掘事業(yè)單位人力資源管理的特殊性，著力探究事業(yè)單位人員招聘過程中存在的主要問題及成因，通過改進(jìn)人才選拔機(jī)制，賦予單位充分的用人自主權(quán)，面向社會(huì)公開招聘，建立健全事業(yè)監(jiān)督機(jī)制，保證招聘工作的順利進(jìn)行。

2.2.2新公共管理理論

新公共管理理論是一種新的公共行政理論和營(yíng)理模式，是西方進(jìn)行各項(xiàng)人事改革、行政改革、制度改革的理論依據(jù)。它主張一些私營(yíng)部門的管理方式方法、有益經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)是值得公共部門借鑒與學(xué)習(xí)的，但不能像私營(yíng)部門那樣過度追求個(gè)人利益，公共部門是以實(shí)現(xiàn)公共利益、滿足公眾需求為己任的。它強(qiáng)調(diào)文官制度對(duì)公共部門是有深厚影響的，在對(duì)人員進(jìn)行聘用的過程中，不要過于死板，而是根據(jù)具體情況區(qū)別對(duì)待，采取多樣化的、富于成效的管理方式。延伸到理論上，新公共管理講求效率與管理的成效，強(qiáng)調(diào)政府在改革過程的作用，充分利用管理人員的特性與權(quán)力，讓他們充分發(fā)揮自己在某方面的專長(zhǎng)，在風(fēng)險(xiǎn)來襲時(shí)進(jìn)行有效分析與判斷，抵御住惡劣的內(nèi)外部競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，幫助組織及社會(huì)公眾渡過難關(guān)，取得良好的成效。事業(yè)單位面向社會(huì)公開招聘的目的就是要形成適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制需要的人事管理體制，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的用人選人模式，這和新公共管理的特點(diǎn)是相符的。

3、北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘現(xiàn)狀分析

3.1北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘制度概況

北京市是我國(guó)首都，其政治、經(jīng)濟(jì)、文化職能不言而喻。對(duì)于一個(gè)人才引進(jìn)、吸收的大型城市，應(yīng)該采取什么樣的措施積極引進(jìn)、選拔優(yōu)秀人才，以為北京市快速的社會(huì)發(fā)展及經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供必要的人才基礎(chǔ);如何根據(jù)北京市人才選用經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸納、總結(jié)，并將該人事制度廣泛應(yīng)用于國(guó)內(nèi)相關(guān)事業(yè)單位，是近幾年政府和社會(huì)公眾持續(xù)關(guān)注的項(xiàng)目。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，到2015年，北京市總計(jì)3941家事業(yè)單位，核定編制12.96萬個(gè)，實(shí)有在編數(shù)11.6萬余人。關(guān)于北京市事業(yè)單位新員工如何招聘、如何使用、如何執(zhí)行等，90年代左右，北京相關(guān)人事部門己經(jīng)通過多種方式進(jìn)行了初步的探索。2007年北京市正式發(fā)布《北京市事業(yè)單位公開招聘工作人員實(shí)施辦法》;2015年北京相關(guān)人事組織部門通過相關(guān)審議，一致通過《北京市事業(yè)單位公開招考工作人員條件設(shè)置意見(試行)》。北京市下屬的各區(qū)也根據(jù)規(guī)定，配合出具相應(yīng)規(guī)定，以適合各區(qū)本地具體情況。

