如何提高員工的敬業(yè)精神課件

如何提高員工的敬業(yè)精神

——郭雙蓋洛普公司公布其2011-2012年對全球雇員對工作投入程度的調(diào)查，結(jié)果顯示，全球員工的敬業(yè)的比例僅為13％，而中國遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于世界水平，敬業(yè)員工只有6％，且20％員工處于消極怠工級別，與其他國家還有一點(diǎn)不同的是，中國員工對工作的敬業(yè)程度，并沒有隨著教育水平升高而升高，呈現(xiàn)普遍“不敬業(yè)”狀態(tài)。敬業(yè)工作有激情，感覺自己與公司有深刻的聯(lián)系，他們推動創(chuàng)新，讓整個組織前進(jìn)不敬業(yè)只想著按時上下班的，他們對工作投入了時間，但沒有投入精力和激情消極怠工不僅工作時感到不高興，而且還積極地展示這種不高興，每一天，這種員工都在破壞那些投入的員工們的工作成果But，最影響員工敬業(yè)精神的因素是什么呢？世界經(jīng)理人網(wǎng)站

“最影響員工敬業(yè)度的因素是什么”調(diào)查職業(yè)發(fā)展機(jī)會價值觀薪酬敬業(yè)薪酬做的工作不如我多，重要性也不如我，憑什么工資和獎金要比我的高？在薪酬體系中，員工最關(guān)注的是基本工資。對基本工資滿意的員工，其工作投入程度要高于那些對可變薪酬計劃滿意的員工。在設(shè)計薪酬體系時，企業(yè)要更多地注意公平設(shè)置基本工資。職業(yè)發(fā)展機(jī)會

現(xiàn)在企業(yè)中的主力員工是80、９０年代出生的一代人，他們的性格張揚(yáng)，自我表現(xiàn)欲強(qiáng)，看重個人的發(fā)展。。

管理大師查爾斯·漢迪曾說，年輕人需要空間發(fā)揮才能，證明自己。如果在企業(yè)里有學(xué)習(xí)的機(jī)會，或者有更大的職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，員工都樂意接受挑戰(zhàn)。１、與績效掛鉤的獎勵制度高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要。創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進(jìn)績效的程度有著密切的關(guān)系。３、著眼于未來的學(xué)習(xí)管理學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢師見面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計劃。在這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司。與敬業(yè)度得分只達(dá)到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司ESKOM配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，ESKOM的員工還會更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論培訓(xùn)問題。公司非常重視對員工的培訓(xùn)，每年花在每個員工身上的培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)1,165美元。

ESKOM的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)目前的培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要性是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。事實(shí)上，在該公司總裁卡巴西（ThulaniGcabashe）所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個是與員工的技能發(fā)展有關(guān)。卡巴西解釋道："為了改變公司的業(yè)務(wù)模式以便在競爭激烈的市場立足，我們必須提高在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團(tuán)隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項目管理上的技能。這樣才能更有效地管理我們的大項目。此外，做優(yōu)秀的企業(yè)公民對我們來說也很重要。為了做好這一點(diǎn)，我們已制定了很多方案，通過幫助處于劣勢的員工獲得讀寫和計算能力，提高其敬業(yè)度。"４、與員工互動的知識管理要讓員工為公司的使命做出有效貢獻(xiàn)，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。一家專業(yè)的服務(wù)咨詢公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀(jì)錄他們貢獻(xiàn)新信息到知識庫中的次數(shù)，同時為不同的員工角色確定不同的知識要求。建立實(shí)踐社團(tuán)有利于志趣相投的員工一起分享知識和解決問題，并跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎勵機(jī)制以鼓勵員工的積極參與。５、持續(xù)進(jìn)行的績效評估

一些反對進(jìn)行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實(shí)的風(fēng)險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。當(dāng)然，正面的評估結(jié)論是對員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%。一些公司正在探尋這方面的最佳實(shí)踐。百力通正努力將績效評估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來。更為頻繁地進(jìn)行的員工績效評估使公司能夠更有效地強(qiáng)化積極的行為模式，并減少不利于員工和公司發(fā)展的行為。在面見上司進(jìn)行績效評估之前，員工需要填寫完一個討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻(xiàn)?；乇茉u估是人之常情，因此，強(qiáng)制要求執(zhí)行績效評估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評估。其旗下電力產(chǎn)品集團(tuán)的總裁特思克（ToddTeske）說："我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評估員工的績效時進(jìn)行衡量的。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績效的最重要的途徑。"６、適宜的工作場所設(shè)計