3.2北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘現(xiàn)實(shí)狀況

據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，我們發(fā)現(xiàn):2006至2016年共計(jì)10年時(shí)間，北京朝陽區(qū)所有事業(yè)單位累計(jì)進(jìn)行35340次公開招聘，其崗位累計(jì)次數(shù)多達(dá)56000個(gè);其中直接報(bào)考事業(yè)單位的人員累計(jì)超過46萬人，參加事業(yè)單位招考筆試?yán)塾?jì)人數(shù)多達(dá)35萬人，最終被事業(yè)單位錄用人數(shù)近1萬人。單就2016年，北京地區(qū)多家事業(yè)編制單位就直接向社會(huì)進(jìn)行公開招聘，招聘人數(shù)到達(dá)918名;同時(shí)，制定對(duì)應(yīng)專業(yè)筆試試卷近1000套，以滿足不同類型事業(yè)單位招考需求。隨著北京市政府及相關(guān)人事部門積極推進(jìn)事業(yè)單位公開招聘制度改革創(chuàng)新，該地區(qū)相關(guān)人事制度己經(jīng)成熟、完善，當(dāng)?shù)厥聵I(yè)招聘工作順利運(yùn)轉(zhuǎn)，其對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)人事制度考核指標(biāo)一直高于全國(guó)其他地區(qū)，并在浙江排名非常靠前。北京市人力資源和社會(huì)保障局承擔(dān)著全市事業(yè)單位人事管理和改革工作。為有效規(guī)范與管理事業(yè)單位公開招聘，相關(guān)人事職能部門也在積極完善、更新相關(guān)招聘內(nèi)容，分別對(duì)崗位設(shè)置、招聘程序、錄取認(rèn)定等多個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定。崗位設(shè)置的具體流程如下圖3-2。公開招聘流程見下圖3-3。

核準(zhǔn)方案

初審方案

上報(bào)方案

擬定方案

市人社局事業(yè)單位人事管理處審查相關(guān)材料，審批后印

發(fā)正式文件

各區(qū)人社管理部門，市直各部門及

市直屬事業(yè)單位集中上報(bào)市人杜局事業(yè)單位人事管理處

各區(qū)人社局，市直各部門及市直屬事業(yè)單位進(jìn)行初審

單位擬定崗

位設(shè)置方案

圖3-2崗位設(shè)置具體流程

主管部門上報(bào)事業(yè)單位崗位空缺情況，經(jīng)事業(yè)單位招聘部

門、編制部門同意后參加下一年度招聘

1.申報(bào)招聘崗位

招聘單位按隸屬關(guān)系上報(bào)招聘上作方案到區(qū)人社管理部

門或市直主管部門審核

2.制定招聘方案

3.發(fā)布公告

組織報(bào)名

蜘艦報(bào)戈

市人社局統(tǒng)一發(fā)布招聘公告，統(tǒng)一組織網(wǎng)上報(bào)名。主管部門組織招聘單位對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行審核

門組織招聘單位對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行資格審查

市人社局統(tǒng)一組織筆試。主管部門組織招聘單位對(duì)面試入圍人員進(jìn)行資格復(fù)審和面試。招聘單位組織體檢、考核。

4.組織筆試面試

公示期間沒有不良反應(yīng)或經(jīng)查舉報(bào)投訴不實(shí)的，辦理聘用

崗位認(rèn)定登記手續(xù);舉報(bào)投訴查證屬實(shí)，符合取消聘用情

況的。取消該應(yīng)聘人員的聘用資格。

5.公布招聘結(jié)果果果

圖3-3公開招聘流程

3.3以北京朝陽區(qū)管委會(huì)公開招聘進(jìn)行實(shí)證分析

（1）2016年年底，北京朝陽區(qū)管委會(huì)為更好發(fā)展本區(qū)，一次性向社會(huì)公開招聘15名工作人員。按照《條例》規(guī)定，管委會(huì)向北京市人社局提交了崗位設(shè)置方案并發(fā)布了招聘公告。根據(jù)條例規(guī)定，本次招聘符合基本程式要求，個(gè)別地方還可以改進(jìn):從發(fā)布公告的程序上來講，管委會(huì)嚴(yán)格遵照了有關(guān)規(guī)定和程序。但發(fā)布的官方公告僅僅是在其門戶網(wǎng)站，北京市人社局網(wǎng)站和其他渠道未見發(fā)布，信息發(fā)布渠道較窄。公告發(fā)布區(qū)時(shí)間是11月28日，報(bào)名開始時(shí)間是12月7日，這段時(shí)間一共是8天時(shí)間，簡(jiǎn)單理解就是考生從得知招考到報(bào)名一共有8天時(shí)間。另外報(bào)名時(shí)間是2016年12月7日8:30-12月9日17:00。這兩個(gè)時(shí)間，由于《條例》沒有對(duì)這段時(shí)間進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，所以不能說違規(guī)，只能相對(duì)來說，時(shí)間有點(diǎn)局促，作者建議在各方條件允許下，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間。

（2）通過閱讀招聘崗位（招聘崗位表見附錄表1），可以說管委會(huì)對(duì)報(bào)考資格設(shè)置還是很詳細(xì)的，基本上實(shí)現(xiàn)了知崗，對(duì)于設(shè)置的崗位要求也是比較客觀、務(wù)實(shí)，基本符合人崗匹配理論所需要的。但仔細(xì)看公告會(huì)發(fā)現(xiàn)，出現(xiàn)了歧視性條件設(shè)置，不少崗位均出現(xiàn)了適合男生的條件設(shè)置。另外招商局需要有歐美國(guó)家學(xué)習(xí)或工作經(jīng)歷。建設(shè)房產(chǎn)執(zhí)法大隊(duì)行政執(zhí)法崗位設(shè)置了能用北京話交流的要求。以上幾項(xiàng)崗位是不是確實(shí)需要這些要求有待考證。公告明示，“本次采用筆試、面試兩種方式，其中筆試實(shí)行百分制，考試具體內(nèi)容是崗位應(yīng)知應(yīng)會(huì)綜合知識(shí)。從考試最終情況顯示，科目是綜合基礎(chǔ)知識(shí)。雖然試題中有體現(xiàn)崗位的專業(yè)知識(shí)，但比例不高，還是以綜合知識(shí)為主。這是對(duì)“千人同卷”“千崗?fù)怼钡倪M(jìn)步，但依然無法擺脫單一的考試模式。

4、北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘存在問題

4.1制度設(shè)計(jì)和法律法規(guī)不完善

目前管理公務(wù)員的有《公務(wù)員法》，管理企業(yè)員工的有《勞動(dòng)法》，唯獨(dú)事業(yè)單位缺少一套系統(tǒng)的高層次的國(guó)家層面的法律，相關(guān)的配套政策更是嚴(yán)重缺失。2005年，人事部開始研究;2006年1月，也就是相應(yīng)的出了一個(gè)暫行規(guī)定，一般我們統(tǒng)稱為“6號(hào)令”;可直至2009年6月《條例》條例仍未出臺(tái);直到2014年，該條例才經(jīng)國(guó)務(wù)院通過施行。比較公務(wù)員考試機(jī)制，公務(wù)員考試也是先出臺(tái)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》，再出臺(tái)《公務(wù)員法》;可以說，公開招聘制度先由下至上伊始，再由上至下的從國(guó)家到地方的改進(jìn)，最終促使公開招聘制度在法制化道路上不斷向前。而事業(yè)單位方面的統(tǒng)括性法律一直缺位。從法律效力層次來講，《條例》是通過國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，按理屬于第三層次的行政法規(guī)，并不是屬于第二層次或者第一層次，簡(jiǎn)單說他還達(dá)不到法律級(jí)別，所能規(guī)范的層次非常有限。更重要的是，《條例》是政府出于對(duì)事業(yè)單位管理要求，對(duì)最基本的制度、環(huán)節(jié)的言而概之的籠統(tǒng)性概述，它所能容納的內(nèi)容和要求也是有限的，對(duì)于能起到綜合性作用的立法，或者是分級(jí)分類立法還需要不斷拓展和創(chuàng)新。目前公開招聘制度運(yùn)行還算順暢，所以根據(jù)制度創(chuàng)新理論，在均衡的制度下要有所發(fā)展，阻力是非常大的。政府是否想要承擔(dān)這個(gè)改革主體，主要看他的利益是否能驅(qū)動(dòng)。