通常，管理者不認(rèn)為工作場所的設(shè)計對員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司。

如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌鏊O(shè)計來增強(qiáng)員工敬業(yè)度并改善整個員工隊伍的績效。以廣告公司wieden+kennedy（為耐克策劃justdoit廣告而聞名）為例，它為公司最重要的員工-創(chuàng)意團(tuán)隊-提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。

在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會邀請專業(yè)設(shè)計師、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來與其員工共享工作空間，以加強(qiáng)公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設(shè)在一個有許多畫廊、劇院和以設(shè)計為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi)。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵創(chuàng)造性互動的計劃。公司把員工分成4個小組，30個員工相互為鄰，并鼓勵他們參與創(chuàng)意競賽。為了促進(jìn)能夠激發(fā)新思想的社交互動，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。７、備受重視的員工關(guān)系管理

比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。

sap美國分公司的董事長麥克德莫特（billmcdermott）說：我們鼓勵管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽取他們的想法。９、公平連貫的人力資本戰(zhàn)略敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就說表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報酬。但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個機(jī)會和待遇平等的發(fā)展平臺。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會不一致，必然會導(dǎo)致員工的不滿。

很多大公司都沒有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒有將已有的政策書面化。這種情況會導(dǎo)致員工逐漸喪失對公司基本公正性的信任感。

例如，有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道：“在不同業(yè)務(wù)部門中的相似職位有不同的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和待遇。員工便在公司的不同部門間自由流動，以尋求在別的部門的相同崗位上獲得更好的報酬。”

在其他一些公司里，由于員工每年的準(zhǔn)假天數(shù)沒有明文規(guī)定，因此有人就四處爭取盡可能長的假期。結(jié)果往往有失公平，進(jìn)而引起員工不滿。１０、聚焦原材料的招聘流程品質(zhì)總是源于最佳的材料。招聘員工時，不僅要考慮到工作所需的技巧，也要考慮到應(yīng)聘者是否適合公司的文化。要挑選到最有可能勝任工作并樂于為公司做貢獻(xiàn)的員工，招聘流程起著重要作用。該流程的重要環(huán)節(jié)，就是要確保招聘經(jīng)理具備能為某個職位找到最適合人選的能力與技巧。

在spherion招聘公司，人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)花費(fèi)大量的時間以確保為合適的崗位找到合適的人選。該公司的副總裁兼人力資源主管戈爾茨坦（jillgoldstein）說：“成功招聘的重要一點(diǎn)就是要清楚地知道每個職位所需的能力、技巧和行為。我們最近采用了行為量表面試法，以招到最適合的人?！?/p>

７工作中，我的意見能被重視；８公司的愿景讓我感到我的工作很重要；９我的同事致力于有質(zhì)量的工作；１０我在工作中有很好的朋友；１１過去6個月，有人跟我談?wù)撨^我工作的進(jìn)展；１２過去一年，我有機(jī)會在工作中學(xué)習(xí)和成長。蓋洛普Q12測評法

———最經(jīng)典的員工敬業(yè)度測評工具告訴自己?。?！歷練自己的工作能力（行政能力、決策能力、社交能力等）積攢更多的工作經(jīng)驗(yàn)積累更廣的人脈發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮自己的潛能提升自己的核心競爭力……無形資產(chǎn)的獲得二、為價值還是為薪水工作如果我們僅僅把工作當(dāng)做一種謀生的手段，我們就不會那么重視它、熱愛它，而當(dāng)我們把它視為深化、拓寬自身閱歷的途徑，每個人都不會輕視它！馬斯洛需求層次論四、與企業(yè)一起成長企業(yè)和員工是一個共生體，企業(yè)的成長，要依靠員工的成長來實(shí)現(xiàn)；員工的成長，又要依靠企業(yè)這個平臺來提升。員工與企業(yè)目標(biāo)是共同的、一致的；一榮俱榮，一損俱損！PPT模板下載：/moban/

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