4.2制度運(yùn)行中存在的問題

4.2.1報(bào)考資格設(shè)置缺乏合理性

針對(duì)用人單位而言，缺乏規(guī)范的崗位說明書。公開招聘原則上根據(jù)崗位需求、要求、單位人員層級(jí)結(jié)構(gòu)配置，對(duì)空編崗位進(jìn)行人員補(bǔ)充，簡(jiǎn)單說就是“崗位需要什么樣的人才”在公布招聘崗位、資格條件都應(yīng)該清楚明白。但在實(shí)際招聘操作中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一定比例的單位對(duì)自己需要招聘的崗位，設(shè)置不規(guī)范，包括崗位名稱不規(guī)范、崗位性質(zhì)不明確、崗位任務(wù)和特點(diǎn)模棱兩可，好像招聘的條件什么都是“差不多”，有些發(fā)布招聘信息的機(jī)構(gòu)索性就讓人社系統(tǒng)負(fù)責(zé)處理，“你們看著辦就行”。簡(jiǎn)而言之就是缺乏規(guī)范的崗位說明書。另有一些是即使制訂了崗位說明書，但沒有實(shí)時(shí)的隨著崗位的轉(zhuǎn)變更新和組織革新適時(shí)修正。如果要他們制定單位幾年間的崗位戰(zhàn)略計(jì)劃，更是無從談起。一般都會(huì)來一句“參照去年”，可知，今年和去年是有區(qū)別的。

4.2.2筆試考試缺乏創(chuàng)新

筆試環(huán)節(jié)。筆試內(nèi)容設(shè)置的優(yōu)劣直接影響當(dāng)次筆試考試的最終效果。雖然按照《條例》，不同崗位對(duì)人才需求是不一樣的，筆試不僅要考慮他的行業(yè)、崗位需求，更要注意高分低等的現(xiàn)象。但疏漏公開招聘筆試內(nèi)容、形式的多元化研究，確實(shí)在實(shí)際工作中造成試題、崗位“兩層皮”。所以，筆試崗位的多樣性決定了筆試考試科目的復(fù)雜性，并不是單一的一種考試內(nèi)容的疊加，而是需要通過多種考試內(nèi)容、知識(shí)點(diǎn)的多元組合，對(duì)不同的崗位進(jìn)行差異化考試。目前公開招聘筆試考試程序，不像國(guó)考、省考這般程式化，科目、類別并沒有明確的講究。所以在實(shí)際的運(yùn)用當(dāng)中，很多事業(yè)單位有時(shí)候?yàn)榱斯ぷ鞣奖?、?jié)約成本，要么直接拿公務(wù)員的考試模式進(jìn)行本單位崗位考試的套用，要么選用偏重基礎(chǔ)知識(shí)掌握方面的考察，比如《公共基礎(chǔ)知識(shí)》或者《綜合基礎(chǔ)知識(shí)》。這兩種方式明顯是無法真正起到招聘優(yōu)秀事業(yè)單位專業(yè)人才的需求的。不僅很難招到，而且可能會(huì)流失真正的人才。比如，有些事業(yè)單位第一輪考試用通用的綜合知識(shí)，然后專業(yè)知識(shí)特別強(qiáng)的考生直接就被“屏蔽”了，無法進(jìn)入到下一輪的面試中。

4.3反饋、問責(zé)機(jī)制有待改善

4.3.1反饋體制未成形

這么多年工作很少遇到用人單位對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行主動(dòng)反饋。反饋包涵的內(nèi)容很豐富，有對(duì)本身制度的、有對(duì)運(yùn)行流程的、也有對(duì)人員是否匹配的。基本上考試結(jié)束后，每個(gè)單位都會(huì)對(duì)招聘成本的實(shí)際可估算金額進(jìn)行核算，但不會(huì)對(duì)考試過程中的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行評(píng)估。因?yàn)闄C(jī)會(huì)成本、沉沒成本也是成本，而這樣的成本是否科學(xué)，是否合算，會(huì)不會(huì)對(duì)未來的招聘工作起到指導(dǎo)性作用，卻沒有實(shí)施。大多數(shù)的情況是，人員招聘到位后，僅僅是把這項(xiàng)工作進(jìn)行匯報(bào)一下，整理一下，就算結(jié)束了。至于人員的反饋，更是無從談起?；旧项I(lǐng)導(dǎo)問起，會(huì)說一下，不會(huì)有系統(tǒng)匯報(bào)或者是以文字的形式記錄下來。反饋機(jī)制無論是從理論的細(xì)則來講，還是具體的實(shí)施操作，都缺乏配套的質(zhì)量評(píng)估體系。這就是為什么很多單位年年招人，年年留不住人的反證，因?yàn)楦緵]有從實(shí)際出發(fā)了解和評(píng)估、反饋。

4.3.2問責(zé)機(jī)制形式化

事實(shí)上，目前對(duì)于事業(yè)單位公開招聘制度的問責(zé)機(jī)制研究基本上處于沿用公務(wù)員問責(zé)制層面，并沒有獨(dú)立的問責(zé)機(jī)制。從全國(guó)范圍來看，問責(zé)機(jī)制僅僅是中央的政策，而不是法律。一般反映在責(zé)任追查時(shí)，主導(dǎo)部門、經(jīng)手人員之間會(huì)出現(xiàn)相互推卸的狀況，被追查工作人員究竟該付何種責(zé)任?是承擔(dān)主要領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任還是其他責(zé)任，往往是分不清的。這就直接導(dǎo)致被追查問題的工作人員所需要擔(dān)負(fù)的責(zé)任大小無法估量。

5、針對(duì)北京市朝陽區(qū)事業(yè)單位公開招聘問題的建議

5.1完善考評(píng)細(xì)則

作為事業(yè)單位的一項(xiàng)用人制度，公開招聘制度與事業(yè)單位的各項(xiàng)管理制度相輔相成，互為條件，其推行需要事業(yè)單位的分類、崗位設(shè)置、聘用制的推行、事業(yè)編制、事業(yè)單位人員管理等多項(xiàng)制度的保障，不能把公開招聘孤立出來。要推進(jìn)事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)范化建設(shè)，面臨的首要問題是結(jié)合公開招聘的工作實(shí)踐，進(jìn)一步完善公開招聘相應(yīng)配套政策法規(guī)體系，努力做到“有法可依、有法必依”，實(shí)現(xiàn)起點(diǎn)和程序的公平，營(yíng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。

要完善事業(yè)單位管理的相關(guān)政策法規(guī)，保障事業(yè)單位公開招聘的健康運(yùn)行。要盡快制定出臺(tái)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》、《事業(yè)單位工作人員處分規(guī)定》等配套法規(guī)，積極探索事業(yè)編制分類動(dòng)態(tài)管理辦法，加快推進(jìn)崗位設(shè)置管理、聘用制工作。2006年1月1日起執(zhí)行的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，是目前事業(yè)單位公開招聘的執(zhí)法依據(jù)。要在此基礎(chǔ)上，建立若干適用于全國(guó)的規(guī)定，形成以單行法規(guī)為實(shí)施細(xì)則的比較完備的我國(guó)事業(yè)單位公開招聘法律體系。如《面試考官任職資格條件》、《公開招聘特殊崗位考試辦法》、《公開招聘監(jiān)督管理辦法》、《公開招聘考核辦法》、《公開招聘公職人員回避制度》等。要盡快制定關(guān)于資格設(shè)置、筆試、面試、專業(yè)測(cè)試、評(píng)分、考場(chǎng)設(shè)置、監(jiān)考等各具體操作環(huán)節(jié)的實(shí)施辦法或?qū)嵤┘?xì)則。同時(shí)，要加強(qiáng)地方尤其是省市兩級(jí)公開招聘法規(guī)的建設(shè)，使公開招聘工作真正走上法制化的軌道。

5.2科學(xué)設(shè)定報(bào)考資格

結(jié)合單位實(shí)際需要，在科學(xué)確定工作崗位的基礎(chǔ)上，通過面談法、問卷法、觀察法以及參與者工作日記/日志法4種基本技術(shù)，對(duì)崗位進(jìn)行有效分析，編寫《崗位說明書》和《任職資格說明書》，明確崗位類別、工作職責(zé)、工作任務(wù)和任職者應(yīng)具備的條件，確定用人需求計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上，慎重提出合理公正的資格條件，不能唯學(xué)歷、唯地域，不能唯年齡、專業(yè)，更不能“因人畫像”。因?yàn)橘Y格設(shè)置涉及面多，要求各單位自己把握并做到不失公允難度太大，政府人事行政部門在核準(zhǔn)招聘計(jì)劃時(shí)，要?jiǎng)?wù)必對(duì)用人單位設(shè)置的資格條件進(jìn)行認(rèn)真地分析調(diào)研和科學(xué)指導(dǎo)。

5.3完善反饋和問責(zé)機(jī)制

實(shí)施有效實(shí)施監(jiān)督是保證招聘公正的重要保證，其作用在于預(yù)防、補(bǔ)救和改進(jìn)。監(jiān)督必須貫穿于招聘過程的發(fā)生、發(fā)展、結(jié)束的全過程。建議紀(jì)檢監(jiān)察部門真正參與到招聘的全過程中，把好崗位設(shè)置關(guān);報(bào)名、審核關(guān);試卷命題關(guān);考試現(xiàn)場(chǎng)、試卷批改;面試關(guān)和分?jǐn)?shù)管理關(guān)、結(jié)果公布等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。充分發(fā)揮紀(jì)檢的監(jiān)督約束作用?？梢栽诩o(jì)檢監(jiān)督的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新監(jiān)督形式，采用新聞?shì)浾摫O(jiān)督、網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督、考生監(jiān)督、群眾監(jiān)督(包括舉報(bào)監(jiān)督、信訪監(jiān)督、控申監(jiān)督)等多種形式，構(gòu)建多層次、多方位、全面的招聘監(jiān)督體系。要確保公開招聘制度作為事業(yè)單位進(jìn)人制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘要求，或者借公開招聘名義以權(quán)謀私、拘私枉法。對(duì)事業(yè)單位公開招聘工作中出現(xiàn)的違規(guī)問題，要發(fā)現(xiàn)一起查處一起，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)、快速應(yīng)對(duì)、嚴(yán)厲查處、妥善處理。對(duì)事件相關(guān)責(zé)任人和負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的人員要予以嚴(yán)肅處理。

總結(jié)

“不畏浮云遮望眼，只緣身在最高層”。只有充分認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位人員招聘制度是事業(yè)單位人事制度系統(tǒng)性、整體性改革的重要組成部分，自覺服從服務(wù)于事業(yè)單位人事制度改革大局，人員招聘制度才能準(zhǔn)確定位，找準(zhǔn)發(fā)展方向，有效克服困擾人員招聘的公平性、科學(xué)性和可接續(xù)性等現(xiàn)實(shí)問題，成功化解招聘工作中存在的“管好”與“放活”的“兩難”問題，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員招聘與崗位設(shè)置有效對(duì)接、與事業(yè)單位分類改革有效對(duì)接、與事業(yè)單位行業(yè)改革有效對(duì)接、與人才體制機(jī)制創(chuàng)新發(fā)展有效對(duì)接。

參考文獻(xiàn)

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